管理學(xué)練習(xí)冊(cè)答案

(2)計(jì)算時(shí)間工序結(jié)點(diǎn)最早開(kāi)始TES最早結(jié)束TEF最遲開(kāi)始TLS最遲結(jié)束TLF工序時(shí)差RA①f②05272B①f③06060C②f④5107122D③f④6126120E③f⑤611192413F④f⑤122115243G④f⑥122012200H⑤f⑦212524283I⑥f⑦202820280管理學(xué)模擬試題(二)標(biāo)答單項(xiàng)選擇題.C2.C3.D4.D5.A6.D7.C8.C9.D10.A多項(xiàng)選擇題11.ABCDE12.ABCDE13.ABCD14.BC15.ABD16.ABCDE17.BCD18.ABC19.AC20.ABD判斷題(X)22.(V)23.(V)24.(X)25.(V)(X)簡(jiǎn)答題27答：(1)共性：從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過(guò)影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。從權(quán)力的構(gòu)成看，兩者也都是組織層級(jí)的崗位設(shè)置的結(jié)果。(2)區(qū)別：從本質(zhì)上說(shuō)，管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)則是可能建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。.答：美國(guó)德克薩斯大學(xué)的布萊克和穆頓提出關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格論。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式論中，首先把管理人員按他們對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和對(duì)人員的關(guān)心進(jìn)行評(píng)估，給出等級(jí)分值。然后以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)注在兩個(gè)維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個(gè)維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等份，從而生成81個(gè)小方格，每個(gè)小方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)方式。橫坐標(biāo)代表了對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心的程度，縱坐標(biāo)代表了對(duì)人的關(guān)心的程度，縱橫交叉組成各種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其中有5種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如

圖所示)低1.99.95.5圖所示)低1.99.95.51.19.1低對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度管理方格圖高對(duì)人的關(guān)心程度(1)1.1貧乏型管理：管理者對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人都很少關(guān)心。(2)9.1任務(wù)型管理：管理者對(duì)生產(chǎn)高度關(guān)心，但對(duì)人則很少關(guān)心。(3)1.9鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理：和9.1型正好相反，管理者友好對(duì)人，態(tài)度輕松，但對(duì)生產(chǎn)則很少關(guān)心。(4)5.5中庸之道型管理：管理者折衷地在關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)兩者間取得平衡。(5)9.9團(tuán)隊(duì)型管理：管理者對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人的關(guān)心都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求。實(shí)現(xiàn)9.9型管理對(duì)加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)制度，貫徹職工參與的民主管理都有很現(xiàn)實(shí)的意義。這是一種最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。.答：決策是管理者識(shí)別并解決問(wèn)題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程?？勺魅缦吕斫猓旱谝?，決策的主體是管理者；第二，決策的本質(zhì)是一個(gè)過(guò)程；第三，決策的目的是解決問(wèn)題或利用機(jī)會(huì)。決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。管理者在決策時(shí)離不開(kāi)信息。信息的數(shù)量和質(zhì)量直接影響決策水平。所以，適量的信息是決策的依據(jù)。計(jì)算題30.解：(1)樂(lè)觀法：按大中取大原則，銷路好時(shí)B方案期望值最大，選B方案；(2)悲觀法：按小中取小原則，銷路差時(shí)C方案期望值最大，選C方案；(3)最小后悔值法：方案A的最大后悔值為60(240-180=60)方案B的最大后悔值為96(16+80=96)方案C的最大后悔值為140(240-100=140)方案A的最大后悔值最小，選A方案。(4)等概率法：引每種結(jié)果可能發(fā)生的概率為1/3，則有：Ea=(180+12-40)X1/3=86.7()X(E1c0=0+7)0X+11/63=62、方案期望值最大，選或方案。案例分析題答：(1)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是權(quán)利下放，有利于高層管理人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來(lái)，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問(wèn)題；各事業(yè)部擁有很大自主權(quán)，有助于增強(qiáng)其責(zé)任感，發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力；各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤；缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。（2）在企業(yè)兼并過(guò)程中，主要問(wèn)題是企業(yè)文化的沖突和原廠管理人員面對(duì)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、企業(yè)文化的整合過(guò)程中出現(xiàn)心態(tài)變化，針對(duì)這種特點(diǎn)，應(yīng)主要抓好以下人力資源基礎(chǔ)工作：1）做好人力資源規(guī)劃工作。做好企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，確定企業(yè)人員需求計(jì)劃，建立健全各種人力資源管理制度。2）做好人力招聘和配置工作。面對(duì)企業(yè)整合過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，在做好工作崗位分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行人員的重新配置，確實(shí)做到人事匹配，人盡其才。3）做好員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作。針對(duì)企業(yè)兼并過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。4）做好績(jī)效管理工作。5）制定對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬福利制度。6）做好勞動(dòng)關(guān)系管理工作。做好這項(xiàng)工作，對(duì)保障雙方正當(dāng)?shù)臋?quán)益、維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。管理學(xué)模擬試題（三）標(biāo)答單項(xiàng)選擇題.C2.B3.A4.C5.B6.D7.C8.A9.B10.A多項(xiàng)選擇題11.ABCDE12.ABC13.ABD14.AB15.BCDE16.BC17.BDF18.ABD19.BC20.ABCDE名詞解釋.管理者通過(guò)滿足員工需要進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工積極性的活動(dòng)過(guò)程。.溝通是指信息的傳遞。管理溝通指人與人之間的信息溝通。.又叫管理跨度，是指一位領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的人數(shù)。.一個(gè)人或組織為了達(dá)到某一目標(biāo)、目的或企圖，在眾多方案中選擇一個(gè)最優(yōu)的方案或策略，并加以實(shí)施的過(guò)程。簡(jiǎn)答題.答：目標(biāo)管理是美國(guó)管理學(xué)家彼得?德魯克1954年提出的。其基本思想是：（1）企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員共同來(lái)制定共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此項(xiàng)責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。（3）每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。（4）管理人員和工人是靠目標(biāo)來(lái)管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級(jí)來(lái)指揮和控制。（5）企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。其特點(diǎn)是：（1）目標(biāo)的層次性；（2）目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)；（3）目標(biāo)的多樣性；（4）目標(biāo)的可考核性；（5）目標(biāo)的可接受性；（6）目標(biāo)的挑戰(zhàn)性；（7）目標(biāo)的伴隨信息反饋性。.答：如果企業(yè)在承擔(dān)法律上和經(jīng)濟(jì)上的義務(wù)（法律上的義務(wù)是指企業(yè)要遵守有關(guān)法律，經(jīng)濟(jì)上的義務(wù)是指企業(yè)要追求經(jīng)濟(jì)效益）的前提下，還承擔(dān)追求對(duì)社會(huì)有利的長(zhǎng)期目標(biāo)的義務(wù)，那么，我們就說(shuō)該企業(yè)是有社會(huì)責(zé)任的。為了更好地理解“社會(huì)責(zé)任”這一概念，有必要對(duì)它和另外兩個(gè)概念作一比較，這兩個(gè)概念是社會(huì)義務(wù)和社會(huì)反應(yīng)。社會(huì)義務(wù)是企業(yè)參與社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)。如果一個(gè)企業(yè)僅僅履行了經(jīng)濟(jì)上和法律上的義務(wù)，我們就說(shuō)該企業(yè)履行了它的社會(huì)義務(wù)，或達(dá)到了大量上的最低要求。只履行了社會(huì)義務(wù)的企業(yè)只追求那些對(duì)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)有利的社會(huì)目標(biāo)。與社會(huì)義務(wù)相比，社會(huì)責(zé)任和社會(huì)反應(yīng)超出了基本的經(jīng)濟(jì)和法律標(biāo)準(zhǔn)。有社會(huì)責(zé)任的企業(yè)受道德力量的驅(qū)動(dòng)，去做對(duì)社會(huì)有利的事而不去做對(duì)社會(huì)不利的事。社會(huì)反應(yīng)則是指企業(yè)適應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境的能力。.答：常用的主要有四種激勵(lì)方式：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)。工作激勵(lì)是指通過(guò)分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情；成果激勵(lì)是指在正確平評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理獎(jiǎng)懲，以保證員工行為的良性循環(huán)；批評(píng)激勵(lì)是指通過(guò)批評(píng)來(lái)激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心；培訓(xùn)激勵(lì)則是通過(guò)灌輸組織文化和開(kāi)展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識(shí)、共同完成目標(biāo)的熱情。論述題.28.答：我同意第二種觀點(diǎn)即：應(yīng)該正確引導(dǎo)，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行溝通交流。（1）非正式組織是指存在于正式組織之中，由人們?cè)诠餐ぷ髦兴纬傻目扛星楹头钦揭?guī)則連接的群體。非正式組織對(duì)正式組織有一定的影響作用。如果管理者能夠善于利用非正式組織，那么它具有正式組織無(wú)法達(dá)到的正面功能，具體表現(xiàn)在：①作為一個(gè)群體組織，能為成員提供滿足感，最主要的是滿足成員心理上的需求。正式組織強(qiáng)調(diào)組織的效率而忽略了個(gè)人的感情。非正式組織是以感情為基礎(chǔ)的，相互尊重，自由溝通，給組織成員帶來(lái)歸屬感、地位感、自尊感等。②非正式組織混合在組織中，容易促進(jìn)工作的完成。當(dāng)職工屬于某一非正式組織時(shí)就能夠產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感，這樣就能給正式組織的工作產(chǎn)生良好的作用；相反，如果職工不屬于非正式組織時(shí)離心力就相當(dāng)嚴(yán)重。③增進(jìn)信息溝通的作用。利用非正式組織作為信息溝通已經(jīng)成為當(dāng)代組織心理的一個(gè)重要問(wèn)題。④正式組織的管理者可以利用非正式組織來(lái)彌補(bǔ)成員間的能力與成就的差異。非正式團(tuán)體具有控制成員順從的力量，因而可以獲得組織的穩(wěn)定和發(fā)展?？梢赃\(yùn)用非正式組織來(lái)提高組織成員的士氣，通過(guò)非正式組織傳遞信息的作用，讓組織成員對(duì)組織目標(biāo)有更深刻的理解，產(chǎn)生認(rèn)同感和協(xié)作意愿，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）鑒于非正式組織強(qiáng)大的影響作用，為了組織目標(biāo)有效地實(shí)現(xiàn)，要求積極利用非正式組織的貢獻(xiàn)，努力克服和消除它的不利影響。①利用非正式組織，首先要認(rèn)識(shí)帶非正式組織存在的客觀必然性和必要性，允許、乃至鼓勵(lì)非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。②促進(jìn)非正式組織的形成，有利于正式組織效率的提高。人通常都有社交的需要，如果一個(gè)人在工作中或工作之后與別人沒(méi)有接觸的機(jī)會(huì)，則可能心情煩悶，從而影響效率。非正式組織使員工容易卸掉精神上的包袱，以輕松、愉快的心理狀態(tài)投身到工作中去。所以，應(yīng)該正確引導(dǎo)，通過(guò)適當(dāng)方式進(jìn)行溝通使組織中的非正式組織成為正式組織的有益補(bǔ)充，共同為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)。案例分析題答：（1）表?yè)P(yáng)是激勵(lì)的一種手段，可以提高人氣，發(fā)揮人的積極性。但是表?yè)P(yáng)要有根據(jù)，要合理，要公平。案例中領(lǐng)導(dǎo)的作法，忽視了重點(diǎn)，只是一帶而過(guò)，沒(méi)有發(fā)揮出真正的作用，力度不夠，不能使職工得到滿足，而使職工有抱怨，不滿。就分內(nèi)與分外而言