領導學基礎形成性考核冊

1、柔性領導。指在研究人們心理和行為的基礎上，依靠領導者的非權力影響力，采取非強制命令的方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，使其自覺服從和認同組織意志，從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行動的領導行為。2、不充分授權。也稱為特定授權或剛性授權，是指上級行政主體對于下屬的工作范圍、內容、應達成的目標和完成工作的具體途徑等都有詳細規(guī)定，下級行政主體必須嚴格執(zhí)行這些規(guī)定。在這種形式中，被授權者的職務、責任和權力等均有明確的規(guī)定。3、矩陣式。矩陣式組織結構是一種在混合式領導組織結構的基礎上，按照數(shù)學上的矩形方陣原理建立起來的領導體制，又稱“規(guī)劃——目標”結構形式。4、文化生態(tài)學。是研究人與文化、環(huán)境及其關系的學科。其主要觀點是：強調物質環(huán)境的作用是不同文化的風俗、行為和生活方式的一個有力的決定因素。1答：此種制約機制是民主社會所獨有的一項治國戰(zhàn)略。它的主要涵義是，在正確理解權利與權力關系的基礎上，恰當?shù)嘏渲脵嗬?，以使它能夠起到一種限制、阻遏權力之濫用的作用。以公民權利制約政府權力這一機制的實質是使公民成為監(jiān)督政府的力量。2答：我國領導體制的演變過程大體上可以劃分為四個階段：第一階段，1949—1956年，為領導體制的基本確立階段。這一階段就是從分散的根據(jù)地政權到建立全國統(tǒng)一的、中央集中領導的領導體制的階段。第二階段，1956—1966年，為領導體制的探索與調整并走向集權化階段。第三階段，1966—1976年，為領導體制的混亂與畸形階段。第四階段，1976年至今，為領導體制的改革發(fā)展階段。這一階段領導體制的改革和發(fā)展，帶來了國家的經(jīng)濟繁榮與政治穩(wěn)定。3答：文化是人類有別于其他任何動物的最重要的特征。領導文化是文化存在于特定領域中的一種樣式，其功能是一般文化功能在領導活動中的延伸。(1)內化功能。無論是領導行為的執(zhí)行者，還是領導行為的接受者，在領導實踐范疇內的所有活動都是領導文化的外在的行為顯現(xiàn)，而領導文化則構成了個體活動的精神動因和內在依據(jù)。這種作用，稱為內化功能。領導文化的內化功能主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，為個體行為提供理性支持，提供判斷和選擇行為方式的內在依據(jù)。第二，決定個體活動的動機和熱情。(2)規(guī)范功能。領導文化是在領導活動的實踐中產(chǎn)生和獲得發(fā)展的，自然要受到領導活動的制約和影響。但是，領導文化一旦形成，又具有相對的獨立性，對領導活動具有規(guī)范作用。(3)導向功能。領導文化作為領導領域的主要意識范疇，無疑具有導向作用。優(yōu)秀的領導文化對于領導活動具有正確的導向功能，惡劣的領導文化對領導活動具有錯誤的導向功能。(4)調適功能。領導文化就可以在領導活動實踐中發(fā)揮重要的調適功能，它能夠在以下幾個方面幫助個體或組織控制失范或減弱失范帶來的不良影響：第一，在領導活動中調節(jié)個體行為。第二，在領導活動中催發(fā)個體行為。第三，在領導活動中幫助個體克服挫折。1答：(1)引導功能。領導從根本上規(guī)定了組織發(fā)展目標，規(guī)范了組織前進的方向。(2)組織功能。組織功能是指按照目標合理地設置結構、建立體制、分配權力、調配資源等。(3)指揮功能。指揮是領導的一項重要功能，是確保決策得以執(zhí)行的重要條件。(4)控制功能。組織的目標和戰(zhàn)略決策在具體執(zhí)行過程中，只有授權而沒有控制，是很難達成目標的。領導的控制功能是從外部對組織戰(zhàn)略與規(guī)劃的執(zhí)行過程進行宏觀把握，以保證組織相對的穩(wěn)定和有序發(fā)展，防止組織的失控或瓦解。(5)協(xié)調功能。是為了實現(xiàn)領導戰(zhàn)略目標而對領導活動中出現(xiàn)的矛盾和問題所做的調整過程。(6)激勵功能。就是激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性的過程。激勵功能是領導的主要功能之一。(7)教育功能。教育成為獲取、保持、發(fā)展組織核心競爭力和創(chuàng)新力的必然要求，成為反映時代需求的一項重要領導功能。2.答：面對WTO的規(guī)則動作，對中國領導體制進行改革，使其適應并融入國際經(jīng)濟大潮，從而解決領導體制的滯后性，實現(xiàn)政府自身管理改革的目標：精干，高效，公正，廉潔，是中國入世所要解決的首要任務。為此，我國必須在七個方面進行努力。第一，實現(xiàn)領導權力劃分科學化。主要包括以下內容：一是科學地進行橫向權力的劃分，劃清黨政的不同職能，理順行政領導機關與黨組織、人民代表大會、司法機關、群眾團體、企事業(yè)單位及其他各種社會中介組織之間的關系。二是科學地進行縱向權力的劃分，劃清中央、地方、基層各自的職權，明確各級行政領導機關及其人員的職責權利，理順上下級之間的關系，調動各方面的積極性。三是進一步理順行政領導機關內部之間的關系，健全管理制度與崗位責任制，使之逐步走向制度化。第二，建立與WTO規(guī)則對接的政府法律體系，嚴格依法行政。具體內容包括：一是抓緊時間清理，修改或廢止與WTO規(guī)則和政府承諾不相符合的法律法規(guī)，使之與WTO規(guī)則相一致；另一方面，針對國內法律的欠缺與空白，及時制定相應的政府法規(guī)，做到廢、改、立同步進行，建立健全符合WTO規(guī)則要求的政府法律體系。二是維護中央政府法律法規(guī)的統(tǒng)一性和權威性，是加入WTO的一項根本性要求。這就需要各地方、各部門在有關行政工作中必須執(zhí)行中央政府出臺的法律法規(guī)，各級地方政府、各政府部門有關的現(xiàn)行法規(guī)及規(guī)范性文件凡與中央法規(guī)不一致的地方也需要加以糾正或廢除；中央政府應當借助加入WTO帶來的強大推動力盡力消除地方保護主義和部門利益，從法律上打破行業(yè)壟斷地區(qū)封鎖：地方政府和部門新出臺的各種人世應對措施也應注意保持與中央政府規(guī)定的一致性；在執(zhí)法過程中，中央政府需要加強協(xié)調監(jiān)督，采取有效措施確保政令暢通，推動全國統(tǒng)一的自由市場的形成。三是按照WTO規(guī)則的要求，政府應當設立或指定咨詢點，為國內外企業(yè)提供有關法律信息服務，對WTO成員毅然決然的問題也應在規(guī)定時間內提供權威性答復。對這一政府管理的新要求，各級政府需要做好相應的準備工作。四是根據(jù)世貿組織要求，政府要保證法律法規(guī)在全國的統(tǒng)一實施，建立比較完善的依法行政體制，并保持政府行政過程的透明性、可預見性、公開性。第三，推行政務公開，健全監(jiān)督機制。各級政府在管理過程中應盡量做到?jīng)Q策公開、過程公開、結果公開，并建立相應的政務公開制度，如聽證制度、信息查詢和咨詢制度、公開信息發(fā)布制度等，增加政府法規(guī)和決定的透明度公開度。政府還應切實加強行政管理系統(tǒng)內部的層級監(jiān)督制度，建立健全相應的行政復議制度行政檢查制度、追究行政責任制度，及時發(fā)現(xiàn)和撤銷行政機關有悖于WTO規(guī)則的政策和決定，及時糾正和制止不當行政行為。第四，加快政府管理信息化、網(wǎng)絡化建設進程。加入WTO,對我國政府信息處理能力提出了更高要求?？梢哉f，構建全新工作方式的電子政府已是迫在眉睫。離開了電子化政府，行政效率將大打折扣，政府也會失去與國際接軌的基礎條件。因此，我國必須大力推進電子政務建設，利用電腦網(wǎng)絡平臺公開政府管理信息，進一步提高行政效率，減少行政成本。第五、改進公共服務方式。加入WTO,要求政府管理不斷引進新的管理觀念和管理方式，提高政府提供公共服務的質量和水平。政府可以采取以私補公的服務方式，鼓勵和吸引社會資本參與原來由政府包辦的公益事業(yè)和公共服務，如教育、醫(yī)療、文化、體育事業(yè)，公共設施和基礎設施建設，社區(qū)自我管理等等，使財政資金起到：“四兩撥千斤”的功能。再有，政府還可以采用政府業(yè)務合同工程的形式，將某些公共事務以合同的形式承包給企業(yè)，政府則可以集中力量管秩序、管公平。第六、按照國際市場經(jīng)濟通行規(guī)則，改進行政審批制度。應大幅度篩選和減少行政審批事項，改進審批方式，規(guī)范審批程序和時限，將不必要的“審批制”改為“注冊制”、“登記制”或“備案制”，逐步與國際慣例接軌。第七、加強公務員培訓，努力樹立良好的政府領導形象。入世成功，要求我國必須及時對政府公務員加以培訓，以使其適應其新形勢下政府管理的需要。政府應當制定專項培訓計劃，對公務員，特別是經(jīng)濟部門的公務員進行WTO知識的培訓，以盡快造就一批熟悉WTO規(guī)則的行政管理人才。同時政府還應對各級政府公務員進行普及性培訓，改變目前許多地方公務員對WTO知識知之甚少的狀況，建立一種學習型的組織，并在公務員中樹立終身學習的觀念。此外，在加入WTO后成員國政府都特別重視形象問題。良好的政府形象也是一種資源。我國政府在國際貿易組織中，應該樹立一個懂科學、有能力、講規(guī)則、重誠信的政府形象。這也是領導體制改革的一個重要目標。1．道德素質。是指一定群體或組織乃至整個社會在一定時期調節(jié)人與人之間相互關系的價值標準和價值判斷、道德規(guī)范和道德要求內化為心靈內容后形成的整個精神內涵，是充滿價值內容和主觀取向的領導精神素質。2．非正式群體。是人們在交往活動中，由于有共同的興趣、共同的關系、共同的感情、共同的目標等等而自發(fā)組織起來的群體。3．決策樹法。“決策樹”法是風險決策的一般性方法。是把決策過程用樹狀圖來表示。樹狀圖一般由決策點、方案枝、狀態(tài)結點、概率枝、結果點幾個關鍵部分組成。4．近因效應。指過多地依賴最近的表現(xiàn)對人做出評價，而不考慮他的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。1答：⑴知識結構是指在一個領導群體中，不同知識積累和背景的成員之間的搭配組合狀態(tài)。⑵智能結構是指一個領導群體中，不同智能優(yōu)勢的人才個體的構成比例及其相互關系。⑶領導的知識化及其效能與他運用知識的能力有關，即領導不但要有知識，而且還要會運用知識，這就是智能的問題。智能，是知識技能、能力諸方面的綜合體，反映人類知識和實踐的綜合能力。智能主要包括：學習能力、研究能力、思維能力、表達能力、組織能力和創(chuàng)造能力等。2答：競爭與合作作為領導關系互動行為的運動形態(tài)，實質上是構成領導關系的各種因素和力量之間的矛盾性與統(tǒng)一性的必然反映。領導關系中競爭與合作的存在，具有不以人們的意志為轉移的客觀必然性。第一，領導關系中存在競爭主要是由于領導關系各組成部分在客觀上都有差異性和特殊性，與這種差異性和特殊性相聯(lián)系的是相對獨立性和自主性。第二，與競爭相對立的，是領導關系各組成部分之間的合作。如果說領導關系系統(tǒng)中各組成部分之間的差異性和特殊性決定了其競爭的客觀性，那么領導關系系統(tǒng)中各組成部分之間的統(tǒng)一性和共同性則決定了其合作的客觀性。3．答：一般來說，激勵的方法主要有兩種：一種是外在的激勵方法，它包括福利、晉升、授銜、表揚、嘉獎、認可等；一種是內在的激勵方法，它包括學習新知識和新技能、責任感、光榮感、勝任感、成就感等。具體來說，激勵方法可以分為以下十一種方法：⑴目標激勵法。人的行為都有一定的指向性，這種有一定指向的、為了達到一定的目標的行為，往往是為了滿足某種需要而進行的。這種為了滿足某種需要，實現(xiàn)指向目標的行為，就是一種目標激勵的過程。⑵榮譽激勵法。主要的方法是表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。⑶自我價值實現(xiàn)激勵法。當職工做出某項成績時，領導者應給予恰如其分的肯定，給予表揚、獎勵。⑷尊重激勵法。人都有受人尊重的愿望，如果這種愿望得到了滿足，就會產(chǎn)生一種新的鼓舞力量。⑸情感激勵法。積極的情感可以提高人的活力；消極的情感可以削弱人的活力⑹公平激勵法。在工作過程中，領導在職工分配、晉級、獎勵、使用等方面要做到公平、合理。⑺宣泄激勵法?！靶辜罘ā本褪且I導主動去聽聽“牢騷”，給職工創(chuàng)造“發(fā)泄”，的機會與環(huán)境，以此相互溝通、消除隔閡、加強理解、相互支持、相互信任。⑻危機激勵法。一個明智的領導者，必須時時提醒人們審時度勢，居安思危；要善于把這種壓力的危機感轉化成為動力，轉化成凝聚力，把積極性調動起來克服困難，群策群力，實現(xiàn)群體目標。⑼領導行為激勵法。領導者的一言一行都會影響職工的精神狀態(tài)。（10）正強化激勵法。領導者必須運用行為科學的有關強化理論，千方百計地為職工提供實現(xiàn)自身價值的舞臺，培養(yǎng)職工興趣，為職工創(chuàng)造“工作再設計”的機會，根據(jù)職工的特長適當變換其工種，發(fā)揮職工的一技之長，使之把工作看做是自己的事業(yè)而不是負擔。（11）全方位激勵法。又叫綜合激勵法。它樹立以人為本的思想，采取尊重人、關心人、理解人、信任人的激勵原則去振奮團隊精神，理順士氣，把人的積極性、創(chuàng)造性調動起來。1答：⑴戰(zhàn)略制定原則。制定科學的戰(zhàn)略是現(xiàn)代領導者最重要的職能之一，能否制定正確的戰(zhàn)略也是關系組織未來生死存亡的關鍵，同時要遵循如下三個原則：第一，充分掌握影響與制約領導戰(zhàn)略的環(huán)境因素。任何組織都存在于某一特定社會環(huán)境其活動不可避免受外部和內部環(huán)境的影響和制約。領導必須充分掌握環(huán)境變化情況，發(fā)現(xiàn)影響戰(zhàn)略的潛在因素，制定合理的戰(zhàn)略目標與對應措施。第二，追求長期效應。領導戰(zhàn)略的制定，必須擯棄那種只求眼前現(xiàn)實利益而不顧未來長遠利益的短視行為。真正的領導戰(zhàn)略必須以追求長遠利益為著眼點，以兼顧眼前利益為輔。第三，必須選擇好戰(zhàn)略重點。領導者必須關心那些對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標具有決定意義的要素和環(huán)節(jié)，選擇好戰(zhàn)略重點，重點突破，以點帶面，最終完全實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。⑵戰(zhàn)略管理步驟。進行戰(zhàn)略管理需要掌握以下四個步驟：第一，環(huán)境分析。組織的戰(zhàn)略環(huán)境是“與確立戰(zhàn)略目標和達到目標有著潛在聯(lián)系”的所有環(huán)境的總稱，包括外部環(huán)境和內部環(huán)境兩種。環(huán)境分析是對外部的可能機會和威脅，內部的組織優(yōu)勢和缺陷的分析。第二，戰(zhàn)略形成。戰(zhàn)略的形成是根據(jù)對自己組織的優(yōu)勢與短處進行分析之后，形成一整套長期并相當穩(wěn)定的計劃，以期對環(huán)境提供的機會和威脅進行有效利用和回避。戰(zhàn)略的形成實際上就是目標的確立。第三，實施戰(zhàn)略。戰(zhàn)略的實施就是把戰(zhàn)略目標通過結構劃分，逐層分解落實到具體的執(zhí)行者身上，最終變成現(xiàn)實的東西。第四評估和控制。評估和控制是對戰(zhàn)略的運行和執(zhí)行狀況進行監(jiān)控，以便將期望與現(xiàn)實進行對照的過程。2．答：人力資源管理絕不是一組人事管理活動的簡單集合，而是要協(xié)調地管理組織的人力資源，配合其他資源的利用來實現(xiàn)組織效率和公平的整體目標。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別表現(xiàn)在如下幾方面：第一，在傳統(tǒng)人事管理看來，人只是一種成本或生產(chǎn)、技術要素，是對組織資本資源的消耗；而人力資源管理則將人本身看作資源，而且與其他物質資源的一次性開發(fā)、使用不同的是，人力資源可以持續(xù)不斷地加以開發(fā)和有效使用。它本身就能夠給組織帶來巨大的投資回報和效益。第二，傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，他們的存在無非是要滿足組織工作性質的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的；而人力資源管理將組織中的人視作組織發(fā)展的主體。第三，傳統(tǒng)人事管理的內容比較簡單，主要從事錄用、考核、獎懲、工資等管理活動；人力資源管理的內容則大大地豐富了，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增加了一些新的管理內容。第四，傳統(tǒng)人事管理強調的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較注重現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質的進一步開發(fā)；人力資源管理不僅強調人力資源的使用，也非常重視人力資源的開發(fā)，一方面要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時，還要充分挖掘他們的潛能，使其在未來發(fā)展中具有較大的彈性，這就是現(xiàn)代人力資源管理的“全方位拓潛”的功能。1．自然性影響力。又叫非權力性影響力，源于個人自身的特點，通過潛移默化的自然過程，轉化為某種動機的形式而發(fā)生作用。2．領導行為方式。是一種具有權威性與結果性的組織行為方式和社會行為方式，是領導主體以其特定的作風、習慣、性格、態(tài)度、傾向、思想和教育素質在特定的領導環(huán)境制約下形成的、對領導客體做出反應并施加影響的基本行為方式。3．模擬測評法。是一種比較直觀的測評方法，具體說來就是讓被測評的領導者進入一個模擬的工作環(huán)境，要求他按照既定的條件進行模擬操作，同時運用多種方法觀察他的行為方式、心理素質、反應能力等，并根據(jù)這些觀察的結果來評價他的領導效能。4．虛擬政府。是電子政務最重要的涉及精髓，是跨越時間地址部門的全天候的政府服務體系。虛擬政府是在以網(wǎng)絡建設，政府與公民互動、垂直整合、水平整合階段工作完成的基礎上，最終得以公民為中心“一站式”和無縫的公共服務，即公民能夠在網(wǎng)站上方便地實現(xiàn)所有與政府打交道的事物。1答：從作用看，發(fā)散思維在思維創(chuàng)新中拓展了思維主見角；而在創(chuàng)新思維中又必須集中于有價值的東西，設定明確的目標，這就是收斂思維的作用。二者的關系表現(xiàn)在：在創(chuàng)新的開始階段，領導者首先要開拓思維的自由度，采取發(fā)散思維；而在最終確定創(chuàng)新方案時，則需要以創(chuàng)新目標為核心進行收斂思維。發(fā)散思維是擴散性思維活動，收斂思維則確定了思維關注的方向，明確了創(chuàng)新的目標。任何思維創(chuàng)新都是發(fā)散思維與收斂思維的對立統(tǒng)一。在思維活動中，發(fā)散思維和收斂思維相互聯(lián)系，相輔相成，并在對立中相互轉化。2答：有益沖突是能夠促進組織發(fā)展的沖突，如果沒有這種沖突，組織就會停滯不前。有益沖突的有益性表現(xiàn)在五個方面：一是群體內的分歧與對抗，能造成一個各社會部門相互支持的社會體系；二是讓沖突暴露出來，恰如提供一個出氣孔，使對抗的成員采取適當方式發(fā)泄不滿，否則壓抑怒氣反而會釀成極端反應；三是沖突增加內聚力，組織在外部壓力下反而會更加團結，一致對外；四是兩大集團的沖突可以顯現(xiàn)出它們的實力，并最后達到權力平衡，結束無休止的斗爭；五是沖突可以促進聯(lián)合，以求共存，或為了戰(zhàn)勝更強大的敵人而結成同盟。3答：政府與公民之間的電子政務是指政府與公民之間的互動，主要包括政府對居民和居民對政府兩個部分。具體內容包括：第一，教育培訓服務。如通過建立全國性教育平臺，資助所有的學校和圖書館接入互聯(lián)網(wǎng)和政府教育平臺；政府出資購買教育資源，然后提供給學校和學生；重點加強對信息技術能力的教育和培訓，以適應信息時代的挑戰(zhàn)等。第二，電子醫(yī)療服務，即通過政府網(wǎng)站提供醫(yī)療保險政策信息、醫(yī)藥信息、執(zhí)業(yè)醫(yī)生信息，為公民提供全面的醫(yī)療服務，公民可通過網(wǎng)絡查詢自己的醫(yī)療保險個人賬戶余額和當?shù)毓册t(yī)療賬戶的情況；查詢國家新審批的藥品成分、功效試驗數(shù)據(jù)、使用方法及其他詳細數(shù)據(jù)，提高自我保健的能力；查詢當?shù)蒯t(yī)院的級別和執(zhí)業(yè)醫(yī)生的資格情況，選擇合適的醫(yī)生和醫(yī)院。第三，社會保險網(wǎng)絡服務，即政府通過電子網(wǎng)絡建立覆蓋地區(qū)甚至國家的社會保險網(wǎng)絡，使公民通過網(wǎng)絡及時全面地了解自己的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療等社會保險賬戶的明細情況，加深社會保障體系的建立和普及；通過網(wǎng)絡公布最低收入家庭補助，增加透明度；還可以通過網(wǎng)絡直接辦理有關的社會保險理賠手續(xù)。第四，公民信息服務，即通過政府網(wǎng)站為公民提供方便、容易、費用低廉的接入政府法律、法規(guī)、規(guī)章數(shù)據(jù)庫的渠道；通過網(wǎng)絡提供被選舉人背景資料，促進公民對被選舉人的了解；通過在線評論和意見反饋了解公民對政府工作的意見，改進政府工作。第五，交通管理服務，即通過建立電子交通網(wǎng)站提供對交通工具和司機的管理與服務。第六，電子證件服務，即允許居民通過網(wǎng)絡辦理結婚證、離婚證、出生證、死亡證明等到有關證書。第七，公民電子稅務，即允許公民個人通過電子報稅系統(tǒng)申請個人所得稅、財產(chǎn)稅等個人稅務。第八，報警服務，這主要包括盜竊、醫(yī)療、急救與火警等，以及在緊急情況下居民需要向政府報告并要求政府提供的服務等。1．答：測評是對客觀存在的領導效能狀態(tài)的主觀反映和認識，測評與測評對象的關系，就是反映與被反映的關系。因此測評的基本原則和總要求，就是實事求是、客觀公正、民主公開。實事求是，即反映與被反映的東西相一致。在“實事求是、客觀公正、民主公開”這樣的一個總原則和總要求的指導下，我們還要根據(jù)具體情況，在測評工作中堅持以下5個原則：⑴主觀與客觀測評相結合的原則。在領導效能測評過程中，既要測評領導者開展領導活動的主觀能動性，又要分析領導者實施領導活動的客觀環(huán)境，堅持主觀與客觀測評相結合。一是要分析時間因素。在評估領導者工作效能時，不能不分析他繼任時前任留下的基礎以及這些給后任留下了什么影響，尤其在實行任期責任制的情況下；二是要分析空間因素，例如資源、氣候、交通情況等；三是要分析人際關系因素。對一個領導者來說，上級組織對他的工作是否支持，給他配備的助手是否得力，他所在的班子結構是否合理，他所領導單位的員工整體素質如何，都會影響其領導效能的取得。⑵靜態(tài)與動態(tài)相結合的原則。動態(tài)與靜態(tài)兩個方面需要結合起來，即從靜態(tài)把握動態(tài)，從動態(tài)理解靜態(tài)。比如考核一個單位的各項指標完成情況，這就是所謂靜態(tài)考核。但是，這樣還不能發(fā)現(xiàn)成功與失誤的原因所在、經(jīng)驗教訓和改進方向所在。因此必須與動態(tài)測評相結合，回溯領導過程，進一步考察領導者德能表現(xiàn)和勤勉程度，辯證地分析能力與效能之間的關系。這樣才能發(fā)現(xiàn)領導過程中哪一個環(huán)節(jié)是成功的，哪一個環(huán)節(jié)出了毛病，領導者哪一方面能力較強，哪一方面能力較弱。⑶直接與間接相結合的原則。就一般意義而言，領導活動總是重追求直接效果的，因此測評工作重視直接效果，一般地說也沒錯。但是，人類社會實踐中矛盾的復雜性和特殊