企業(yè)人員招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策研究

年4月19日企業(yè)人員招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策研究文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正?！颈菊撐囊寻l(fā)表于《內(nèi)江科技》，第1期第19和69頁(yè)，若參考請(qǐng)注明】企業(yè)人員招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策研究古銀華摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)今人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加強(qiáng)的社會(huì)里，企業(yè)的員工招聘工作不但能解決企業(yè)勞動(dòng)力資源緊缺的問(wèn)題，而且還影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。中國(guó)很多企業(yè)人員招聘工作的實(shí)際效果卻并不理想，本文將對(duì)中國(guó)企業(yè)人員招聘工作中存在的常見(jiàn)問(wèn)題及其相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行分析。關(guān)鍵詞：企業(yè)人員招聘問(wèn)題對(duì)策“得人才者得天下”，這已經(jīng)成為管理者的共識(shí)。在當(dāng)今以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的信息時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心已經(jīng)聚焦于人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶。因此，人力資源管理在企業(yè)中得到了空前的重視，而招聘工作恰好是人力資源管理的第一步，也是很關(guān)鍵的一步。招聘工作在企業(yè)人力資源管理中占首要地位，招聘的結(jié)果不但影響企業(yè)的發(fā)展，而且是企業(yè)自身的一種隱形廣告。同時(shí)，招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)的人員流動(dòng)率和人事管理費(fèi)用。有人說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做的最好的是招聘，出問(wèn)題最多的也是在這一塊兒。很多企業(yè)在人員招聘過(guò)程中雖然下了很大功夫，但招聘的實(shí)際效果卻并不理想。一、中國(guó)企業(yè)人員招聘存在的常見(jiàn)問(wèn)題（一）對(duì)人才概念的片面認(rèn)識(shí)企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前,不是很明確企業(yè)人才的概念。企業(yè)人才,是指有一技之長(zhǎng),能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開(kāi)發(fā)及關(guān)鍵重要崗位任務(wù),為企業(yè)所用的德才兼?zhèn)涞娜?。而中?guó)企業(yè)常常存在一大問(wèn)題,即將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷。以致在招聘中,只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。雖然應(yīng)聘者知識(shí)的掌握程度,學(xué)習(xí)能力等都與這些因素有關(guān),但對(duì)于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō),還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力、社會(huì)適應(yīng)能力、交際能力等,而這些能力的考核還需企業(yè)經(jīng)過(guò)其它方式進(jìn)行測(cè)試,不可只取決于學(xué)歷和資歷。（二）缺乏目的性、系統(tǒng)性和規(guī)范性企業(yè)招聘前,還應(yīng)當(dāng)確定人員需求計(jì)劃。員工需求量不但是企業(yè)當(dāng)前所急需員工的數(shù)量,也包括企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而需的人才儲(chǔ)備。企業(yè)在實(shí)施人員招聘規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的觀念,從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼,考慮企業(yè)目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益。而中國(guó)許多企業(yè)在招聘時(shí),并沒(méi)有動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的人員招聘規(guī)劃作前提,其有關(guān)戰(zhàn)略定位,部門(mén)人員需求都不十分明確，只是盲目地開(kāi)展工作。另外,眾多企業(yè)在招聘中也沒(méi)有預(yù)先制定人員招聘的規(guī)范程序,只是等到急用人時(shí)再去招聘,也只是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)就了事。（三）抬高標(biāo)準(zhǔn)、濫用手段現(xiàn)在，很多企業(yè)在開(kāi)展招聘工作時(shí)由于缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn),在招聘中出現(xiàn)了“人才高消費(fèi)”的現(xiàn)象。根據(jù)人才交流機(jī)構(gòu)調(diào)查,大約有50%以上的用人單位在招聘中抬高用人標(biāo)準(zhǔn)，不但要求文憑、年齡、身高、職稱(chēng)等有量化的指標(biāo),還對(duì)相貌、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變能力等有規(guī)定，不論是否需要這些條件，一味追求高標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)造成管理成本的浪費(fèi)，也使一些條件不高但更適合企業(yè)工作的人才流失。而且容易導(dǎo)致“高標(biāo)準(zhǔn)”的人才被招進(jìn)來(lái)后沒(méi)有足夠的施展空間或得不到理想的報(bào)酬，最終的結(jié)果還是拂袖而去。同時(shí)企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué),當(dāng)前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些手段各自都存在著利弊,企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來(lái)定奪哪種手段較適合企業(yè)當(dāng)時(shí)的形勢(shì)，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。（四）缺少崗位分析，招聘條件與崗位實(shí)際要求相脫節(jié)企業(yè)在招聘人員時(shí)進(jìn)行崗位分析是很有必要的，首先弄清楚這些崗位需要應(yīng)聘者具備哪些知識(shí)和技能，不然在選人時(shí)就很盲目。很多企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模，忽略崗位的實(shí)際需求而一味的拔高應(yīng)聘的條件，這樣只會(huì)造成不合實(shí)際的招聘，使應(yīng)聘者所得的崗位與招聘要求相脫節(jié)，雖然在短時(shí)間內(nèi)滿(mǎn)足了企業(yè)的用人需要，但員工隊(duì)伍不會(huì)穩(wěn)定，自然加大了人員流失率。（五）缺乏雙方的有效溝通招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，而在招聘中容易出現(xiàn)信息不對(duì)等的問(wèn)題，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的信息了解得太多，而應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解甚少。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹企業(yè)的實(shí)際情況，而不是只談?wù)撈髽I(yè)積極的一面，這會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生過(guò)高的期望，以至應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)現(xiàn)實(shí)工作與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，這種差距往往就是導(dǎo)致人才流失的主要原因。（六）招聘人員的非專(zhuān)業(yè)化當(dāng)前從事招聘工作的人員當(dāng)中，很多人沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本事。正是由于招聘人員的非專(zhuān)業(yè)化，導(dǎo)致招聘過(guò)程中錯(cuò)失人才，降低了招聘的有效性。招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者了解不夠，只好依靠在試用期對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步考查，從而加大了新員工試用成本，還會(huì)使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。二、加強(qiáng)中國(guó)企業(yè)人員招聘工作的對(duì)策（一）正確理解人才的概念企業(yè)效益的最終成果是經(jīng)過(guò)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)等各個(gè)方面共同努力而體現(xiàn)出來(lái)的一個(gè)群體效應(yīng),是企業(yè)各種不同類(lèi)型人才作用的綜合反映。因此,企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“人無(wú)完人”的人才觀,不過(guò)于求全,而注重其一技之長(zhǎng),并以其特長(zhǎng)能否滿(mǎn)足企業(yè)要求為準(zhǔn)。同時(shí),由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同,對(duì)人才的要求也不同，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面理解人才,而不能只注重學(xué)歷和工作經(jīng)歷,還應(yīng)重視實(shí)際能力和潛力。（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)于一個(gè)企業(yè),應(yīng)當(dāng)明確自身的使命是什么,長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)是什么,當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問(wèn)題,然后規(guī)劃出短期人力資源需求計(jì)劃和長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略,只有在明確企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對(duì)企業(yè)人力資源管理做出戰(zhàn)略規(guī)劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關(guān)系，應(yīng)首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位。還要區(qū)分“專(zhuān)業(yè)與一般”的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)把精力集中于專(zhuān)業(yè)人員招聘上。另外處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象,但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。（三）明確招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范招聘程序,建立科學(xué)有效的招聘體系為了提高招聘質(zhì)量,吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才,避免人才高消費(fèi),招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行分析,確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對(duì)工作人員的素質(zhì)要求,制作崗位說(shuō)明書(shū),并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。在招聘標(biāo)準(zhǔn)確立的前提下，招聘是否成功,在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言,企業(yè)完整的招聘流程主要包括:人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成,每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式,以保證工作的有條不紊,提高招聘質(zhì)量和效果。（四）鼓勵(lì)用人部門(mén)參與招聘招聘不能只是人力資源部的事情，如果要極大地提高招聘工作的成效，企業(yè)用人部門(mén)應(yīng)該與人力資源部門(mén)積極配合，參與到招聘工作中來(lái)。因?yàn)橹挥杏萌瞬块T(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作績(jī)效。根據(jù)用人單位提出的用人標(biāo)準(zhǔn)，配合人力資源部按不同的崗位分層次制定出相應(yīng)的招聘策略，這樣有利于減少招聘成本，招到企業(yè)需要的人，降低人員流失率。（五）培養(yǎng)招聘人員，組建專(zhuān)業(yè)的招聘隊(duì)伍招聘人員作為企業(yè)的代表，體現(xiàn)企業(yè)的管理水平、企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才。如果招聘人員得到應(yīng)聘者的信賴(lài)，招聘的成功系數(shù)也會(huì)大大提高。因?yàn)榇蟛糠謶?yīng)聘者會(huì)經(jīng)過(guò)招聘人員的素質(zhì)高低判斷企業(yè)的實(shí)力和潛力。人才素質(zhì)日益專(zhuān)業(yè)化和復(fù)合化的趨勢(shì)對(duì)招聘人員的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求，除了掌握招聘的基本功以外，招聘人員還要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。三、小結(jié)人員招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)人員招聘的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，要把合適的人放在合適的崗位，量才適用，從而取得最佳效果。成功的招聘能夠迅速、有效地找到合適的應(yīng)聘者、滿(mǎn)足企業(yè)用人需求，還能從根本上有效控制員工的流失率、降低人力資源的管理費(fèi)用。如何提高招聘的有效性，是每一個(gè)企業(yè)都需要關(guān)注的課題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，經(jīng)過(guò)制定合理、有針對(duì)性的招聘計(jì)劃與用人部門(mén)積極配合、分工協(xié)作，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)，從而減少人員招聘錄用過(guò)程中的盲目性和隨意性。作為人力資源部門(mén)應(yīng)明白：人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，應(yīng)在提高招聘的有效性上下工夫，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足，認(rèn)真落實(shí)招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，經(jīng)過(guò)有效的招聘為企業(yè)輸送專(zhuān)業(yè)化和復(fù)合化的高素質(zhì)人才，從而不斷壯大人才隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：【1】計(jì)淑玲.企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題與對(duì)策.石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，，27（1）：28-32【2】金住.信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人才招聘.北方經(jīng)濟(jì)，，（3）：134-135【3】崔祥民.創(chuàng)新招聘模式.江蘇科技大學(xué)人文社科學(xué)報(bào)，，（2）：82-84【4】張俊紅.企業(yè)人才招聘與帶薪實(shí)習(xí).1994-ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse，44-45【5】劉節(jié).企業(yè)面試中