2021年人員素質(zhì)測評自考試點專業(yè)人力資源管理

《人員素質(zhì)測評》第一章緒論人員測評涉及：素質(zhì)測評、能力測評和績效評估。素質(zhì)：是指個體在完畢一定活動與任務(wù)時所具備基本條件和基本特點，是行為基本與主線因素。它涉及生理素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面。素質(zhì)構(gòu)成：是指素質(zhì)構(gòu)造基本劃分，涉及基本成分、因素與層次。個體素質(zhì)普通分為身體素質(zhì)和心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是指個體體質(zhì)、體力和健康狀況總和。良好身體素質(zhì)是其她一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功生理基本。心理素質(zhì)涉及智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、人格素質(zhì)、文化素質(zhì)等。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)成功核心因素。素質(zhì)構(gòu)成體系：(見P5-P6文字與體系圖，體系圖需按課堂所講修改。)素質(zhì)測評：通過科學(xué)手段和辦法，對人員素質(zhì)及功能行為（外在體現(xiàn)）進(jìn)行定量描述（數(shù)據(jù)形式呈現(xiàn)）和評鑒過程。（物質(zhì)測量是用直接辦法，人員素質(zhì)測量則有間接辦法）。素質(zhì)測評功能：1、甄別和評估功能(最直接，最基本功能)；2、診斷和反饋功能；3、預(yù)測和勉勵功能。．績效：是指工作主體在一定期間與條件下完畢某一任務(wù)所獲得業(yè)績、成效、效果、效率和效益。（具備客觀性、效果性、效率性和效益性）績效評估：運用各種科學(xué)辦法，對員工在一定期期內(nèi)完畢本職工作或履行職務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等績效狀況，進(jìn)行考核和評價人事活動?？冃гu估涉及考核和評價兩個環(huán)節(jié)，兩者互相依存?？冃гu估作用：1、為人力資源配備和運用提供根據(jù)；2、為薪酬管理提供根據(jù)；3、為人員培訓(xùn)提供方向；4、有助于提高公司綜合管理水平?？冃гu估目：1.確認(rèn)員工個體績效品質(zhì)2.確認(rèn)相似崗位或同一能級員工間績效差別3.試圖找出影響業(yè)績因素和提高辦法?？冃Х治鲛k法：1.產(chǎn)品分析法2.時間分析法3.經(jīng)濟分析法4.事故分析法5.有關(guān)分析法6.比較分析法人員測評：運用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才所具備知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃?，實行測量和評價管理活動。(人員測評辦法即測量與評鑒)所謂測量，即根據(jù)一定法則將人各項素質(zhì)要素衡量成一詳細(xì)數(shù)字，從而用數(shù)字方式對人素質(zhì)進(jìn)行描述。所謂評鑒，則是有數(shù)學(xué)辦法擬定測量對象相對價值及存在乎義。人員測評作用：一方面是針對組織機構(gòu)，一方面是針對個人而言。人員測評普通對象是作為個體存在工作人員（勞動者）涉及其素質(zhì)特性，能力特性，績效特性。人員測評對組織意義：1、有助于人力資源全面普查；2、有助于人才選拔與配備；3、為員工培訓(xùn)提供診斷性信息；4、為團(tuán)隊建設(shè)提供根據(jù)。人員測評對個人作用：1、有助于個人擇業(yè)；2、有助于自我發(fā)展。第二章人員測評原理人員測評理論基本：個體差別原理、職位類別差別原理、測量與評估原理、定性與定量原理、靜態(tài)與動態(tài)原理、模糊與精準(zhǔn)原理1.個體差別原理：分為個性傾向差別(需要，動機，興趣，信念)和個性心理特性差別(氣質(zhì)，性格，能力)。2.職位類別差別原理：不同類別職位所承擔(dān)工作內(nèi)容，工作責(zé)任，難易限度及資格，規(guī)定在客觀上是不盡相似，它對任職者有不同規(guī)定，也對人員測評提出了客觀規(guī)定·3.測量與評估原理：測量是評估基本，評估是測量繼續(xù)和深化·4.定性與定量原理：定性是對人與事本質(zhì)屬性進(jìn)行鑒別與擬定．定量是通過數(shù)學(xué)形式來描述人員素質(zhì)特性。5.靜態(tài)與動態(tài)原理：把穩(wěn)定與發(fā)展變化有機結(jié)合起來6.模糊與精準(zhǔn)原理：模糊是指由于概念外延不明確性而引起判斷上不擬定性·精準(zhǔn)是指對事物判斷精準(zhǔn)性。人員測評基本原則(指引原則)：是指進(jìn)行測評活動基本行為規(guī)范，是良好測評應(yīng)滿足基本條件。人員測評基本原則可歸納為：信度與效度原則，客觀與公正原則，原則化原則，可行性與合用性原則，比較性原則。1.信度與效度原則：對的性是指測評效度，即測評可以對的地測量到所要測量能力限度，也就是測評自身所能達(dá)到盼望目的限度大小?？煽啃允侵笢y評信度，即同一種群個體多次測量成果一致性。2.客觀公正原則：指測評必要以人員素質(zhì)，能力，績效為客觀基本，在測評過程中客觀描述要以客觀行為和事件為根據(jù)，盡量減少或排除考察和被考察者主觀隨意性，并保證不同考察者在對同一被考察者進(jìn)行測評時，能做出大體相似結(jié)論。3.原則化原則：控制測評誤差重要手段是使測評狀況對所有被試者都是相似，這種控制辦法稱為原則化．原則化原則涉及程序原則化，施測條件原則化，施測工具原則化，施測辦法原則化。4.可行性與合用性原則：所謂可行性是指任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者客觀環(huán)境條件所允許，在進(jìn)行可行性分析時，應(yīng)考慮：限制性問題分析，目的效益分析，潛在問題分析。所謂合用性：一是指測評工具和測評辦法應(yīng)適合不同測評目和規(guī)定，要依照測評目來設(shè)計測評工具；二是指所設(shè)計測評方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位人員素質(zhì)特點和規(guī)定。5.比較性原則：包括單位等值性、同類互比性、比較參照性人員測評參照原則體系有兩種基本形式：一是參照常模；二是參照效標(biāo)。照常模是用以比較被試分?jǐn)?shù)在某個團(tuán)隊中相對級別或位置參照體。照效標(biāo)則是用以比較被試者素質(zhì)、能力、績效達(dá)到某種原則規(guī)定。人員測評基本類型：按測評原則分：有無目的測評、常模參照性測評、效標(biāo)參照性測評。按測評范疇分：有單項測評、綜合測評。按測評技術(shù)與手段劃分：有定性測評與定量測評以及涉及模糊綜合測評在內(nèi)中性測評。按測評主體來劃分：有自我測評、她人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評。按測評時間劃分：有尋常測評、期中測評、期末測評、定期測評與不定期測評。按測評成果劃分：有分?jǐn)?shù)測評、評語測評、級別測評以及符號測評。按測評活動分為：動態(tài)測評與靜態(tài)測評。按測評客體分為：領(lǐng)導(dǎo)干部測評、管理人員測評、工人測評等。按測評目與用途劃分：有選拔性測評、診斷性測評、配備性測評、鑒定性與開發(fā)性測評。選拔性測評是一種以選拔先進(jìn)人員為目人員測評，這是人力資源管理活動中經(jīng)常要操作一種素質(zhì)測評。選拔性測評特點：選拔性測評特別強調(diào)測評區(qū)別共功用；測評原則剛性最強；測評過程特別強調(diào)客觀性；測評指標(biāo)具備選取性；選拔性測評成果是分?jǐn)?shù)或是級別。選拔性測評操作與運用基本原則有公平性、公正性、差別性與可比性。配備性測評是人力資源管理中常用另一種人員測評，它以人事合理配備為目。配備性測評特點：針對性特點、客觀性特點、嚴(yán)格性特點、準(zhǔn)備性特點。開發(fā)性測評是一種以開發(fā)人員素質(zhì)為目測評。開發(fā)性測評特點：勘探性特點、配合性特點、增進(jìn)性特點。診斷性測評是那種以理解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目人員測評·診斷性測評特點：測評內(nèi)容十分精細(xì)，或者全面廣泛、診斷性測評過程是尋根究底、測評成果不公正、測評具備較強系統(tǒng)性·考核性測評又稱鑒定性測評，是以堅定與驗證某種素質(zhì)、能力、績效與否具備或者具備限度大小為目人員測評·考核性測評特點：測評成果重要是為組織提供求職者成績或證明；是對求職者素質(zhì)構(gòu)造與水平鑒定；側(cè)重于求職者既有素質(zhì)價值與功用；比較注重素質(zhì)既有差別而不是素質(zhì)發(fā)展原有基本或者發(fā)展過程差別；具備概括性特點；規(guī)定測評成果具備較高信度與效度鑒定性測評原則性：全面性原則、充分性原則、可信性原則、權(quán)威性與公眾性原則·人員測評中慣用記錄辦法：1、次數(shù)分布分析：將原始材料項目，按次數(shù)分布分析進(jìn)行分組記錄辦法稱為次數(shù)分布分析。(例題見課本P38頁)2、集中趨勢分析：為了使人們對一組測評數(shù)據(jù)有一種概括理解，需要用一種數(shù)來表達(dá)整組數(shù)據(jù)集中狀況。分析集中趨勢最慣用指標(biāo)可用算術(shù)平均數(shù)(慣用符號為X，叉可分為簡樸算術(shù)平均數(shù)和加權(quán)算術(shù)平均數(shù)兩種。)和中位數(shù)兩種。(計算參見課本P39—40頁)3、離中趨勢分析：為了分析一組評估成果接近平均數(shù)或中位數(shù)分布狀況，需要分析它們離中趨勢。度量離中趨勢最慣用指標(biāo)是原則差·(原則差計算公式和例題見課本P41—43頁)4、有關(guān)分析：用于揭示兩組變量或幾組變量之間關(guān)系，普通用有關(guān)系數(shù)作為度量詳細(xì)指標(biāo)。(計算公式和算法見課本P44頁)有關(guān)系數(shù)范疇是從1通過0到一1．有關(guān)系數(shù)為0時，兩組變量之間沒有任何關(guān)系．有關(guān)系數(shù)為0．3-0．5時，存在中檔有關(guān)．有關(guān)系數(shù)為0．5-0．7時，存在明顯關(guān)系．有關(guān)系數(shù)為0．7-0．9時，表達(dá)存在密切關(guān)系．有關(guān)系數(shù)為1時，表達(dá)存在正比或反比關(guān)系．級別有關(guān)系數(shù)計算公式與算法見P45第三章人員測評指標(biāo)體系與設(shè)計人員測評指標(biāo)指評價因子或評價項目，是反映人員素質(zhì)、功能行為、績效特性基本因素，普通由一種詞或詞組表達(dá)。人員測評指標(biāo)（四大系統(tǒng)：德、能、勤、績。五大系統(tǒng)：德、能、勤、績、體。）人員測評指標(biāo)構(gòu)成：素質(zhì)指標(biāo)、能力指標(biāo)、績效指標(biāo)。測評指標(biāo)三大模塊：素質(zhì)特性、能力特性、績效特性。素質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)。身體素質(zhì)涉及生理方面健康狀況和體力狀況兩個子系統(tǒng)。健康狀況指身體生理機能運轉(zhuǎn)狀況。人體系統(tǒng)外適應(yīng)和內(nèi)協(xié)調(diào)狀態(tài)是人體運營與否良好批示器。體力狀況體現(xiàn)為人意識支配下肌肉活動?；疽厥橇α俊⑺俣?、耐力、柔韌、敏捷度。心理素質(zhì)子系統(tǒng)：智能素質(zhì)、人格素質(zhì)、觀念素質(zhì)。智能素質(zhì)是人在活動過程中對觀測、表象、記憶、想象、和思維綜合運動功能，其中思維是核心功能。人格素質(zhì)指個體活動傾向性和慣?；顒臃绞叫睦硭刭|(zhì)特性之總和。觀念素質(zhì)涉及價值觀、人生觀、世界觀。觀念與社會發(fā)展需要符合限度以及觀念更新限度與機制，是衡量勞動者素質(zhì)發(fā)展標(biāo)志。文化素質(zhì)涉及勞動者具備知識素質(zhì)、工作經(jīng)驗。知識素質(zhì)指勞動者所接受知識訓(xùn)練限度。內(nèi)容：勞動者所具備知識量，知識構(gòu)造有序性，知識更新限度。經(jīng)驗素質(zhì)指勞動者經(jīng)驗積累限度。能力是指工作人員完畢某項工作或任務(wù)時所體現(xiàn)出來功能行為.能力或能力構(gòu)造涉及工作技能技巧、普通能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向工作技能技巧：通過簡樸重復(fù)訓(xùn)練即可獲得動作方式或動作系統(tǒng)普通能力：在不同種類活動中體現(xiàn)出來共同能力專業(yè)能力：通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)而獲得某一方面穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)能力特殊能力：在解決特殊問題時所體現(xiàn)出來獨創(chuàng)能力能力傾向：介于普通能力與智能之間心理特性，是將來發(fā)展?jié)撃芸冃е腹ぷ髦黧w在一定期間與條件，完畢某一任務(wù)所獲得成效。工作績效涉及一種人工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)、社會效益。測評指標(biāo)體系：指一組既互相獨立又互有關(guān)聯(lián)并能完整表達(dá)測評規(guī)定測評指標(biāo)。測評指標(biāo)設(shè)計原則：精簡原則、明確性原則、系統(tǒng)性原則、可比性原則、針對性原則、微分化原則、不重復(fù)原則、創(chuàng)新原則。人員測評指標(biāo)體系有兩種思路：(p55)1.按指標(biāo)要素設(shè)計工作過程來劃分，測評指標(biāo)體系設(shè)計程序可分為：職務(wù)分析、理論構(gòu)思、要素調(diào)查與評判、預(yù)試修訂職務(wù)分析是對各項職務(wù)性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境以及工作人員自身條件進(jìn)行系統(tǒng)分析'也稱為工作分析。量表預(yù)試指測評要素初步設(shè)計出來后，必要同測評原則體系和計量體系相匹配'在小范疇內(nèi)實驗。2.按指標(biāo)要素程序設(shè)計來劃分，測評指標(biāo)體系設(shè)計程序可分為三個環(huán)節(jié)：目的總體設(shè)計、構(gòu)造設(shè)計、單項指標(biāo)設(shè)計指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)注意問題：績效指標(biāo)、能力指標(biāo)與素質(zhì)構(gòu)造指標(biāo)互相補充；某一測評指標(biāo)有也許同步反映其她素質(zhì)與功能特性；綜合指標(biāo)與局部指標(biāo)互相補充；指標(biāo)要素應(yīng)具備一定行業(yè)特點和時間性。構(gòu)建測評指標(biāo)體系六種基本辦法：①工作職務(wù)分析法②個案研究法③問卷調(diào)查法④專家調(diào)查法⑤功能圖示法⑥經(jīng)驗總結(jié)法六種基本辦法概念：①職務(wù)分析法：就是對各類人員所從事工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完畢這些工作各類人員所具備條件進(jìn)行研究和分析，理解和掌握各類人員工作特點、工作性質(zhì)和應(yīng)當(dāng)注意問題，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備能力、知識、技能等。（p58）②個案研究法：是指對某一種體、群體或某一組織在較長時間里持續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究'盼望從典型個案中推導(dǎo)普遍規(guī)律研究辦法。③問卷調(diào)查法：是指運用內(nèi)容明確、表達(dá)對的問卷量表，讓被調(diào)查者依照個人知識與經(jīng)驗，自行選取答案研究辦法。④專家調(diào)查法中“專家，普通涉及關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)、理論研究人員，具備豐富實際測評經(jīng)驗專業(yè)人員等·專家調(diào)查法重要形式：個別訪談法和頭腦風(fēng)暴法等。個別訪談法是走訪具備一定實際工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)知識比較豐富、專業(yè)理論較強各類人員和專家，聽取她們工作體會，對各類工作基本規(guī)定和完畢這些工作應(yīng)當(dāng)具備素質(zhì)、能力、績效等關(guān)于問題。頭腦風(fēng)暴法是依照調(diào)查需要，把數(shù)量不等各類人員集中在一起，這些人員普通是來自各部門業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，詳細(xì)從事該項工作工作人員，如組織、結(jié)識、勞資、教誨等部門人員以及懂管理、有一定專業(yè)、人士心理學(xué)方面知識專業(yè)人員·⑤功能圖示法：是將某類人員功能特性，用圖表形式描繪出來，然后加以分析研究’選用擬定測評要素。分檔可分為三檔或五檔。三檔尺度是：非具備不可、非常需要、需要但規(guī)定不高。五檔尺度是：非具備不可、非常需要、需要但規(guī)定不高、需要限度較低，幾乎不必具備。功能圖示法長處：直觀性強；比較簡樸，容易選用要素·⑥經(jīng)驗總結(jié)法：由眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗，提煉浮現(xiàn)規(guī)律性研究辦法·慣用檢查總結(jié)法有：個人總結(jié)法和集體總結(jié)法個人總結(jié)法是請人事專家或組織人事干部回顧自己過去工作，通過度析最成功或最不成功人事決策來總結(jié)經(jīng)驗，并在此基本上提出人員測評指標(biāo)目錄·集體總結(jié)法是請若干個人事專家或組織人事干部(6—10人)集體回顧過去工作，分析杰出人才和庸碌之輩差別，列出長期以來老式人士考核慣用指標(biāo)，并在此基本上整頓出實用測評指標(biāo)體系。指標(biāo)權(quán)重指測評指標(biāo)在測評體系中重要性或測評指標(biāo)在總分析中所占比重。數(shù)量表達(dá)即為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)形式：絕對權(quán)數(shù)、相對權(quán)數(shù)。絕對權(quán)數(shù)指為分派給測評指標(biāo)分?jǐn)?shù)，也稱自重權(quán)數(shù)，普通是絕對數(shù)量相對權(quán)數(shù)指以某個測評指標(biāo)作為一種單位，在總體中比重值，它普通體現(xiàn)為相對數(shù)量，即比例、小數(shù)等對各個測評指標(biāo)所賦予權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。對各個測評指標(biāo)所賦予權(quán)數(shù)稱為加權(quán)，三種基本形式：縱向加權(quán)、橫向加權(quán)、綜合加權(quán)1.縱向加權(quán)：是對不同測評指標(biāo)予以不同權(quán)數(shù)值，其目是使不同測評指標(biāo)得分可以進(jìn)行縱向比較2.橫向加權(quán)：是給每個指標(biāo)分派不同級別分?jǐn)?shù)，其目是使不同測評客體在同一測評指標(biāo)上得分可比較3.綜合加權(quán)：指縱向加權(quán)與橫向加權(quán)同步進(jìn)行，其目是使不同測評客體在不同測評指標(biāo)中得分可以互相比較擬定指標(biāo)權(quán)重辦法：特爾斐法、層次分析法、多元分析法、經(jīng)驗總結(jié)法等。特爾斐法(專家征詢法)是美國蘭德公司于1964年一方面用于技術(shù)預(yù)測。它請專家“背靠背”地重復(fù)寫對權(quán)重設(shè)立意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出較為合理權(quán)重分派方案。層次分析法是一種多目的決策辦法.計算見(P64-65)對偶比較法：計算見(P66-67)主觀經(jīng)驗法應(yīng)注意原則：權(quán)重分派合理性；權(quán)重分派變通性；權(quán)重數(shù)值模糊性；權(quán)重數(shù)值歸一性第四章人員測評評價原則所謂原則：就是咱們對事物進(jìn)行判斷評價根據(jù)或準(zhǔn)則。在人員測評中，測評評價原則就是對人員素質(zhì)、能力、績效作出評鑒準(zhǔn)則，簡稱測評原則人員測評原則普通由強度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度構(gòu)成，稱為測評原則三要素強度和頻率是指測評原則內(nèi)容，即人員素質(zhì)及其功能行為體現(xiàn)限度和相對數(shù)量。標(biāo)號表達(dá)不同強度和頻率標(biāo)記符號。標(biāo)度就是測量單位。測評原則基本格式(P75頁)1．概述某些：A封皮，B目錄，C原則名稱，D引言；2．主體某些：A序號(序號由專業(yè)代號、分類代號、編制年份和總序列四某些構(gòu)成)，B原則級別，c原則規(guī)定(即強度和頻率要素)，D原則單位(即標(biāo)度要素)；3．闡明某些：A附錄，B附加闡明·人員測評原則類型依照測評手段分類1.定量原則：定量原則中標(biāo)度因素采用分?jǐn)?shù)形式；2.定性原則：定性原則標(biāo)度為評語或字符·依照測評原則實用形式分類1.分段式原則：所謂分段式原則，就是將每個要素分為若干級別，然后依照指派給該要素分?jǐn)?shù)擬定相應(yīng)級別，再將每個級別分值劃成若干檔次(即幅度)。(P80-81)分段式原則是一種簡易原則，其特點是分檔較細(xì)，編制和使用都較以便。2.評語式原則：所謂評語式原則，就是用文字評述每個要素不同級別，也可以稱為評述式原則?？煞譃榉e分評語原則(積分評語原則有等分積分和合計積分兩種，這種原則特點是通過要素再分解使原則明細(xì)、層次清晰，因而編制和使用都較以便)和盼望評語原則(就是依照某崗位職務(wù)對該類人員功能抱負(fù)規(guī)定，將要素分為若干級別，再對每級別制定相應(yīng)評語，其特點是以崗位規(guī)定或上級規(guī)定為準(zhǔn)則，便于把考核制與責(zé)任制結(jié)合起來，普通分為三檔)(p82-83)3.量表式原則：是用刻度量表形式直觀地劃分級別一種原則，在測定每個對象后，就可以直接在表上形成一條曲線。特點：圖文兼有，直觀形象，測量結(jié)束就能進(jìn)行評價。4.對比式原則：就是將各個要素最佳一端與最差一端作為兩極，中間分為若干級別。對比式原則特點：具備量表式原則特點，還可以將功能強與弱人員明顯區(qū)別出來。5.從屬度原則：就是以模糊數(shù)學(xué)中從屬度函數(shù)為標(biāo)度測評原則·從屬度原則標(biāo)度值范疇在【O，1】區(qū)間之內(nèi)·其特點是運用模糊數(shù)學(xué)辦法來測量與評估人員功能，使難以精準(zhǔn)定量要素得到客觀合理測評。6.行為特性式原則：即通過觀測分析，選取一系列核心行為作為測評內(nèi)容原則。7.目的管理式原則：就是以目的管理內(nèi)容為基準(zhǔn)測評原則，也是對管理成果加以嚴(yán)格考核一種管理程序·其重要特點是將當(dāng)代管理辦法與人事考核制度結(jié)合起來，由職工直接參加目的值和測評原則制定，特別有助于開發(fā)各類人員能力，也可稱為能力開發(fā)型測評原則。8.盼望行為式原則：一種同國內(nèi)文化老式和當(dāng)前管理基本相適應(yīng)測評原則·所謂盼望行為式原則就是以最抱負(fù)盼望規(guī)定和可見行為為上限，以最不抱負(fù)預(yù)期也許和可見行為為下限，把要素分為若干級別，再將每個級別制定出相應(yīng)原則。測評原則體系編制程序：1.組建編制小組；2.編制草案；3.草案定稿。評語式原則編制辦法：一方面擬定測評指標(biāo)內(nèi)涵，然后將其進(jìn)行分解，分解工作質(zhì)量是評語式原則編制核心。量表式原則編制：普通分為三級，五級，七級，其中最為慣用是五級．此外，也有偶數(shù)分級對比式原則編制：可以制定“抱負(fù)人員功能曲線’從屬度原則編制辦法：分為從屬度分段法和從屬度全域法A．從屬度分段法規(guī)定測評指標(biāo)各個級別分別屬于【O，1】區(qū)間某個子區(qū)間或某一點?？膳c量表式原則或盼望行為原則各級評語進(jìn)行配合使用·B．從屬度全域法則沒有規(guī)定，常可與盼望式評語配合使用·5．行為特性原則編制辦法：重要有核心事件法和陳述選取法·(定義見P91)盼望行為原則編制辦法：按三環(huán)節(jié)進(jìn)行：(1)給測評指標(biāo)體系中各個測評指標(biāo)定義，明確其內(nèi)涵·(2)在測評指標(biāo)定義基本上，對該測評指標(biāo)詳細(xì)測評內(nèi)容進(jìn)行分析，并將其測評內(nèi)容在深度和廣度上做縱橫擴展，編制成相應(yīng)網(wǎng)絡(luò)，即縱橫網(wǎng)絡(luò)·(3)開始測評原則化正文編寫·目的管理原則編制辦法：A．直接式；B．間接式直接式：(1)橫向法，即每個目的按屬性進(jìn)行歸類，作為測評指標(biāo)體系4大構(gòu)造中測評指標(biāo)加以測評，測評原則是實測值與目的值之比，此法較為簡便易行。(2)縱向法，即對每一種目的都從如下三個方面進(jìn)行測評：一是目的達(dá)到限度，二是目的難度，三是實現(xiàn)目的努力限度。這種辦法雖復(fù)雜，但較為全面，細(xì)致。能從一定深度上反映人員功能。間接式:以一種部門或一種班組目的作為測量該集體中領(lǐng)導(dǎo)人員原則。級別劃分技巧：分為三級，五級，七級。最慣用是五級。但五級也存在一定問題，最為突出是“中間化”問題。評語編寫技巧：要保證評語中所使用概念先后要一致所提問題意義明確，只對一種主題進(jìn)行提問。在原則化級別用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級之間互相照應(yīng)，層層遞進(jìn)，保持分寸，限度和數(shù)量上持續(xù)性，避免幅度較大跳躍。(4)評語用詞應(yīng)當(dāng)簡要易懂，盡量使用慣用大眾化詞句，詞匯和術(shù)語，避免由于用詞不當(dāng)而不能對詞語概念產(chǎn)生一致理解，導(dǎo)致測評差別·第五，對某些敏感問題提問時，應(yīng)采用讓人們可以接受辦法。此外，還應(yīng)注意如下幾點：一是避免使用模棱兩可之詞：二是切忌使用先后矛盾之詞：三是慎用專業(yè)術(shù)語：四是忌空話，套話：五是慎用微妙詞語·1．測評量表定義：在人員測評中依照不同測評目、測評對象及不同施測環(huán)境所編制可以達(dá)到預(yù)定目的測評工具和辦法體系。（p97-101）2．測評量表特性：(1)目性；(2)系統(tǒng)性；(3)構(gòu)造性；(4)穩(wěn)定性；(5)實用性。3．測評量表編制程序：(1)擬定測評重要內(nèi)容；(2)構(gòu)建測評指標(biāo)體系；(3)編制測評指標(biāo)評價原則體系；(4)測評量表試用與調(diào)節(jié)。第五章測評信度與效度測評信度即測評成果先后一致性限度，又稱可靠性限度。它用于分析一種測評辦法所得成果先后一致性水平，并以這種一致性限度為指標(biāo)來判斷測評量表與測評辦法可靠性，也就是測評得分使人們可以依賴限度有多大。測評信度分類：1．重測信度：又稱穩(wěn)定性信度，它用于分析兩次間隔一定期間評估(或測定)成果之間關(guān)系。2．對半信度：又叫內(nèi)容一致性信度。把測評量表中問題(或測驗問題)按隨機原則分為相等兩某些，然后請一組評估人(或被測人)運用測評量表(或測驗工具)進(jìn)行評估(或測定)，記錄這些成果，求出兩某些評估成果(或測驗成果)有關(guān)系數(shù)即為半信度系數(shù)·3．等值信度：又叫復(fù)本信度，是以兩個平等型測評量表在最短時距內(nèi)旅行兩次所得成果有關(guān)系數(shù)來評估。影響信度因素(對測評信度發(fā)生作用因素，無非是來自主體和客體。來自主體就是施測人員自身，這是影響最大因素；來自客體因素既涉及被測人員，也涉及使用測量工具。)測評信度檢查（1.重測信度系數(shù)計算；2.對半信度系數(shù)計算辦法；）p107-110測評效度即測評事實上可以測得所測評對象真實限度，也就是測評自身所能達(dá)到盼望目的限度有多大。效度是測評中心問題，普通來說測評效度高，其信度也高；而信度高測評，其效度未必高。人員測評效度普通分為內(nèi)容效度、構(gòu)造效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)三種。1．內(nèi)容效度：指測評要素和測評原則等子系統(tǒng)可以達(dá)到所想測量內(nèi)容限度，也是指標(biāo)與原則與否符合該類人員功能性。2．構(gòu)造效度：指測評成果依照測評所假定構(gòu)造予以解釋限度，重要用于人員功能構(gòu)造理論概括和探討。3．效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：指通過謀求測評成果與某項效標(biāo)有關(guān)限度來試題效度，也稱為經(jīng)驗效度或記錄效度。按效標(biāo)與否同步獲得或?qū)韺@得，可分為同步效度和預(yù)測效度(定義見P111)。效標(biāo)重要從如下四種狀況之中選?。孩偕霞壊块T或領(lǐng)導(dǎo)評估；②工作實績；③總結(jié)評比成果；④綜合原則影響效度因素（測評效度影響因素重要有三種：效標(biāo)有效性；測評工具完善性；測評者素質(zhì)、智能。）效度檢查:1.用有關(guān)法求效度系數(shù);2.用比例法求效度;3.用分類法求效度（p113-116）第六章人格測驗人格亦稱為個性，普通理解是個體所具備獨特、穩(wěn)定心理特性總和。人格兩層含義：(1)外在自我公開自我，即每個人在人生舞臺上所體現(xiàn)出來種種行為，每個人所扮演不同社會角色。(2)真實、內(nèi)在、內(nèi)隱自我。(心理測驗可分為兩大類：一類是認(rèn)知測驗，涉及智力、能力傾向、特殊能力、知識和技能等測驗；另一類是人格測驗，涉及了除認(rèn)知測驗以外各種測驗)人格重要特性：①整體性和層次性②獨特性和共同性③人格具備穩(wěn)定性④人格具備可變性．人格兩大理論：①以人最突出人格特點將人分類并加以描述人格理論被稱為人格類型理論．②把一種人劃分為_各種特質(zhì)，通過各種特質(zhì)來描述人格特性人格理論被稱為人格特質(zhì)理論。人格特質(zhì)理論：1.奧爾波特特質(zhì)理論：美國心理學(xué)家奧爾波特是最早提出特質(zhì)概念人；內(nèi)容詳見P1192.卡爾特特質(zhì)理論：美國心理學(xué)家卡爾特接受奧爾波特特質(zhì)定義，主張人格基本構(gòu)造元素是特質(zhì)．她以為根源特質(zhì)是構(gòu)成人格基本要素，是行為屬性決定因素；詳細(xì)見P12O3.艾森克人格三維學(xué)說：英國心理學(xué)家艾森克以為人格三個最基本要素是內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定和精神性。4.大五人格模型：a．外向性b．隨和性和宜人性c．可靠性d．．情緒穩(wěn)定性e．修養(yǎng)或文化人格測驗辦法：自陳量表測定法和投射測驗法：①自陳量表測定法是西方常用一種人格測驗法．它指研究者運用自陳式量表讓受試者本人對自己人格按照自己意見予以評價，然后依照成果進(jìn)行人格鑒定辦法。從特性角度上看，自陳量表刺激是明確，測驗?zāi)科胀ㄊ欠莻窝b，被試者回答是封閉，屬于言語測驗·即有單相量表，也有多相量表自陳量表測定法特點：a．測量工具普通為調(diào)查表；b．量表中題目數(shù)量比較多；c．在同一種量表中往往包括幾種分量表，由每個分量測量一種人格特質(zhì)；d．測驗普通采用紙筆形式，可以進(jìn)行團(tuán)隊施測；e．在人格測驗中，被試者本應(yīng)按自己實際狀況做答，但有人為了給別人以好印象或把自己裝扮成具備某種人格特性人，會做出不符合實際回答國際上常用自陳式量表有：卡特爾16中人格因素問卷(16PF)、明尼蘇達(dá)多相人格問卷(MMPI)、艾克森人格問卷、內(nèi)外向人格問卷以及加洲心理問卷(CPI)等。②投射測驗法：就是研究者運用某些材料(刺激情境)，呈當(dāng)前受試者面前讓其回答，使其在不自覺狀況下，在做出回答反映時把自己思想、情感等存在于意識水平人格特性，在她人或環(huán)境中其她事物上反映出來過程。投射測驗法特點：a．測驗內(nèi)容以潛意識為主；b．測驗?zāi)慷酁閭窝b；c．被試者可以完全自由回答；d．測驗難以原則化，多由訓(xùn)練有素專家進(jìn)行；e．在成果解釋上多是參照人格障礙原則進(jìn)行衡量·投射測驗法分為5類：a．聯(lián)想法b．構(gòu)造法c．完畢法d．選排法e．表達(dá)法卡特爾16PF人格因素問卷(16PF)詳見P123-131：注意符號、高低分解釋及職業(yè)傾向。明尼蘇達(dá)多相人格測驗(MMPI)該測驗是美國明尼蘇達(dá)大學(xué)專家郝茲威和莫利金于2O世紀(jì)4O年代初期編制．由國內(nèi)宋維真引進(jìn)·其題目形式為折中是非型·該量表合用于16歲以上成年人，規(guī)定具備小學(xué)以上文化限度。MMPI內(nèi)容涉及范疇很廣，涉及身體各方面狀況，精神狀態(tài)以及個人對政治、法律、宗教、社會、婚姻和家庭態(tài)度等等·所有題目按內(nèi)容可分為26類MMPI有1O個臨床量表，從中可以得到1O個分?jǐn)?shù)，代表1O種人格特質(zhì)。(量表見書130-131頁)1疑病Hs強調(diào)身體疾病2抑郁D不高興、抑郁3歇斯底里Hy相應(yīng)激反映有問題4精神病態(tài)Pd與社會缺少一致性，常處在法律糾紛中5男性化一女性化Mj女性傾向(男子)；男性情緒(女子)6妄想狂Pa多疑7精神衰弱Pt煩惱、焦急、自憂8精神分裂Sc孤單、古怪思想9輕躁狂Ma沖擊、激動10社會內(nèi)向Si內(nèi)向、害羞羅夏墨跡圖測驗羅夏墨跡圖測驗是由瑞士精神病醫(yī)生羅夏編制。羅夏墨跡圖制作辦法是：在一張紙中間滴上墨汁，然后將紙對折，用力壓下，這樣墨汁就會向四周八方流動，形成對稱但形狀不定圖形。它材料是1O張沒故意義和內(nèi)容對稱墨跡圖片，其中5張是黑白，3張是彩色，2張是除了黑色外，加上鮮明紅色。它運用被試者慣常趨向，將墨跡圖片想像成詳細(xì)形象，從而在無意中反映出被試者思想、愿望、情感等方面特性。羅夏墨跡圖測驗基本過程：(1)一方面，主試人員按既定順序，逐個出示圖片，詢問被試者。(2)主試人員規(guī)定被試者依照自己想像內(nèi)容自由地描述。(3)主試人員要把被試者所有反映都詳細(xì)地記錄下來。(4)最后由專業(yè)人員進(jìn)行評分、解釋。羅夏測驗評分與解釋十分困難，須由專業(yè)人員進(jìn)行，記分時重要考慮6個方面：①反映時間依照被試者對每張圖片反映地時間，來分析其神經(jīng)類型、人格類型等特點·②反映總數(shù)依照被試者在圖片中看到物體數(shù)多少，來分析其智力水平、情緒狀態(tài)以及聯(lián)想與否豐富等特點。③反映部位依照被試者對墨跡圖反映是著重什么部位，來分析其觀測問題、分析問題風(fēng)格。W(整體反映)一一被試者對墨跡所有或幾乎所有進(jìn)行反映。W分?jǐn)?shù)過高也許提示被試者思維有過度概括傾向，或愿望過高。w分?jǐn)?shù)過低或沒有，表達(dá)被試者缺少綜合能力D(明顯局部反映)一一被試者對墨跡圖空白、濃淡或色彩所隔開大某些進(jìn)行反映。有較多數(shù)量D答案被試者，也許表達(dá)有較良好常識d(細(xì)微局部反映)一一被試者對墨跡圖空白、濃淡或色彩所隔開某些進(jìn)行反映。Dd(特殊局部反映)一一被試者對墨跡極小或不同普通方式分割一某些進(jìn)行反映·Dd分?jǐn)?shù)高被試者，也許提示其刻板或不依習(xí)俗思維S(空白某些反映)一一被試者將墨跡圖作為背景，將空白某些作為對象，對白色空間作出反映·④反映決定因素依照被試者進(jìn)行反映決定因素是什么來分析其情緒穩(wěn)定性、思維類型以及內(nèi)傾與外傾等特點。普通應(yīng)注意如下四個因素：F(形狀)一一被試者知覺由形狀或形式?jīng)Q定。被試者反映與墨跡圖形狀甚為接近，表達(dá)被試者具備現(xiàn)實性思維；極差外形相似性也許意味著被試者思維過程混亂。M(運動)一一被試者在墨跡中看到人或動物在運動。M多表達(dá)情感豐富，M少則也許意味著人際關(guān)系差，M也是內(nèi)向性符號。C(彩色反映)一一被試者反映由墨跡色彩決定。C得分高表達(dá)外向情緒不穩(wěn)定。K(陰影反映)一一被試者反映決定于墨跡陰影某些，可被以為是焦急指標(biāo)。⑤反映內(nèi)容（p134）依照被試者把墨跡當(dāng)作什么來分析其愿望、態(tài)度、思想等特點。⑥反映普遍性依照被試者反映與一班人反映與否相似，普通可將反映分為兩種：普遍反映(P)表達(dá)多數(shù)人共有反映；獨特反映(O)表達(dá)比較特殊反映·做出特殊反映被試者，也許基于創(chuàng)造性聯(lián)想，也也許是病態(tài)思想象征·第七章能力測驗在心理學(xué)上，能力是指個體順利完畢某項活動所必備心理特性總和。思維能力測驗含義：是用于測試個體思維敏捷限度。發(fā)散思維能力測試：發(fā)散性思維可使人思維趨于靈活，是一種推測、想象和創(chuàng)造思維過程，發(fā)散思維評判原則分為流暢性、變通性、獨特性。而收斂性思維則是指綜合各種已有信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論思維過程。非邏輯思維能力測驗：對某些創(chuàng)造性活動來說，非邏輯性思維起著極其重要作用。創(chuàng)造力涉及：敏銳觀測力、抽象概括能力、想象力、思維靈活性、預(yù)見能力。創(chuàng)造力測試內(nèi)容：1．測驗創(chuàng)造力2．測驗尋常生活中創(chuàng)造力機械能力測試,依照受試者使用工具靈活限度評估其機械能力高低。普通所指機械能力有：空間知覺、機械理解、動作敏捷性等。(P152-157)工具使用測驗,(含義：用某些機械方面工具，使受試者應(yīng)用這些工具，去做若干規(guī)定工作，然后依照受試者使用工具靈活限度評估其機械能力高低。)知名有：1．貝內(nèi)特手工具機靈測驗2．克勞福小零件機靈測驗。形板置放測驗，（含義：就是呈現(xiàn)若干形式一律相似或形式各異木塊，使被試者將這些木塊放到具備和這些木塊形狀相似空洞之板里去，然后要依照被試者放置形板速度或?qū)Φ南薅?，評估其機械能力高低。如：明尼蘇達(dá)操作速度測驗和空間關(guān)系測驗。）機件配合測驗，（含義：就是呈現(xiàn)若干種機械原件或其圖形，規(guī)定被試者將這些實物或圖形分別裝配成一種完整機件。然后依照被試者裝配對的限度，評估其機械能力高低。如明尼蘇達(dá)集合測驗，施坦貴斯機械性能測驗。）機械理解測驗，（含義：呈現(xiàn)若干物理和機械方面圖畫，附以關(guān)于機械原理問題，規(guī)定被試者依照她尋常生活中所獲得經(jīng)驗，加以解答，然后，依照被試者答對題數(shù)，評估其機械智力高低如：貝內(nèi)特機械理解測驗從式，合用于男性被試者。貝內(nèi)特一佛拉野機械理解測驗W1式，合用于女性被試者。）操作能力測驗：1.珀杜插板:該測驗重要用來測量手指靈活性以及手指、手和手臂大幅度動作技巧·2.克勞福德靈活性測驗:該測驗重要用來測量眼和手配合精確性，合用于測試電器和電子產(chǎn)品裝備工能力傾向3.奧康納測驗:該測驗重要用來測量手指靈活性第八章能力傾向測驗?zāi)芰A向概念及內(nèi)容能力傾向是指通過恰當(dāng)訓(xùn)練或置于恰當(dāng)環(huán)境下完畢某項任務(wù)也許性。能力傾向重要體現(xiàn)如下方面(特點)：(1)能力傾向可影響到一種人在某一職位中多中活動效率。(2)能力傾向是相對穩(wěn)定，需要較長時間才干發(fā)生變化。(3)能力傾向可體現(xiàn)為一種潛能，一種成功也許性，而不是已有水平和現(xiàn)實性。能力傾向測驗內(nèi)容：能力傾向無論分類粗細(xì)，其測試內(nèi)容依然明顯地分解為公共或通用、特殊或?qū)I(yè)兩個某些。(P160)原則化能力傾向測驗具備兩種功能：一是判斷一種人具備什么樣能力優(yōu)勢，即判斷功能；二是測定在所從事工作中，成功和適應(yīng)也許性，即預(yù)測功能。普通能力傾向成套測驗(GABT)是美國勞工部研制，涉及9種能力傾向，15項測驗項目。(P161-166)1．GABT測驗9種能力：G一一智能。指二般學(xué)習(xí)能力。V一一言語能力。指對語言理解和表達(dá)能力·N一一數(shù)理能力。指在對的、迅速進(jìn)行計算同步，能進(jìn)行推理解決應(yīng)用問題能力·Q一一書寫知覺能力。指對詞、印刷物、各種票類之細(xì)微某些對的知覺能力·S一一空間判斷能力。指對立體圖形及平面圖形與立體圖形之間關(guān)系理解、判斷能力·P一一形狀知覺。指對實物或圖形之細(xì)微某些能對的知覺能力·K一一運動協(xié)調(diào)。指對的而迅速地使眼和手相協(xié)調(diào)，并迅速完畢操作能力·F一一手指機靈度。指迅速而對的地活動手指，用手指很難地操作細(xì)小東西能力·M一一手腕機靈度。指隨心所欲地、機靈地活動手及手腕能力2．GABT測驗15項測驗項目：1)工具匹配測驗2)名詞比較測驗3)劃縱測驗4)計算測驗5)平面圖判斷測驗6)打點速度測驗7)立體圖判斷測驗8)算術(shù)應(yīng)用測驗9)語意測驗10)打記號測驗11)形狀匹配測驗12)插入測驗13)調(diào)換測驗14)組裝測驗15)分解測驗行政職業(yè)能力傾向測試(簡稱ＡＡＴ)國內(nèi)始于1988年，重要測查應(yīng)試者從事國家行政機關(guān)工作潛能，在內(nèi)容上涉及常識（涵蓋政治、經(jīng)濟、法律、管理、人文、科技等）、言語理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理和資料分析等。其題型：一、數(shù)量關(guān)系：1.數(shù)字推理，2.數(shù)學(xué)運算；二、判斷推理：1.圖形推理，2.演繹推理,3.定義判斷,4.機械推理。三、常識；四、言語理解與表達(dá)；五、資料分析。第九章面試法面試法是一種精心設(shè)計、在特定場合下以面對面交談與觀測為特點，由表及里測評應(yīng)試者關(guān)于素質(zhì)一種人員考選技術(shù)。（面試法特點：1．面試對象單一性；2．面試內(nèi)容靈活性；3．面試中信息具備復(fù)合性；4．面試中交流直接互動性。）面試法分類：按面試內(nèi)容構(gòu)造化限度，可分構(gòu)造性面試與非構(gòu)造性面試以及半構(gòu)造性面試。(1)構(gòu)造性面試：是根據(jù)預(yù)先擬定內(nèi)容、程序、分值構(gòu)造進(jìn)行面試形式。構(gòu)造性面試重要特點：有固定程序，評價者事先把問題原則化或列出提綱，通過較嚴(yán)密逐項提問，由被試者回答同樣構(gòu)造問題．又稱原則化面試。涉及：一是考官構(gòu)成構(gòu)造，二是測評要素構(gòu)造，三是測評原則構(gòu)造，四是面試程序和時間安排構(gòu)造。(2)非構(gòu)造化面試：主試者依照每一種被試者對前一種問題反映提出新問題，并通過技巧來引導(dǎo)被試者做出反映，從而發(fā)現(xiàn)她們與否具備某一職務(wù)任職條件。面試提問方式：①封閉式提問；②開放式提問；③引導(dǎo)性提問；④壓迫性提問；⑤連串性提問；⑥假設(shè)性提問。面試題目題型1．背景型(通過詢問面試對象教誨、工作、家庭成長等問題來理解面試對象求職動機、成熟度)2．智能型(考察被試者綜合能力、邏輯思維能力、反映能力和解決問題能力)3．情景型(考察被試者綜合分析能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧)4．行為型(通過規(guī)定被試者描述過去某個工作或生活經(jīng)歷固體狀況來理解被試者各方面素質(zhì)特性)5．意愿型(考察被試者求職動機、敬業(yè)精神、價值觀、情緒穩(wěn)定性)6．作業(yè)型(通過讓被試者現(xiàn)場完畢一項任務(wù)來考察被試者綜合素質(zhì)特性)面試評價量表是將面試要素和面試題目組合起來，并予以評價原則和權(quán)重量表。(P184-188)格式重要有：問卷式評價量表，級別原則評價表，提問項綜合評價表普通有定性和定量兩種方式。定性方式是按成績或能力“優(yōu)"、“良’’、“中”“差’’或“較強、普通、較差”；定量方式是采用賦予分值形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制90分、80分、70分、6