【公司人員招聘存在的問題及對策研究文獻(xiàn)綜述2100字】

PAGE1公司人員招聘存在的問題及對策研究文獻(xiàn)綜述1國外研究現(xiàn)狀通過對外國的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計劃，實施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗證企業(yè)招聘的有效性。美國學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。EdwardP.Lazea（1996）對招聘概念進(jìn)行了擴展，他認(rèn)為招聘是經(jīng)過一系列活動在提前制定招募策略、用人標(biāo)準(zhǔn)和工資薪金等標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上用最低的成本為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才的過程。PeterF.Drucker在1954年發(fā)表的ThePracticeofManagement一書中第一次把管理涉及的各個領(lǐng)域進(jìn)行了系統(tǒng)性闡述，其中他認(rèn)為企業(yè)是雇用人員、由人組成的社會組織，并且員工是企業(yè)重要的獨一無二的資源，說明了人力資源是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的重點要點，突出了人力資源對企業(yè)的重要性。JonM.等人（2009）把人力資源規(guī)劃分為目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)導(dǎo)向和過程導(dǎo)向三大流派。WrightPM等人（2001）認(rèn)為提前做好人力資源規(guī)劃，有利于企業(yè)在人才招聘過程中占據(jù)競爭優(yōu)勢。JefferyAMello（2004）認(rèn)為在目前看來市場競爭就是人才競爭，因此，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)主導(dǎo)地位，不僅要有優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，還要有一套科學(xué)有效的吸引、調(diào)動和管理人才的人力資源管理體系，這其中，人力資源供求情況分析是人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在制定人力資源規(guī)劃時，要綜合考慮公司內(nèi)部具體情況及所處行業(yè)的外部影響。JonM.Wemer和RandyL.DeSimon（2009）認(rèn)為要在人力資源規(guī)劃的總體框架下，對招聘需求進(jìn)行全面分析。國外人力資源專家研究重點主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊，通過團(tuán)隊來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。秦雪薇（2019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。廖泉文（2015）定義招聘為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的方式，認(rèn)為招聘是企業(yè)為了滿足其生存和發(fā)展的需要，按照人力資源規(guī)劃要求，結(jié)合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經(jīng)過一定時期的考核，最終安排到特定崗位的過程。高日光等人（2015）招聘是一項系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導(dǎo)和整合。吳興亮（2015）認(rèn)為員工招聘的根本任務(wù)就是為企業(yè)挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達(dá)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認(rèn)為招聘計劃、面試者的專業(yè)素養(yǎng)、測評方式是招聘工作的重要影響因素。戴仁興（2019）認(rèn)為在線招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應(yīng)聘者和網(wǎng)站三個層面。左星星（2017）認(rèn)為在人才招聘過程中，企業(yè)需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優(yōu)質(zhì)的人才。劉洪昌等人（2009）經(jīng)過研究，認(rèn)為可以從招聘工作及時性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險期”的離職率四個方面來判斷招聘有效性。鞏雪松等人（2018）從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個人及組織發(fā)展前景等五個方面的期望落差情況與招聘工作完成質(zhì)量的關(guān)系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議。3研究綜述目前，國內(nèi)外學(xué)者大多以人崗匹配和勝任力來衡量員工能力標(biāo)準(zhǔn)，人崗匹配和勝任力在招聘有效性，績效評估，培訓(xùn)效果等方面作用顯著。國內(nèi)學(xué)者同國外學(xué)者研究不同的是，國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外先進(jìn)里理論知識的同時又結(jié)合中國國情，提出了本國的招聘理論，如制定招聘標(biāo)準(zhǔn)、加強崗位培訓(xùn)等觀點，但二者也有不足，即對小微耐材企業(yè)招聘工作還缺乏針對性和可行性：一是以上理論招聘時間過長，難以實現(xiàn)小微耐材企業(yè)短時間內(nèi)對員工的急需；二是以上理論招聘流程過多，不適應(yīng)小微耐材企業(yè)靈活、機動的特點；三是以上理論需要資金和技術(shù)做支撐，這兩方面恰好是小微耐材企業(yè)公司短板。四是如何發(fā)揮小微耐材企業(yè)群體優(yōu)勢