后疫情時(shí)代企業(yè)薪酬管理和數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢報(bào)告

???CopyrightownershipbelongstoFSGandFSGPayrollandDataTechnologyCo.,Ltd.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromFSGisprohibited.導(dǎo)語機(jī)會(huì)藏在不確定性里差距下雨天道路泥濘反而更有機(jī)會(huì)彎道超車因此，當(dāng)前的環(huán)境對(duì)于企業(yè)和個(gè)體來說既是一條曲折泥濘的道路同時(shí)也在彎道處隱藏著巨大的機(jī)遇遠(yuǎn)程辦公過去三年大多數(shù)組織都發(fā)生了巨大的改變比如多樣的辦公模式--遠(yuǎn)程辦公的普及，多樣的雇傭模式--組織逐漸演變成全職、自由職業(yè)、的普及，多樣的雇傭模式機(jī)器人混合體我們也很關(guān)心，后疫情時(shí)代的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境是否會(huì)將寒氣向下傳遞到企業(yè)是否會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬福利管理、招聘計(jì)劃等產(chǎn)生影響。硬幣的背面則是機(jī)遇要想抓住機(jī)遇，就必須進(jìn)行變革一個(gè)重要的抓手就是"數(shù)字化"，我們看到越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性開始用內(nèi)部管理的確定性應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的不確定性數(shù)字化技術(shù)和工具可以有效地將人力資源管理者從繁瑣的事務(wù)性工作中解救出來幫助預(yù)見企業(yè)未來可能存在的風(fēng)險(xiǎn)為決策提業(yè)度與創(chuàng)新精神在此背景下，為了助力企業(yè)在后疫情時(shí)代積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)爭奪彎道超車的主動(dòng)權(quán)上海外服薪數(shù)據(jù)公司開展了專項(xiàng)調(diào)研基于400余家企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)全面展示后疫情時(shí)代企業(yè)在薪酬管理與數(shù)字化轉(zhuǎn)型上面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略旨在幫助各位人力資源從業(yè)者們從更具全局觀的視角了解后疫情時(shí)代人力資源管理的現(xiàn)狀與變革收拾信心篤定前行。FSG上海外服FSG上海外服5人力資源數(shù)字化變革的關(guān)鍵因素4.1明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型目的4.2提升數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力4.3人力資源數(shù)字化變革的關(guān)鍵因素4.1明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型目的4.2提升數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力4.3明確數(shù)字化戰(zhàn)略導(dǎo)語PART01后疫情時(shí)代的新趨勢1.2新常態(tài)下的新挑戰(zhàn)PART02后疫情時(shí)代的薪酬福利2.1企業(yè)薪酬福利的應(yīng)對(duì)措施2.2企業(yè)的年度調(diào)薪幅度242933374.5重塑數(shù)字化組織文化：敏捷&靈活參考文獻(xiàn)數(shù)據(jù)說明本研究報(bào)告基于上海外服2022后疫情時(shí)代企業(yè)薪酬管理及人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢調(diào)研本次調(diào)研參訪企業(yè)的基本情況如下：從企業(yè)規(guī)模來看1001000人的中型規(guī)模企業(yè)占比最高，為63%；從企業(yè)性詳細(xì)數(shù)據(jù)請(qǐng)見以下圖表:詳細(xì)數(shù)據(jù)請(qǐng)見以下圖表:10000人以上,5000-9999人5000-9999人,1-99人1-99人,25.3%,1000-4999,18.9%100-1000人,46.3%1-99人100-1000人1000-4999人5000-9999人10000人以上其他,0.9%其他,0.9%9.7%央企國企,外資企業(yè)10.2%外資企業(yè)民營企業(yè)民營企業(yè),其他26.5%其他外資企業(yè),52.7%汽車/制造業(yè)互聯(lián)網(wǎng)/計(jì)算機(jī)軟件/硬件 快消品/奢侈品/零售 交通/運(yùn)輸/物流生物醫(yī)藥/醫(yī)療設(shè)備石油/化工/能源房地產(chǎn)/建筑企業(yè)服務(wù)金融旅游/酒店服務(wù)農(nóng)/林/牧/漁其他22.2%15.1%12.5%9.2%8.0%7.8%7.8%6.6%6.2%1.7%1.4%1.0%0.5%,國內(nèi)分布(＜國內(nèi)分布(＜10個(gè)城市),41.1%跨國管理,20.3%國內(nèi)分布(＜10個(gè)城市)國內(nèi)分布(≥10個(gè)城市)國內(nèi)分布(≥10個(gè)城市),20.8%FSG上海外服FSG上海外服3076272899193076272899191.1后疫情時(shí)代的經(jīng)濟(jì)形勢2022年以來復(fù)雜嚴(yán)峻的國內(nèi)外形勢和多重超預(yù)期因素對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成了一定沖擊，疫情散發(fā)多發(fā)也對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。隨著穩(wěn)經(jīng)濟(jì)一攬子政策和接續(xù)政策的推進(jìn)落實(shí)國民經(jīng)濟(jì)總體呈現(xiàn)恢復(fù)向好態(tài)勢。2022年國內(nèi)生產(chǎn)總值1210207億元同比增長的生存發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。隨著穩(wěn)經(jīng)濟(jì)一攬子政策和接續(xù)政策的推進(jìn)落實(shí)國民經(jīng)濟(jì)總體呈現(xiàn)恢復(fù)向好態(tài)勢。2022 圖2021年2022年單位：億元324237335508270178247985270178281528292464281528292464第一季度第二季度第三季度第四季度數(shù)再度下跌盡管制造業(yè)的生產(chǎn)和需求端壓力仍然存在，服務(wù)業(yè)景氣程度有所回落，但隨著防疫政策的調(diào)整，圖2PMI%圖22022年2021年55.353.852.552.251.752.251.750.851.652.552.251.752.251.750.85151.250.95151.24948.948.44948.947.1 42.742.61月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月FSG上海外服FSG上海外服圖355.15.14.95.15-0.3世界產(chǎn)出美國德國法國日本英國中國印度東盟五國俄羅斯-2.3-3.4圖355.15.14.95.15-0.3世界產(chǎn)出美國德國法國日本英國中國印度東盟五國俄羅斯-2.3-3.4再來看就業(yè)形勢今年以來受疫情影響就業(yè)形勢出現(xiàn)一些波動(dòng)。3月份受疫情影響，全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率升至58%4月持續(xù)升高至6·1%第三季度開始在疫情防控政策和各項(xiàng)穩(wěn)就業(yè)政策加力落實(shí)下，就業(yè)形勢有所好轉(zhuǎn)進(jìn)入第四季度疫情沖擊疊加世界經(jīng)濟(jì)下行等因素影響失業(yè)率有所升高2022年全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率平均為5.6%，較去年同期高10.7%，就業(yè)形勢保持總體穩(wěn)定但壓力依舊存在%%2022年2021年5.55.45.35.55.45.35.55.45.45.55.35.15.4.1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月要經(jīng)濟(jì)體實(shí)際GDP增速預(yù)測如下盡管IMF對(duì)中國未來2年的經(jīng)濟(jì)增長預(yù)期超過了世界總體產(chǎn)出水平但壓力和挑20212022(E)2023(E)2.7圖4.76.06.06.85.0數(shù)據(jù)來源:IMF《世界經(jīng)濟(jì)展望》,2022年10月FSG上海外服FSG上海外服1.2新常態(tài)下的新挑戰(zhàn)營收下降，亟需降本增效遠(yuǎn)程或混合辦公模式帶來的管理挑戰(zhàn)營收下降，亟需降本增效遠(yuǎn)程或混合辦公模式帶來的管理挑戰(zhàn)受疫情影響，生產(chǎn)/經(jīng)營/供應(yīng)鏈等尚未完全恢復(fù)疫情下員工不安全感增加，組織戰(zhàn)斗力不足人才流失，導(dǎo)致人才或用工短缺沒有遇到明顯的挑戰(zhàn)或變化其他46.6%39.5%38.1%32.2%30.3%7.3%1.2%公環(huán)境保證員工在線上高效辦公另一方面需要在管理上做FSG上海外服FSG上海外服 1000-9999人企業(yè) 100-999人企業(yè) 10000 1000-9999人企業(yè) 100-999人企業(yè) 10000對(duì)比不同規(guī)模企業(yè)的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于100人以下的小微企業(yè)而言面臨的最大挑戰(zhàn)都集中在生產(chǎn)經(jīng)營層面，營收下降生產(chǎn)經(jīng)營恢復(fù)受阻，市場風(fēng)險(xiǎn)提高成為擺在小微企業(yè)面前的難題他們首先要考慮的是如何"活下去"。大中型企業(yè)通常抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力更強(qiáng)，但是更大的規(guī)模也給他們帶來了新的難題即如何應(yīng)對(duì)遠(yuǎn)程辦公或混合辦公模式帶來的管理挑戰(zhàn)尤其是1000-9999人規(guī)模的大型企業(yè)，工作場所與辦公模式的變化成為了他們面臨的最大挑戰(zhàn)他們面臨的最大挑戰(zhàn)1-991-99是小微企業(yè)面對(duì)的最大難題中大型企業(yè)除了要FSG上海外服FSG上海外服1.3新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理疫情對(duì)企業(yè)人力資源管理也產(chǎn)生了一定的沖擊和影響首當(dāng)其沖的就是招聘模塊，其次是員工福利和薪酬管理，而受影響較小的模塊是SSC運(yùn)營疫情對(duì)招聘活動(dòng)的影響主要在于兩個(gè)方面：一是招聘的規(guī)模，疫情影響下出于降本增效的目的企業(yè)人才招素影響而無法正常進(jìn)行企業(yè)需要運(yùn)用線上面試、線上招聘管理工具等將招聘流程向線上化轉(zhuǎn)移尤其在諸如校園招聘、一線員工招聘等大規(guī)模招聘場景下企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)甚至有的企業(yè)開始嘗試元宇宙招聘、AI面試等更為新穎的招聘方式除招聘模塊之外受影響較大的模塊就是員工的福利與薪酬。新常態(tài)下的員工薪酬福利管理更加復(fù)雜，一方面，員工的薪酬福利直接影響企業(yè)人工成本進(jìn)而影響企業(yè)的成本、利潤等重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)部分企業(yè)出于降低成本的企業(yè)HR要考慮如何為員工提供更加人性化的支持與幫助實(shí)操等多方面的考量企業(yè)HR要考慮如何為員工提供更加人性化的支持與幫助比如采購防疫物資、提供EAP服務(wù)等等。圖7圖7招聘員工福利招聘員工福利績效管理SSC運(yùn)營其他46.4%46.1%42.4%38.0%34.6%18.2%0.8%FSG上海外服FSG上海外服69.8%的企業(yè)在加強(qiáng)員工50.5%的企業(yè)在加快數(shù)字面對(duì)復(fù)雜環(huán)境下的全新挑戰(zhàn)企業(yè)HR也在積極采取各69.8%的企業(yè)在加強(qiáng)員工50.5%的企業(yè)在加快數(shù)字關(guān)懷努力提升員工歸屬感591的企業(yè)加強(qiáng)成本管控縮減人力資源相關(guān)預(yù)算費(fèi)用圖8圖8加強(qiáng)員工關(guān)懷，提升員工歸屬感69.8%加強(qiáng)員工關(guān)懷，提升員工歸屬感通過稅收優(yōu)惠、社保減免等政策優(yōu)惠降低成本建立敏捷型組織，提升抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力建立靈活的彈性辦公制度，為員工居家辦公創(chuàng)造條件50.5%50.5%43.5%43.0%短期開展組織/短期開展組織/人員優(yōu)化，待大環(huán)境好轉(zhuǎn)后再逐步擴(kuò)大人員規(guī)模其他1.0%疫情后選擇了短期人員優(yōu)化其比例超過了其他性在租金、人工等各類成本重壓之下在租金、人工等各類成本重壓之下不同規(guī)模企業(yè)HR應(yīng)對(duì)措施的側(cè)重點(diǎn)FSG上海外服FSG上海外服縮減人力資源相關(guān)449的企業(yè)減少在前面的調(diào)研數(shù)據(jù)中我們看到近60%的企業(yè)在當(dāng)下選擇"勒緊褲腰帶",加強(qiáng)成本管控預(yù)算費(fèi)用關(guān)于具體哪些項(xiàng)目費(fèi)用會(huì)被壓縮調(diào)研數(shù)據(jù)縮減人力資源相關(guān)449的企業(yè)減少在前面的調(diào)研數(shù)據(jù)中我們看到近60%的企業(yè)在當(dāng)下選擇"勒緊褲腰帶",加強(qiáng)成本管控員工補(bǔ)充福利和津貼，44.5%的企業(yè)減少員工獎(jiǎng)金和激勵(lì)。圖10圖10招聘預(yù)算70.5%招聘預(yù)算44.9%44.5%補(bǔ)充福利/44.9%44.5%獎(jiǎng)金/員工激勵(lì)普通員工薪資其他25.1%24.2%19.4%1.3%可以明顯看到在所有人力資源管理模塊中招聘是受影響最大的成本縮減首先考慮復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境下企業(yè)未來的不確定性增加，F(xiàn)SG上海外服FSG上海外服2.1企業(yè)薪酬福利的應(yīng)對(duì)措施員工薪酬福利對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻既發(fā)展靈活用工調(diào)整薪資/獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間或制度調(diào)整總體薪酬預(yù)算中企出?；騽趧?dòng)力轉(zhuǎn)移至國外其他44.4%40.2%32.2%27.7%26.2%24.8%5.2%0.5% 增加更有吸引力的福利項(xiàng)目以提升員工歸屬感和滿意度一方面要幫助企業(yè)合理地控制成本另一方面也要保證對(duì)員工的激勵(lì)作用建立明確的績效結(jié)果導(dǎo)向和評(píng)估機(jī)制FSG上海外服FSG上海外服409.%的企業(yè)將重新評(píng)估企409.%的企業(yè)將重新評(píng)估企42.6%42.6%調(diào)整短期調(diào)整短期/長期激勵(lì)體系重新進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估34.0%31.9%25.8%24.1%14.9%人效已經(jīng)成為諸多企業(yè)關(guān)注的重要指標(biāo)尤其在充滿不確定性的當(dāng)下隨著中國人口紅利的逐漸削減和經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的日益復(fù)雜，在經(jīng)濟(jì)增速放緩和用人成本增加的雙重壓力下企業(yè)要想在不確定中把握確定性就必然要轉(zhuǎn)向精細(xì)化運(yùn)營向管理要質(zhì)量向管理要效益。人效管理是一種長期主義，從本質(zhì)來看是企業(yè)人力資本價(jià)值的最大化也是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求，企業(yè)要增強(qiáng)投資回報(bào)的確定性以對(duì)抗當(dāng)下和未來的不確定性不論是什么規(guī)模處于哪個(gè)發(fā)展階段的企業(yè)人效管理都應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)在和未來應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)之一對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)而言在資金、人才資源有限的情況下盡可能提升產(chǎn)出完成財(cái)務(wù)指標(biāo)可能是生死攸關(guān)的大事對(duì)于成熟期的大中型企業(yè)而言隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的成熟可能出現(xiàn)人浮于事、業(yè)務(wù)增速減緩、缺乏創(chuàng)新、組織效率低下等"大公司病"，亟待人效管理的內(nèi)部改革來重新提振士氣提升組織效率從而有效提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量除了人效之外，40.9%的企業(yè)選擇重新評(píng)估企業(yè)整體薪酬方案的外部競爭力和內(nèi)部公平性。新常態(tài)下外部市場環(huán)境發(fā)生了變化員工的心態(tài)也不同于以往人才吸引和保留的方式方法也應(yīng)隨之調(diào)整企業(yè)需要關(guān)注外部的市場水平和內(nèi)部的人效、人員流失率、員工滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)，重新進(jìn)行現(xiàn)狀分析，積極推動(dòng)薪酬體系變革保證員工的薪酬滿意度FSG上海外服FSG上海外服圖13圖132.2企業(yè)年度調(diào)薪幅度05%之間。4%的企業(yè)為51076的企業(yè)為10-15%，2.6%的企業(yè)高于15%。2022年國家統(tǒng)計(jì)局公布的居民消費(fèi)價(jià)格(CPI)比上年上漲20%依此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算當(dāng)前中國的通貨脹預(yù)計(jì)將從2021年的4.7%上升到2022年的8.8%，處在5%以上，已經(jīng)跑贏了通脹率，在全球市場亦屬于國目前仍舊處于低位在5%以上，已經(jīng)跑贏了通脹率，在全球市場亦屬于15%以上,10-15%,7.6%10-15%,7.6%0-5%0-5%,0-5%49.4%5-10%,49.4%5-10%40.4%5-10%10-15%15%以上再來看不同性質(zhì)企業(yè)的年度調(diào)薪幅度外資企業(yè)和央企國企的調(diào)薪率相對(duì)來說分布比較平均主要集中在。-以上的企業(yè)占比也高達(dá)15.2%。外資企業(yè)中外合資企業(yè)央企國企民營企業(yè)0-5%5-10%10-15%15%以上44.8%44.8%41.9%41.5%32.1%18.6%4.7%4.9%4.9%49.8%48.8%34.9%53.6%13.4%4.0%1.3%1.8%FSG上海外服FSG上海外服汽車/大型制造互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)/軟件/IT服務(wù)快消品/奢侈品/零售/食品飲料交通/運(yùn)輸/物流醫(yī)藥/醫(yī)療設(shè)備/生物工程房地產(chǎn)/建筑/建材/工程 石油/化工/能源/電力/通信咨詢/管理/法律/財(cái)會(huì)/企業(yè)服務(wù)金融/銀行/投資/基金/證券/保險(xiǎn)0-5%5-10%10%以上35.8%35.8%42.3%48.4%42.6%50.0%30.3%54.5%28.2%42.9%15.4%17.2%59.0%57.1%9.1%9.1%42.3%34.4%32.4%36.4%60.4%60.6%50.0%17.6%12.8%7.4%3.8%圖16圖16大幅上升,3.3%大幅上升,3.3%4.3%大幅上升略微上升,略微下降,略微下降,24.3%略微下降大幅下降沒有變化,39.2%FSG上海外服FSG上海外服2.2%2.3%2.2%2.3%比為73.2%，中外合資企業(yè)中，調(diào)薪率上升的企業(yè)占比為72.1%。圖17圖17外資企業(yè)中外合資企業(yè)央企國企民營企業(yè)大幅上升略微上升沒有變化略微下降大幅下降3.1%3.1%7.0%2.7%48.0%25.6%22.0%4.9%27.7%43.9%20.6%29.3%26.0%29.5%30.2%34.9%31.3%8.9%其中漲幅10%以內(nèi)的企業(yè)占比達(dá)18%，漲幅10%以上的企業(yè)占比達(dá)14.1%同時(shí)，6.4%的企業(yè)選擇下調(diào)應(yīng)屆生起圖182023圖18下調(diào)10-20%,下調(diào)20%以上下調(diào)10-20%,0.7%上調(diào)20%0.7%上調(diào)20%以上,下調(diào)10%下調(diào)10%以內(nèi),4.5%上調(diào)10-20%,10.6%上調(diào)10%以內(nèi),18.0%沒有變化,61.5%上調(diào)20%以上上調(diào)10-20%上調(diào)10%以內(nèi)下調(diào)10%以內(nèi)下調(diào)10-20%下調(diào)20%以上FSG上海外服FSG上海外服43.7%10.9%43.7%10.9%3.1疫情下的企業(yè)人力資源數(shù)字化變革29.6%29.6%通過系統(tǒng)搭建將線下的流程線上化，運(yùn)用數(shù)字化工具提升通過系統(tǒng)搭建將線下的流程線上化，運(yùn)用數(shù)字化工具提升HR工作效率和員工體驗(yàn)作、企業(yè)文化等多層次的變革15.8%15.8%對(duì)此不了解通過搭建信息技術(shù)的應(yīng)用體系，盤活HR管理流對(duì)此不了解程中的各類數(shù)據(jù)，賦能決策FSG上海外服FSG上海外服43.7%的參調(diào)企業(yè)認(rèn)為"人力資源數(shù)字化是涉及企業(yè)戰(zhàn)略、管理理念、業(yè)務(wù)模式、流程操作、企業(yè)文化等多層工作效率和員工體驗(yàn)"，15.8%的企業(yè)認(rèn)為"通過搭建信息技術(shù)的應(yīng)用體系盤活HR管理流程中的各類數(shù)據(jù)，賦次的變革296%的企業(yè)認(rèn)為工作效率和員工體驗(yàn)"，15.8%的企業(yè)認(rèn)為"通過搭建信息技術(shù)的應(yīng)用體系盤活HR管理流程中的各類數(shù)據(jù)，賦能決策",另外有10.9%的參調(diào)企業(yè)表示對(duì)此不了解深刻認(rèn)識(shí)到數(shù)字化的必要性，計(jì)劃開啟數(shù)字化進(jìn)程深刻認(rèn)識(shí)到數(shù)字化的必要性，計(jì)劃開啟數(shù)字化進(jìn)程早已開啟數(shù)字化進(jìn)程，疫情讓計(jì)劃暫緩23.6%20.6%11.6%11.6%4.3%分企業(yè)或團(tuán)隊(duì)不得不將辦公場所轉(zhuǎn)移到線上。員工和HR對(duì)人力資源科技的需求日益迫切他們希望可以通過便捷的移動(dòng)化工具登錄HR平臺(tái)在線完成面試、招聘、培訓(xùn)、休假、考勤等日常操作，即使身處虛擬辦公場所也能順FSG上海外服FSG上海外服外資企業(yè)中外合資企業(yè)央企國企民營企業(yè)外資企業(yè)中外合資企業(yè)央企國企民營企業(yè)預(yù)算略微增加預(yù)算略微增加7%的企業(yè)預(yù)算大幅增加但同時(shí)也有超過20%的企業(yè)預(yù)算受疫情影響而被削減圖21大幅增加,7.0%大幅/全部削減,7.0%7.2%沒有變化,沒有變化,36.9%14.7%大幅/全部削減大幅增加略微增加,34.2%圖22圖22沒有變化略微下降大幅下降大幅上升沒有變化略微下降大幅下降47.6%47.6%19.5%34.2%23.3%12.2%14.6%10.1%4.2%46.3%21.1%22.3%31.7%31.6%35.9%12.6%13.2%7.3%6.3%5.8%與此同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)一部分的企業(yè)的預(yù)算不減FSG上海外服FSG上海外服多個(gè)模塊實(shí)現(xiàn)信息化，有員工自全模塊信息化，員工自助使用率高，有數(shù)據(jù)分析BI工具數(shù)字化已達(dá)到行業(yè)先水平，并開始有AI應(yīng)用多個(gè)模塊實(shí)現(xiàn)信息化，有員工自全模塊信息化，員工自助使用率高，有數(shù)據(jù)分析BI工具數(shù)字化已達(dá)到行業(yè)先水平，并開始有AI應(yīng)用3.2人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型落地現(xiàn)狀14.7%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了多個(gè)模塊的信息化并且搭建了員工自助平臺(tái)模塊信息化員工自助使用率高并借助商業(yè)智能()工具進(jìn)行人力數(shù)據(jù)分析14.7%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了多個(gè)模塊的信息化并且搭建了員工自助平臺(tái)圖23圖237.0%7.0%7.2%36.9%14.7%34.2%工主數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的價(jià)值主要在于數(shù)據(jù)儲(chǔ)存和管理再進(jìn)一步的是eHR階段即實(shí)現(xiàn)了多個(gè)模塊的信息化并將員工納入系統(tǒng)的使用群體系統(tǒng)的價(jià)值主要在于流這個(gè)階段第三個(gè)階段是DHR階段處于該階段的企業(yè)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了全模塊的數(shù)字化范圍從基礎(chǔ)的核心人事管理擴(kuò)FSG上海外服FSG上海外服487的企業(yè)認(rèn)為數(shù)字化轉(zhuǎn)型為HR部門提供了更加智能的工具和精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)有效助力管理者決策提升HR價(jià)值;49.4%48.7%為HR部門提供了更加智能的工具和精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，輔助48.7%科學(xué)決策，升HR部門價(jià)值幫助員工更快融入組織，提升公司文化認(rèn)同感改變了原先的企業(yè)管理和運(yùn)營模式幫助員工更快融入組織，提升公司文化認(rèn)同感改變了原先的企業(yè)管理和運(yùn)營模式13.6%7.8%往新員工入職需要線下遞交各類材料，簽署勞動(dòng)合同及各類文件，HR需要協(xié)調(diào)新員工、用FSG上海外服FSG上海外服自研+外部采購使用釘釘、企業(yè)微信等免費(fèi)產(chǎn)品1-499人500-999人1000-9999人10000人以上自研+外部采購使用釘釘、企業(yè)微信等免費(fèi)產(chǎn)品1-499人500-999人1000-9999人10000人以上3.3企業(yè)人力資源系統(tǒng)搭建與選型17.2%17.2%38.4%36.2%8.2%17.2%按照企業(yè)規(guī)模劃分來看，隨著企業(yè)規(guī)模的增大使用自研外部采購方式構(gòu)建人力資源系統(tǒng)的企業(yè)占比也隨之 圖稍高于純外部采購 圖37.4%37.4%35.8%38.9%16.7%43.3%70.8%21.4%33.2%39.6%15.1%11.1%12.5%9.4%8.0%6.7%FSG上海外服FSG上海外服隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張一方面企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員類型更加復(fù)雜，單純依靠外部產(chǎn)品難以滿足企業(yè)的管理需求；另一方面大型企業(yè)本身可能具有較強(qiáng)的研發(fā)能力和充裕的預(yù)算資金同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)安全的要求也更高因而更傾向于在結(jié)合外部采購與自研，搭建與之最適配的人力資源管理系統(tǒng)而具有強(qiáng)大IT能力或數(shù)字原生的大型企業(yè)則有可能采取完全自研的方式。在萬人以上規(guī)模的企業(yè)中這一比例也達(dá)到了12.5%，為各種規(guī)模企業(yè)中最高。但自研模式一般投入大、周期長，企業(yè)在做出決策前需要充分考慮成本問題對(duì)于人員規(guī)模較小、需求相對(duì)來說更為簡單的中等規(guī)模企業(yè)和小微企業(yè)而言選擇一款適合自己的標(biāo)準(zhǔn)化HR系統(tǒng)產(chǎn)品或由供應(yīng)商提供定制化服務(wù)可能是性價(jià)比更高、更快速、更省力的方式。其次考慮的是員工體驗(yàn)(532.%)和安全性(46.5%)。簡單來說企業(yè)在系統(tǒng)選型時(shí)優(yōu)先考慮"能不能用"、好不好用"和"用得安不安全"。業(yè)務(wù)需求與產(chǎn)品功能的匹配性66.6%業(yè)務(wù)需求與產(chǎn)品功能的匹配性員工體驗(yàn)安全性員工體驗(yàn)安全性穩(wěn)定性產(chǎn)品交互46.5%28.6%27.5%售后服務(wù)/售后服務(wù)/配套服務(wù)價(jià)格擴(kuò)展集成外觀/顏值廠商品牌/資質(zhì)/經(jīng)營穩(wěn)定性部署方式9.4%8.0%6.7%5.1%5.1%FSG上海外服FSG上海外服(其次在于資金預(yù)算不足和系統(tǒng)使用過于復(fù)雜企業(yè)在采購或使用HR系統(tǒng)時(shí)(其次在于資金預(yù)算不足和系統(tǒng)使用過于復(fù)雜 圖28HR資金預(yù)算不足售前方案與實(shí)施后功能實(shí)現(xiàn)差距較大售后服務(wù)不能做到及時(shí)響應(yīng)65.2%42.2%41.4%29.7%22.7%21.9%14.7%化的業(yè)務(wù)需求這類企業(yè)有兩種選擇：一是自標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品再結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求進(jìn)行二次開發(fā)優(yōu)點(diǎn)在于成本相對(duì)可FSG上海外服FSG上海外服3.4后疫情時(shí)代的重點(diǎn)投入模塊資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐績效績效31.3%28.3%招聘招聘培訓(xùn)考勤/排班27.3%25.7%22.2%21.7%19.5%14.4%9.9%由于大部分企業(yè)尚處于信息化的初級(jí)階段甚至尚停留在傳統(tǒng)的excel管理階段他們要做的首先是建立信息化或數(shù)字化的核心人力管理系統(tǒng)構(gòu)筑未來數(shù)字化轉(zhuǎn)型的底座。人員結(jié)構(gòu)分析、人員流動(dòng)分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、績效考核分析、考勤數(shù)據(jù)分析等在內(nèi)的常見場景的數(shù)據(jù)分析結(jié)果有的工具還可以通過簡單的拖拽實(shí)現(xiàn)自定義數(shù)據(jù)報(bào)表和儀表盤甚至可以借助人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)、大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)標(biāo)簽萃取、人才畫像、組織畫像以及內(nèi)外部的大數(shù)據(jù)分析，為HR和管理者提供實(shí)時(shí)的科學(xué)洞察。FSG上海外服FSG上海外服4.1明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型目的數(shù)字化已經(jīng)成為越來越多的企業(yè)人力資源管理未來戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要組成部分在開啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型之前首先調(diào)研數(shù)據(jù)顯示企業(yè)進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的動(dòng)機(jī)主要在于以下方面:54.3%的企業(yè)動(dòng)因在于數(shù)據(jù)分析，提升決策的科學(xué)性，52.1%的企業(yè)則是優(yōu)化員工體驗(yàn)實(shí)現(xiàn)員工與HR部門的雙向觸達(dá)雙向觸達(dá)521%的企業(yè)是為了減少HR事務(wù)性工作實(shí)現(xiàn)HR工作重心的轉(zhuǎn)移圖30優(yōu)化員工體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)員工與HR部門雙向觸達(dá)減少HR事務(wù)性工作，實(shí)現(xiàn)HR工作重心轉(zhuǎn)移 降低企業(yè)管理成本，推動(dòng)組織效能提升減少線下溝通，提升協(xié)同效率配合公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢更好滿足業(yè)務(wù)部門的需求54.3%52.1%52.1%44.7%19.8%16.6%10.7%在2021年的調(diào)研中，企業(yè)人力資源數(shù)字化的前三大動(dòng)因依次是：減少HR事務(wù)性工作>數(shù)據(jù)分析科學(xué)決策>能是人事服務(wù)，即"數(shù)清人，發(fā)對(duì)薪"。在HR數(shù)字化的初級(jí)階段，企業(yè)更關(guān)注于效率的提升人力資源系統(tǒng)的功FSG上海外服FSG上海外服調(diào)研數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨的困難與挑戰(zhàn)排名前三位治理，數(shù)據(jù)獲取、處理困難(51.3%)，流程不統(tǒng)一或難以梳理(39.3%)和企業(yè)內(nèi)部缺少數(shù)字化專業(yè)人才(38.2%)。在2021年的調(diào)研中，企業(yè)人力資源數(shù)字化的前三大困難與缺少數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)治理，數(shù)據(jù)獲取、處理困難流程不統(tǒng)一或難以梳理清楚缺少數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)治理，數(shù)據(jù)獲取、處理困難流程不統(tǒng)一或難以梳理清楚企業(yè)內(nèi)部缺少數(shù)字化專業(yè)人才難以找到滿足要求的工具或值得信賴的供應(yīng)商企業(yè)管理層戰(zhàn)略重視度不夠39.3%38.2%26.5%24.6%24.1%16.6%個(gè)人信息、考勤、薪資、績效、培訓(xùn)記錄、入轉(zhuǎn)調(diào)離等等，極其繁雜，除了人員數(shù)據(jù)，有時(shí)還需與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，甚至外部數(shù)據(jù)打通。要想打好數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)開展數(shù)據(jù)治理提高數(shù)據(jù)質(zhì)量是企業(yè)的"必經(jīng)之路",必的人力資源數(shù)字化人才不僅需要具備人力資源管理知識(shí)與業(yè)務(wù)思維，還必須具備科技思維和產(chǎn)品思維要成為HR數(shù)字化的代言人與轉(zhuǎn)型成功的催化劑"。目前這樣的人才還較為稀缺企業(yè)必須加強(qiáng)員工數(shù)字能力的培FSG上海外服FSG上海外服4.2提升數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)23的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)者都是一把手·CHRO%的企業(yè)由5.3%1.6%CHRO/HRVP23.0%9.1%23.0%公司內(nèi)部獨(dú)立的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)小組10.4%CEO10.4%HRSSCCTO/CIO/CDO20.3%HRIT20.3%HRIT13.6% 對(duì)數(shù)字化的認(rèn)知和推動(dòng)對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成敗至關(guān)重要這意味著一把手掛帥非常重要領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注另外值得注意的是,有1.6%的企業(yè)將數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)交給了外部咨詢公司這是一種比較冒險(xiǎn)的行為FSG上海外服FSG上海外服非常重視處于學(xué)習(xí)階段非常重視處于學(xué)習(xí)階段化轉(zhuǎn)型非常重視并已制定清晰的數(shù)字化戰(zhàn)略僅有182%的企業(yè)管理層對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是很重視而由業(yè)務(wù)部門圖33圖3318.2%非常重視，已制定清晰的數(shù)字化戰(zhàn)略54.6%決策執(zhí)行決策執(zhí)行未有非常明確清晰的數(shù)字化戰(zhàn)略和落地規(guī)劃，也有不超過兩成的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者仍然對(duì)數(shù)字業(yè)的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程可以很明顯地看到領(lǐng)不重視的企業(yè)，已開啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型的比例僅有169.%，而沒有轉(zhuǎn)型計(jì)劃的占比高達(dá)364.%。51.3%51.3%35.5%36.4%44.3%46.8%57.6%16.9%4.3%6.9%FSG上海外服FSG上海外服根據(jù)Gartner的研究3，卓越的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者都具備七大特根據(jù)Gartner的研究3，卓越的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者都具備七大特的產(chǎn)品、服務(wù)、流程等基礎(chǔ)上增加新的數(shù)字化功能他們更愿意開啟從。到1的數(shù)字化變革更具優(yōu)勢的領(lǐng)域投入創(chuàng)新更具優(yōu)勢的領(lǐng)域投入創(chuàng)新而不是每一個(gè)領(lǐng)域都做跨越行業(yè)邊界能看到不那么顯而易見的威脅比如來自其他行業(yè)的潛在威脅或正在一步步蠶食市場的小以及將新想法商業(yè)化的能力。創(chuàng)新不等同于創(chuàng)意還要具備勇于挑戰(zhàn)、善于協(xié)作、整合構(gòu)建以及將新想法商業(yè)化的能力。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能按照創(chuàng)新的不同階段為團(tuán)隊(duì)成員分配合適的角色善于打造高逆商團(tuán)隊(duì)數(shù)字化是顛覆性的的變革具有極大的未知風(fēng)險(xiǎn)因此數(shù)字化團(tuán)隊(duì)必須具有強(qiáng)大的韌性和更FSG上海外服FSG上海外服優(yōu)秀的數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)者清楚地認(rèn)識(shí)到數(shù)字化是一種手段而非目的數(shù)字化是實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的工具，"極客"團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)秀的數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)者及其團(tuán)隊(duì)都是十足的技術(shù)愛好者當(dāng)今科技巨頭的領(lǐng)導(dǎo)者都十分了解業(yè)務(wù)人力資源部門的一把手應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)數(shù)字化這一全新的挑就，在數(shù)字化大潮來臨之際也應(yīng)當(dāng)有壯士斷腕的決心放棄昨天是創(chuàng)造明天的前提華為有一條重要的原則：企業(yè)管理層應(yīng)該堅(jiān)決拒絕在非戰(zhàn)略方向上投入和消耗戰(zhàn)略性資源"。無利于提高績效和出成果的方面都不應(yīng)再是FSG上海外服FSG上海外服22.7%21.7%14.7%22.7%21.7%14.7%4.3明確數(shù)字化戰(zhàn)略調(diào)研數(shù)據(jù)顯示僅有%HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型長期戰(zhàn)略規(guī)劃并已宣貫和展開行動(dòng)227企業(yè)雖沒有長期戰(zhàn)略但制定了明確的3-5年短期規(guī)劃并開始執(zhí)行,21.7%的企業(yè)雖已開展數(shù)字化項(xiàng)目和部分創(chuàng)新略或計(jì)劃略或計(jì)劃但尚未付諸行動(dòng)另外仍有47%的企業(yè)沒有任何數(shù)字化相關(guān)戰(zhàn)略也未開展任何行動(dòng)圖3531.0%31.0%公司沒有制定長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，但有明確的3-5年短期計(jì)劃并開始執(zhí)行雖然已經(jīng)開展數(shù)字化項(xiàng)目，但沒有公司沒有制定長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，但有明確的3-5年短期計(jì)劃并開始執(zhí)行雖然已經(jīng)開展數(shù)字化項(xiàng)目，但沒有統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)和計(jì)劃部門各自為政略規(guī)劃，已有效宣貫并開始行動(dòng)9.9%9.9%已經(jīng)制定了數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略或計(jì)劃，但尚未付諸行動(dòng)已經(jīng)制定了數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略或計(jì)劃，但尚未付諸行動(dòng)開展"為什么要做數(shù)字化？怎么做數(shù)字化？",制定清晰的數(shù)字化轉(zhuǎn)型路線圖，F(xiàn)SG上海外服FSG上海外服4.4建設(shè)數(shù)字化人才隊(duì)伍組織和人才是企業(yè)生存的根基和發(fā)展的動(dòng)力，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中數(shù)字化人才，尤其是核心人才也是成敗的關(guān)鍵。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示當(dāng)下超過8成的企業(yè)的數(shù)字化人才無法滿足其數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求的企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在隊(duì)伍的數(shù)字化能力僅有18.4%的企業(yè)認(rèn)為其人才隊(duì)伍完全可以滿足需求18.4%補(bǔ)齊短板51.3%30.3%在之前的調(diào)研中，我們也看到缺少數(shù)字化人才是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路上的巨大障礙和痛點(diǎn)。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)是一個(gè)必選項(xiàng)但當(dāng)企業(yè)制定好戰(zhàn)略，計(jì)劃實(shí)施的時(shí)候面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)卻是沒有合適的、充足的人才隊(duì)伍來承接企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型計(jì)劃的落地在從傳統(tǒng)向數(shù)字化模式轉(zhuǎn)型的過程中企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)其員工，甚至管理層開始難以應(yīng)付新業(yè)務(wù)、新技術(shù)帶來的新挑戰(zhàn)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)模式下培養(yǎng)出來的人才和團(tuán)隊(duì)，在從。開始重塑數(shù)字化新業(yè)務(wù)模式的時(shí)候顯露出能力上的短板從而導(dǎo)致戰(zhàn)略制定與落地之間出現(xiàn)斷層德勤5認(rèn)為數(shù)字化變革要求企業(yè)發(fā)展一系列新的數(shù)字化能力數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的人才技能可以劃分為數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力、數(shù)字化運(yùn)營能力、數(shù)字化發(fā)展?jié)摿θ齻€(gè)層次要搭建一直優(yōu)秀的數(shù)字化人才隊(duì)伍需要具備商業(yè)洞察、數(shù)FSG上海外服FSG上海外服外部人才招募+內(nèi)部培養(yǎng)外部人才招募+內(nèi)部培養(yǎng)企業(yè)選擇內(nèi)部培養(yǎng)%的企業(yè)沒有進(jìn)行數(shù)字化人才隊(duì)伍建設(shè)的企業(yè)選擇完全依靠外部招聘 圖371%的13.2%13.2%39.2%19.4%28.1%培養(yǎng)也已經(jīng)成為了企業(yè)建設(shè)數(shù)字化人才隊(duì)伍的主FSG上海外服FSG上海外服初步開始在公司內(nèi)部進(jìn)行數(shù)字化宣傳通過大量內(nèi)部分享等各類活動(dòng)有與員工激勵(lì)相結(jié)合，鼓勵(lì)員工在數(shù)字化運(yùn)營已成為企業(yè)DNA初步開始在公司內(nèi)部進(jìn)行數(shù)字化宣傳通過大量內(nèi)部分享等各類活動(dòng)有與員工激勵(lì)相結(jié)合，鼓勵(lì)員工在數(shù)字化運(yùn)營已成為企業(yè)DNA4.5重塑數(shù)字化組織文化：敏捷&靈活管理學(xué)大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過文化能把戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃掉"(cultureeatsstrategyforbreakfast)。企調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,31.4%的企業(yè)初步開始在公司內(nèi)部進(jìn)行數(shù)字化宣傳，28.1%的企業(yè)通過內(nèi)部分享等活動(dòng)有意識(shí)2.8%2.8%13.7%31.4%23.9%28.1%根據(jù)托尼薩爾德哈在《數(shù)字化轉(zhuǎn)型路線圖：智能商業(yè)實(shí)操手冊(cè)》6-書中描繪的數(shù)字化轉(zhuǎn)型五階段路線圖企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最后一步就是形成活力DNA，其關(guān)鍵之一就在于形成敏捷型文化所謂敏捷型文化主要包括三個(gè)方面，一是以客戶為中心的創(chuàng)新二是創(chuàng)建適應(yīng)性文化三是建立共同的目標(biāo)。敏捷型文化的企業(yè)會(huì)將持續(xù)的數(shù)字化再創(chuàng)新作為企業(yè)商業(yè)模式的核心內(nèi)容從而不斷推動(dòng)變革的發(fā)生才有可能成為市場的領(lǐng)導(dǎo)者，而非追隨者平化并不斷演變、客戶參與度提高等等企業(yè)的管理者需要通過以各種方式塑造數(shù)字化思維并持續(xù)提升自身的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力將其滲透每一個(gè)員工工作學(xué)習(xí)的底層邏輯之中從而推動(dòng)組織文化向數(shù)字化演進(jìn)。FSG上海外服FSG上海外服示以現(xiàn)場辦公為主不鼓勵(lì)混合辦公或遠(yuǎn)程辦公