合同范本之孕婦解除勞動合同

孕婦解除勞動合同【篇一：女職工懷孕期被解除勞動合同怎么辦】一、我國法律對女職工孕期特殊保護的相關(guān)規(guī)定1、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十七條：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議的除外。2.《中華人民共和國勞動法》第二十九條：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。3、《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。4、關(guān)于《中華人民共和國勞動法》第三十四條規(guī)定：除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。5、關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：(三)女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。6、勞動部《就處理勞動爭議有關(guān)政策問題解答》第二十條：《女職工勞動保護規(guī)定》的第四條規(guī)定:“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。對此，1989年勞動部在《女職工勞動保護規(guī)定問題解答》(勞安字(1989)1號)中規(guī)定“實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業(yè)和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同”。1990年勞動部辦公廳在《對關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復函》(勞辦計字(1990)21號)中進一步明確“對實行計劃生育的女職工，在‘三期’內(nèi)勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同，必須延續(xù)到哺乳期滿。”在處理有關(guān)女職工在“三期”內(nèi)發(fā)生的勞動爭議時，應全面理解、適用以上有關(guān)法規(guī)和文件。7、《中華人民共和國勞動法》第六十一條：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事（見《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》中第五、六、七條規(guī)定）的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。小結(jié)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》明確規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動法》第26、27條的規(guī)定(見下)解除勞動合同?！秳趧臃ā返?6條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的?！秳趧臃ā返?7條：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需要裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。另外，女職工在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。(《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見勞部發(fā)[1995]309號)二、用人單位在女職工孕期解除勞動合同的效力1.根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》的規(guī)定，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規(guī)定，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據(jù)《勞動法》第二十五條之規(guī)定依法解除與女職工的勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的。2.根據(jù)目前法律的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條【篇二：與孕期女職工解除勞動合同幾種情形、依據(jù)】與孕期女職工解除勞動合同幾種情形依據(jù)由于《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款規(guī)定“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同?！彼宰鳛橛萌藛挝晃覀兛梢砸罁?jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第三十九條來與孕期女職工解除勞動合同。作為孕期女職工可以依據(jù)第三十七條、第三十八條提出解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四十一條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。一、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定與孕期女職工協(xié)商解除勞動合同。在孕期女職工沒有過錯的情況下，我們只能根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十六條第二款規(guī)定“用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”所以此種情況下我們應按照，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。二、以孕期女職工“不符合錄用條件”解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！比绻毠ぴ谠囉闷趦?nèi)懷孕，我們可以用此項作為規(guī)避，但此時公司要有充分的證據(jù)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十一條規(guī)定“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”所以若在試用期內(nèi)解除勞動合同有充分證據(jù)。必須有證據(jù)、有理由，用人單位在試用期解除勞動合同有舉證義務，否則承擔違法解除后果。此外，試用期滿后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。注意：試用期滿是個時間上的概念。只要到了約定的時間，即為期滿，并不能因為企業(yè)沒有轉(zhuǎn)正或批準而將試用期延長。企業(yè)應制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內(nèi)做出。試用期內(nèi)解除必須符合以下條件：1、必須有明確并且經(jīng)公示的錄用條件。2、必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件：證據(jù)往往通過考核的方式作出。因此要加強考核管理，對試用期間的表現(xiàn)，用人單位應給予客觀的記錄與評價，最好是有客觀數(shù)據(jù)支持。試用期內(nèi)解除要遵循如下程序：1、向勞動者說明理由；雖然法律未規(guī)定“說明理由”一定的采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。2、事先將理由通知工會；3、制作“解除勞動合同通知書”并送達勞動者。同時向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。三、以孕期女職工“嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位因勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動合同的，必須負舉證責任。然而何為“嚴重違反規(guī)章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。1、用人單位必須制訂出具備法律效力（內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過公示）的規(guī)則制度，并在規(guī)章制度中明確界定“嚴重違反規(guī)章制度”的行為；2、在司法實踐中，解雇案件實行舉證責任倒置，換句話說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的。因此，用人單位以“嚴重違反規(guī)章制度”解雇勞動合同的，必須有員工嚴重違反規(guī)章制度的充分證據(jù)，否則敗訴風險極大。3、用人單位對違紀員工的處理必須按照本崗位規(guī)章制度固定的程序辦理，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工的行為確實已經(jīng)達到“嚴重違反”的程度。4、對于要求員工通常必須做到的規(guī)章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學習、掌握和執(zhí)行；5、因勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經(jīng)濟補償金。可以作為員工“嚴重違反規(guī)章制度”的證據(jù)的：1、有違紀員工本人簽字的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”等；2、有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰通知書等；3、有關(guān)員工違紀是涉及的物證，比如被損壞的設(shè)備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來，同時照片上還應當顯示具體的拍攝時間。4、其他員工及知情者的證詞、證明書。5、有關(guān)視聽資料，比如當事人陳述事件的錄音、錄象設(shè)備；6、政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。這其中，書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡可能收集和保留。收集員工“嚴重違反規(guī)章制度”的辦法1、員工發(fā)生違紀行為時，應詳細記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況說明，并要求違紀員工本人簽字；2、對于員工的違紀行為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定作出相應的書面處理材料，要求違紀員工本人簽字；3、如果違紀員工本人不愿在違紀處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，同時在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內(nèi)提出。4、對于違紀行為有異議的，可以提請工會討論，并詳細記錄在案。5、對于有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，并保留政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或記錄；6、建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關(guān)違紀事件的資料更應妥善保管。四、以孕期女職工“嚴重失職”解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第三款規(guī)定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大傷害的，用人單位可以解除勞動合同。單位因此解除，須負舉證責任。然而，何為“嚴重失職”、“重大損害”法律上并沒有明確的界定，客觀上增加了用人單位的舉證難度。1、此指勞動者在履行合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失輕微或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財產(chǎn)；泄露或出賣商業(yè)秘密等。2、用人單位是否能以此條與勞動者解除合同，關(guān)鍵在于該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”。“重大損害”通常由企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定。這并不是說企業(yè)可以隨意界定“重大損害”。如果企業(yè)對“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動糾紛時，仲裁機構(gòu)和法院有權(quán)對此作出認定。因此，企業(yè)應在規(guī)章制度中明確、合理界定“重大損害”，如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權(quán)完全交給仲裁機構(gòu)或法院，自己將喪失主動權(quán)，從而增加敗訴的風險。3、因此依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經(jīng)濟補償金。五、以孕期女職工有雙重勞動關(guān)系解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同?！焙螢閷ν瓿杀締挝坏墓ぷ魅蝿赵斐蓢乐赜绊懀缮喜]有明確的界定，這也會增加用人單位的舉證難度。1、只發(fā)現(xiàn)“勞動者同時與其它用人單位建立勞動關(guān)系”，并不能馬上解除勞動合同，還必須出現(xiàn)下面情形之一，企業(yè)才可以解除勞動合同：一是對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；二是經(jīng)用人單位提出，拒不改正。2、從操作角度講，由于嚴重影響通常難以界定，企業(yè)選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。3、企業(yè)可以在勞動合同約定或者規(guī)章制度中明確規(guī)定禁止“同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系”，并將此作為“嚴重違反規(guī)章制度”的行為，這樣更有利于禁止勞動者的兼職行為。六、以女職工“有欺詐等行為”解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第五款規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬無效或部分無效合同的，用人單位可以解除勞動合同。雖然因勞動者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動合同無效，用人單位可以據(jù)此單方面解除。但這只是事后補救措施，招聘成本以及勞動者不勝任工作而造成的損失已經(jīng)不可挽回。1、所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同。3、所謂“乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋU處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的意愿而訂立的合同。4、實際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，單位應建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權(quán)的法律規(guī)定。為便于舉證，企業(yè)可以制定個人基本信息登記表，讓應聘者作出真實性聲明和承諾，并簽字確認。七、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第六款規(guī)定“被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同?！币陨掀邨l可以作為與孕期女職工解除勞動合同的依據(jù)，第一條是需要支付孕期女職工經(jīng)濟補償，第二、三、四、五、六、七條，如果舉證事實成立，證據(jù)充足，則不需要給予孕期女職工經(jīng)濟補償，但第二、三、四、五、六條一旦操作不當，或證據(jù)不全，則會判定為違法解除，有一定風險，可能會給公司帶來勞動糾紛，并需支出相關(guān)賠償費用。違法解除要承擔法律責任。勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，繼續(xù)履行；要求不履行的，則雙倍47條補償金標準支付賠償金。此時經(jīng)濟補償變?yōu)榱速r償金，由n變?yōu)榱?n?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！薄酒号c孕婦解除勞動關(guān)系的法律法規(guī)及案例】《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)34.除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止?！吨腥A人民共和國勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。案例：a通過招聘程序，被公司聘為財務人員。工作一個月后，a忽然告知公司，已經(jīng)懷孕。后經(jīng)公司調(diào)查，a應聘時已經(jīng)懷孕三個月，且應聘前已在婦產(chǎn)醫(yī)院做過檢查，因而a在應聘時已知自己懷孕，系故意隱瞞懷孕事實。公司以此理由，解除了與a的勞動合同。后a訴至勞動仲裁，認為公司違法解除勞動合同，要求恢復勞動關(guān)系?！鞠嚓P(guān)法律】《中華人民共和國勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；第三十九條：勞動者有下列