【海底撈公司培訓體系探究的文獻綜述3100字】

PAGE2PAGE1海底撈公司培訓體系研究的國內外文獻綜述（一）國外文獻綜述國外開展企業(yè)員工職業(yè)培訓起步較早，經過多年發(fā)展，培訓的內容從最初的單一型技能培訓，發(fā)展為適應個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全方位職業(yè)培訓，培訓的管理也從政府的統(tǒng)一管控發(fā)展到企業(yè)多部門協(xié)同的模式。目前美國、德國、日本等發(fā)達國家的企業(yè)培訓模式已較為成熟，近些年來國外相關學者對于職業(yè)技能培訓的研究大多集中在組織結構以及行為管理中的問題分析探討。1.對企業(yè)培訓實施方面的研究伍特·V·伯格和迪孔·康斯頓（1996）認為培訓質量的關鍵在于培訓內容[1]，應該通過一系列標準和指南，對培訓中的各項內容進行規(guī)定，形成標準的課程體系。萊斯利·霍斯菲爾德（2008）提出要根據勞動者對崗位的不同需求，聚焦培訓需求，而非培訓活動，先滿足員工最迫切的培訓需求，同時要保證培訓內容的豐富性，使培訓對象的選擇權得到體現(xiàn)，并建立責任問責制[2]，對培訓老師和培訓管理者的職責劃分明確，以免影響培訓質量。2.對培訓資源投入方面的研究Karmel（2011）認為要重視培訓師隊伍建設，從事職業(yè)技能培訓的培訓師至少要有三至五年的相關專業(yè)工作經歷，或者與專業(yè)相關的教學經驗[3]。ReginaH.Mulder，GerhardMessmann（2015）等人提出應在德國“雙元制”體系下建立“雙師型”師資隊伍[4]，“雙元制”是指學員接受學校和企業(yè)的共同培訓，在學?？梢愿玫卣莆绽碚撝R，接受企業(yè)培訓則能夠具備熟練的實際操作能力。而“雙師制”即意味著從事職業(yè)技能培訓的培訓師既要有教師資格，能夠把理論知識和技能操作有效地傳授給學員，又要有職業(yè)資格，擁有豐富的工作經驗和專業(yè)的實際操作能力。Hodge（2016）建議增加培訓中實訓室的數(shù)量，采用先進的設施設備，并在培訓使用中具有開放性，方便學員隨時操作[5]。3.對培訓評估反饋方面的研究AlisonFuller和LornaUnwin（2011）提出培訓評估應以員工為主，將企業(yè)內部的質量評估和外部的評估反饋相結合，量化評價指標，從而保證培訓評估工作具有客觀性[6]。CarolynJHeinrich（2013）等人通過對1.6萬名被培訓者進行長時間的追蹤調查，根據其在工作崗位的表現(xiàn)，以及收入是否提高等方面來評估培訓項目的有效性[7]，提出將員工績效、薪酬和職業(yè)培訓評估結合起來，不僅可以提高培訓質量，還可以對員工有一定的激勵作用。（二）國內文獻綜述我國關于企業(yè)職業(yè)技能培訓的研究起步較晚，最初國內學者關于職業(yè)培訓領域的研究更多是集中于介紹、傳授以及驗證西方培訓理論上面，分析相關理論的發(fā)展趨勢或介紹幾種主要培訓模式。近年來隨著“終身職業(yè)技能培訓制度”的提出，國內學者在借鑒國外相關有效培訓模式的基礎上，針對我國國有企業(yè)現(xiàn)狀，主要集中在對現(xiàn)有培訓模式、培訓體系、培訓效果的優(yōu)劣進行分析，所以筆者列出了有益于本課題研究進展的內容進行介紹。1.對企業(yè)培訓實施方面的研究陳敏（2021）提出技能培訓的內容需要結合崗位工作需要，合理設置培訓內容,以適應現(xiàn)有的技術水平。除此之外，培養(yǎng)和訓練期間要將重心放在員工的應變能力、分析能力和創(chuàng)新能力上，完成培訓之后，除了要保證員工綜合能力確實有所提升，還要強化其專業(yè)技術能力[8]。幸佳妮（2021）認為不僅僅是崗位，由于員工工作性質不同，所處的發(fā)展階段不同，就會有不同的培訓需求，所以應該通過細化各個崗位各類人員的培訓需求來挖掘培訓需求，以免雷同[9]。針對不同的培訓群體應開發(fā)編制不同的培訓方案，使每個員工的潛在能動力都能發(fā)揮最大化，獲得預期培訓效果。程晨（2021）認為開展企業(yè)職業(yè)培訓時，應該發(fā)揮人力資源開發(fā)在企業(yè)中重要作用。要體現(xiàn)人文關懷，在員工入職初期就對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，增加員工對企業(yè)的歸屬感，制定長期與短期相結合的切實可行的培訓計劃[10]，讓新員工快速了解所在企業(yè)組織架構、規(guī)章制度、崗位工作，完成認知轉變,并通過長期技能培訓，提升專業(yè)技能，滿足崗位需要。2.對培訓資源投入方面的研究杜昂等（2022）借鑒國外發(fā)達國家的培訓模式，提出通過“校企合作”使職業(yè)技能培訓更具有針對性和實用性[11]。充分利用高校強大的師資力量，對培訓內容、培訓標準、培訓師資等進行規(guī)范和指導，加強企業(yè)員工的基礎理論知識儲備和更新，以及對前沿技術的研究和培訓。同時李揚（2020）認為企業(yè)具有得天獨厚的實踐場所，能提供足夠的培訓場所和培訓設備。將理論培訓與技能實踐相結合，既能提升培訓的效率，又能節(jié)省大筆經費[12]。路寶杰（2019）建議建立技能培訓的“兼職培訓師”機制，聘請企業(yè)相關崗位的專業(yè)人員作為兼職培訓師，充分發(fā)揮其在技能培訓中的作用。另外改變以往單一枯燥的理論授課培訓，通過講解與模擬實踐的方式提高技能培訓的效果[13]。謝芳（2019）指出企業(yè)培訓師作為培訓不可或缺的一環(huán)，要注重發(fā)揮出他們的關鍵作用?！皞?、幫、帶”是國有企業(yè)進行技能培訓的一項重要手段，要重視并發(fā)揮具備現(xiàn)場工作經驗的內部培訓師[14]，在技能培訓方面的重要性，不斷完善輔導機制，同時應不斷提高培訓師隊伍的理論知識和技能水平，從而更好的培訓企業(yè)員工。3.對培訓評估反饋方面的研究黃英（2021）指出，要在培訓結束后增加反饋環(huán)節(jié)，建立培訓評估，對培訓師授課水平，培訓內容質量等方面逐一打分[15]。設計調查問卷，讓培訓學員對培訓的滿意度進行評分，可以對培訓效果有較為直接的反饋，并針對不足進行完善和改進。李曉曉（2021）認為人力資源提出的要求和內容必須要高度符合不同人員和崗位的特點，同時要增加培訓計劃的可操作性，更重要的是要通過跟蹤和評估來了解培訓的成果，以免培訓流于形式[16]。鄭章汝（2022）建議對于培訓效果的評估方式，應該定量化、具體化。跟蹤評估培訓效果，尤其是特定目標群體的培訓和重點培訓項目，這樣才能搜集到第一手的信息和資料，形成經驗教訓，不斷完善培訓體系[18]。（三）文獻小結綜上所述，國內外的研究都是從培訓的相關環(huán)節(jié)入手，對培訓體系的構建提出改進措施，國外學者更注重從企業(yè)的人力資源開發(fā)和員工的個人發(fā)展方面，分析員工培訓中的不足，并提出相關建議以便提高企業(yè)的最大收益[19]。我國在研究國有企業(yè)員工培訓方面落后于歐美等發(fā)達國家，對于員工培訓方面的研究還需要繼續(xù)深入。在國內已有的國有企業(yè)員工培訓研究中，要集中討論現(xiàn)有培訓模式、培訓體系、培訓效果中存在的問題和缺點，并提出相關建議，但對于產生問題的具體因素，往往缺乏深入分析[20]。本課題在充分吸收相關培訓經驗的基礎上，對我國國有企業(yè)員工培訓目前面臨的問題進行了研究，剖析其成因，并結合所學知識，提出了可行的解決方案。參考文獻：[1]WoutervandenBerghe,TikonConsultancy.QualityissuesandtrandsinvocationaleducatingandtraininginEurope[J].CEDEFOP,CenterfortheDevelopmentofvocationaltraining,Luxembourg,1996(21).[2]LeslieHossfeld,DonnieCharleston,MichaelSchulman.ServicesDeliveryforDisplacedRuralWorkers:ANorthCarolinaCaseStudyoftheTheoryandRealityofOne-Stop[J].SociationToday,2008(6):2-10.[3]Karmel.TheimplicationsofskillsdeepeningforvocationaleducationandtraininginAustralia[J].InternationalJournalofTrainingResearch,2011,9(1-2).[4]ReginaH.Mulder,GerhardMessmann,ChristophK?nig.VocationalEducationandTraining:ResearchingtheRelationshipbetweenSchoolandWork[J].EuropeanJournalofEducation,2015,50(4).[5]Hodge.AlienatingcurriculumworkinAustralianvocationaleducationandtraining[J].CriticalStudiesinEducation,2016,57(2).[6]AlisonFuller,LornaUnwin.Vocationaleducationandtraininginthespotlight:backtothefuturefortheUK’sCoalitionGovernment?[J].LondonReviewofEducation,2011,9(2).[7]CarolynJHeinrich,PeterRMueser,KennethRTroske,Kyung-SeongJeon,DaverCKahvecioglu.DoPublicEmploymentandTrainingProgramsWork?[J].IZAJournalofLaborEconomics,2013(02):41-47.[8]陳敏.提升國有企業(yè)員工培訓的策略[J].現(xiàn)代營銷(上旬刊),2022(08):136-138.[9]幸佳妮.電力企業(yè)人力資源培訓管理模式與收益分析[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2021(09):10-12.[10]程晨.國有企業(yè)員工培訓存在的問題及創(chuàng)新措施[J].辦公室業(yè)務,2021(12):163-164.[11]杜昂,李斌.國有企業(yè)員工培訓問題分析[J].河北企業(yè),2022(04):112-114.[12]李揚.國有企業(yè)員工培訓中存在的問題及創(chuàng)新措施[J].現(xiàn)代經濟信息,2020(05):38-39.[13]路寶杰,張明.安全培訓管理探索與實踐[J].中國戰(zhàn)略新興產業(yè),2019,(46):209-211.[14]謝芳.德國雙元制師資培養(yǎng)對我國職業(yè)院校教師隊伍建設的借鑒意義[J].長春教育學院學報,2019,35(11):19-22.[15]黃英.關于建立和完善國有企業(yè)員工培訓體系的思考[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2021(05):138-139.[16]李曉曉.加強國有企業(yè)職工培訓工作的對策與建