【海底撈公司培訓(xùn)體系探究的文獻(xiàn)綜述3100字】

PAGE2PAGE1海底撈公司培訓(xùn)體系研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述（一）國外文獻(xiàn)綜述國外開展企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)起步較早，經(jīng)過多年發(fā)展，培訓(xùn)的內(nèi)容從最初的單一型技能培訓(xùn)，發(fā)展為適應(yīng)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全方位職業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)的管理也從政府的統(tǒng)一管控發(fā)展到企業(yè)多部門協(xié)同的模式。目前美國、德國、日本等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)培訓(xùn)模式已較為成熟，近些年來國外相關(guān)學(xué)者對于職業(yè)技能培訓(xùn)的研究大多集中在組織結(jié)構(gòu)以及行為管理中的問題分析探討。1.對企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施方面的研究伍特·V·伯格和迪孔·康斯頓（1996）認(rèn)為培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵在于培訓(xùn)內(nèi)容[1]，應(yīng)該通過一系列標(biāo)準(zhǔn)和指南，對培訓(xùn)中的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，形成標(biāo)準(zhǔn)的課程體系。萊斯利·霍斯菲爾德（2008）提出要根據(jù)勞動(dòng)者對崗位的不同需求，聚焦培訓(xùn)需求，而非培訓(xùn)活動(dòng)，先滿足員工最迫切的培訓(xùn)需求，同時(shí)要保證培訓(xùn)內(nèi)容的豐富性，使培訓(xùn)對象的選擇權(quán)得到體現(xiàn)，并建立責(zé)任問責(zé)制[2]，對培訓(xùn)老師和培訓(xùn)管理者的職責(zé)劃分明確，以免影響培訓(xùn)質(zhì)量。2.對培訓(xùn)資源投入方面的研究Karmel（2011）認(rèn)為要重視培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，從事職業(yè)技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師至少要有三至五年的相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)歷，或者與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)[3]。ReginaH.Mulder，GerhardMessmann（2015）等人提出應(yīng)在德國“雙元制”體系下建立“雙師型”師資隊(duì)伍[4]，“雙元制”是指學(xué)員接受學(xué)校和企業(yè)的共同培訓(xùn)，在學(xué)?？梢愿玫卣莆绽碚撝R(shí)，接受企業(yè)培訓(xùn)則能夠具備熟練的實(shí)際操作能力。而“雙師制”即意味著從事職業(yè)技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師既要有教師資格，能夠把理論知識(shí)和技能操作有效地傳授給學(xué)員，又要有職業(yè)資格，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的實(shí)際操作能力。Hodge（2016）建議增加培訓(xùn)中實(shí)訓(xùn)室的數(shù)量，采用先進(jìn)的設(shè)施設(shè)備，并在培訓(xùn)使用中具有開放性，方便學(xué)員隨時(shí)操作[5]。3.對培訓(xùn)評估反饋方面的研究AlisonFuller和LornaUnwin（2011）提出培訓(xùn)評估應(yīng)以員工為主，將企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量評估和外部的評估反饋相結(jié)合，量化評價(jià)指標(biāo)，從而保證培訓(xùn)評估工作具有客觀性[6]。CarolynJHeinrich（2013）等人通過對1.6萬名被培訓(xùn)者進(jìn)行長時(shí)間的追蹤調(diào)查，根據(jù)其在工作崗位的表現(xiàn)，以及收入是否提高等方面來評估培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性[7]，提出將員工績效、薪酬和職業(yè)培訓(xùn)評估結(jié)合起來，不僅可以提高培訓(xùn)質(zhì)量，還可以對員工有一定的激勵(lì)作用。（二）國內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國關(guān)于企業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的研究起步較晚，最初國內(nèi)學(xué)者關(guān)于職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域的研究更多是集中于介紹、傳授以及驗(yàn)證西方培訓(xùn)理論上面，分析相關(guān)理論的發(fā)展趨勢或介紹幾種主要培訓(xùn)模式。近年來隨著“終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度”的提出，國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外相關(guān)有效培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，針對我國國有企業(yè)現(xiàn)狀，主要集中在對現(xiàn)有培訓(xùn)模式、培訓(xùn)體系、培訓(xùn)效果的優(yōu)劣進(jìn)行分析，所以筆者列出了有益于本課題研究進(jìn)展的內(nèi)容進(jìn)行介紹。1.對企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施方面的研究陳敏（2021）提出技能培訓(xùn)的內(nèi)容需要結(jié)合崗位工作需要，合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容,以適應(yīng)現(xiàn)有的技術(shù)水平。除此之外，培養(yǎng)和訓(xùn)練期間要將重心放在員工的應(yīng)變能力、分析能力和創(chuàng)新能力上，完成培訓(xùn)之后，除了要保證員工綜合能力確實(shí)有所提升，還要強(qiáng)化其專業(yè)技術(shù)能力[8]。幸佳妮（2021）認(rèn)為不僅僅是崗位，由于員工工作性質(zhì)不同，所處的發(fā)展階段不同，就會(huì)有不同的培訓(xùn)需求，所以應(yīng)該通過細(xì)化各個(gè)崗位各類人員的培訓(xùn)需求來挖掘培訓(xùn)需求，以免雷同[9]。針對不同的培訓(xùn)群體應(yīng)開發(fā)編制不同的培訓(xùn)方案，使每個(gè)員工的潛在能動(dòng)力都能發(fā)揮最大化，獲得預(yù)期培訓(xùn)效果。程晨（2021）認(rèn)為開展企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該發(fā)揮人力資源開發(fā)在企業(yè)中重要作用。要體現(xiàn)人文關(guān)懷，在員工入職初期就對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，增加員工對企業(yè)的歸屬感，制定長期與短期相結(jié)合的切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃[10]，讓新員工快速了解所在企業(yè)組織架構(gòu)、規(guī)章制度、崗位工作，完成認(rèn)知轉(zhuǎn)變,并通過長期技能培訓(xùn)，提升專業(yè)技能，滿足崗位需要。2.對培訓(xùn)資源投入方面的研究杜昂等（2022）借鑒國外發(fā)達(dá)國家的培訓(xùn)模式，提出通過“校企合作”使職業(yè)技能培訓(xùn)更具有針對性和實(shí)用性[11]。充分利用高校強(qiáng)大的師資力量，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)師資等進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)，加強(qiáng)企業(yè)員工的基礎(chǔ)理論知識(shí)儲(chǔ)備和更新，以及對前沿技術(shù)的研究和培訓(xùn)。同時(shí)李揚(yáng)（2020）認(rèn)為企業(yè)具有得天獨(dú)厚的實(shí)踐場所，能提供足夠的培訓(xùn)場所和培訓(xùn)設(shè)備。將理論培訓(xùn)與技能實(shí)踐相結(jié)合，既能提升培訓(xùn)的效率，又能節(jié)省大筆經(jīng)費(fèi)[12]。路寶杰（2019）建議建立技能培訓(xùn)的“兼職培訓(xùn)師”機(jī)制，聘請企業(yè)相關(guān)崗位的專業(yè)人員作為兼職培訓(xùn)師，充分發(fā)揮其在技能培訓(xùn)中的作用。另外改變以往單一枯燥的理論授課培訓(xùn)，通過講解與模擬實(shí)踐的方式提高技能培訓(xùn)的效果[13]。謝芳（2019）指出企業(yè)培訓(xùn)師作為培訓(xùn)不可或缺的一環(huán)，要注重發(fā)揮出他們的關(guān)鍵作用?！皞?、幫、帶”是國有企業(yè)進(jìn)行技能培訓(xùn)的一項(xiàng)重要手段，要重視并發(fā)揮具備現(xiàn)場工作經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)部培訓(xùn)師[14]，在技能培訓(xùn)方面的重要性，不斷完善輔導(dǎo)機(jī)制，同時(shí)應(yīng)不斷提高培訓(xùn)師隊(duì)伍的理論知識(shí)和技能水平，從而更好的培訓(xùn)企業(yè)員工。3.對培訓(xùn)評估反饋方面的研究黃英（2021）指出，要在培訓(xùn)結(jié)束后增加反饋環(huán)節(jié)，建立培訓(xùn)評估，對培訓(xùn)師授課水平，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量等方面逐一打分[15]。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，讓培訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度進(jìn)行評分，可以對培訓(xùn)效果有較為直接的反饋，并針對不足進(jìn)行完善和改進(jìn)。李曉曉（2021）認(rèn)為人力資源提出的要求和內(nèi)容必須要高度符合不同人員和崗位的特點(diǎn)，同時(shí)要增加培訓(xùn)計(jì)劃的可操作性，更重要的是要通過跟蹤和評估來了解培訓(xùn)的成果，以免培訓(xùn)流于形式[16]。鄭章汝（2022）建議對于培訓(xùn)效果的評估方式，應(yīng)該定量化、具體化。跟蹤評估培訓(xùn)效果，尤其是特定目標(biāo)群體的培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，這樣才能搜集到第一手的信息和資料，形成經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷完善培訓(xùn)體系[18]。（三）文獻(xiàn)小結(jié)綜上所述，國內(nèi)外的研究都是從培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)入手，對培訓(xùn)體系的構(gòu)建提出改進(jìn)措施，國外學(xué)者更注重從企業(yè)的人力資源開發(fā)和員工的個(gè)人發(fā)展方面，分析員工培訓(xùn)中的不足，并提出相關(guān)建議以便提高企業(yè)的最大收益[19]。我國在研究國有企業(yè)員工培訓(xùn)方面落后于歐美等發(fā)達(dá)國家，對于員工培訓(xùn)方面的研究還需要繼續(xù)深入。在國內(nèi)已有的國有企業(yè)員工培訓(xùn)研究中，要集中討論現(xiàn)有培訓(xùn)模式、培訓(xùn)體系、培訓(xùn)效果中存在的問題和缺點(diǎn)，并提出相關(guān)建議，但對于產(chǎn)生問題的具體因素，往往缺乏深入分析[20]。本課題在充分吸收相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)目前面臨的問題進(jìn)行了研究，剖析其成因，并結(jié)合所學(xué)知識(shí)，提出了可行的解決方案。參考文獻(xiàn)：[1]WoutervandenBerghe,TikonConsultancy.QualityissuesandtrandsinvocationaleducatingandtraininginEurope[J].CEDEFOP,CenterfortheDevelopmentofvocationaltraining,Luxembourg,1996(21).[2]LeslieHossfeld,DonnieC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