人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用

70+120+120+70m連續(xù)梁橋及80+140+140+80m連續(xù)剛構(gòu)橋施工方案人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用【摘要】隨著人才的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)人力資源的管理力度。為了建立科學(xué)的選人和用人機(jī)制，企業(yè)將人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用到人力資源的管理工作當(dāng)中。本文就人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為主要線索，對(duì)其概念和若干重要性進(jìn)行了介紹，同時(shí)列舉了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。但是由于我國(guó)企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)起步較晚，所以在很多方面仍然存在不足，因此本文針對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的問題進(jìn)行了分析?！娟P(guān)鍵詞】人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；人力資源管理；應(yīng)用1對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念從本質(zhì)上來說人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的選人用人的體系，其可以幫助企業(yè)在眾多的競(jìng)聘者中選出合適的人選。人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)工作主要是針對(duì)競(jìng)聘者的文化水平、品質(zhì)道德、性格特征、能力層次等進(jìn)行科學(xué)地分析，利用一些測(cè)評(píng)手段經(jīng)過一系列的篩選最終敲定入圍人選。尤其是一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)，在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用上較為廣泛，我國(guó)在受到國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的影響后，也開始加大了對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要性之所以人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)間發(fā)揮著巨大作用，就是由于其具備一定的科學(xué)性和進(jìn)步性。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，因?yàn)槠錇槠髽I(yè)提供了較多的優(yōu)秀人才。為了讓更多的企業(yè)意識(shí)到人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要性，下面應(yīng)對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的進(jìn)步性進(jìn)行分析。人力資源管理的基礎(chǔ)人力資源是企業(yè)的重要組成部分，因此其也在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著巨大的作用。為了獲取更多的人力資源，企業(yè)應(yīng)積極開展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用。該應(yīng)用對(duì)于企業(yè)的人力資源管理起到了基礎(chǔ)性的作用，而且隨著人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，很多企業(yè)都紛紛采用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。由于其具備一定的科學(xué)性和規(guī)范性，能夠幫助企業(yè)獲取需要的人才，所以一直備受許多企業(yè)的喜愛親睞。優(yōu)化人力資源配置競(jìng)爭(zhēng)崗位的人員其本身具備的才能和技能都是各不相同的，為了更好地發(fā)揮這些競(jìng)聘者的水平，企業(yè)就需要針對(duì)他們的能力進(jìn)行人力資源的配置。而人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)工作可以極大程度上幫助企業(yè)篩選和安排人員，從而達(dá)到人才的有效配置，實(shí)現(xiàn)崗位與人員之間相匹配的目的。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的保障，使得更多的企業(yè)解決了人員配置的燃眉之急，同時(shí)也讓更多的人才實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。人力資源開發(fā)的依據(jù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的管理時(shí)，以人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果為依據(jù)，可以大大提高對(duì)人力資源的開發(fā)力度。因?yàn)橥ㄟ^對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人員的不足。最終企業(yè)可以依據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，來進(jìn)行人員的培訓(xùn)工作。將人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人力資源相相結(jié)合的方式，大大提高了資源的有效利用。同時(shí)也為企業(yè)人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了可靠的依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)的整體進(jìn)步。人力資源管理的激勵(lì)手段人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理的工作中發(fā)揮著各種各樣的作用，尤其是由于對(duì)其的充分應(yīng)用，不斷激勵(lì)了企業(yè)人員向前進(jìn)步。這主要是由于企業(yè)會(huì)依據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果來進(jìn)行人員的配置，那么也就表明表現(xiàn)較為突出的人員就因此可以獲得較好的崗位。因此企業(yè)人員為了競(jìng)選到心儀的崗位，就會(huì)不斷提高自己從而滿足企業(yè)的要求。因此人員素質(zhì)測(cè)評(píng)便成為了一種激勵(lì)手段，不斷鞭策著企業(yè)人員努力向前。保證組織內(nèi)部流動(dòng)合理化企業(yè)內(nèi)部會(huì)依據(jù)企業(yè)自身的需求進(jìn)行人員的調(diào)動(dòng)和重新調(diào)配，因此為了保證企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人員流動(dòng)的科學(xué)化、合理化，企業(yè)采用了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方式。能力較好的人員就有資格進(jìn)入更好的部門，而能力較為平平的人員要依據(jù)他們的優(yōu)點(diǎn)來分配到相關(guān)部門，而能力相對(duì)來說較差的人員就可能會(huì)面臨企業(yè)的淘汰。雖然這種內(nèi)部流動(dòng)方式較為殘酷，但是確實(shí)保證企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)利用最大化的好方法。2人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理的應(yīng)用在人員招聘中的應(yīng)用談到人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源的管理應(yīng)用，首先就會(huì)考慮到人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人員招聘中的應(yīng)用。所謂的人員招聘就是利用筆試和面試等手段對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行具體的了解，從而認(rèn)識(shí)到該人員是否吻合企業(yè)的需求。只有通過了人員素質(zhì)的考核工作，才具備了進(jìn)入企業(yè)的資格。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)該包括前來招聘人員各方面的能力檢測(cè)，并根據(jù)科學(xué)的評(píng)分依據(jù)對(duì)該競(jìng)聘者打分考評(píng)。經(jīng)過一系列的考核流程后，獲得的總分就是競(jìng)聘者人員素質(zhì)的最終得分，而企業(yè)就可以依據(jù)該結(jié)果來決定是否留下該競(jìng)聘者。在培訓(xùn)開發(fā)的應(yīng)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用也可以延伸到企業(yè)的培訓(xùn)工作上，企業(yè)在對(duì)競(jìng)選成功的人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，可以加入對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用。通過對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行分析后，將人員存在的優(yōu)缺點(diǎn)羅列出來后，企業(yè)就可以進(jìn)行開展針對(duì)性的培訓(xùn)工作；最后企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)工作前需要制定一系列的計(jì)劃，例如培訓(xùn)的流程內(nèi)容安排，所以也就需要企業(yè)根據(jù)人員之間的差異科學(xué)的擬定培訓(xùn)計(jì)劃。總而言之，對(duì)企業(yè)新成員或是舊員工的培訓(xùn)和開發(fā)，都應(yīng)該充分地將人員素質(zhì)測(cè)評(píng)利用起來。在績(jī)效考核的應(yīng)用績(jī)效考核制度的確立是企業(yè)對(duì)人員進(jìn)行合理評(píng)價(jià)的方式之一，該制度的應(yīng)用需要對(duì)企業(yè)人員有一個(gè)詳細(xì)的了解。企業(yè)在應(yīng)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，也是對(duì)企業(yè)人力資源的合理管理。依據(jù)對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的分析，企業(yè)對(duì)人員有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行人員考核時(shí)，不僅要關(guān)注其為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，同時(shí)也要關(guān)注該人員的能力和水平，同樣地業(yè)績(jī)也從側(cè)面反映了企業(yè)人員的素質(zhì)和能力。而人員素質(zhì)考核就更為注重的是企業(yè)人員的素質(zhì)能力，素質(zhì)較高的人員往往更受到企業(yè)的重視，也就應(yīng)該獲得更好的待遇。酬薪設(shè)計(jì)薪酬的設(shè)計(jì)并不像想象中那么簡(jiǎn)單，其在設(shè)計(jì)過程中要考慮到方方面面的因素。所以根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和能力，并依據(jù)市場(chǎng)的需求變化，科學(xué)地制定薪酬價(jià)格。企業(yè)在確定薪酬時(shí)，要充分考慮該價(jià)格能否最與其他企業(yè)相抗衡；為了能夠達(dá)到吸引住企業(yè)人員的目的，企業(yè)應(yīng)合理的制定薪酬，從而為企業(yè)減低人才流失；為了實(shí)現(xiàn)公平分配，在支付給企業(yè)人員薪酬之前，要利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)來對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，從而擬定出合理的價(jià)格。將人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的工作列入到薪酬設(shè)計(jì)的范疇內(nèi)，即將二者相結(jié)合可以促進(jìn)企業(yè)人員不斷努力工作。人員晉升企業(yè)內(nèi)部人員配置并不是一成不變的，由于一些人員能力較強(qiáng)，所以在一定的時(shí)間段里會(huì)獲得企業(yè)的認(rèn)可從而得到晉升的機(jī)會(huì)。要想做好企業(yè)的崗位分配，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，就需要將人員素質(zhì)測(cè)評(píng)充分利用起來。將人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用到人員晉升的過程中，也會(huì)大大提高企業(yè)人力資源的有效配置。并且人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員晉升的相結(jié)合，激發(fā)了更多的企業(yè)人員努力提高自我能力的動(dòng)力。素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的問題理論體系不完善我國(guó)企業(yè)在對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系進(jìn)行研究的過程中，出現(xiàn)了一些不足和問題。目前我國(guó)從事人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究的人員主要分為三種學(xué)派，一是針對(duì)我國(guó)人員考試制度分析的考試學(xué)派，此學(xué)派只注重分?jǐn)?shù)的考試模式會(huì)降低對(duì)人員其他方面的關(guān)注；二是心理考核學(xué)派，這種學(xué)派加大了心理理論系統(tǒng)性的重視，而忽視了對(duì)現(xiàn)實(shí)的需求的考慮；三是考核學(xué)派，該學(xué)派主要是確立測(cè)評(píng)體系，同時(shí)也要加大了對(duì)體系的可行性的考慮。因此該學(xué)派的理論更加適合我國(guó)的實(shí)際情況，應(yīng)作為日后我國(guó)企業(yè)指導(dǎo)的主要依據(jù)。對(duì)其功能認(rèn)識(shí)不足人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的進(jìn)行，為幫助企業(yè)選拔人才起到重要的作用。但是很多人尚未能夠做到正確認(rèn)識(shí)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是社會(huì)上部分人群認(rèn)為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的流程較為復(fù)雜，是一種不科學(xué)不合理的選人用人的方式；二是部分企業(yè)在應(yīng)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，未能夠進(jìn)行全面的分析和考慮，只是采取了其中的一小部分來對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。這種測(cè)評(píng)方式很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人員的認(rèn)識(shí)不足，最終選取了不合適的人選。從業(yè)人員素質(zhì)不高我們?cè)谟懻撈髽I(yè)人員的素質(zhì)問題時(shí)，卻忽視了對(duì)從事人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作人員的考慮。其實(shí)事實(shí)上，我國(guó)從事人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的人員的素質(zhì)也有待提升。這是由于部分企業(yè)對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的不重視，導(dǎo)致很多企業(yè)在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作時(shí)，只是做到了“走過場(chǎng)”，并沒有真正認(rèn)真地做好人員測(cè)評(píng)工作。因此在選取從事測(cè)評(píng)工作的人員時(shí)，企業(yè)存在較大的隨意性，這就加大了從業(yè)人員素質(zhì)不高的可能性。從業(yè)人員缺少規(guī)范的管理，也會(huì)加大企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的限制。測(cè)評(píng)工具使用不當(dāng)測(cè)評(píng)工具的使用對(duì)于測(cè)評(píng)工作的進(jìn)行起到了十分重要的作用，但是很多企業(yè)未能意識(shí)到這一點(diǎn)，于是出現(xiàn)了測(cè)評(píng)工具使用不當(dāng)?shù)膯栴}。我國(guó)目前的測(cè)評(píng)工具包括了筆試、投射、行為模擬、觀察類考察、基于工作的綜合性考察等。這些測(cè)評(píng)工具曾是我國(guó)企業(yè)使用過，但是由于測(cè)評(píng)工具的種類繁多，再加上企業(yè)沒有經(jīng)過精心的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致了測(cè)評(píng)工具的混亂使用。宏觀管理不規(guī)范我國(guó)仍缺乏對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)相關(guān)工作的宏觀管理工作，這主要是由于我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作發(fā)展還不成熟，因此缺少完善的規(guī)范來進(jìn)行宏觀管理。宏觀管理的不規(guī)范導(dǎo)致市場(chǎng)上缺乏符合企業(yè)要求的測(cè)評(píng)人員，這樣一來企業(yè)的需求無法滿足，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作將無法正常開展。對(duì)于企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的工作開展，規(guī)范的管理起到了關(guān)鍵的作用，因此我國(guó)企業(yè)必須加大對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的規(guī)范管理。4總結(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中發(fā)揮著巨大的效用，而加大人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的學(xué)習(xí)與研究對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將起到十分重要的作用。通過對(duì)本文的學(xué)習(xí)和研究，我們對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作有了一定的了解和認(rèn)識(shí)。并且我們從中得出企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就必須要科學(xué)使用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。目前我國(guó)企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中仍存在一些不足和漏洞，正確地認(rèn)識(shí)這些問題才能夠更好地使用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。目前我國(guó)對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作應(yīng)用的重視力度越來越大，我國(guó)企業(yè)科學(xué)使用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)已取得初步的進(jìn)展?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]詹一虹.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用分析J].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）,2007,03:428-432.⑵李南.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用研究[幾統(tǒng)計(jì)與管理,2014,08:124-