人力資源分析報(bào)告

XX人力資源分析匯報(bào)前言 1第一部分：人力資源狀況綜述 21.1企業(yè)背景 21.2企業(yè)的人力資源現(xiàn)實(shí)狀況 21.2.1管理人員 31.2.2技術(shù)人員 41.2.3市場(chǎng)人員 5第二部分人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況診斷 62.1概述 62.2企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題 62.2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未充足認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性 62.2.2未樹(shù)立全員參與的人力資源管理理念 72.2.3組織構(gòu)造 72.2.4人力資源規(guī)劃 72.2.5工作分析 82.2.6員工培訓(xùn)及開(kāi)發(fā) 92.2.7績(jī)效考核 112.2.8薪酬 142.2.9企業(yè)文化 172.2.10結(jié)論 17序言為了更好地完善企業(yè)的人事制度改革，協(xié)助企業(yè)走向規(guī)范化、科學(xué)化管理之路，完善管理體制及調(diào)動(dòng)員工積極性。3月14日——3月31日進(jìn)行了人力資源管理方面進(jìn)行調(diào)查分析。本次重要采用了問(wèn)卷調(diào)查法和觀測(cè)法。通過(guò)調(diào)查、分析，基本清晰企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況，并對(duì)企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了如下匯報(bào)。本匯報(bào)分為兩大部分，第一部分分析企業(yè)人力資源現(xiàn)實(shí)狀況；第二部分著重分析企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題。第一部分：人力資源狀況綜述1.1企業(yè)背景略！1.2企業(yè)的人力資源現(xiàn)實(shí)狀況根據(jù)企業(yè)前期提供的人員狀況表分析，企業(yè)既有員工32人，其中，全職人員27人，兼職人員5人；管理人員4人，占14.8%；市場(chǎng)人員8人，占29.6%；技術(shù)人員8人，占29.6%；市場(chǎng)輔助人員2人，占7%；行政人員5人，占18.5%。企業(yè)人員構(gòu)造基本符合企業(yè)市場(chǎng)、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及對(duì)應(yīng)管理需求對(duì)人才的基本規(guī)定。企業(yè)人員構(gòu)造如圖1－1所示：圖1－11.2.1管理人員管理人員是指包括企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理在內(nèi)的4人。企業(yè)管理隊(duì)伍的年齡構(gòu)造較為合理，管理人員年富力強(qiáng)，平均年齡只有26歲，構(gòu)造缺陷重要是較多人技術(shù)出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練。專業(yè)方面以技術(shù)類(75%)最多，真正學(xué)企業(yè)管理卻沒(méi)有。管理人員的年齡、學(xué)歷及專業(yè)構(gòu)造分別如圖1-2、1-3和1-4所示：圖1-2圖1-3圖1-41.2.2技術(shù)人員企業(yè)技術(shù)隊(duì)伍年齡構(gòu)造基本合理，平均年齡23.6歲，22-25歲的年輕人占87.5%。這種年齡構(gòu)造的優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能，劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員。技術(shù)人員的教育層次偏低，絕大多數(shù)（87.5%）是大專和中專畢業(yè)，本科和本科以上學(xué)歷的技術(shù)人員僅有1人。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷構(gòu)造分別如圖1-6、1-7所示：圖1-6圖1-71.2.3市場(chǎng)人員企業(yè)從事市場(chǎng)拓展和開(kāi)發(fā)的員工，合計(jì)12人（包括2位管理層和2位市場(chǎng)協(xié)助人員）企業(yè)的市場(chǎng)人員在企業(yè)所占的比例最大（44%），企業(yè)的盈利能力很大程度上取決于他們的業(yè)務(wù)水平?？傮w上看，企業(yè)的市場(chǎng)人員30歲如下的市場(chǎng)人員占了絕大部分（75%），平均年齡24.6歲。企業(yè)這樣的年齡構(gòu)造在市場(chǎng)開(kāi)拓與發(fā)展進(jìn)程中，充足發(fā)揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的穩(wěn)重，兩者相得益彰。市場(chǎng)人員的年齡和學(xué)歷構(gòu)造分別如圖1-9及1-10所示：圖1-9圖1-10第二部分人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況診斷2.1概述總體上，企業(yè)具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不停改善，不過(guò)由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、構(gòu)造不全、功能不到位、職能未充足發(fā)揮的問(wèn)題，且已嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。2.2企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題2.2.企業(yè)對(duì)人力資源沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)企業(yè)管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)規(guī)劃企業(yè)人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在老式的人事管理上，人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略尚處在行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供根據(jù)、充當(dāng)助手的作用。企業(yè)長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門(mén)設(shè)置和人員配置工作，而既有行政部門(mén)和所設(shè)崗位及人員局限性以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，企業(yè)管理層尚未完全樹(shù)立人力資本投資觀，體現(xiàn)為常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間徘徊。一、是對(duì)人力資源管理方面的投資躊躇，包括人力資源管理部門(mén)設(shè)置和人員配置，各類人員的專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)；二、是在對(duì)員工輕培訓(xùn)重市場(chǎng)，說(shuō)多做少。2.2.2企業(yè)管理層未形成參與人力資源管理的理念人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，而應(yīng)當(dāng)是所有直接部門(mén)經(jīng)理的一項(xiàng)平常性工作，但目前企業(yè)管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)局限性。企業(yè)管理層除兩位總經(jīng)理和副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門(mén)經(jīng)理少有人力資源管理意識(shí)，難能積極將部門(mén)經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問(wèn)題。由于缺乏人力資源管理意識(shí)，企業(yè)各部門(mén)經(jīng)理很少將人力資源管理理念貫徹于平常管理之中。2.2.3組織構(gòu)造企業(yè)組織構(gòu)造應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員狀況等原因制約。企業(yè)組織構(gòu)造應(yīng)通盤(pán)考慮有關(guān)原因的系統(tǒng)作用，并對(duì)有關(guān)原因的變動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。依此設(shè)計(jì)思想衡量，企業(yè)在進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的時(shí)候沒(méi)有樹(shù)立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員狀況等原因的變化隨時(shí)進(jìn)行組織構(gòu)造調(diào)整。體現(xiàn)為：企業(yè)體制尚未明確定性；部門(mén)職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門(mén)協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門(mén)之間缺乏交流和合作等。2.2.4人力資源規(guī)劃1、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，伴隨企業(yè)戰(zhàn)略目的的變化，不停地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供應(yīng)和需求，使企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證企業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)。但從企業(yè)目前的狀況來(lái)看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，常?！邦^痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。2、缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀對(duì)于企業(yè)所需要的技術(shù)、設(shè)計(jì)人員和市場(chǎng)人員在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律奉行傾斜性政策，致使企業(yè)在有關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先，企業(yè)尚未能根據(jù)企業(yè)的外部環(huán)境的變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)定分析和預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)對(duì)人才類型、數(shù)量需求的狀況，制定鼓勵(lì)人、留住人、開(kāi)發(fā)人的系統(tǒng)目的。有關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導(dǎo)致詳細(xì)措施不能貫徹，無(wú)法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極性。2.2.5工作分析現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目的一旦確定，圍繞戰(zhàn)略目的必然依賴一系列的部門(mén)和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目的。各個(gè)崗位詳細(xì)的工作內(nèi)容、工作應(yīng)到達(dá)的指標(biāo)和原則、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的原則基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的根據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的根據(jù)。1、對(duì)工作分析的重要性缺乏認(rèn)識(shí)企業(yè)在理論上不清晰工作分析的基礎(chǔ)性作用，實(shí)踐上未運(yùn)用（也無(wú)法運(yùn)用）工作分析的信息于人力資源管理實(shí)踐。由于企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，更沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工作分析是一項(xiàng)科學(xué)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，因此企業(yè)從未進(jìn)行過(guò)規(guī)范、科學(xué)的工作分析。2、缺乏對(duì)部門(mén)職責(zé)的科學(xué)界定部門(mén)職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門(mén)職責(zé)分解到部門(mén)中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。企業(yè)只對(duì)幾種部門(mén)制定了比較粗略的部門(mén)職責(zé)，缺乏科學(xué)性?？梢?jiàn)，企業(yè)應(yīng)重新科學(xué)地界定部門(mén)職責(zé)，才能制定出客觀、合理的崗位職責(zé)。3、對(duì)工作職責(zé)的描述不明確首先，企業(yè)原有的崗位職責(zé)描述過(guò)于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在實(shí)際工作中已經(jīng)發(fā)生了責(zé)任不明，碰到問(wèn)題互相推諉的現(xiàn)象。企業(yè)員工完畢的20份有效問(wèn)卷的調(diào)查成果進(jìn)行了分析。在企業(yè)員工對(duì)問(wèn)卷第10題“你認(rèn)為你的職責(zé)范圍與否清晰”的回答中，可以清晰地看出有靠近兩成（25%）的員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清晰或不太清晰。（見(jiàn)圖2-1）圖2-14、缺乏對(duì)工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析根據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件對(duì)員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。而企業(yè)本來(lái)制定規(guī)章中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對(duì)工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析，不能為員工的績(jī)效的提高和改善、薪酬設(shè)計(jì)提供對(duì)應(yīng)的科學(xué)根據(jù)。95%的員工不太滿意企業(yè)現(xiàn)行休息制度和勞動(dòng)時(shí)間（如圖2-2）。員工重要對(duì)休息制度和勞動(dòng)時(shí)間的意見(jiàn)是：一周應(yīng)實(shí)行5天工作制。無(wú)午休早上上班時(shí)間過(guò)早（早上上班時(shí)間為8.30分，下午下班時(shí)間為17.30分）圖2-22.2.6員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資本投資的重要形式，是開(kāi)發(fā)既有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的不僅僅局限于在基本技能的開(kāi)發(fā)上，更多的應(yīng)當(dāng)作是積累智力資本的途徑，發(fā)明出有助于企業(yè)和員工共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，也是企業(yè)吸引人才，獲得競(jìng)爭(zhēng)力的重要原因。在企業(yè)員工對(duì)問(wèn)卷第54題“假如企業(yè)提供哪個(gè)條件時(shí)，您樂(lè)意為企業(yè)盡全力”的回答中，可以清晰地看出，65%的員工需要企業(yè)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。如圖2-3圖2-3人員開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展無(wú)論對(duì)員工，還是對(duì)企業(yè)而言，都至關(guān)重要，從企業(yè)角度，有效對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實(shí)現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大程度地促使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)；而對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，可以充足實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和職業(yè)發(fā)展目的，同步實(shí)現(xiàn)組織目的。通過(guò)理解分析企業(yè)員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的現(xiàn)實(shí)狀況，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查成果，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在如下問(wèn)題：（1）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性調(diào)查表明：企業(yè)尚未建立人力資源培訓(xùn)體系。（2）缺乏對(duì)培訓(xùn)的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要職能在企業(yè)未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求和目前的業(yè)務(wù)需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。培訓(xùn)的局限性使得企業(yè)不能整體提高員工知識(shí)和技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力的作用，成果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析企業(yè)未從企業(yè)戰(zhàn)略目的、崗位工作內(nèi)容及其原則、績(jī)效考核的成果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前企業(yè)所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完畢上，整體長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。企業(yè)未對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行分析，不能根據(jù)員工績(jī)效考核的成果，分析、整頓出員工績(jī)效偏差的重要問(wèn)題，以及產(chǎn)生偏差的重要原因、次要原因和偶爾性原因。（4）缺乏評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)由于企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在一種培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無(wú)法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。此外，缺乏反饋環(huán)節(jié)，對(duì)此后開(kāi)展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。（5）缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)缺乏對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，沒(méi)有為員工設(shè)計(jì)晉升路線，在決定晉升時(shí)，沒(méi)有明確的原則，主觀原因較大，既未起到對(duì)員工的鼓勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展也不利。2.2.7績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)員工在其工作崗位上的工作行為體現(xiàn)和工作成果信息進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，衡量員工的工作績(jī)效，從而協(xié)助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。通過(guò)績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績(jī)效中存在的長(zhǎng)處和局限性，從而決定是強(qiáng)化員工的對(duì)的的行為還是要采用措施來(lái)協(xié)助員工改善績(jī)效，進(jìn)而提高員工所在部門(mén)的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的。因此，績(jī)效考核制度與否合理、考核過(guò)程與否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。1、績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)狀況我們對(duì)調(diào)查問(wèn)卷第15、16和17題的20份有效問(wèn)卷的成果進(jìn)行了分析，可以得出如下結(jié)論：（1）70%的員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核比較明確（如圖所2-4示）。圖2-4（2）30%的員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核無(wú)所謂（如圖2-5所示）。圖2-5（3）30%的員工認(rèn)為上級(jí)對(duì)自己的考核不太合理。其中，40%的人表達(dá)不確定。（如圖2-6所示）圖2-62、績(jī)效考核存在的問(wèn)題（1）績(jī)效考核原則不明確企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作微弱，沒(méi)有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績(jī)效考核及其實(shí)行管理制度，只是在工薪分派方案中對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的闡明。由于績(jī)效考核沒(méi)有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績(jī)效考核工作的信度和效度不高。（2）績(jī)效考核缺乏有效性①企業(yè)目前尚未形成績(jī)效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī)效問(wèn)題作為一種管理體系看待。體現(xiàn)為：第一，未將績(jī)效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的控制機(jī)制。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，必須對(duì)目的進(jìn)行層分解。每個(gè)部門(mén)根據(jù)企業(yè)總目的制定部門(mén)目的，每個(gè)員工根據(jù)部門(mén)目的制定個(gè)人目的。因此，員工個(gè)人目的的完畢狀況決定了其所在部門(mén)的目的完畢狀況，各個(gè)部門(mén)的目的完畢狀況又決定了企業(yè)總目的的完畢狀況，即形成這樣一條績(jī)效因果鏈：?jiǎn)T工的績(jī)效構(gòu)成部門(mén)績(jī)效，所有部門(mén)的績(jī)效構(gòu)成企業(yè)的整體績(jī)效，而企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過(guò)程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。因此，通過(guò)對(duì)績(jī)效的層控制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的。第二，未將績(jī)效考核與整個(gè)績(jī)效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體。即事前沒(méi)有從工作分析尋求和制定績(jī)效考核的根據(jù)和原則，事后沒(méi)有運(yùn)用績(jī)效考核成果去改善員工行為，也沒(méi)有用其作為員工重新培訓(xùn)的根據(jù)去發(fā)展員工的能力。第三，績(jī)效考核成果沒(méi)有得到充足運(yùn)用。將績(jī)效考核的成果只限于用于薪酬的發(fā)放，而運(yùn)用完之后，就一直將考核成果束之高閣，既不向員工反饋，協(xié)助其改善工作，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門(mén)制定人事政策的根據(jù)。第四，考核流于形式。企業(yè)的考核缺乏深入細(xì)致的、有力的反饋監(jiān)控機(jī)制，每月績(jī)效考核結(jié)束后，各部門(mén)只是簡(jiǎn)樸做一下總結(jié)，但下個(gè)月卻不對(duì)績(jī)效改善的過(guò)程進(jìn)行控制。成果使績(jī)效考核流于形式，卻不能實(shí)現(xiàn)提高員工和部門(mén)績(jī)效的目的。第五，缺乏投訴機(jī)制。假如員工對(duì)自己績(jī)效考核成果有疑問(wèn)，企業(yè)沒(méi)有建立投訴機(jī)制，員工無(wú)法為自己申辯，致使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生消極的態(tài)度。同步，也喪失了對(duì)績(jī)效管理體系反饋監(jiān)控的機(jī)會(huì)。（3）績(jī)效考核缺乏公平性通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的深入審閱，可以從中找到某些原因：①績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不詳細(xì)。職能部門(mén)人員的考核完全根據(jù)本人的工作職責(zé)完畢狀況來(lái)考核，但對(duì)任務(wù)完畢狀況沒(méi)有詳細(xì)的界定，如工作任務(wù)完畢的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等，完畢狀況怎樣全憑直接部門(mén)經(jīng)理的主觀判斷，打多少分由部門(mén)經(jīng)理決定，因此員工覺(jué)得考核不公正。此外，對(duì)于那些不能在一種月的周期內(nèi)完畢的工作，本月就無(wú)法衡量其效果，也就無(wú)法進(jìn)行考核。②缺乏明確量化或明確描述的工作績(jī)效評(píng)價(jià)原則。③考核主體單一。企業(yè)對(duì)員工的考核都是由直接部門(mén)經(jīng)理單獨(dú)執(zhí)行的，所采集的員工績(jī)效方面的信息難免不充足、不全面，難以對(duì)員工做出全面、公正的評(píng)價(jià)。此外，假如部門(mén)經(jīng)理個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好或感情親疏等原因摻雜入考核當(dāng)中，就會(huì)對(duì)考核成果構(gòu)成直接的影響，因此，單一的考核主體極易導(dǎo)致考核的不公平，甚至?xí)鹕舷录?jí)關(guān)系的緊張。2.2.8薪酬在人力資源管理的各項(xiàng)職能中，薪酬一直以來(lái)都占據(jù)著重要的地位，它不僅關(guān)系到個(gè)人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。作為企業(yè)對(duì)員工所付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)，薪酬是目前在我國(guó)各類企業(yè)采用的鼓勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的最重要、最主線、也是最直接的手段。在員工的心目中，薪酬不僅僅是薪金上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對(duì)員工的才能、奉獻(xiàn)、地位和價(jià)值的承認(rèn)，可以激發(fā)員工對(duì)工作的滿足感、價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和成就感。結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的成果，基本弄清了企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)狀況及存在的問(wèn)題。（1）員工對(duì)薪酬問(wèn)題的意見(jiàn)問(wèn)卷薪酬問(wèn)題是企業(yè)討論最多、員工意見(jiàn)最大，也最棘手的人力資源管理問(wèn)題。員工對(duì)調(diào)查問(wèn)卷第4、5和7題的成果充足反應(yīng)了這個(gè)現(xiàn)實(shí)。調(diào)查成果顯示：90%員工對(duì)企業(yè)的工資待遇和福利待遇感到不滿（如圖2-7所示）。80%的員工同意對(duì)薪金制度考核。（如圖2-8所示）。圖2-7圖2-82、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題（1）未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，其重要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對(duì)關(guān)系，它是一項(xiàng)非常重要的工作，評(píng)價(jià)的成果會(huì)成為確定薪酬的主線根據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容重要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完畢工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目的實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作分析，因此也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，并藉此制定合理的薪酬體系。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風(fēng)險(xiǎn)性等付酬原因，其后果是使此類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟(jì)賠償而產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。（2）薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，鼓勵(lì)手段單一一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中不一樣的崗位由于其工作性質(zhì)等詳細(xì)狀況不一樣，宜采用不一樣的工資制度。此外，除了工資以外，企業(yè)幾乎沒(méi)有其他的鼓勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和奉獻(xiàn)大小，鼓勵(lì)手段非常單一，不能滿足多種層次員工的需要。（3）薪酬制度缺乏公平性亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：個(gè)人不僅關(guān)懷酬勞的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)懷酬勞的相對(duì)數(shù)量。員工總是把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行比較。假如自己的比值與相比較的其他人的比值相等，員工便認(rèn)為這是公平的，從而心情舒暢，工作努力；反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時(shí)員工往往會(huì)采用某些不利于工作的行動(dòng)，如減少產(chǎn)出、辭職等，來(lái)恢復(fù)自己的公平感。一般來(lái)說(shuō)，員工在進(jìn)行比較時(shí)一般考慮的原因有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、業(yè)績(jī)、工作環(huán)境、工作責(zé)任等。2.2.9管理規(guī)章制度任何一種企業(yè)和國(guó)家的建立、發(fā)展和壯大都離不開(kāi)健全的規(guī)章管理制度。通過(guò)問(wèn)卷的第39題的調(diào)查成果顯示：95%的員工覺(jué)得企業(yè)管理制度不健全。（如圖2-9）圖2-9通過(guò)理解分析企業(yè)規(guī)章管理制度，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查成果，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)章管理制度存在如下問(wèn)題：上下班時(shí)間不確定，不能做到每個(gè)員工統(tǒng)一。這樣會(huì)導(dǎo)致某些員工對(duì)工作產(chǎn)生反感情緒和心里不平衡。2.企業(yè)在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細(xì)，導(dǎo)致員工獎(jiǎng)懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。2.2.9企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)管理層倡導(dǎo)、培植并身體力行的成果，它通過(guò)多種方式灌輸?shù)饺w員工的平常行為中去，日積月累地逐漸形成，對(duì)形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力起著非常重要的作用。從企業(yè)目前的狀況看來(lái)，企業(yè)文化建設(shè)存在的重要問(wèn)題有：第一：企業(yè)上下尚末形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識(shí)。表目前，從上至下，企業(yè)文化意識(shí)程度依次遞減只有管理層對(duì)企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識(shí)，員工倒認(rèn)為與己無(wú)關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是企業(yè)管理層的事情。第二：缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化。要真正形成企業(yè)先進(jìn)的企業(yè)文化，離不開(kāi)企業(yè)人力資源管理各方面職能工作的配合。2.2.10結(jié)論二十一世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)目前正處在成長(zhǎng)階段，伴隨企業(yè)一步步成長(zhǎng)，規(guī)模不停擴(kuò)大，業(yè)務(wù)范圍闊大，所面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)必將更多?；谄髽I(yè)目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況，尤其是在工作分析、績(jī)效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在著較大的問(wèn)題，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行改革刻不容緩！還來(lái)不及享有漂亮的錦瑟華年，就已經(jīng)到了白發(fā)遲暮，畢生匆匆而過(guò)。生命，就是這樣匆匆，還來(lái)不及細(xì)細(xì)品味，就只剩余了回憶。生命匆匆，累了就選擇放下，別讓自己煎熬痛苦，別讓自己不堪重負(fù)。放下該放下的，心才會(huì)釋放重負(fù)，人生才能安然自如。人生就是一種口袋，里面裝的東西越多，前行的腳步就越沉重?？傆X(jué)得該得到的還沒(méi)有得到，該擁有的卻已經(jīng)失去，苦苦追尋的仍然渺茫無(wú)蹤。心累，有時(shí)候是為了生存，有時(shí)候是為了攀比。只有放下羈絆前行腳步的重任，放下陰霾繚繞的負(fù)面情緒，才能感受到“柳暗花明又一村”的豁然開(kāi)朗，領(lǐng)悟到“一蓑煙雨任平生”的超然物外。人生太匆匆，累了，就放一放吧，何苦要執(zhí)拗于一時(shí)的成敗得失！諸多時(shí)候，我們用汗水滋養(yǎng)夢(mèng)想，可是，夢(mèng)想是豐滿的，現(xiàn)實(shí)是骨感的。每個(gè)人都渴望成功的鮮花圍繞自己，可是，誰(shuí)都不是常勝將軍，都會(huì)猝不及防地遭遇人生的滑鐵盧。唉聲嘆氣只會(huì)讓自己裹足不前，一蹶不振只能讓自己沉淪墮落。假如真的不能承受其重，就放一放，重新審閱前方的道路，選擇更適合自己的方向。有些東西，本就如同天上的浮云，雖然竭盡全力，也未必能攬之入懷。或者雖然得到，也未必能提高幸福指數(shù)。因此與其為得不到的東西惶惶終日，不如選擇放下，為心減負(fù)，輕松前行。一人難如百人愿,不是所有的人，都會(huì)欣賞和喜歡自己。因此，我們不必曲意逢迎他人的目光，不用祈求得到所有人的溫柔以待。真正在意你的人，不會(huì)對(duì)你無(wú)情無(wú)義，不在意你的人，你不過(guò)是輕若鴻毛的可有可無(wú)。做最佳的自己，靜靜地守著一江春水的日子，讓心云淡風(fēng)輕，怡然自若。人生本過(guò)客，何須千千結(jié)。不是所有的相識(shí)都能地久天長(zhǎng)，不是所有的友誼都能地老天荒。有人究竟是走著走著就散了，成為我們生命中的過(guò)客。愛(ài)過(guò)，恨過(guò)，都會(huì)裝點(diǎn)我們?cè)旧n白的人生，感謝曾經(jīng)在我們生命中出現(xiàn)過(guò)的人。假如無(wú)緣繼續(xù)紅塵相伴，就選擇放下吧，給自己和對(duì)方都留一段美好的回憶和前行的空間。魚(yú)總是自由自在地在水中快樂(lè)游弋，是由于魚(yú)只有七秒鐘的記憶，只在一瞬間，魚(yú)便忘掉了所有的不快樂(lè)。因此，忘掉所有的不快樂(lè)，才能為美好的情緒留出空間，才能讓心情燦然綻放。林清玄說(shuō)：一塵不染不是不再有塵埃，而是塵埃讓它飛揚(yáng)，