人力資源管理-薪酬策略比較及選擇

薪酬策略比較與選擇目錄一、薪酬策略概述二、薪酬體系策略三、薪酬水平策略四、產業(yè)薪酬策略五、薪酬構造策略六、人員薪酬策略七、薪酬調升策略八、薪酬策略的進展趨勢一、薪酬策略概述〔一〕策略的根本內涵策略與戰(zhàn)略的層次不同：戰(zhàn)略管大政方針，涉及的是企業(yè)帶根本性、全局性、長期性的進展目標；策略管的是戰(zhàn)略的具體實施，是戰(zhàn)略的開放和細化。策略指的是依據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略目標，綜合考慮企業(yè)外部環(huán)境和內部條件變化，相應實行的不同對策和謀劃。策略更多地的是表達治理的技巧和藝術。(二)薪酬策略與戰(zhàn)略的關系企業(yè)總體進展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬體系策略薪酬策略的意義薪酬是對員工奉獻的成認或回報；薪酬策略是企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀的重要組成局部和具體行動方案；薪酬策略選擇的實質是鼓勵員工實施這些行動方案的治理流程；薪酬策略影響著員工的去留，強化著員工的責任感，關系到員工為企業(yè)付出努力的程度。合力組織目標個人目標〔三〕薪酬策略選擇的評價標準實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標表達企業(yè)文化，協(xié)調人際關系增加競爭力，提高市場份額提高效率，降低本錢吸引人才，進展人才鼓勵士氣，鼓舞創(chuàng)新有一成不變，放之四海而皆準的薪酬策略嗎？薪酬系統(tǒng)貨幣酬勞直接酬勞非直接酬勞非貨幣酬勞工資根本工資計時工資計件工資職務工資技能工資獎金超時資績效獎建議獎特殊奉獻獎傭金紅利職務獎節(jié)省獎生活福利有償假期個人福利公共福利

職業(yè)安全自我進展職業(yè)敏捷性晉升時機職業(yè)性嘉獎社會性嘉獎地位象征表揚與確定寵愛的工作交朋友的時機薪酬構造變動的趨勢是：貨幣酬勞的比重下降，非貨幣酬勞比重上升如：美國，1948年，前者與后者的比例為86.7％：13.3％；1984年，72％：28％〔四〕企業(yè)人工本錢構成人工本錢〔最廣義〕人工本錢〔廣義〕其他人工本錢人工本錢〔狹義〕〔人工主本錢〕工資津貼臨時工工資獎金人工副本錢法定福利金法定外福利金退休金實物安排聘請總本錢培訓、教育總本錢二、薪酬體系策略差異性剛性１根本薪酬２嘉獎薪酬３附加薪酬４員工福利差異性是指薪酬各個局部在不同員工之間的差異程度。剛性－－是指薪酬的不行變性。薪酬體系模式比較１。高彈性模式２。高穩(wěn)定模式３。折衷模式企業(yè)生命周期與薪酬模式選擇發(fā)展階段模式策略初創(chuàng)高穩(wěn)定模式高基薪發(fā)展高彈性模式高獎金成熟折中模式彈性非基薪衰退（新創(chuàng)業(yè)）高穩(wěn)定模式高基薪三、薪酬水平策略高薪酬策略----薪酬水平比其他行業(yè)或同行業(yè)一般水平高；低薪酬策略----薪酬水平在其他行業(yè)或同行業(yè)一般水平之下；隨行就市場策略----薪酬水平與同行業(yè)同類崗位水平大致相當。高薪酬策略的效應吸引具有競爭力的人才，企業(yè)人才選擇彈性較大；增加對企業(yè)進展前景的信念；員工的忠誠度和滿足度較高，士氣高；有利于提高企業(yè)的知名度；員工隊伍相對穩(wěn)定，嫻熟工占的比重大，產品和工作質量較為穩(wěn)定；固然，人工本錢較高，可能會減弱競爭力。實行高薪酬策略的條件其治理效率和生產效率特殊高，從而單位產品人工本錢相對較低；在產品本錢中，人工本錢占的比重很少；產品在市場上有確定的競爭優(yōu)勢，高工資導致高銷售價格并不影響其競爭力；高工資能吸引優(yōu)秀人才，從而使人均工作績效在平均水平以上低薪酬策略的效應企業(yè)人工本錢較低；有利于企業(yè)實行低價策略占據(jù)市場；消費者和股東利益較易兼顧；利潤空間較大，有利于企業(yè)快速擴張；不利之處是：較難吸引人才，士氣不高，跳槽率高不利于產品質量穩(wěn)定等。實行低薪酬策略的條件低技術水平的勞動密集型企業(yè)，勞動力市場供過于求；工作穩(wěn)定，收入也穩(wěn)定，外部就業(yè)環(huán)境較為困難；在正式工資之外，尚有各種可觀的幫助收入；員工在該企業(yè)工作，對企業(yè)知名度、工作環(huán)境、領導作風、人際關系、工作壓力等滿足度較高，精神開心；企業(yè)常常有加班時機，員工所得實際工資較高。薪酬水平策略選擇薪酬水平策略薪酬水平策略目標吸引力保持力成本控制降低不滿生產率高于市場好好不確定好不確定等于市場中中中中不確定低于市場差不確定好差不確定四、產業(yè)薪酬策略高新技術企業(yè)的薪酬策略資金密集型企業(yè)的薪酬策略勞動密集型企業(yè)的薪酬策略高新技術企業(yè)的薪酬策略高新技術企業(yè)的根本特征：企業(yè)規(guī)模不肯定很大，大局部為中小企業(yè)；員工構成主要為學問型員工，受過高等教育的人才更留意公正與時機；技術和產品更新?lián)Q代速度加快，需要不斷更新學問和技能，更要鼓舞創(chuàng)新，個人主觀能動性的發(fā)揮對于創(chuàng)新具有關鍵性作用；產品開發(fā)具有較大的風險性和高回報率；高新技術的制造制造越是依靠多學科多專業(yè)的綜合，其團隊的重要越加突顯出來。高新技術導向的薪酬策略高新技術企業(yè)的薪酬必需更具彈性；從強調個人競爭為主轉變到以團隊績效為主的薪酬體系；鼓舞創(chuàng)新的薪酬機制，加大創(chuàng)新嘉獎的力度；引入風險共擔，收益共享的利益共同體機制；員工學問層次高，薪酬體系制訂可更多地實行協(xié)議方式。資金密集型企業(yè)的薪酬策略資金密集型企業(yè)的主要特征：多為大中型企業(yè)，以大型機械為主的生產方式，資本有機構成高；主要本錢為固定資本和原材料消耗，而人工本錢在總本錢中的比重較??；具有嚴密的機器生產體系，一般由自動化流水線打算生產的頻率，個人發(fā)揮制造力的空間較??；具有嚴格的層級關系，依靠周密的規(guī)章制度和作業(yè)打算進展治理；技術革新和產品升級相對較慢；外部環(huán)境相對穩(wěn)定，從而內部運作體系也相對固定。資金密集型企業(yè)的薪酬策略由于生產流水線是相當成熟的生產體系，各崗位的工作量已經實行標準化治理，所以，這類企業(yè)的薪酬一般實行根本工資+職務工資〔崗位工資〕；或單一職務工資制；由于個人的主觀能動性和個人力量提升對生產效率不起主要作用，所以一般實行以崗定薪的策略。勞動密集型企業(yè)的薪酬策略勞動密集型企業(yè)的特征：勞動密集型企業(yè)主要為制衣、制鞋、塑料制品等輕工制造業(yè)；生產操作技術含量較低，員工文化程度也較低，多為外來工；勞動力市場供大于求；企業(yè)培訓本錢較低；作業(yè)內容不需要特別嫻熟的功夫或閱歷。局部企業(yè)的生產量與個人嫻熟程度和努力程度親密相關。勞動密集型企業(yè)的薪酬策略計件工資是首選的策略。計件工資可以是個人計件和小組計件等多種形式。簡潔的單一的計時工資制五、薪酬構造策略工作導向的薪酬構造力量導向的薪酬構造市場導向的薪酬構造工作導向與力量導向薪酬構造比較工作導向能力導向結構基礎承擔的工作掌握的技能價值依據(jù)整個工作的價值技能塊的價值對應關系工資對應工作，員工與工作匹配工資對應員工，員工與技能相連激勵機制追求工作晉升追求更多技能必要步驟工作估價分析技能估價分析績效評估業(yè)績評估能力測試提薪依據(jù)年資、業(yè)績的考核技能測試中技能提高程度工作變動引起工資變動不引起工資變動培訓作用工作需要而非員工愿意增加工作的適應性和增加報酬晉升條件需要職位空缺不需空缺，要通過能力測試優(yōu)點容易實行同工同酬調配有彈性，激勵學習缺點潛在的人事官僚主義；缺乏彈性潛在的人事官僚主義；需成本控制六、各類人員薪酬策略高級治理人員的薪酬策略一般治理人員的薪酬策略科技人員的薪酬策略銷售人員的薪酬策略臨時工和兼職人員的薪酬策略七、薪資調整策略調升工資調整工資增資消費物價指數(shù)新員工入職起點工資線的提升勞動生產率提高職務的晉升力量的增加工作年限的增加年齡增長工作成果增加嫻熟程度提高工資調整曲線Y=a+bxY=a+bx+cx2Y=a+bx-cx2式中：Y=根本工資X=工作年限A=起點工資B=增資額C=定額增資局部工齡工資增資策略直線型----此方法最為單純，隨工齡增加便增加肯定的金額，但增資率會降低。凹型----最初入職時的增資額很小，然后逐年加大。適用于治理部門的職員層。凸型----最初入職時增資快，到肯定工齡后，增資額便到達最高限度，適用于單純作業(yè)或體力為主的崗位。S型----是前兩種的組合。八、薪酬策略的進展趨勢留意薪酬的整體性將薪酬與員工績效嚴密掛鉤工資等級波段寬化留意鼓勵的長期性：股權薪酬化重視團隊薪酬制度的創(chuàng)新特地人員的薪酬設計特地化薪酬制度公開化和支付方式透亮化強化富有彈性的福利制度員工參與工作估價與薪酬定價重視薪酬信息的搜集PRP方案〔Performance-relatedPay〕或利潤共享