用企業(yè)文化熏陶出好員工

PAGEPAGE1用企業(yè)文化熏陶出好員工第一篇：用企業(yè)文化熏陶出好員工用企業(yè)文化熏陶出好員工企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向93、企業(yè)文化是長(zhǎng)久而深層次的激勵(lì)94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力96、用企業(yè)價(jià)值觀(guān)同化全體員工97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化第二篇：用企業(yè)文化喚起90后員工的歸屬感用企業(yè)文化喚起90后員工的歸屬感傳統(tǒng)的不顧家庭、不顧身體、兢兢業(yè)業(yè)的勞模形象因其時(shí)代的局限性已不具有普遍意義，越來(lái)越不為90后員工所接受。對(duì)于90后來(lái)說(shuō)，一個(gè)被廣泛認(rèn)同的優(yōu)秀企業(yè)文化才是最有力量的。90后心理行為特征中，有一條為責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱，我們知道文化是讓多數(shù)人來(lái)影響少數(shù)人，這更容易讓他們認(rèn)同和融入企業(yè)中來(lái)。與90后員工樹(shù)立一致的理念或目標(biāo)，大家一起“做夢(mèng)”，做“相同的夢(mèng)”。90后只要認(rèn)同這個(gè)夢(mèng)，就會(huì)全力以赴。其實(shí)90后很忠誠(chéng)，更有自己的追求和選擇，只要他們認(rèn)同了，就愿意和企業(yè)一起成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)更有歸屬感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)意識(shí)。第三篇：用企業(yè)文化調(diào)節(jié)員工能量用企業(yè)文化調(diào)節(jié)員工能量傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)具有一定的局限性，它可以留住員工的人，卻難以留住員工的心。而企業(yè)文化可以彌補(bǔ)這一缺陷，為員工提供精神動(dòng)力，提供能量發(fā)揮不竭的源泉，幫助企業(yè)在追求速度的同時(shí)，提高發(fā)展的質(zhì)量。這是一個(gè)加速的年代。鐵路在加速，經(jīng)濟(jì)建設(shè)在加速，工作生活同樣在加速。但速度快并不代表效率高，相反，如果一位追求速度而忽略質(zhì)量，那么出現(xiàn)問(wèn)題便不可避免，輕則“脫軌”，重則“翻車(chē)”。企業(yè)發(fā)展也是同樣的道理。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、生存環(huán)境的惡化給企業(yè)帶來(lái)重壓，同時(shí)也給員工帶來(lái)重壓。為了不被淘汰，企業(yè)和員工都在不斷“加速”，我們追求利潤(rùn)的增長(zhǎng)，我們不斷調(diào)高任務(wù)指標(biāo)，追加人力、物力的投入，我們的員工在無(wú)休止地工作……然而最后并沒(méi)有出現(xiàn)我們希望看到的結(jié)果，相反卻是另外一番景象：企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率低下，員工離職率上升，企業(yè)管理成本居高不下。前程無(wú)憂(yōu)的一項(xiàng)調(diào)研顯示，20XX年19個(gè)行業(yè)員工離職率平均為18.5%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)高達(dá)24.2%。而導(dǎo)致員工離職的一個(gè)重要因素，是“缺乏工作的安全感”。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？為什么我們的企業(yè)付出了巨大的成本，還是留不住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬感？在筆者看來(lái)，這是我們的激勵(lì)機(jī)制出了問(wèn)題。我們的企業(yè)往往過(guò)于注重“硬的激勵(lì)”（即物質(zhì)激勵(lì)），而忽略了“軟的激勵(lì)”。這種“軟的激勵(lì)”，便是以企業(yè)文化形式呈現(xiàn)的對(duì)員工的關(guān)懷。企業(yè)文化促進(jìn)員工能量的發(fā)揮員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)創(chuàng)造力的源泉。任何以犧牲員工利益為代價(jià)獲取企業(yè)發(fā)展的做法是注定不能長(zhǎng)久的。但員工有多種需求，既有物質(zhì)層面的需求，也有精神層面的需求。物質(zhì)層面的需求主要是指獲取報(bào)酬的需求；而精神層面的需求，則包括安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。現(xiàn)代人力資源管理理論早已從“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)過(guò)度到“社會(huì)人”假說(shuō)，倡導(dǎo)全面關(guān)注員工的需求，但在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中遠(yuǎn)非如此。不少企業(yè)片面追求經(jīng)濟(jì)利益，只把員工當(dāng)成一種資源，是管理、被指揮的對(duì)象，這也是為什么員工缺乏歸屬感的根源。物質(zhì)層面的需求通過(guò)薪酬、績(jī)效等管理制度而實(shí)現(xiàn)，而精神層面的需求則通過(guò)企業(yè)文化來(lái)滿(mǎn)足。文化管理是組織管理的最高境界，優(yōu)秀的企業(yè)文化能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)員工能量的發(fā)揮，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營(yíng)效率，推動(dòng)企業(yè)健康、良性發(fā)展。反之則會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面效應(yīng)。美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司等國(guó)際知名管理咨詢(xún)公司通過(guò)對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化與普通公司的企業(yè)文化的顯著差異在于他們更加注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，二是以客戶(hù)為中心，三是平等對(duì)待員工，四是激勵(lì)與創(chuàng)新。在員工關(guān)懷方面，惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛(ài)立信、可口可樂(lè)、杜邦、寶潔等一大批外資企業(yè)為我們做出了榜樣，他們紛紛啟動(dòng)了EAP項(xiàng)目（員工幫助計(jì)劃），對(duì)員工進(jìn)行健康管理，在很大程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感，提高了員工的工作積極性和工作效率。而反觀(guān)國(guó)內(nèi)企業(yè)，因忽視員工關(guān)懷而釀成悲劇的不在少數(shù)，富士康跳樓事件就為我們敲響了警鐘。企業(yè)文化絕不應(yīng)停留在口號(hào)上國(guó)內(nèi)很多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化對(duì)員工能量、對(duì)公司能量的重要性，紛紛創(chuàng)建屬于自己的“企業(yè)文化”并大肆加以宣揚(yáng)，但往往形式大于內(nèi)容。我們可以在很多場(chǎng)合聽(tīng)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人宣揚(yáng)的諸如“以人為本”、“人性化管理”的文化理念，但一旦到了基層，聽(tīng)聽(tīng)員工的聲音，就會(huì)發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事。例如某民營(yíng)企業(yè)制定了“尊重個(gè)人”的企業(yè)文化，但實(shí)際情況是員工利益經(jīng)常被漠視，很多事情是老板一個(gè)人說(shuō)了算，員工的訴求得不到回應(yīng)。這種對(duì)內(nèi)對(duì)外“兩張皮”的做法不是真正意義上的企業(yè)文化，與其有，不如沒(méi)有。企業(yè)文化不是束之高閣的制度文件，不是慷慨激昂的宣傳口號(hào)，更不是政治思想工作的工具。它是一種深入人心的思想理念，它體現(xiàn)在管理過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，它是能夠使員工受益并能為員工感受到的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。例如摩托羅拉“以人為本”的核心文化理念就落實(shí)在公司的各項(xiàng)管理制度和企業(yè)行為中，具體內(nèi)容包括“肯定個(gè)人尊嚴(yán)、實(shí)施充分的培訓(xùn)、創(chuàng)造無(wú)偏見(jiàn)的工作環(huán)境、關(guān)心每個(gè)人的成長(zhǎng)和個(gè)人前途、為每個(gè)員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件和體驗(yàn)成功的成就感”等。實(shí)施人文關(guān)懷，調(diào)節(jié)員工能量人才是企業(yè)最寶貴的資源，而員工能量的發(fā)揮，直接影響到企業(yè)能量的發(fā)揮。員工能量具有多變性，如何激發(fā)員工的潛能，調(diào)節(jié)員工能量使之達(dá)到最佳狀態(tài)，是每一個(gè)企業(yè)所追求的目標(biāo)。而實(shí)施人文關(guān)懷是一種重要的激勵(lì)方式。通常而言，員工能量包含身體、情緒、心智、精神等四個(gè)方面的內(nèi)容。首先，“身體是革命的本錢(qián)”，健康的體魄是員工創(chuàng)造力發(fā)揮的基礎(chǔ)條件；情緒控制能力是員工能量的重要組成部分，積極的情緒往往能釋放巨大的能量；心智體現(xiàn)的是員工的智力、判斷和思考問(wèn)題的能力，是員工能量的焦點(diǎn)所在；而精神能量則是對(duì)成功的向往、追求和自我激勵(lì)，是最為寶貴的員工能量。因此，對(duì)員工的人文關(guān)懷可以圍繞這四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。開(kāi)展多種形式的健身活動(dòng)鼓勵(lì)員工參加健身活動(dòng)，并提供場(chǎng)地、物質(zhì)等方面的支持；定期組織員工參加體育比賽、戶(hù)外活動(dòng)，加強(qiáng)員工體質(zhì)，增進(jìn)員工交流，釋放員工壓力。世界最大的特殊材料制造商——羅門(mén)哈斯就特別注重員工的健康管理，實(shí)施了一項(xiàng)員工健身計(jì)劃，每年為每位員工提供120XX的健身費(fèi)，同時(shí)公司還配備了健身設(shè)施，并組織員工參與社區(qū)籃球、足球比賽，鼓勵(lì)員工在休息時(shí)間多做運(yùn)動(dòng)。為員工提供輕松的工作環(huán)境加強(qiáng)企業(yè)的軟、硬件設(shè)施建設(shè)，為員工提供輕松的工作環(huán)境，有利于員工身心健康和創(chuàng)造力的發(fā)揮。如優(yōu)化辦公室環(huán)境使之更為舒適，倡導(dǎo)員工之間、上下級(jí)之間的無(wú)障礙溝通，營(yíng)造寬松的人文氛圍等。在這方面，Google的做法或許值得借鑒。Google總部地處環(huán)境優(yōu)美的加州山景城，辦公樓的設(shè)計(jì)風(fēng)格別致，員工使用滑板車(chē)往來(lái)于不同的工作場(chǎng)所；為了滿(mǎn)足員工休閑的需要，Google特意建造了別致的休息區(qū)；為了滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需要，Google支付預(yù)算讓員工自己布置辦公室，等等。關(guān)注員工心理健康工作、生活的重壓不但影響身體健康，也危及心理健康。目前心理健康問(wèn)題已成為企業(yè)成長(zhǎng)的隱形殺手。中國(guó)健康型組織及EAP協(xié)會(huì)組織的一項(xiàng)調(diào)查顯示，99.13%的白領(lǐng)受“壓力”、“抑郁”、“職業(yè)倦怠”等心理因素的困擾，79.54%的職場(chǎng)人士意識(shí)到“職業(yè)心理健康”影響到工作。因此，企業(yè)（尤其是高強(qiáng)度重復(fù)性勞動(dòng)的企業(yè)）迫切需要關(guān)注員工心理健康問(wèn)題，對(duì)員工實(shí)施心理輔導(dǎo)，通過(guò)講座、座談、一對(duì)一咨詢(xún)等方式，緩解員工壓力，解決心理障礙。一些企業(yè)還通過(guò)設(shè)置心理咨詢(xún)熱線(xiàn)、放松室、發(fā)泄室等方式來(lái)緩解員工的緊張情緒。給員工以自主權(quán)給員工以充分的自主權(quán)，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。李寧公司之所以被評(píng)為20XX年最佳雇主，在于在履行對(duì)內(nèi)社會(huì)責(zé)任方面具有代表性，其最具有創(chuàng)新性的舉措便是實(shí)施員工俱樂(lè)部。不同于其他公司包辦式的組織模式，這些運(yùn)動(dòng)俱樂(lè)部都是員工發(fā)起，由員工自行管理。他們自己選出主席、副主席、活動(dòng)組織人員，還有財(cái)務(wù)管理人員（司庫(kù)），活動(dòng)經(jīng)費(fèi)大部分由公司撥付。通過(guò)俱樂(lè)部的自我管理，員工之間增進(jìn)了交流，建立了信任，同時(shí)也培養(yǎng)了組織才能。員工自主的另一個(gè)舉措是彈性工作制。這種制度始于上世紀(jì)80年代，美國(guó)很多公司為了讓員工既完成工作又能安排好生活，在保證每天8小時(shí)或每周40小時(shí)工作時(shí)間的前提下，讓他們自己確定上班時(shí)間。例如IBM公司設(shè)有50多個(gè)促進(jìn)員工工作生活平衡的計(jì)劃，其主要內(nèi)容之一就是實(shí)行靈活工作機(jī)制，員工不一定非要到辦公室上班，在家里照樣可以工作，從而免受朝九晚五的舟車(chē)勞頓。IBM聲稱(chēng)公司有40%的員工不在公司坐班。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)具有一定的局限性，它可以留住員工的人，卻難以留住員工的心。而企業(yè)文化可以彌補(bǔ)這一缺陷，為員工提供精神動(dòng)力，提供能量發(fā)揮不竭的源泉，幫助企業(yè)在追求速度的同時(shí)，提高發(fā)展的質(zhì)量。企業(yè)主們，請(qǐng)你們放慢匆匆的腳步，靜下來(lái)聽(tīng)聽(tīng)員工的聲音，善待員工，關(guān)懷員工吧。濰坊祥泰建設(shè)集團(tuán)第四篇：用企業(yè)文化調(diào)節(jié)員工能量用企業(yè)文化調(diào)節(jié)員工能量這是一個(gè)加速的年代。鐵路在加速，經(jīng)濟(jì)建設(shè)在加速，工作生活同樣在加速。但速度快并不代表效率高，相反，如果一位追求速度而忽略質(zhì)量，那么出現(xiàn)問(wèn)題便不可避免，輕則“脫軌”，重則“翻車(chē)”。也是同樣的道理。的加劇、生存環(huán)境的惡化給帶來(lái)重壓，同時(shí)也給員工帶來(lái)重壓。為了不被淘汰，企業(yè)和員工都在不斷“加速”，我們追求利潤(rùn)的增長(zhǎng)，我們不斷調(diào)高任務(wù)指標(biāo)，追加人力、物力的投入，我們的員工在無(wú)休止地工作……然而最后并沒(méi)有出現(xiàn)我們希望看到的結(jié)果，相反卻是另外一番景象：企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率低下，員工離職率上升，企業(yè)管理成本居高不下。前程無(wú)憂(yōu)的一項(xiàng)調(diào)研顯示，20XX年19個(gè)行業(yè)員工離職率平均為18.5%，其中傳統(tǒng)高達(dá)24.2%。而導(dǎo)致的一個(gè)重要因素，是“缺乏工作的安全感”。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？為什么我們的企業(yè)付出了巨大的成本，還是留不住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬感？在筆者看來(lái)，這是我們的激勵(lì)機(jī)制出了問(wèn)題。我們的企業(yè)往往過(guò)于注重“硬的激勵(lì)”（即物質(zhì)激勵(lì)），而忽略了“軟的激勵(lì)”。這種“軟的激勵(lì)”，便是以企業(yè)文化形式呈現(xiàn)的對(duì)員工的關(guān)懷。企業(yè)文化促進(jìn)員工能量的發(fā)揮員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)的源泉。任何以犧牲員工利益為代價(jià)獲取企業(yè)發(fā)展的做法是注定不能長(zhǎng)久的。但員工有多種需求，既有物質(zhì)層面的需求，也有精神層面的需求。物質(zhì)層面的需求主要是指獲取報(bào)酬的需求；而精神層面的需求，則包括安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求?，F(xiàn)代人力資源管理理論早已從“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)過(guò)度到“社會(huì)人”假說(shuō)，倡導(dǎo)全面關(guān)注員工的需求，但在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中遠(yuǎn)非如此。不少企業(yè)片面追求經(jīng)濟(jì)利益，只把員工當(dāng)成一種資源，是管理、被指揮的對(duì)象，這也是為什么員工缺乏歸屬感的根源。物質(zhì)層面的需求通過(guò)、等而實(shí)現(xiàn)，而精神層面的需求則通過(guò)企業(yè)文化來(lái)滿(mǎn)足。文化管理是組織管理的最高境界，優(yōu)秀的企業(yè)文化能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)員工能量的發(fā)揮，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營(yíng)效率，推動(dòng)企業(yè)健康、良性發(fā)展。反之則會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面效應(yīng)。美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司等國(guó)際知名管理咨詢(xún)公司通過(guò)對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化與普通公司的企業(yè)文化的顯著差異在于他們更加注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，二是以客戶(hù)為中心，三是平等對(duì)待員工，四是激勵(lì)與創(chuàng)新。在員工關(guān)懷方面，惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛(ài)立信、可口可樂(lè)、杜邦、寶潔等一大批外資企業(yè)為我們做出了榜樣，他們紛紛啟動(dòng)了EAP項(xiàng)目（員工幫助計(jì)劃），對(duì)員工進(jìn)行健康管理，在很大程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感，提高了員工的工作積極性和工作效率。而反觀(guān)國(guó)內(nèi)企業(yè)，因忽視員工關(guān)懷而釀成悲劇的不在少數(shù)，富士康跳樓事件就為我們敲響了警鐘。企業(yè)文化絕不應(yīng)停留在口號(hào)上國(guó)內(nèi)很多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化對(duì)員工能量、對(duì)公司能量的重要性，紛紛創(chuàng)建屬于自己的“企業(yè)文化”并大肆加以宣揚(yáng)，但往往形式大于內(nèi)容。我們可以在很多場(chǎng)合聽(tīng)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人宣揚(yáng)的諸如“以人為本”、“人性化管理”的文化理念，但一旦到了基層，聽(tīng)聽(tīng)員工的聲音，就會(huì)發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事。例如某民營(yíng)企業(yè)制定了“尊重個(gè)人”的企業(yè)文化，但實(shí)際情況是員工利益經(jīng)常被漠視，很多事情是老板一個(gè)人說(shuō)了算，員工的訴求得不到回應(yīng)。這種對(duì)內(nèi)對(duì)外“兩張皮”的做法不是真正意義上的企業(yè)文化，與其有，不如沒(méi)有。不是束之高閣的文件，不是慷慨激昂的口號(hào)，更不是政治思想工作的工具。它是一種深入人心的思想理念，它體現(xiàn)在管理過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，它是能夠使員工受益并能為員工感受到的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。例如摩托羅拉“以人為本”的核心文化理念就落實(shí)在公司的各項(xiàng)管理制度和企業(yè)行為中，具體內(nèi)容包括“肯定個(gè)人尊嚴(yán)、實(shí)施充分的培訓(xùn)、創(chuàng)造無(wú)偏見(jiàn)的工作環(huán)境、關(guān)心每個(gè)人的成長(zhǎng)和個(gè)人前途、為每個(gè)員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件和體驗(yàn)成功的成就感”等。實(shí)施人文關(guān)懷，調(diào)節(jié)員工能量人才是企業(yè)最寶貴的資源，而員工能量的發(fā)揮，直接影響到企業(yè)能量的發(fā)揮。員工能量具有多變性，如何激發(fā)員工的潛能，調(diào)節(jié)員工能量使之達(dá)到最佳狀態(tài)，是每一個(gè)企業(yè)所追求的目標(biāo)。而實(shí)施人文關(guān)懷是一種重要的激勵(lì)方式。通常而言，員工能量包含身體、情緒、心智、精神等四個(gè)方面的內(nèi)容。首先，“身體是革命的本錢(qián)”，健康的體魄是員工創(chuàng)造力發(fā)揮的基礎(chǔ)條件；情緒控制能力是員工能量的重要組成部分，積極的情緒往往能釋放巨大的能量；心智體現(xiàn)的是員工的智力、判斷和思考問(wèn)題的能力，是員工能量的焦點(diǎn)所在；而精神能量則是對(duì)成功的向往、追求和自我激勵(lì)，是最為寶貴的員工能量。因此，對(duì)員工的人文關(guān)懷可以圍繞這四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。開(kāi)展多種形式的健身鼓勵(lì)員工參加健身活動(dòng)，并提供場(chǎng)地、物質(zhì)等方面的支持；定期組織員工參加體育比賽、戶(hù)外活動(dòng)，加強(qiáng)員工體質(zhì)，增進(jìn)員工交流，釋放員工壓力。世界最大的特殊材料制造商——羅門(mén)哈斯就特別注重員工的健康管理，實(shí)施了一項(xiàng)員工健身計(jì)劃，每年為每位員工提供120XX的健身費(fèi)，同時(shí)公司還配備了健身設(shè)施，并組織員工參與社區(qū)籃球、足球比賽，鼓勵(lì)員工在休息時(shí)間多做運(yùn)動(dòng)。為員工提供輕松的工作環(huán)境加強(qiáng)的軟、硬件設(shè)施建設(shè)，為員工提供輕松的工作環(huán)境，有利于員工身心健康和創(chuàng)造力的發(fā)揮。如優(yōu)化辦公室環(huán)境使之更為舒適，倡導(dǎo)員工之間、上下級(jí)之間的無(wú)障礙溝通，營(yíng)造寬松的人文氛圍等。在這方面，Google的做法或許值得借鑒。Google總部地處環(huán)境優(yōu)美的加州山景城，辦公樓的設(shè)計(jì)風(fēng)格別致，員工使用滑板車(chē)往來(lái)于不同的工作場(chǎng)所；為了滿(mǎn)足員工休閑的需要，Google特意建造了別致的休息區(qū)；為了滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需要，Google支付預(yù)算讓員工自己布置辦公室，等等。關(guān)注員工心理健康工作、生活的重壓不但影響身體健康，也危及心理健康。目前心理健康問(wèn)題已成為企業(yè)成長(zhǎng)的隱形殺手。中國(guó)健康型組織及EAP協(xié)會(huì)組織的一項(xiàng)調(diào)查顯示，99.13%的白領(lǐng)受“壓力”、“抑郁”、“”等心理因素的困擾，79.54%的職場(chǎng)人士意識(shí)到“心理健康”影響到工作。因此，企業(yè)（尤其是高強(qiáng)度重復(fù)性勞動(dòng)的企業(yè)）迫切需要關(guān)注員工心理健康問(wèn)題，對(duì)員工實(shí)施心理輔導(dǎo)，通過(guò)講座、座談、一對(duì)一咨詢(xún)等方式，緩解員工壓力，解決心理障礙。一些企業(yè)還通過(guò)設(shè)置心理咨詢(xún)熱線(xiàn)、放松室、發(fā)泄室等方式來(lái)緩解員工的緊張情緒。給員工以自主權(quán)給員工以充分的自主權(quán)，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和。之所以被評(píng)為20XX年最佳雇主，在于在履行對(duì)內(nèi)社會(huì)責(zé)任方面具有代表性，其最具有創(chuàng)新性的舉措便是實(shí)施員工俱樂(lè)部。不同于其他公司包辦式的組織模式，這些運(yùn)動(dòng)俱樂(lè)部都是員工發(fā)起，由員工自行管理。他們自己選出主席、副主席、活動(dòng)組織人員，還有財(cái)務(wù)管理人員（司庫(kù)），活動(dòng)經(jīng)費(fèi)大部分由公司撥付。通過(guò)俱樂(lè)部的自我管理，員工之間增進(jìn)了交流，建立了信任，同時(shí)也培養(yǎng)了組織才能。員工自主的另一個(gè)舉措是。這種始于上世紀(jì)80年代，美國(guó)很多公司為了讓員工既完成工作又能安排好生活，在保證每天8小時(shí)或每周40小時(shí)工作時(shí)間的前提下，讓他們自己確定上班時(shí)間。例如IBM公司設(shè)有50多個(gè)促進(jìn)員工工作生活平衡的計(jì)劃，其主要內(nèi)容之一就是實(shí)行靈活工作機(jī)制，員工不一定非要到辦公室上班，在家里照樣可以工作，從而免受朝九晚五的舟車(chē)勞頓。IBM聲稱(chēng)公司有40%的員工不在公司坐班。傳統(tǒng)的具有一定的局限性，它可以留住員工的人，卻難以留住員工的心。而文化可以彌補(bǔ)這一缺陷，為員工提供精神動(dòng)力，提供能量發(fā)揮不竭的源泉，幫助企業(yè)在追求速度的同時(shí)，提高發(fā)展的質(zhì)量。企業(yè)主們，請(qǐng)你們放慢匆匆的腳步，靜下來(lái)聽(tīng)聽(tīng)員工的聲音，善待員工，關(guān)懷員工吧。第五篇：感染熏陶感染熏陶，潛移默化——談中學(xué)語(yǔ)文課的德育教育周口市第一初級(jí)中學(xué)王風(fēng)景[摘要]新課程改革下的中學(xué)語(yǔ)文教學(xué)必須與德育教育有機(jī)地結(jié)合在一起，充分發(fā)揮語(yǔ)文課程的育人功能，以“育人”為教學(xué)的根本，讓它貫穿于語(yǔ)文教學(xué)的全過(guò)程之中。本文從“發(fā)揮教材的育德功能，寓德育于課堂教學(xué)之中；開(kāi)辟第二課堂，寓德育于活動(dòng)之中；遵循青少年身心發(fā)展規(guī)律，提高其思想道德水平；提高自身素質(zhì)，掌握育人育德的教學(xué)藝術(shù)?！彼姆矫孢M(jìn)行論述，用文之“活水”,啟道之“清渠”，實(shí)現(xiàn)教書(shū)與育人的統(tǒng)一，智育與德育的統(tǒng)一，從而達(dá)到感染熏陶，潛移默化的德育教育效果。[關(guān)鍵詞]新課標(biāo)下中學(xué)語(yǔ)文教學(xué)德育教育語(yǔ)文教學(xué)如何結(jié)合學(xué)生的情感發(fā)展與心理需求，挖掘課文豐富的品德內(nèi)涵、情感內(nèi)涵，充分發(fā)揮語(yǔ)文教材的育德潛能，使學(xué)生在知識(shí)、情感、意志與品德諸方面全面發(fā)展，這是實(shí)施素質(zhì)教育的重要組成部分。下面結(jié)合教學(xué)實(shí)踐，談幾點(diǎn)看法。一、發(fā)揮教材的育德功能，寓德育于課堂教學(xué)之中。中學(xué)語(yǔ)文教材蘊(yùn)含著極其豐富的對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想情感、道德意志教育等德育方面的內(nèi)容，是提升學(xué)生思想道德品質(zhì)的最佳資源。寓德育于課堂教學(xué)之中，教師要對(duì)教材做深入鉆研和消化提煉，充分挖掘并顯現(xiàn)出教材內(nèi)容的美，使教材變成活的形象、美的化身，以美妙的藝術(shù)、強(qiáng)烈的激情再現(xiàn)豐富的藝術(shù)形象。通過(guò)生動(dòng)的藝術(shù)形象，熏陶、感染學(xué)生的思想情操，形成是非、善惡、美丑的正確觀(guān)點(diǎn)，培養(yǎng)學(xué)生的社會(huì)主義道德情操。1、愛(ài)國(guó)主義教育愛(ài)國(guó)主義教育是學(xué)校德育的永恒主題。現(xiàn)行語(yǔ)文教材中包含生動(dòng)、豐富的愛(ài)國(guó)主義教育元素。如講《濟(jì)南的冬天》、《三峽》、《觀(guān)滄?！窌r(shí)，注意引導(dǎo)學(xué)生把文字符號(hào)轉(zhuǎn)換成色彩絢麗的圖像，讓學(xué)生感受到祖國(guó)的江河山川之美。講《我愛(ài)這土地》、《最后一課》、《土地的誓言》時(shí)，讓學(xué)生通過(guò)討論明白，這些文章之所以讀來(lái)親切感人，催人奮進(jìn)，是因?yàn)檫@些文章表現(xiàn)出對(duì)國(guó)家的赤膽忠心。更有杜甫的“安得廣廈千萬(wàn)間，大庇天下寒士俱歡顏”的憂(yōu)國(guó)憂(yōu)民的抱負(fù)；范仲淹的“先天下之憂(yōu)而憂(yōu)，后天下之樂(lè)而樂(lè)”的責(zé)任感；陸游“王師北定中原日，家祭毋忘告乃翁”的愛(ài)國(guó)情懷；張養(yǎng)浩的“興,百姓苦；亡，百姓苦”的憂(yōu)民憂(yōu)君思想；魯迅的“敢于直面慘淡的人生，敢于正視淋漓的鮮血”的憂(yōu)國(guó)情懷；毛澤東的“到中流擊水，浪遏飛舟”的豪情；??這些，都能使學(xué)生批判地繼承古人的思想，得到人生的啟迪，在傳承傳統(tǒng)文化的同時(shí)熏陶著他們的愛(ài)國(guó)思想。教學(xué)這些名篇時(shí)，語(yǔ)文教師要認(rèn)真引領(lǐng)他們秉愛(ài)國(guó)之志、走愛(ài)國(guó)之路、做愛(ài)國(guó)之人。2、愛(ài)心教育朱自清的《背影》傳達(dá)了父子親情，緊扣父親疼愛(ài)兒子這個(gè)中心，生動(dòng)描繪了父親為兒子送車(chē)的情況，特別是買(mǎi)橘而步履蹣跚這一形象，讓學(xué)生于淚眼朦朧中體會(huì)出了父親的用心和艱辛，更讓學(xué)生明白要親愛(ài)父母的道理。我教學(xué)《散步》，讓學(xué)生理解：“我決定委屈兒子，說(shuō)：‘走大路?！悄赣H摸摸孫兒的小腦瓜，變了主意：‘還是走小路吧！’”通過(guò)討論：學(xué)生懂得尊老愛(ài)幼的骨肉親情?！拔摇钡摹白叽舐贰钡脑虮憩F(xiàn)了“我”對(duì)老人的孝敬，即“敬老”；母親的改變主意，順從孫子，則是對(duì)孫子的憐愛(ài)，即“愛(ài)幼”。人只有懂得愛(ài)才有被愛(ài)與愛(ài)的權(quán)利，人間有愛(ài)才能活出精彩。愛(ài)的教育，美化學(xué)生的心靈，純凈學(xué)生的靈魂。3、“感恩”教育“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)。”感恩教育是對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想道德教育的最好方法。在我們的語(yǔ)文教材中也不乏這樣的教育材料。比如:諸葛亮的《出師表》,魯迅的《藤野先生》,朱自清的《背影》,魏巍的《我的老師》等文章都有非常明顯感恩內(nèi)容。教學(xué)《出師表》，可以向?qū)W生講清諸葛亮用一生的奉獻(xiàn)詮釋了感恩的內(nèi)涵。他隱居隆中，雖有經(jīng)天緯地之才，卻未得施展。劉備三顧茅廬，請(qǐng)他出山，諸葛亮感謝劉備的知遇之恩，從此為蜀漢“鞠躬盡瘁，死而后已”。因此，語(yǔ)文教師要教育學(xué)生從小懂得感恩，學(xué)會(huì)感恩。我們感恩父母，因?yàn)樗麄兘o予我生命；我們感恩老師，因?yàn)樗麄兘虝?huì)我成長(zhǎng)；我們感恩幫助自己的人，因?yàn)樗麄兪棺约焊惺苌屏?；我們感恩傷害自己的人，因?yàn)樗麄冏屪约簩W(xué)會(huì)堅(jiān)強(qiáng)；我們生活在感恩的世界里，感恩的世界才變得有你有我；我們生活在感恩的世界里，感恩的世界才變得和諧美麗。教材好比是船帆，教師就是鼓帆前進(jìn)的舵手，而學(xué)生就是船員。教師只有細(xì)致入微地了解帆在浩瀚海洋和復(fù)雜自然變化中的每一種性能，對(duì)學(xué)生的心理、智能、性情等了如指掌，才能使航船抵達(dá)智慧與情感的彼岸；才能使學(xué)生學(xué)到完整系統(tǒng)的語(yǔ)文知識(shí)，于潛移默化中提高學(xué)生是思想覺(jué)悟和陶冶道德情操。二、開(kāi)辟第二課堂，寓德育于活動(dòng)之中。中學(xué)生活潑好動(dòng)，精力充沛，易受感染，他們樂(lè)意在各種活動(dòng)中鍛煉自己，表露自己。針對(duì)這一特點(diǎn)，開(kāi)展豐富多彩的課外活動(dòng)，激發(fā)他們的上進(jìn)心、榮譽(yù)感，調(diào)動(dòng)其積極性和自覺(jué)性，使學(xué)生在活動(dòng)與交往中形成團(tuán)結(jié)友愛(ài)、尊敬師長(zhǎng)、關(guān)心集體等優(yōu)良品格。如成立文學(xué)社，充分利用節(jié)假日、雙休日，讓學(xué)生走出課堂，踏上社會(huì)，到創(chuàng)作的源泉中去觀(guān)察生活、體驗(yàn)生活，獲取豐富的創(chuàng)作素材，并訴諸筆端，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)、描寫(xiě)我們社會(huì)真善美的事物。開(kāi)展“我為學(xué)校添光彩，我為學(xué)校做貢獻(xiàn)”活動(dòng)；組織學(xué)生收看《焦點(diǎn)訪(fǎng)談》、《東方時(shí)空》等電視節(jié)目；結(jié)合時(shí)事，開(kāi)展征文比賽、演講比賽。在豐富多彩的活動(dòng)中