培訓體系樣本

培訓體系目錄1、如何建立培訓課程體系2、培訓講師隊伍建設3、培訓效果評估4、培訓管理體系公司培訓體系如何建立有效培訓體系培訓體系設計流程推動培訓體系“10步技巧”1、如何建立培訓課程體系2、培訓講師隊伍建設3、培訓效果評估4、培訓管理體系公司培訓體系如何建立有效培訓體系培訓體系設計流程推動培訓體系“10步技巧”培訓體系結識及建設八大誤區(qū)招聘甄選體系建設必要性展開為實現(xiàn)一定培訓目的，將培訓四要素（講師、學員、教材、環(huán)境）進行合理、有籌劃、有系統(tǒng)安排而形成一種指引性文獻。普通一種完整培訓體系涉及：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四某些構成。其中前三項是培訓體系三大核心工作內(nèi)容。培訓管理體系是把原本相對獨立培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到公司管理體系中，特別要和晉升體系、薪酬體系相配合。編輯本段1、如何建立培訓課程體系培訓課程設立是建立在培訓需求分析基本之上，依照培訓課程普及型、基本型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。員工入職培訓課程設立較為簡樸，屬普及性培訓，課程重要涉及公司文化、公司政策、公司有關制度、公司發(fā)展歷史等。固定培訓課程是基本性培訓。是從事各類各級崗位需掌握應知應會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反映知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。動態(tài)培訓課程是依照科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結合公司發(fā)展目的和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，此類培訓是保證員工能力提高，為公司發(fā)展提供人才支持。不難理解，固定培訓課程設立是培訓工作中工作量最大工作。要做好這項工作，在公司中必要建立起以員工職業(yè)化為目的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別人員必要掌握知識、技能。一方面，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術類等。在分類基本上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照公司組織構造和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析基本和根據(jù)。以各級各類崗位為基本，分析員工開展業(yè)務工作所需職業(yè)化行為模塊和行為原則，在分析這些活動時，可以遵循如下三種思路。從活動開展內(nèi)在邏輯關系來考慮。從活動范疇來考慮。從活動內(nèi)容自身構成某些來分析。分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為原則所需專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，擬定各級各類培訓課程，從而開發(fā)出相應培訓教材。不同級別必備知識可以是相似，但在深度和廣度上應當有所區(qū)別。動態(tài)培訓課程可以從二個層次上進行分析。公司目的。分析公司發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所但愿達到目的。考慮與此有關管理思路、管理觀念和工作重點轉移，組織流程改造及涉及新技術領域、工藝技術，并與此擬定培訓課程。從科技發(fā)展角度分析。如今科學技術、管理知識發(fā)展日新月異。當一項工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時，由此帶來新技術、新管理理念來擬定培訓課程。培訓體系建立之后，培訓對象擬定，可以遵循如下思路。高層管理者。依照公司經(jīng)營方略擬定公司人員規(guī)定，并由人力資源某些析并擬定相應人員培訓,例如烽火獵聘。中層管理者。依照公司為她們制定發(fā)展籌劃和績效考核成果，由高層管理者和人力資源某些析和擬定她們下一步發(fā)展需求。基層管理者和普通員工。由中層管理者依照員工績效考核來分析擬定她們培訓需求。員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部承認。編輯本段2、培訓講師隊伍建設講師是整個培訓流程源頭，講師水平高低決定了培訓質量好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是公司內(nèi)部講師。限于篇幅，本文只對內(nèi)部講師隊伍建設略作簡介。講師重要任務是授課、教材開發(fā)和參加培訓課程設立。為保證講師隊伍高素質，公司內(nèi)部應制定《講師資格認證制度》，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同步為支持和勉勵講師積極積極地開展培訓工作，給講師一定期間從事教材開發(fā)和一定授課費和教材開發(fā)費。最后公司應協(xié)助講師不斷提高業(yè)務水平，組織她們進行專業(yè)培訓和技能訓練。編輯本段3、培訓效果評估培訓效果評估是培訓流程中最后一種環(huán)節(jié)。評估成果將直接作用于培訓課程改進和講師調(diào)節(jié)等方面。評估從四個方面考察。第一層評估，反映層面。此類評估重要是考核學員對培訓講師看法，培訓內(nèi)容與否適當?shù)?。這是一種淺層評估，普通是通過設計問卷調(diào)查表形式進行。第二層評估，學習層面。重要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告形式進行檢查。第三層評估，行為層。該層關懷是學員通過培訓與否將掌握知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。第四層評估，成果層。此類評估核心問題是通過培訓與否對公司經(jīng)營成果產(chǎn)生影響。成果層評估內(nèi)容是一種公司組織培訓最后目，也是培訓評估最大難點。由于對公司經(jīng)營成果產(chǎn)生影響不但僅是培訓活動，尚有許多其她因素都會影響公司經(jīng)營成果。編輯本段4、培訓管理體系培訓體系是動態(tài)平衡體系。涉及培訓課程體系和培訓講師調(diào)節(jié)，及如何勉勵學員培訓意愿？如何開發(fā)和管理培訓供應商？如何把培訓課程內(nèi)容轉化為工作流程和規(guī)范化操作文獻等等，這些都是培訓管理體系要考慮，并通過制定有關制度加以貫徹。正如前文提到培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。培訓體系建設一種培訓體系構成重要涉及三大某些：制度、課程和講師。制度是基本，涉及培訓管理辦法、培訓籌劃、有關表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度。課程是靈魂，涉及課程設計、課件制作、課程審核評估。講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓其中一種執(zhí)行者，扮演只是去演繹課程角色。培訓制度作用在于規(guī)范公司培訓活動，作為保證培訓工作順利進行制度根據(jù)。應當涉及：培訓管理辦法、培訓籌劃、有關表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度等幾種某些。培訓管理辦法中應充分體現(xiàn)培訓過程及培訓成果評估將與員工績效考核想結合。內(nèi)部講師制度應體現(xiàn)選拔和勉勵內(nèi)部講師精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為作用。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作有關表單，制定培訓籌劃。完畢了制度建設，接下來工作就是培訓調(diào)研，即依照公司發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司狀況進行全方位理解，并作出調(diào)研報告，完畢崗位核心勝任知識和技能擬定，提出培訓目的，制定相應培訓籌劃。依照培訓籌劃進行課程設計。課程是靈魂，培訓核心內(nèi)容就是課程。培訓目是提高員工知識和技能水平，那么如何建立合理課程體系呢？一方面要做工作是依照崗位闡明書和作業(yè)指引書對既有崗位進行有效崗位分析，提取該崗位核心勝任技能及核心技能；另一方面，對當前在崗員工知識和技能進行測評，找出改進點；再依照改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進當前工作為目的課程設計方式。課程設計、課件內(nèi)容，課程審核評估會依照培訓目的不同而發(fā)生變化。講師是課程演繹者，重要職責是將該課程核心精髓傳達給學員。一種好講師必要對課程涉及到內(nèi)容有很深刻理解，同步配合恰當授課技巧。如：技術類培訓課程講師一方面必要是一種技術專家，對該項目有充分理解，培訓部門可以協(xié)助她完畢僅僅是改進授課技巧。有了制度保證，完畢了課程編、導、演，接下來任務就是培訓評估。培訓評估是當前最受公司關注問題。沒有評估培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達到預先設定培訓目的。我設計評估涉及兩個某些課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內(nèi)容評估和授課效果評估。課程內(nèi)容評估重要是評估課程內(nèi)容與否與培訓目的相吻合，與否體現(xiàn)了培訓目的；采用量化核心指標評估方式。授課效果評估重要是評估講師授課技巧和演繹方式與否能被學員所接受；采用問卷調(diào)查方式。培訓效果評估關注點是員工知識和技能提高，采用是書面考核和訓前訓后兩次測評數(shù)據(jù)差形式來完畢。最后是培訓形式和內(nèi)部講師建設。培訓普通是由內(nèi)部培訓和外部培訓相結合來完畢。其形式不但僅是普通意義上課堂授課，還涉及當前流行沙盤模仿，情景演示，戶外拓展。固然不能忽視老式師帶徒、尋常工作中工作指引和指引也是非常抱負培訓形式。有選取引入外部培訓，選取適當培訓方式，對于增進公司內(nèi)部知識更新和思想沖擊能起到非常重要作用。內(nèi)部培訓應當在整個培訓過程中占有較大比重，這樣既有助于節(jié)約公司成本，又防止了公司核心機密外泄，同步形成學習型組織氛圍。更重要是，公司核心技術在公司內(nèi)部傳播防止了核心員工離職對公司導致?lián)p失。建立內(nèi)部講師制度重要性由此可見。建立內(nèi)部講師隊伍難點在于無法充分調(diào)動講師積極性。這個問題可以通過度析需要層次理論把握人核心需求形式來改進，建立一套合理講師管理辦法和勉勵機制來解決。編輯本段公司培訓體系公司培訓體系建立（一）良好軟環(huán)境是公司培訓體系建設獲得有效進展前提培訓業(yè)內(nèi)流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了當前培訓工作在絕大多數(shù)公司中地位。在諸多公司，高層領導表面上看起來很注重培訓，大會小會強調(diào)培訓重要性，但真正操作起來，遇屆時間上、經(jīng)費上與經(jīng)營管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步還是培訓。因此，要進行完善培訓體系建設，一方面必要有高層領導高度注重和關懷，最佳由一把手親自抓，這樣才干在人力、財力和物力上獲得足夠保障。美國通用電氣公司（GE）人才培養(yǎng)機制始終為世界所稱道。GE之因此能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養(yǎng)注重分不開。GE董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經(jīng)理人員大會上講到：GE成功最重要因素是用人。她以為，她最大成就是關懷和培養(yǎng)人才。韋爾奇不但規(guī)定人事部門對最高層500名主管進行嚴格審查，逼迫這些部門經(jīng)營者辨認出將來領導者，制定出所有核心職務繼任培養(yǎng)籌劃，決定哪些有潛質經(jīng)理應送到克羅頓（GE培訓中心）接受領導才干培訓，并且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為她們授課。（二）公司各部門要承擔起在培訓體系建設工作中各自相應職責培訓體系建設是一項系統(tǒng)工程。公司有關管理層要承擔起相應職責。高層領導重要是從宏觀上加以把握和調(diào)控，依照公司發(fā)展需要，擬定人員培訓政策和相應制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓后實行、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門中層和基層管理者作用。培訓部門作為培訓管理職能部門，肩負著培訓體系運營和完善重要職能，培訓部門要在充分理解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓政策、方向基本上，從專業(yè)角度將公司培訓工作有效推動到公司每一種角落。（三）要有具備自身特色高質量課程系列課程是公司培訓“產(chǎn)品”，產(chǎn)品質量如何，關系到“顧客”滿意度高低，也決定著培訓質量。公司課程體系中應包括哪些內(nèi)容，這取決于公司賦予培訓部門任務和職責。普通來說，培訓任務可分為三個方面：1、豐富專業(yè)知識2、提高業(yè)務技能3、改進工作態(tài)度。通過培訓使職工素質水準和工作能力進一步符合公司盼望規(guī)定，為提高公司管理水平、產(chǎn)品質量和經(jīng)營效益服務；協(xié)助解決公司經(jīng)營管理業(yè)務中實際問題，增進公司生產(chǎn)發(fā)展和服務升級。課程項目組合和培訓方式選取要豐富多樣，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才類似于“接班人籌劃”“核心管理團隊”項目，也要有為公司將來中層管理崗位提供候選人“后備青年人才”項目；既要有用來協(xié)助新進廣大學生順利完畢從學生向合格員工轉變“入職輔導”項目，也要有用來協(xié)助員工盡快掌握新技能“崗位業(yè)務培訓”項目。（四）要建立一支穩(wěn)定、專業(yè)或兼職講師隊伍公司內(nèi)部工種多，人員多，特別是零售公司，涉及產(chǎn)品、業(yè)務種類繁多，公司培訓部門不也許承擔所有培訓授課，因此培訓中心應重要起組織管理作用。不同工種、不同技術崗位應配備相應兼職教師，重要以專家新技術、新知識為主，同步在班組建設中進行常規(guī)輔導。公司內(nèi)部兼職講師在公司培訓工作中具備多方面優(yōu)勢：她們有豐富實務經(jīng)驗，熟悉公司文化，培訓安排協(xié)調(diào)性好、時間靈活，熟悉公司內(nèi)部專用溝通語言，容易與學員進行交流，培訓成本低，并且，培養(yǎng)內(nèi)部講師，有助于公司形成學習型組織氛圍。培訓管理部門和有關職能部門應共同承擔起公司兼職講師隊伍建設任務，發(fā)現(xiàn)和培訓公司內(nèi)先進骨干充當兼職培訓師。在內(nèi)部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾種問題：1、組織定期教研活動，提高講師授課水平；2、督促講師做好授課內(nèi)容整頓，形成系列教材，提煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面知識和經(jīng)驗，推動公司內(nèi)部知識整合；3、建立勉勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制相結合，激發(fā)兼職講師對培訓工作熱情和參加課程開發(fā)積極性；4、慎選人員，保持隊伍相對穩(wěn)定。編輯本段如何建立有效培訓體系（一）建立有效培訓體系，得理解公司經(jīng)營方針與戰(zhàn)略目的（二）建立有效培訓體系，得對公司現(xiàn)狀進一步調(diào)查研究（三）建立有效培訓體系，得配備保駕護航規(guī)章制度（四）建立有效培訓體系，得設法通過培訓經(jīng)費預算關（五）建立有效培訓體系，培訓籌劃得學會靈活執(zhí)行（六）建立有效培訓體系，得有不同考核方式閉卷測試：由講師命題，從理論角度理解學員對該課程理解限度，分數(shù)反映課程好與壞；會面訪談：由經(jīng)理室專人組織，通過面對面方式檢測學員對課程理解與承認限度，從學員口碑評價課程優(yōu)劣；心得報告：由輔導中心主持，以口頭或書面方式報告所受培訓啟發(fā)或領悟，從學員所得啟示中判斷課程效果；模仿示范：由單位主管負責，由學員扮演相應角色，從實際操作中評價學員與否領悟“學有所用”，從操作能力看課程作用；績效比對：由績效考核單位建立個人與單位比較平臺，從歷史數(shù)據(jù)對比關系中反映所開課程作用。（七）建立有效培訓體系，勿忘從公司實際出發(fā)不同公司會有不同培訓方式與規(guī)定，但培訓體系建立遵循ADDIE（即分析、設計、開發(fā)、實行、評估）運作是切實可行。任何卓越培訓師在建立培訓體系時，一旦脫離公司實際，憑空設想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐基本，最后結局是崩塌。任何培訓體系設計，只有符合本公司發(fā)展實際需求，才干在公司內(nèi)部具備蓬勃生命力。編輯本段培訓體系設計流程\o"查看圖片"

培訓體系設計流程-合易征詢編輯本段推動培訓體系“10步技巧”公司建立一種培訓體系并不難，請個專業(yè)征詢公司不久就能解決。難就難在如何使這個體系按照設定方向和軌道持續(xù)運營，在已經(jīng)建立培訓體系公司里，成功運營概率我預計也許不到50%.由于成功培訓體系一方面需要公司持續(xù)投入，另一方面，更需要公司內(nèi)部“推動”。其實，任何一種培訓體系都不會自動運營，它在前期，一定需要管理者去“強勢推動”，這是培訓體系成功運作“秘訣”，這種推動是在培訓系統(tǒng)流程之外一種辦法和技巧，詳細辦法有如下10步：1、按月召開培訓座談會，將記錄培訓成績及問題進行發(fā)布，加深各級主管、內(nèi)部講師對培訓體系結識，診斷運營過程存在問題，融洽內(nèi)部氛圍，尋找解決思路。2、設計“內(nèi)部講師榮譽榜”，將內(nèi)部講師頭像及先進講師簡介、重要課程等資料依次在廠報或墻報上進行大力宣傳、簡介，為培訓體系順利運營宣傳“造勢”。3、定期舉辦培訓征文活動：規(guī)定主題如“我眼中員工培訓”、“我成長經(jīng)歷”等，在全體員工中公開征集文章，號召全員參加，提高全員培訓理念，然后公開評比，選出前三名進行表揚。4、舉辦“心得報告評比”：將先進學員“培訓心得報告”推薦上內(nèi)部刊物或在公司宣傳欄公開發(fā)布，也可恰本地可以組織員工進行學習討論。5、實行“月度先進講師”獎勵：對培訓流程規(guī)范、培訓目的順利完畢、培訓課件教材完整、學員評價高講師進行公開獎勵。6、實行“月度先進部門”評比：對培訓目的順利達到、培訓組織到位、支持配合度高部門進行榮譽獎勵（如流動紅旗），7、實行“月度先進學員”評比獎勵：對遵章守紀、參加度高、培訓考試成績合格、有心得報告及感想深刻而刊登見報先進學員進行獎勵。8、制定“行動籌劃”：規(guī)定培訓對象依照培訓內(nèi)容，制定自己改進行動籌劃，并選定目的進行全程跟進，對行動及時、改進效果明顯學員進行獎勵。9、與外部培訓機構合伙，定期舉辦或參加某些專項培訓沙龍、論壇等，指派內(nèi)部講師作為主講嘉賓參加，一方面提高公司形象，一方面培養(yǎng)內(nèi)部講師榮譽感和成就感。10、結合培訓工作實際，組織內(nèi)部培訓知識或技能競賽，將培訓理念、知識和辦法融入公司尋常運作流程，使其慢慢地成為公司一種習慣，從而可以自動運營！編輯本段培訓體系結識及建設八大誤區(qū)當前培訓體系概念結識及建設中幾種典型誤區(qū)：一、培訓體系定位過低有觀點以為，“培訓管理涉及培訓籌劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面?！碧崞鹋嘤柟芾眢w系，就從需求、籌劃、執(zhí)行到評估。事實上，這幾種行為應當屬于項目管理層面，低于培訓體系一種層次?！芭嘤栿w系搭建，無非要先明確如下四個核心問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么?！边@個觀點以授課行為執(zhí)行要素進行了描述，但整個定位太低，定位低于培訓體系兩個層次，低于項目管理一種層次。局限于授課層面。這個錯誤根源是混淆了培訓與授課概念。二、培訓體系中概念層次錯位有人以為，“培訓體系應當涉及培訓資源建設、技能管理體系、課程體系建設等。技能管理體系涉及技能原則、技能管理過程、技能類別、公司核心技能設計與應用、技能原則層次設計?！眰€人覺得，技能管理體系應當反映在課程體系里面，它是屬于培訓需求體現(xiàn)形式。“課程體系建設涉及公司課程體系設計、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點課程項目設計分析（入司培訓、管理培訓、渠道培訓等）?！痹蹅円詾?，課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧和公司課程體系設計不是屬于同一種層次，這樣設計不利于整個體系有效執(zhí)行。三、培訓體系中概念定義混亂“員工培訓體系涉及培訓機構、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理涉及培訓籌劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面?！边@個看法是將培訓方式、對象與培訓管理以為割裂，且無法有效解釋其內(nèi)在聯(lián)系?！捌胀ㄒ环N完整培訓體系涉及：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四某些構成?！贝祟愖龇ㄒ詾榕嘤柟芾眢w系是培訓體系子概念，且將培訓課程體系與培訓管理體系并列。這個錯誤其實忘掉了培訓課程體系、講師管理等都屬于培訓管理對象。并且單獨將培訓效果評估單列開來，那么籌劃、實行兩個環(huán)節(jié)呢？顯然無法給出滿意答案。四、無法體現(xiàn)培訓體系作用“員工培訓體系涉及培訓機構、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等”，其中培訓方式某些只對培訓方式也許方式做出了描述，提到“培訓方式涉及有職內(nèi)培訓（On－the－jobTraining）和職外培訓（Off－the－jobTraining），職內(nèi)教誨指工作輔導、工作輪調(diào)、工作見習和工作指派等方式?！贝祟愑^點這樣解釋員工培訓體系中提到“培訓方式”，個人覺得，這些不應當屬于培訓體系模型中闡述，最多是放在某一種管理辦法（例如培訓實行管理辦法）中進行選取闡述或規(guī)定。五、無法明確責任義務有文章以通俗語言進行了描述，“培訓體系搭建，無非要先明確如下四個核心問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。”這個觀點的確給出了誰來做，但是定位局限于授課層面。對于部門管理、方略規(guī)劃、尋常管理等卻沒有談到。六、弱化或否定培訓體系管理職能“員工培訓體系涉及培訓機構、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理涉及培訓籌劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面?！眴T工培訓管理非常重要，有效培訓體系需要良好管理作為保障。正如前文提到培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。此類觀點以為培訓體系不具備培訓管理功能，它只是靜態(tài)參數(shù)集合，不具備決策機制。如果要發(fā)揮“員工培訓體系”作用，則需要“培訓管理”工作。此類觀點純粹滑稽可笑?！皢T工培訓體系涉及培訓機構、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理涉及培訓籌劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立有效培訓體系需要對上述幾種方面進行優(yōu)化設計?！眰€人以為，完善培訓體系一種任務就是可以自動自發(fā)持續(xù)完善培訓管理流程，即自適應性。而不是完善了培訓管理工作后，達到培訓體系建設目的，這是本末倒置想法。同步，持上述觀點朋友還提到過，“培訓管理體系涉及供應商開發(fā)與管理、培訓勉勵等”個人以為，培訓勉勵本質上來講依然是屬于領導職能中一種功能。這個功能是體當前各個培訓管理行為中各個層面，不能簡樸地與其她辦法、規(guī)定等割裂開來。七、忽視了與人力管理職能關系“培訓管理體系是把原本相對獨立培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到公司管理體系中，特別要和晉升體系、薪酬體系相配合。”什么是公司管理體系？培訓管理體系（或稱為培訓體系）簡樸地看做是公司管理體系一某些，此類做法與否精準有效？人力資源管理其他職能模塊與培訓管理模塊關系是？個人以為，培訓體系概念應當基于人力資源管理系統(tǒng)提出，與招聘、考核等功能模塊相應，培訓體系即應當是實現(xiàn)人力資源方略一種子系統(tǒng)而已。八、忽視過程管理有人以為“培訓體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系構成?！贝祟惪捶黠@局限性是沒有明確培訓項目管理?？傊?，關于培訓體系定義很難統(tǒng)一，其模型也就千奇百怪。加上某些培訓管理工作者自身就缺少培訓，特別是管理概念不清晰，這樣提出培訓體系模型就是千瘡百孔了，這樣所謂培訓體系實在害人不淺，培訓管理工作績效也可想而知了。因此當前應當加強培訓管理者培訓，特別是管理培訓.編輯本段招聘甄選體系建設必要性1、員工知識技能、素質能力無法支撐戰(zhàn)略；2、員工抱怨培訓少，安排培訓又沒人來，來了又睡大覺；3、公司高速發(fā)展，“遍地是黃金”，卻發(fā)現(xiàn)找不到適當人去撿；4、公司亟需核心骨干員工，提拔、配備總是“矮子里面拔將軍”；5、趕“時髦”、隨“大流”、拍“腦袋”，培訓變成了“搞運動”；6、“賠了夫人又折兵”，培訓了人才卻流失了，培訓成了“別人嫁衣”；7、培訓感言：聽著感動、想起來激動、做起來沒有行動；8、培訓盲從、資源揮霍公司培訓體系目錄公司培訓體系概述公司培訓體系特性公司培訓體系建立公司培訓體系重要性公司培訓體系重要性公司培訓體系運營公司培訓存在問題編輯本段公司培訓體系概述公司培訓體系，是指在公司內(nèi)部建立一種系統(tǒng)、與公司發(fā)展以及人力資源管理相配套培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實行體系。培訓管理體系涉及培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息收集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓有關制度。培訓課程體系是指建立并完善涉及公司文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業(yè)知識和專業(yè)技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具備本公司特色培訓課程。培訓實行體系則包括了保證公司培訓制度實行，并通過培訓活動有效組織和貫徹、跟蹤和評估、改進和提高，體現(xiàn)培訓價值一整套控制流程。編輯本段公司培訓體系特性建立和完善有效公司培訓體系，是培訓管理工作核心任務。培訓體系與否有效判斷原則是，該培訓體系與否為公司競爭力提高、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的提供了最先進人力資源。有效培訓體系應當具備如下特性：（1）以公司戰(zhàn)略為導向。公司培訓體系是根源于公司發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下。公司只有依照自身戰(zhàn)略規(guī)劃，結合自身人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才干量身定做出符合自身持續(xù)發(fā)展高效培訓體系。（2）著眼于公司核心需求。有效培訓體系不是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳“救火工程”，而是應當進一步發(fā)掘公司核心需求，依照公司戰(zhàn)略發(fā)展目的預測公司對人力資本需求，提前為公司需求做好人才培養(yǎng)和儲備。（3）充分考慮員工自我發(fā)展需要。按照馬斯洛需求層次論，人需要是多方面，其最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身需求接受教誨培訓是對自我發(fā)展需求必定和滿足。培訓工作最后目是為公司發(fā)展戰(zhàn)略服務，同步也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現(xiàn)員工素質與公司經(jīng)營戰(zhàn)略匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入公司發(fā)展軌道，讓員工在服務公司、推動公司戰(zhàn)略目的同步，也能按照明確職業(yè)發(fā)展目的，通過參加相應層次培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展，獲取個人成就。此外，激烈人才市場競爭也使員工結識到，不斷提高自身技能和能力才是在社會中立足主線。有效培訓體系應當必定這一需要合法性，并予以合理引導。編輯本段公司培訓體系建立（一）良好軟環(huán)境是公司培訓體系建設獲得有效進展前提培訓業(yè)內(nèi)流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了當前培訓工作在絕大多數(shù)公司中地位。在諸多公司，高層領導表面上看起來很注重培訓，大會小會強調(diào)培訓重要性，但真正操作起來，遇屆時間上、經(jīng)費上與經(jīng)營管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步還是培訓。因此，要進行完善培訓體系建設，一方面必要有高層領導高度注重和關懷，最佳由一把手親自抓，這樣才干在人力、財力和物力上獲得足夠保障。美國通用電氣公司（GE）人才培養(yǎng)機制始終為世界所稱道。GE之因此能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養(yǎng)注重分不開。GE董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經(jīng)理人員大會上講到：GE成功最重要因素是用人。她以為，她最大成就是關懷和培養(yǎng)人才。韋爾奇不但規(guī)定人事部門對最高層500名主管進行嚴格審查，逼迫這些部門經(jīng)營者辨認出將來領導者，制定出所有核心職務繼任培養(yǎng)籌劃，決定哪些有潛質經(jīng)理應送到克羅頓（GE培訓中心）接受領導才干培訓，并且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為她們授課。（二）公司各部門要承擔起在培訓體系建設工作中各自相應職責培訓體系建設是一項系統(tǒng)工程。公司有關管理層要承擔起相應職責。高層領導重要是從宏觀上加以把握和調(diào)控，依照公司發(fā)展需要，擬定人員培訓政策和相應制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓后實行、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門中層和基層管理者作用。培訓部門作為培訓管理職能部門，肩負著培訓體系運營和完善重要職能，培訓部門要在充分理解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓政策、方向基本上，從專業(yè)角度將公司培訓工作有效推動到公司每一種角落。（三）要有具備自身特色高質量課程系列課程是公司培訓“產(chǎn)品”，產(chǎn)品質量如何，關系到“顧客”滿意度高低，也決定著培訓質量。公司課程體系中應包括哪些內(nèi)容，這取決于公司賦予培訓部門任務和職責。普通來說，培訓任務可分為三個方面：1、豐富專業(yè)知識2、提高業(yè)務技能3、改進工作態(tài)度。通過培訓使職工素質水準和工作能力進一步符合公司盼望規(guī)定，為提高公司管理水平、產(chǎn)品質量和經(jīng)營效益服務；協(xié)助解決公司經(jīng)營管理業(yè)務中實際問題，增進公司生產(chǎn)發(fā)展和服務升級。課程項目組合和培訓方式選取要豐富多樣，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才類似于“接班人籌劃”“核心管理團隊”項目，也要有為公司將來中層管理崗位提供候選人“后備青年人才”項目；既要有用來協(xié)助新進廣大學生順利完畢從學生向合格員工轉變“入職輔導”項目，也要有用來協(xié)助員工盡快掌握新技能“崗位業(yè)務培訓”項目。（四）要建立一支穩(wěn)定、專業(yè)或兼職講師隊伍公司內(nèi)部工種多，人員多，特別是零售公司，涉及產(chǎn)品、業(yè)務種類繁多，公司培訓部門不也許承擔所有培訓授課，因此培訓中心應重要起組織管理作用。不同工種、不同技術崗位應配備相應兼職教師，重要以專家新技術、新知識為主，同步在班組建設中進行常規(guī)輔導。公司內(nèi)部兼職講師在公司培訓工作中具備多方面優(yōu)勢：她們有豐富實務經(jīng)驗，熟悉公司文化，培訓安排協(xié)調(diào)性好、時間靈活，熟悉公司內(nèi)部專用溝通語言，容易與學員進行交流，培訓成本低，并且，培養(yǎng)內(nèi)部講師，有助于公司形成學習型組織氛圍。培訓管理部門和有關職能部門應共同承擔起公司兼職講師隊伍建設任務，發(fā)現(xiàn)和培訓公司內(nèi)先進骨干充當兼職培訓師。在內(nèi)部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾種問題：1、組織定期教研活動，提高講師授課水平；2、督促講師做好授課內(nèi)容整頓，形成系列教材，提煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面知識和經(jīng)驗，推動公司內(nèi)部知識整合；3、建立勉勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制相結合，激發(fā)兼職講師對培訓工作熱情和參加課程開發(fā)積極性；4、慎選人員，保持隊伍相對穩(wěn)定。編輯本段公司培訓體系重要性公司建立培訓體系最后目是為了持久有效地將培訓進行究竟，讓培訓發(fā)揮最大效果，讓培訓走上正規(guī)化，讓培訓成為公司家常便飯，灌輸?shù)矫恳环N員工思想里，并成為一種提高自己和公司競爭力必備工具。詳細來說，建立培訓體系意義有如下幾點：1、減少培訓投資揮霍公司培訓管理體系不健全，導致公司在進行培訓投資過程中發(fā)生了諸多不必要問題，走了諸多彎路，導致了培訓投資巨大揮霍。這也是咱們經(jīng)?？吹皆S多公司老板在培訓經(jīng)費投入方面總是斤斤計較因素之一。因而，要想使公司對培訓投資恢復信心，使公司培訓工作真正產(chǎn)生勉勵員工、增進公司發(fā)展作用，就必要從基本工作做起，一步步地將培訓管理工作做到位，建立起一套有效培訓體系。2、通過提高員工技能來提高工作績效培訓勉勵可以通過員工提高績效來持續(xù)，而績效提高成果可以使員工得到物質滿足或職務上提高，職務提高又將會產(chǎn)生新培訓需求等，它們是一種永無終點循環(huán)過程。因而公司需要依照自身實際狀況在這些職能之間找到銜接點（如培訓使員工能力提高后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業(yè)規(guī)劃等），完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓勉勵可以長期地持續(xù)下去。3、使培訓目的與公司經(jīng)營戰(zhàn)略更好地結合公司經(jīng)營戰(zhàn)略是一項綜合了公司目的、政策和行動籌劃規(guī)劃。戰(zhàn)略可以影響到一種公司如何運用它實物資本（如廠房和設備）、金融資本（資產(chǎn)和鈔票儲備）和人力資本。經(jīng)營戰(zhàn)略在很大限度上影響著培訓類型、數(shù)量及培訓所需要資源，還影響著公司所需要各種技術類型和水平，影響到公司在培訓方面決策。為使公司獲得發(fā)展，培訓活動應當輔助公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，使培訓活動不但著眼于當前所需知識和技術傳授，更著眼于公司將來發(fā)展。而建立一種系統(tǒng)培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具備戰(zhàn)略性、籌劃性和長期性，才干更好地將培訓活動與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結合，使培訓真正符合公司需要。編輯本段公司培訓體系重要性公司建立培訓體系最后目是為了持久有效地將培訓進行究竟，讓培訓發(fā)揮最大效果，讓培訓走上正規(guī)化，讓培訓成為公司家常便飯，灌輸?shù)矫恳环N員工思想里，并成為一種提高自己和公司競爭力必備工具。詳細來說，建立培訓體系意義有如下幾點：1、減少培訓投資揮霍公司培訓管理體系不健全，導致公司在進行培訓投資過程中發(fā)生了諸多不必要問題，走了諸多彎路，導致了培訓投資巨大揮霍。這也是咱們經(jīng)?？吹皆S多公司老板在培訓經(jīng)費投入方面總是斤斤計較因素之一。因而，要想使公司對培訓投資恢復信心，使公司培訓工作真正產(chǎn)生勉勵員工、增進公司發(fā)展作用，就必要從基本工作做起，一步步地將培訓管理工作做到位，建立起一套有效培訓體系。2、通過提高員工技能來提高工作績效培訓勉勵可以通過員工提高績效來持續(xù)，而績效提高成果可以使員工得到物質滿足或職務上提高，職務提高又將會產(chǎn)生新培訓需求等，它們是一種永無終點循環(huán)過程。因而公司需要依照自身實際狀況在這些職能之間找到銜接點（如培訓使員工能力提高后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業(yè)規(guī)劃等），完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓勉勵可以長期地持續(xù)下去。3、使培訓目的與公司經(jīng)營戰(zhàn)略更好地結合公司經(jīng)營戰(zhàn)略是一項綜合了公司目的、政策和行動籌劃規(guī)劃。戰(zhàn)略可以影響到一種公司如何運用它實物資本（如廠房和設備）、金融資本（資產(chǎn)和鈔票儲備）和人力資本。經(jīng)營戰(zhàn)略在很大限度上影響著培訓類型、數(shù)量及培訓所需要資源，還影響著公司所需要各種技術類型和水平，影響到公司在培訓方面決策。為使公司獲得發(fā)展，培訓活動應當輔助公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，使培訓活動不但著眼于當前所需知識和技術傳授，更著眼于公司將來發(fā)展。而建立一種系統(tǒng)培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具備戰(zhàn)略性、籌劃性和長期性，才干更好地將培訓活動與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結合，使培訓真正符合公司需要。編輯本段公司培訓體系運營（一）建立和健全勉勵員工參加培訓機制雖說當前流行“培訓是公司給員工最佳福利”這一說法，但并不是所有員工都積極歡迎這種福利，由于學習畢竟是一項需要付出時間和精力事情。特別是國內(nèi)既有諸多大型零售公司中，有相稱一某些員工并未意識到提高自我競爭力重要性。因此，如何解決員工從“要我培訓”到“我要培訓”觀念轉變，是一方面需要解決問題。機制約束是提高員工參加積極性一種有效辦法。下列制度對于培訓體系運營是必要：1、培訓籌劃制度把培訓工作納入到公司工作總體籌劃中，制定公司長期、中期和短期培訓籌劃，并有專門人員定期檢查培訓籌劃實行執(zhí)行狀況，依照公司發(fā)展需要適時調(diào)節(jié)培訓籌劃。2、培訓上崗制度制定先培訓后上崗