軌道交通集團專業(yè)人才崗位勝任力要素分析

近些年，我國軌道交通進入了快速發(fā)展階段?！笆奈濉币?guī)劃綱要重點指出了軌道交通方面的遠景目標。作為建設交通強國的重要組成部分，大力發(fā)展軌道交通是推進綠色出行、實現(xiàn)交通系統(tǒng)降碳減排、提高網(wǎng)絡效應和運營效率的關鍵。隨著城市軌道交通的快速發(fā)展，軌道交通集團對專業(yè)人才需求呈現(xiàn)迅速增長態(tài)勢，如何選拔與培養(yǎng)專業(yè)技術人才成為突出問題。本文將以蘇州市軌道交通集團為例，通過構建勝任力模型，分析軌道交通集團專業(yè)人才崗位勝任力要素構成，探討其在專業(yè)人才選拔與培養(yǎng)中的應用方式，以提升軌道交通集團人力資源管理效能。一、勝任力模型構建方法及流程“勝任力”的概念最早出現(xiàn)于上世紀七十年代，由哈佛大學教授提出。目前廣泛采用的勝任力定義是：能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征。它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，是任何可以被可靠測量或計數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。本文針對軌道交通的專業(yè)人才崗位需求，故而將勝任力界定為：影響工作績效及高績效表現(xiàn)的專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合能力以及個性特征四個維度要素的系統(tǒng)組合。勝任力模型的構建，一般采用行為訪談法、針對員工及領導的問卷調查以提煉崗位勝任要素特征，首先對比績優(yōu)組和績普組的勝任力要素發(fā)生頻次和相關程度，分析獲取勝任力的共性要素和差異要素，然后按頻次的集中程度評估要素權重，最后定義要素、劃分等級并描述不同等級的特征表現(xiàn)。（一）勝任力要素編碼及問卷調查1.運用主題分析和內容分析方法識別主題并進行編碼，參考崗位職責文本，歸納提煉勝任力四個維度的要素特征，并根據(jù)內部系統(tǒng)性研討進行調整，對要素特征進行拆解或合并，得到編碼結果。2.通過訪談方式征集相關業(yè)務部門和人力資源管理領域專家的意見，補充完善編碼結果，初步形成勝任力要素庫。3.針對員工及領導的調查問卷，內容主要包含被調查者的基本情況、勝任力特征評價、工作績效評價、意見和建議四個部分?；厩闆r主要包括崗位名稱、性別、年齡、學歷、專業(yè)、培訓時長、工作年限、職稱等，用于了解本崗位人才現(xiàn)狀。勝任力特征評價包括對各崗位勝任力要素的重要性評價和實際水平評價，前者是為了篩選最適合的勝任力要素特征，后者則要求領導針對崗位員工的整體水平、員工針對自己的實際水平進行評價，以評估崗位員工各勝任力要素的實際勝任程度，分析要素與實際水平的差距，為后續(xù)培訓提供參考。在工作績效評價部分，領導針對崗位員工整體績效、員工針對自己的實際績效進行評價，將工作績效與要素特征進行相關分析，為后續(xù)招聘和培訓提供參考。意見和建議部分設置了勝任力模型應用方面的問題，并設置其他意見選填項，以便于領導和員工提出個人意見和建議。（二）勝任力模型構建首先，通過信效度分析，檢驗數(shù)據(jù)的有效性和可信性。其次，分析要素特征的重要性和實際水平，采用層次分析法來確定評估指標體系中各指標的權重，包括確定層次分析結構、構造判斷矩陣、計算各個維度和要素的權重、計算總權重以及分配要素權重五個步驟。再其次，根據(jù)上述數(shù)據(jù)分析的結果，形成勝任力模型，具體內容包括：要素名稱、要素定義、要素權重、要素行為分級和等級描述五方面。其中，勝任力要素必須滿足可觀察、可衡量、可培養(yǎng)的原則，要素定義應說明崗位員工具備哪些能力或通過什么樣的行為以達成何種目標，要素權重應體現(xiàn)要素的重要性。要素行為等級為典型行為模式的程度歸類，旨在反映指向相同的勝任力要素的同類行為，其在邏輯上和基于現(xiàn)實工作情境的難度遞進關系。要素行為等級描述是某一勝任力要素的各行為等級在崗位上所表現(xiàn)出來的典型行為的具體描述，典型行為大多是由訪談調研的原始資料進行整理歸納后提取而來，是在實際工作中可以直接觀察到的各行為等級的范例。二、軌道交通集團專業(yè)人才勝任力要素為了探究軌道交通集團專業(yè)人才勝任力要素，以蘇州市軌道交通集團為例，本文分別構建信息化工程師、建筑專業(yè)工程師、機電項目工程師及安全質量工程師的勝任力模型，并歸納總結專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合能力和個性特征四個維度的勝任力要素。結果顯示，以上四類工程師崗位在專業(yè)知識和專業(yè)技能維度的要素特征存在較大差異，綜合能力和個性特征維度的要素存在較大共性。就維度權重而言，信息化工程師和建筑專業(yè)工程師的專業(yè)類維度權重占比均為45%，略高于其他兩類崗位，安全質量工程師崗位最為重視員工個體素質要求，綜合能力和個性特征分別賦權30%和35%。在專業(yè)知識維度內，四類工程師崗位的共性要素為項目管理知識。根據(jù)崗位專業(yè)特點，信息化工程師崗位要求員工具有信息化技術、信息化基礎、信息安全和BIM應用系統(tǒng)等知識，建筑專業(yè)工程師崗位要求員工具有安全質量管理、風險管控、土木工程專業(yè)、建筑工程施工組織和法律法規(guī)等知識，機電項目工程師崗位要求員工具有安全質量管理、機電類專業(yè)和機電設備等相關知識，安全質量工程師崗位要求員工具有安全質量法律法規(guī)、安全管理專業(yè)、質量管理專業(yè)知識和地下工程等相關知識，各要素權重較為平均，賦值均為4%-6%。在專業(yè)技能維度內，共性要素包括項目管理能力、現(xiàn)場管理能力、商務談判能力和文字寫作能力。由于崗位職責的不同，信息化工程師崗位需要負責公司信息化規(guī)劃建設、信息化運作維護、集團網(wǎng)絡與信息化安全管理等工作，因此要求員工具有需求分析能力、內部客戶關系管理和運營維護管理能力，建筑專業(yè)工程師崗位要求員工具有應急處理能力和檔案管理能力，機電項目工程師崗位要求員工具有安全質量管理能力和專業(yè)技術設計審核能力，安全質量工程師崗位要求員工具有應急處理能力、問題發(fā)現(xiàn)能力、安全管控能力和培訓教育能力。在綜合能力維度內，共性要素包括溝通協(xié)調能力、人際交往能力、計劃推行能力、解決問題能力、學習創(chuàng)新能力、邏輯思維能力。除此以外，信息化工程師崗位還要求員工具有公文寫作能力，建筑專業(yè)工程師崗位要求員工具有團隊協(xié)作能力，安全質量工程師崗位要求員工具有信息收集能力。在個性特征維度內，共性要素主要包括敬業(yè)精神、專業(yè)化、責任心、主動性、吃苦耐勞、關注細節(jié)、誠實正直、心理調節(jié)能力。除此以外，信息化工程師崗位要求員工具有行動力、以客戶為中心和服務精神，建筑專業(yè)工程師崗位要求員工具有條理性、進取心、廉潔自律和創(chuàng)新，機電項目工程師崗位要求員工具有思維分析能力。三、根據(jù)勝任力要素分析專業(yè)人才崗位員工的選拔與培養(yǎng)對企業(yè)而言，根據(jù)勝任力要素分析建立的專業(yè)人才崗位員工管理體系與企業(yè)實際情況相適應。有助于規(guī)范企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)，提高員工忠誠度和工作滿意度，保持人才競爭力，形成企業(yè)倡導的行為特征；對員工而言，基于勝任力要素分析的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃符合員工個人特質，可以助其明確自我發(fā)展方向、增強自我發(fā)展動力、保持可持續(xù)的職業(yè)競爭力。整體而言，根據(jù)勝任力要素分析的職業(yè)生涯規(guī)劃使能力與崗位的匹配更加清晰、具體，能夠進一步明確員工的職業(yè)發(fā)展要求，更好地將員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合。根據(jù)勝任力要素分析的人才招聘與甄選體系，在人才招聘與甄選時，可以參考空缺崗位的勝任力模型，能夠確保崗位人員各項能力與崗位要求相合，選拔的人才在知識、技能、自我概念等各個層面，均能準確匹配崗位勝任特征；人才選拔時兼顧顯性特征和隱性特征，能夠使人才的人格特質、動機和企事業(yè)發(fā)展相吻合。從而保證崗位人員高效工作，促進公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。總體來說，基于勝任力模型的人才招聘與甄選體系，讓選拔人才的依據(jù)和標準更加科學，同時也需要強化招聘渠道建設，確保甄選質量，預測性更佳。開展培訓前需要充分了解員工的專業(yè)素養(yǎng)和實際工作能力，因此勝任力要素分析是開展培訓工作的前置環(huán)節(jié)?；趧偃瘟σ胤治龅呐嘤栿w系設計，突出了培訓的深層著力點，兼顧了可能對組織和員工有影響的內外環(huán)境因素，更適用于系統(tǒng)戰(zhàn)略背景下對大量員工開展多樣化的培訓設計。整體而言，基于勝任力的培訓體系設計有助于實現(xiàn)組織培訓目標、提升員工自我效能感，保證培訓需求分析與組織戰(zhàn)略目標的一致性，促進企業(yè)文化建設，幫助企業(yè)戰(zhàn)略實施落地。四、結語目前對于城市軌道交通專業(yè)人才崗位勝任力方面