企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬復習帶答案A4打印

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬復習帶答案A4打印

單選題（共50題）1、(2018年11月)以下關于零基定員法的表述，不正確的是（）。A.對于工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗B.以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例核算定員人數(shù)C.主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)D.以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始【答案】B2、五班四運轉的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D3、在匯總產品實耗工時的基礎上，報告期內該產品成品總量等于（）除以該產品的工時定額。A.報告期生產產品完成定額工時總數(shù)B.報告期生產合格產品完成定額總數(shù)C.報告期生產合格產品定額工時總數(shù)D.報告期生產合格產品完成定額工時總數(shù)【答案】D4、下列關于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是()A.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求B.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給予回應C.集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式D.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進行集體協(xié)商【答案】D5、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出【答案】D6、巴克制將工人勞動（工作）效率，按其影響因素，進一步分解為作業(yè)效率和（）兩個方面。A.勞動效率B.開工率C.生產效率D.出勤效率【答案】B7、最終的績效改進計劃往往以（）形式呈現(xiàn)。A.書面B.口頭C.文件D.規(guī)定【答案】A8、（）是保證培訓課程的設計實現(xiàn)理想目標的根本保證。A.培訓技術的選擇B.培訓教材的選擇C.培訓方法的優(yōu)選D.培訓者的選擇【答案】C9、（）有宏觀和微觀兩個層次。A.企業(yè)薪酬策略B.企業(yè)薪酬計劃C.企業(yè)薪酬結構D.企業(yè)薪酬水平【答案】D10、（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。A.互補增值原理B.能位對應原理C.彈性冗余原理D.動態(tài)適應原理【答案】D11、以下關于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應制定總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】C12、(2017年11月)企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是（）A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A13、(2015年5月)以下關于企業(yè)定員的說法，不正確的是（）A.定員和編制兩個概念大相徑庭B.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C.企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展形式D.企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質量界限【答案】A14、(2017年11月)企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調勞動關系運行的制度相比，它是一種管理關系中的（）A.縱向協(xié)調B.橫向協(xié)調C.內外協(xié)調D.雙向協(xié)調【答案】A15、人力資源社會保障部對最低工資標準方案可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內未提出修訂意見的，視為同意。A.7B.10C.14D.15【答案】C16、（）是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓發(fā)展計劃。A.目標設計B.過程指導C.激勵發(fā)展D.考核反饋【答案】C17、培訓成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B(yǎng).培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D18、(2015年11月)從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧苦者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D19、以下關于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應該舒適B.應該適宜C.必須安靜D.應該有利于營造緊張的氣氛【答案】D20、失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。A.5％B.2％C.4％D.3％【答案】B21、城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應當按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B22、（）是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】A23、()可用于各級管理人員的培訓，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A.工作實踐法B.工作指導法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B24、用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B25、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D26、（）的各種結果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。A.崗位設計B.崗位績效C.崗位評價D.崗位分析【答案】D27、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是（）。A.基礎類勞動標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】A28、組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“（）”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。A.生產消極B.跳槽思想C.招來女婿，氣走兒子D.離職【答案】C29、按要素類別分配社會總產品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結構性收入分配D.成本性收入分配【答案】B30、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是()。A.基礎類勞動標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】A31、()用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D32、下列崗位評價的信息來源中屬于直接信息來源的是（）。A.組織現(xiàn)場崗位調查，采集有關數(shù)據(jù)資料B.工作說明書C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范【答案】A33、()揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C34、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中（）的內容。A.組織規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.時間規(guī)則D.崗位規(guī)范制定原則【答案】A35、在確定定員標準時，冶金、化工、輕工企業(yè)應以（）為主。A.按勞動效率定員B.按設備定員C.按設備崗位定員D.按比例定員【答案】C36、組織規(guī)劃的內容不包括（）。A.組織調查B.組織診斷C.組織調整D.人員組織【答案】D37、（）是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。A.培訓需求循環(huán)評估模型B.前瞻性培訓需求評估模型C.三維培訓需求分析模型D.戈德斯坦組織培訓需求分析模型【答案】C38、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是（）。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領導支持的有效方式【答案】C39、（）是指在生產現(xiàn)場中對人員、機器、材料、方法等生產要素進行有效管理，是日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C40、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業(yè)人員的績效考評宜采用()考評方法。A.結果導向型B.行為導向型主觀C.品質導向型D.行為導向型客觀【答案】A41、在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為（）類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C42、企業(yè)定員必須以實現(xiàn)()為依據(jù)。A.企業(yè)生產經營目標B.勞動生產率提高C.企業(yè)人員結構合理D.企業(yè)人才的發(fā)展【答案】A43、我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括（）。A.員工能力與行為薪酬體系B.崗位薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】A44、企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)不包括？（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹實施C.勞動定額的修訂D.勞動定額的總結【答案】D45、（）是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A46、下列屬于勞動法律關系客體的是()A.勞動合同B.勞動者C.勞動力D.工作時間【答案】D47、在各種形式的勞動標準中，（）勞動標準居于核心地位。A.公司B.國家C.行業(yè)D.部門【答案】B48、四班輪休稱（）。A.四班二制B.輪休制C.四三制D.運轉的輪休制【答案】C49、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度【答案】B50、(2015年11月)工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）A.任職者報告B.書面資料C.同事的報告D.樣本分析【答案】D多選題（共20題）1、以培訓和人才開發(fā)為導向的績效考核，應由（）對員工進行考評。A.上級B.客戶C.同事D.自己E.下級【答案】ACD2、(2016年5月)()是職工民主管理的直接形式。A.組織參與B.領導參與C.崗位參與D.群眾參與E.個人參與【答案】C3、工作環(huán)境優(yōu)化機制的主要環(huán)境因素包括()。A.福利待遇B.教育培訓制度C.工作本身條件與環(huán)境D.人際關系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD4、事件處理法的操作程序中實施要點包括（）。A.指導員確定的議題范圍不宜過細B.制作個人親歷案例時應注意的事項C.記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)的5W2H原則D.各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論E.在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間【答案】ABCD5、（2019年5月）確定最低工資標準的通用方法不包括（）。A.比重法B.GDPC.恩格爾系數(shù)法D.基尼系數(shù)E.消費水平【答案】BD6、巴克制將工人勞動（工作）效率進一步分解為工作效率和開工率，下列計算公式表達正確的是（）。A.工作效率=工人作業(yè)效率×開工率B.工人作業(yè)效率=定額工時÷工人實耗工時C.開工率=工人實耗工時÷實際可利用工時D.實耗工時=實際可利用工時-各級管理責任造成的浪費工時E.實耗工時=實際可利用工時+各級管理責任造成的浪費工時【答案】ABCD7、以下屬于管理崗位培訓規(guī)范內容的有（）。A.知識要求B.指導性培訓計劃C.經歷要求D.參考性培訓大綱E.推薦教材【答案】BD8、用人單位內部勞動規(guī)則的內容包括（）。A.勞動紀律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD9、職工通過本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，具體形式包括()A.質量管理小組B.提出合理化建議C.職工代表大會制度D.各類崗位責任制E.班組自我管理【答案】AD10、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法時，應（）。A.與企業(yè)的培訓文化相適應B.與受訓者群體特征相適應C.與崗位的職責權限相適應D.與培訓的資源及可能性相適應E.與培訓目的及課程目標相適應【答案】ABD11、企業(yè)培訓制度除了入職培訓制度外，還包括（）。A.培訓服務制度B.培訓激勵制度C.培訓考核評估制度D.培訓反饋制度E.培訓風險管理制度【答案】ABC12、績效管理考評階段需要做好的組織實施工作，包括（）。A.考評方法的再審核B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性E.考評使用表格的再檢驗【答案】BCD13、培訓內部資源主要包括（）。A.專業(yè)培訓人員B.具備特殊技能的員工C.組織的領導D.具備特殊知識的員工E.公開研討會【答案】BCD14、人力資源開發(fā)具有（）。A.多元性B.層次性C.整體性D.系統(tǒng)性E.戰(zhàn)略性【答案】ABC15、關于企業(yè)形象，正確的理解是（）。A.企業(yè)信譽是企業(yè)形象的本質B.企業(yè)形象對員工個人發(fā)展產生重要影響C.提高產品質量和服務質量是樹立企業(yè)形象的核心D.企業(yè)整體形象由企業(yè)員工個人形象積累而成【答案】ABCD16、審核人力資源費用預算的基本要求（）。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的可比性D.確保人力資源費用預算的精準性E.確保人力資源費用預算的多樣性【答案】ABC17、崗位調查階段調查的內容包括（）。A.崗位識別信息B.崗位任務、責任、權限C.崗位勞動負荷D.崗位關鍵能力E.緊張狀況【答案】ABC18、工作崗位分析準備階段的具體任務包括（）。A.規(guī)定調查的范圍B.了解情況C.設計崗位調查方案D.現(xiàn)實測定E.規(guī)定調查的對象和方法【答案】ABC19、學習型組織的培訓戰(zhàn)略的制定應遵循()原則。A.系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進C.視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù)D.促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享E.以提高企業(yè)績效為唯一目標【答案】ABCD20、面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的（）等信息。A.業(yè)務知識水平B.工作經驗C.求職動機D.求職要求E.外貌風度【答案】ABC大題（共10題）一、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強度等因素要求，規(guī)定個人需要與休息寬放的時間為60工分。?請計算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作時間-個人需要與休息寬放時間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。二、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經過調查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據(jù)此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經濟補償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結束前完成。?9)據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?三、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部?！?李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀浵蛩l(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。?總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資?！?李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。?問題：?你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。四、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：①預防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調整策略。（4分）五、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。六、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經驗和失啦的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）【答案】(1)準備階段。①指導員確定培訓對象及人數(shù)。②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。③每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。④指導員將學員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3）實施要點。①指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。七、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風暴法的操作程序是：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時間進行頭腦風暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經過一段時間的思考后，大家對問題已經有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)八、某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品；（2分）③聘請培訓咨詢機構，根據(jù)公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）九、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料。績效面談的質量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理