稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)研究-以GX稅務(wù)師事務(wù)所為例-畢業(yè)論文

學(xué)校代碼：xx密級(jí)：分類號(hào)：碩士學(xué)位論文稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)研究——以xxGX稅務(wù)師事務(wù)所為例學(xué)號(hào)：學(xué)生姓名：學(xué)位類別：專業(yè)名稱：研究方向：導(dǎo)師姓名：摘要隨著社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，稅收領(lǐng)域中稅務(wù)師事務(wù)所逐漸發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，當(dāng)前很多企業(yè)越來(lái)越信任稅務(wù)師事務(wù)所，其也成為稅務(wù)征收部門最可靠的助手。但是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，在法律法規(guī)中規(guī)定的稅務(wù)師事務(wù)所業(yè)務(wù)范圍很少、事務(wù)所的規(guī)模也很小，加之當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)非常嚴(yán)重，使得稅務(wù)師事務(wù)所的發(fā)展受到了阻礙。面對(duì)當(dāng)前復(fù)雜多變的情況，稅務(wù)師事務(wù)所必須以提供知識(shí)服務(wù)為主要內(nèi)容，以樹立現(xiàn)代化的人才觀念為原則，建立一整套與當(dāng)前事務(wù)所發(fā)展相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)管理體系。本文詳細(xì)闡述了激勵(lì)理論的內(nèi)涵，對(duì)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所的基本情況、人力資源現(xiàn)狀以及當(dāng)前員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，詳細(xì)分析了當(dāng)前存在的主要問(wèn)題，并針對(duì)存在問(wèn)題從主觀原因和客觀原因兩方面進(jìn)行了分析，從薪酬激勵(lì)機(jī)制、晉升激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)與文化激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行了薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)方案的設(shè)計(jì)，最后與xxGX稅務(wù)師事務(wù)所工作實(shí)際相結(jié)合從可能遇到的阻力、制度規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)重視以及企業(yè)文化氛圍方面提出了薪酬激勵(lì)機(jī)制的保障措施。第一章緒論，內(nèi)容主要包括本論文的研究背景、研究意義，以及選擇xxGX稅務(wù)師事務(wù)所的作為研究對(duì)象的原因、研究思路、研究方法和研究?jī)?nèi)容，以及簡(jiǎn)要說(shuō)明了本文可能的創(chuàng)新點(diǎn)。第二章激勵(lì)機(jī)制的理論綜述，分析內(nèi)容型、過(guò)程型、綜合型激勵(lì)模式的異同之處，為后面介紹稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的特殊性做出鋪墊。第三章xxGX稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)制度的現(xiàn)狀研究，主要論述xxGX稅務(wù)師事務(wù)所的現(xiàn)狀、員工構(gòu)成，并用問(wèn)卷的方式調(diào)查當(dāng)前xxGX稅務(wù)師事務(wù)所的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀以及員工的滿意度，提出了當(dāng)前xxGX稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行原因分析。第四章xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)研究,主要論述設(shè)計(jì)的目的和原則,從薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、晉升激勵(lì)設(shè)計(jì)和文化激勵(lì)設(shè)計(jì)三個(gè)方面詳細(xì)論述xxGX事務(wù)所的激勵(lì)制度。第五章則是對(duì)新的激勵(lì)制度順利落地xxGX事務(wù)所的保障措施。主要從激勵(lì)制度的阻力分析,從制度完善、組織完善以及人員培訓(xùn)等各個(gè)方面保障激勵(lì)制度的順利實(shí)施。第六章為結(jié)論和展望。激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)無(wú)論對(duì)企業(yè)發(fā)展還是員工進(jìn)步都有著不可忽視的作用,稅務(wù)師事務(wù)所一定要結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況，利用激勵(lì)理論和實(shí)際工作相結(jié)合，建立一整套完善的激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)員工工作的積極性，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果，使xxGX稅務(wù)師事務(wù)所能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到不斷的發(fā)展和壯大。關(guān)鍵詞：稅務(wù)師事務(wù)所；員工；激勵(lì)機(jī)制；研究AbstractWiththerapiddevelopmentofChina'seconomy,taxbureauhasbecomemoreandmoreimportantinthefieldoftaxrevenueinChina.Ithasbecomeapowerfulassistanttothetaxcollectiondepartmentandhaswonthetrustofmanyenterprises.However,duetothelesslegalbusiness,smallerscaleandfiercemarketcompetition,thetaxbureauindustryhasdevelopedslowly.Inthecomplexexternalenvironment,thetaxservicefirmprovidingknowledgeservicesshouldsetupadvancedtalentsviewandestablishasalarymanagementsysteminlinewiththedevelopmentofthefirm.Inthispaper,theincentivetheoryisappliedtospecificcasestoimprovetheincentivemechanismofJiningGXtaxadministrationfirm,andtoprovidereferenceforotherfirms.Firstofall,basedontheincentivebasedonthesummaryofdomesticandforeignhumancapital,startingfromthehumancapitaltheory,incentivetheoryandincentivemechanismtheory,constructandlaythetheoreticalfoundationforhumancapitalincentivemechanismoffirm;secondly,tounderstandthestatusquoofJiningGXfirmincentivemechanismandtheexistingproblems.JiningGXtaxofficeinthefaceofexternalfiercemarketcompetitionandinternalpersonnelturnoverrateishighunderthedoublepressure,hopestoincreasetheincentiveforemployeestoeasethepressureabovethebusinessbiggerandstronger,butbecauseoftheproblemsofincentivemodeisnotperfect,lackofperformanceappraisal,payequityincentiveintensity,spiritthelackofincentive,theincentivemeasuresanddidnotreceivetheexpectedresults;then,incentivemechanismaccordingtotheJiningGXfirmproblems,putforwardcountermeasurestoimprove.Specifically,thefirstchapteristheintroduction,mainlydiscussestheresearchbackground,researchpurposeandsignificance,andselectthedayconstanttaxfirmsastheresearchideasandresearchmethodsoftheresearchsample,andultimatelydeterminetheframeworkofthisstudy,refinetheinnovationpointofthisresearch.Thesecondchapteristhesummaryofthetheory,themaintheoryofincentivemechanismaresummarized,analysisthesimilaritiesanddifferencesincontenttype,comprehensivemotivation,laythetheoreticalfoundationforthispaper,anddiscussesthespecialtaxincentivesystemofcpa.ThethirdchapteristheresearchstatusofJiningGXCPAtaxincentivesystem,mainlydiscussesthestatusquo,JiningGXfirmemployees,relevantcontentandincentivemechanism,discussestheexistingproblemsinincentivemechanism,andin-depthanalysisofthecauseoftheproblem.ThefourthchapteristhedesignofJiningGXfirmincentivesystem,mainlydiscussesthedesignobjectiveandprinciple,incentivedesign,promotionincentivedesignandculturalincentivedesigninthreeaspectsindetailtheincentivesystemofJiningGXfirmfromthesalary.ThefifthchapterisabouttheguaranteemeasuresforthenewincentivesystemtogosmoothlytoJiningGXoffice.Mainlyfromtheincentivesystemofresistanceanalysis,fromthesystemimprovement,organizationalimprovementandpersonneltrainingandotheraspectsoftheimplementationoftheincentivesystemtoensurethesmoothimplementation.Thesixthchapteristheconclusionandprospect.Theconstructionoftheincentivemechanismforthedevelopmentofenterprisesandemployeestoprogressbothhavearolecannotbeignored,thetaxofficemustbecombinedwiththeactualsituationofenterprisesandemployees,theuseofexistingtheoryandexperience,theestablishmentofascientificandreasonableincentivemechanism,atthesametime,continuetodoagoodjobofincentivemechanismtoimprovetheworkcanreallyplaytheroleofincentives.Inaninvincibleposition.Keywords:TaxAdministrationfirm;incentive;design;salary目錄TOC\o"1-3"\h\u24331第一章緒論 615645第一節(jié)研究背景與選題意義 68583第二節(jié)研究思路、方法與內(nèi)容 685一、研究思路與研究方法 626615二、研究框架與內(nèi)容 727745第三節(jié)研究的創(chuàng)新點(diǎn) 75861第二章激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論 829438第一節(jié)激勵(lì)理論概述 8758第二節(jié)激勵(lì)理論相關(guān)研究 8178一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 828483二、過(guò)程型激勵(lì)理論 923095三、行為修正型激勵(lì)理論 1027538四、綜合激勵(lì)模式 107752第三節(jié)稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的特殊性 1131108一、稅務(wù)師事務(wù)所的特點(diǎn) 1122184二、稅務(wù)師對(duì)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的要求 1222501第三章xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析 126817第一節(jié)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所概況 123522一、基本情況介紹 125716二、人力資源現(xiàn)狀 1323284第二節(jié)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 159601一、xxGX稅務(wù)師事務(wù)所現(xiàn)有激勵(lì)制度 158767二、xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)滿意度調(diào)查 1726048三、xxGX稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題 1716702第三節(jié)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題原因分析 19824一、主觀原因 1911423二、客觀原因 2023639第四章xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)方案的設(shè)計(jì) 217060第一節(jié)改進(jìn)的目標(biāo)與原則 2115395一、改進(jìn)目標(biāo) 219045二、改進(jìn)原則 2110253第二節(jié)薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì) 2227690一、直接經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì) 2225973二、間接性經(jīng)濟(jì)薪酬設(shè)計(jì) 2513148第三節(jié)晉升激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì) 2715427一、制定合理的晉升依據(jù) 2710735二、開辟多重晉升路徑 2826423三、規(guī)范員工晉升程序 2932295四、構(gòu)建晉升保障體系 2926602第四節(jié)培訓(xùn)與文化激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì) 293610一、構(gòu)建企業(yè)與員工共成長(zhǎng)為目標(biāo)的培訓(xùn)體系 2925486二、營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化 3029658第五章xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工新激勵(lì)機(jī)制落地的保障措施 305868第一節(jié)實(shí)施過(guò)程中可能遇到的阻力 3024581第二節(jié)制定制度確保方案規(guī)范運(yùn)行 319021第三節(jié)事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)的高度配合和重視 327610第四節(jié)創(chuàng)建良好的企業(yè)文化激勵(lì)氛圍 3217095第五節(jié)建立健全監(jiān)督評(píng)價(jià)體系 3313119第六章結(jié)論 3411114第一節(jié)主要研究結(jié)論 3427874第二節(jié)局限性與研究展望 3522139參考文獻(xiàn) 35第一章緒論第一節(jié)研究背景與選題意義改革開放之后我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到了飛速的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也由原來(lái)的重工業(yè)向其他服務(wù)業(yè)調(diào)整，在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中第三產(chǎn)業(yè)所占的比重也越來(lái)越大。最近幾年，隨著制造業(yè)發(fā)展到了瓶頸期，服務(wù)業(yè)為代表的第三產(chǎn)業(yè)在我國(guó)正處于高速發(fā)展階段。正是第三產(chǎn)業(yè)的需要越來(lái)越多，社會(huì)化分工也越來(lái)越細(xì)化，服務(wù)業(yè)逐漸向規(guī)范化、專業(yè)化、精細(xì)化方向邁進(jìn)，分工也越來(lái)越明確，種類也越來(lái)越多。如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等，相似的稅務(wù)代理行業(yè)也由近年來(lái)如雨后春筍一般快速發(fā)展。稅務(wù)代理主要是以“委托-代理”的模式下運(yùn)行的一種社會(huì)中介服務(wù)項(xiàng)目，屬于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的民事代理的一種，是我國(guó)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的市場(chǎng)需求。在上世紀(jì)80年代各行業(yè)百?gòu)U待興，我國(guó)稅務(wù)管理也有了不同的需求。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展開始借鑒國(guó)外稅務(wù)代理行業(yè)的模式和經(jīng)驗(yàn)，并且在我國(guó)行業(yè)中取得了良好的效果后。在此之后稅務(wù)代理便成為了一種為企業(yè)納稅繳稅的服務(wù)性行業(yè)在我國(guó)蓬勃發(fā)展起來(lái)。稅務(wù)代理原本的組織形式是稅務(wù)機(jī)關(guān)咨詢處主要負(fù)責(zé)企業(yè)納稅的種類，管理和征收，現(xiàn)在隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，為了方便企業(yè)納稅和國(guó)家管理發(fā)展成為獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)。隨著服務(wù)業(yè)的更加快速的發(fā)展和管理制度的完善，現(xiàn)在已經(jīng)隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的逐步完善和稅務(wù)代理的進(jìn)一步的發(fā)展現(xiàn)在形成有制經(jīng)濟(jì)和私有制并存良性競(jìng)爭(zhēng)、共同發(fā)展的良好局面。我國(guó)的稅務(wù)師事務(wù)所現(xiàn)在還只是處于發(fā)展階段屬于新型的行業(yè)，數(shù)量?jī)H有幾千家，相關(guān)的管理制度，行業(yè)制度等還處于逐漸的完善的過(guò)程中。該類的服務(wù)型行業(yè)最重要的要素就是專業(yè)性的知識(shí)技能，在工作的過(guò)程中掌握專業(yè)知識(shí)和技術(shù)員工是稅務(wù)師事務(wù)所工作過(guò)程中和競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中的核心資源。只有擁有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)才能夠形成稅務(wù)師事務(wù)所的核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)大部分就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)大多數(shù)行業(yè)的二八原則，20%的核心員工會(huì)創(chuàng)造出企業(yè)80%的利潤(rùn)，所以留住行業(yè)內(nèi)的專業(yè)性人才，采取科學(xué)的、有效的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)稅務(wù)師事務(wù)所來(lái)說(shuō)是非常的必要的。研究思路、方法與內(nèi)容一、研究思路與研究方法（1）本研究為應(yīng)用研究。因此，在對(duì)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所有限公司激勵(lì)機(jī)制方案進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，將激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論研究融入其中，并利用調(diào)查問(wèn)卷的方法對(duì)激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)證分析。（2）本研究從激勵(lì)機(jī)制方案的設(shè)計(jì)為重點(diǎn)，針對(duì)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)及公司目前現(xiàn)狀，根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。（3）同時(shí)分析xxGX稅務(wù)師事務(wù)所有限公司員工激勵(lì)管理的現(xiàn)狀，以及找出員工激勵(lì)管理存在的問(wèn)題及其原因，對(duì)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所有限公司的激勵(lì)管理，從全面激勵(lì)的角度，制定激勵(lì)再設(shè)計(jì)的可行性方案。（4）本研究將對(duì)前期激勵(lì)機(jī)制理論、實(shí)踐進(jìn)行補(bǔ)充，并根據(jù)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所的實(shí)際工作相結(jié)合，使提出的激勵(lì)機(jī)制方案具有可行性、可操作性。二、研究框架與研究?jī)?nèi)容第一章緒論，內(nèi)容主要包括本論文的研究背景、研究意義，以及選擇xxGX稅務(wù)師事務(wù)所的作為研究對(duì)象的原因、研究思路、研究方法和研究?jī)?nèi)容，以及簡(jiǎn)要說(shuō)明了本文可能的創(chuàng)新點(diǎn)。第二章激勵(lì)機(jī)制的理論綜述，分析內(nèi)容型、過(guò)程型、綜合型激勵(lì)模式的異同之處，為后面介紹稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的特殊性做出鋪墊。第三章xxGX稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)制度的現(xiàn)狀研究，主要論述xxGX稅務(wù)師事務(wù)所的現(xiàn)狀、員工構(gòu)成，并用問(wèn)卷的方式調(diào)查當(dāng)前xxGX稅務(wù)師事務(wù)所的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀以及員工的滿意度，提出了當(dāng)前xxGX稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行原因分析。第四章xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)研究,主要論述設(shè)計(jì)的目的和原則,從薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、晉升激勵(lì)設(shè)計(jì)和文化激勵(lì)設(shè)計(jì)三個(gè)方面詳細(xì)論述xxGX事務(wù)所的激勵(lì)制度。第五章則是對(duì)新的激勵(lì)制度順利落地xxGX事務(wù)所的保障措施。主要從激勵(lì)制度的阻力分析,從制度完善、組織完善以及人員培訓(xùn)等各個(gè)方面保障激勵(lì)制度的順利實(shí)施。第六章為結(jié)論和展望。三、研究的創(chuàng)新點(diǎn)本文以xxGX事務(wù)所為研究對(duì)象，分析該事務(wù)所在人力資源管理、員工激勵(lì)中所遇到的問(wèn)題，以實(shí)際問(wèn)題實(shí)際解決，并且能夠在實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)對(duì)其員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究具有比較好的代表性。作者對(duì)xxGX的核心員工激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究，能夠考察相關(guān)的激勵(lì)在實(shí)際工作中的應(yīng)用，對(duì)激勵(lì)理論在服務(wù)型行業(yè)上的應(yīng)用有很重要的指導(dǎo)意義。本文通過(guò)具有代表性的xxGX員工激勵(lì)方式進(jìn)行深入的研究，能夠在稅務(wù)師行業(yè)中起到示范作用，特別是中小事務(wù)所競(jìng)爭(zhēng)壓力更大，只有具有完善的核心員工激勵(lì)機(jī)制，才能提髙中小事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)能力。第二章激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論第一節(jié)激勵(lì)理論概述激勵(lì)概念最開始時(shí)是用在心理學(xué)和生物學(xué)領(lǐng)域，在這2個(gè)領(lǐng)域中激勵(lì)理論是一種現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是由某種因素對(duì)有機(jī)體產(chǎn)生作用而引起的，然而隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展與現(xiàn)代企業(yè)管理理論的發(fā)展，激勵(lì)理論也得到了廣泛的發(fā)展，并且開始與現(xiàn)代企業(yè)管理內(nèi)容相結(jié)合(Welbourne,1995)。在當(dāng)代先進(jìn)的企業(yè)管理中，人們可以將激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)人們工作積極性的手段，尤其是指那些為了達(dá)到一定的目的，而采取物質(zhì)形式或其他方式來(lái)影響人們工作或行為的一種方式。激勵(lì)的前提條件是運(yùn)用激勵(lì)的人要實(shí)際被激勵(lì)者的實(shí)際需求，采取有針對(duì)性的措施來(lái)實(shí)行激勵(lì)措施，由此可以看出，激勵(lì)并不是隨性的、隨機(jī)的，而是要帶有一定的目的性的措施(Joyce,2010)。由于經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，勞動(dòng)分工以及社會(huì)化大生產(chǎn)的趨勢(shì)已經(jīng)顯現(xiàn)出來(lái)，那么激勵(lì)問(wèn)題就會(huì)隨之而來(lái)。激勵(lì)理論作為行為科學(xué)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是從人們行為的目的、動(dòng)機(jī)出發(fā)，激勵(lì)理論已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要理論。激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是，人的需求支配著人的行為，不同的需求就會(huì)對(duì)人產(chǎn)生不同的行為，就要有不同的激勵(lì)。激勵(lì)理論是評(píng)價(jià)組織內(nèi)部成員工作的依據(jù)，合理的評(píng)價(jià)和激勵(lì)措施對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性是非常重要的，能夠使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)(Hunger,2002)。同時(shí)，它對(duì)于企業(yè)采取何種激勵(lì)措施更為有效給予了一定的理論支持。而過(guò)程型激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是，人們?cè)谧龀鼍唧w行為的過(guò)程中選擇的過(guò)程，而最具有代表性的過(guò)程激勵(lì)理論包括公平性理論與期望理論。在1860年，美國(guó)著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論，該理論認(rèn)為，企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬包括絕對(duì)的報(bào)酬和相對(duì)的報(bào)酬，絕對(duì)量指的是每個(gè)人獲得的報(bào)酬，而相對(duì)量則指的是不同員工之間報(bào)酬的對(duì)比情況，員工可以接受工資或者其他報(bào)酬之間的差異，但是如果這種差異同付出的差距過(guò)大，那么員工心中就會(huì)產(chǎn)生很大的不滿，而企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也會(huì)因此很大程度上受到影響(Brakeley,2014)。同時(shí)，另一位美國(guó)著名心理學(xué)家弗羅姆提出了期望理論，期望理論強(qiáng)調(diào)的是，個(gè)體行為結(jié)果的期望強(qiáng)度來(lái)自于個(gè)體的這種行為的傾向強(qiáng)度，還包括行為者的吸引力。也就是說(shuō)：上述公式表明了期望值和效價(jià)是決定激勵(lì)水平高低的2個(gè)關(guān)鍵性因素，如果期望值和效價(jià)越高，那么對(duì)人的激勵(lì)力越強(qiáng)；反之，對(duì)人的激勵(lì)力則越弱。第二節(jié)激勵(lì)理論相關(guān)研究一、內(nèi)容型激勵(lì)理論在激勵(lì)理論方面，屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論研究范疇的學(xué)說(shuō)比較多，但是其中較為有代表性的要數(shù)需求層次理論和雙因素理論，這兩個(gè)理論的代表人分別為馬斯洛和赫茨博格。對(duì)于內(nèi)容型激勵(lì)理論的研究，我們主要探討的還是圍繞在激起、維持及引導(dǎo)人們行為的內(nèi)在原因方面，這類理論強(qiáng)調(diào)的是與原始的激發(fā)動(dòng)機(jī)的行為有關(guān)的因素。這類理論主要著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，從而激起人們的內(nèi)在需求。（一）需要層次理論需要層次理論，人們又將它定義為五層需求理論。它最早是由美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛提出的，需要層次理論最初也是應(yīng)用在心理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)管理領(lǐng)域，并在這些領(lǐng)域中發(fā)揮重要作用，并且公認(rèn)程度非常高，也是具有很強(qiáng)代表性的內(nèi)容型需求理論(Maslow,1943)。馬斯洛提出的需要層次理論指出，人的需求從低到高一共分為五個(gè)層次，既生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，這五種需要遞進(jìn)的特點(diǎn)是從物質(zhì)需求向精神需求演進(jìn)，最高層次的需求是最不容易被滿足的，也就是說(shuō)這種需求被滿足的可能性會(huì)很小，而低層次的需求是最容易被滿足的，也就是這種需求被滿足的可能性比較大，使得需要層次理論像“金字塔”的形狀。馬斯洛認(rèn)為，生理需求和安全需求是位于金字塔最底層的需求，這兩種需求得到滿足的可能性最低，對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)完成的可能性也較高，屬于基本物質(zhì)需求范疇，而較高層次的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求則屬于精神層次需求范圍內(nèi)，這種需求的層次要更高，得到滿足的可能性就會(huì)比較低。高層次需求與低層次的需求最重要的差別是得到滿足的途徑不同，低層次的需求是指人的內(nèi)在的滿足，取決于自身內(nèi)部因素，而后者屬于外在因素決定范圍。馬斯洛的這五種需求構(gòu)成了人類的全部需求，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M足了，高層次的需求才有可能被滿足。同時(shí)人類的心理的最重要特征就是一旦低層次的需求被滿足之后，就會(huì)想高層次的需求也得到滿足。另外，馬斯洛的需求理論還提出，人們的需求是不斷變化的，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件以及其他因素的變化，人們的需求也會(huì)不斷的跟著變化，因此，人們的需求網(wǎng)絡(luò)是比較繁瑣的。只有實(shí)行持久的激勵(lì)才能保證人的需求得到不斷的滿足，才能激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性。（二）雙因素理論1860年，美國(guó)心理學(xué)家福雷德力克·赫茲博格于提出了雙因素理論。雙因素理論提出，如果企業(yè)實(shí)施激勵(lì)單純的是為了滿足員工需求的這個(gè)目的，那么企業(yè)是不可能充分發(fā)揮激勵(lì)的作用的，因?yàn)槿说男枨笫菬o(wú)限的、變化的。雙因素理論認(rèn)為，企業(yè)要重視激勵(lì)作用的真正發(fā)揮，只有其作用充分發(fā)揮出來(lái)才能滿足不同員工的多種需要，激勵(lì)的效果才能長(zhǎng)期、持續(xù)的發(fā)揮下去，從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效有著重要的作用，企業(yè)才能達(dá)到預(yù)期的、理想的目標(biāo)(Herzberg,1999)。激勵(lì)的條件只有被看成是一種能夠減輕、減少員工不良情緒的因素，它不可能完全消除員工的不良情緒，具體詳見表2-1。表2-1保健因素和激勵(lì)因素激勵(lì)因素（工作本身）保健因素（環(huán)境）工作本身金錢常識(shí)監(jiān)督進(jìn)步地位成長(zhǎng)的可能性安全責(zé)任工作環(huán)境成就政策與行動(dòng)人際關(guān)系過(guò)程型激勵(lì)理論研究過(guò)程型激勵(lì)理論來(lái)說(shuō)，人們從一開始產(chǎn)生動(dòng)機(jī)到采取最終行動(dòng)之間的整個(gè)心理過(guò)程進(jìn)行重點(diǎn)研究。這類理論主要是通過(guò)找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，厘清因素之間的相互關(guān)系，用以預(yù)測(cè)和控制人的行為。按照過(guò)程型激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，要使員工的行為符合企業(yè)的期望，必須將員工的行為與員工需要的滿足程度聯(lián)系起來(lái)看。期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等激勵(lì)理論，是目前幾種主流的過(guò)程型激勵(lì)理論(Gary,2015)。1、弗隆姆的期望理論：美國(guó)的心理學(xué)家弗隆姆在其著作《工作與激勵(lì)》中提出了該理論。書中提到，公司員工行為導(dǎo)向的強(qiáng)度影響主要是由員工自己對(duì)于這種工作結(jié)果可能帶來(lái)的未來(lái)的期望以及行為后果對(duì)自己本身的吸引程度兩方面因素所決定的。換句話說(shuō)，如果員工覺(jué)得努力工作會(huì)給他帶來(lái)與工作付出相匹配的回報(bào)時(shí)，就會(huì)激勵(lì)著他愿意為此付出更大程度上的努力。也就是說(shuō)，員工的努力工作會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而就其為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值額外給予的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足其個(gè)人內(nèi)心的期望需求。我們依據(jù)弗隆姆提出的期望相關(guān)理論，作為企業(yè)的最高管理人員應(yīng)針對(duì)本企業(yè)員工重要的需求重視，采取使用獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)本身對(duì)核心員工調(diào)動(dòng)積極性來(lái)說(shuō)更具價(jià)值，激勵(lì)效果也更為明顯。但同時(shí)企業(yè)的管理者也不能忽略了為員工工作的條件創(chuàng)造和員工的基本技能指導(dǎo)，而且要達(dá)到員工經(jīng)過(guò)努力能完成目標(biāo)的自信心(Edward,2014)。2、行為改造理論：這一類理論以斯金納的強(qiáng)化理論為代表。它主要是研究人的行為與外部因素之間的聯(lián)系，它以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)，是闡述人的理解、以及修正人的行為的理論。斯金納指出，如果一個(gè)人的行為獲得了積極的肯定，就能夠?qū)€(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，反之則會(huì)對(duì)繼續(xù)進(jìn)行該行為失去興趣。因此，企業(yè)的管理人員應(yīng)該運(yùn)用強(qiáng)化的手段來(lái)改進(jìn)及影響員工的行為，使其滿足組織的要求。強(qiáng)化理論是指人們運(yùn)用正強(qiáng)化或者負(fù)強(qiáng)化的措施來(lái)影響行為、修正行為，也叫行為修正理論。3、亞當(dāng)斯的公平理論：作為目前應(yīng)用最廣泛的激勵(lì)理論之一，公平理論主要研究的是公平性是怎樣影響人的行為的。在這一理論中，亞當(dāng)斯認(rèn)為：個(gè)體關(guān)注的公平一方面是指通過(guò)本身的努力而得到的報(bào)酬，其數(shù)值是否公平；另一方面，員工會(huì)將自身獲得的薪酬待遇與公司內(nèi)或者行業(yè)里的其他人進(jìn)行比較時(shí)，據(jù)此來(lái)判斷自己努力工作所收獲的結(jié)果是否是公平的。員工內(nèi)心對(duì)是否公平的判斷，會(huì)對(duì)員工工作的積極性產(chǎn)生較大影響。綜上來(lái)看，需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系是過(guò)程型激勵(lì)理論的主要研究?jī)?nèi)容。行為修正型激勵(lì)理論行為修正型激勵(lì)理論，主要針對(duì)的是對(duì)人的行為進(jìn)行修正和改造，這種意義上的改變主要是將人們的校級(jí)行為通過(guò)激勵(lì)過(guò)程變得積極主動(dòng)，從而提高企業(yè)人力資源整體效率，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。行為修正型激勵(lì)理論有歸因論、挫折論以及強(qiáng)化論3個(gè)主要成果。其中的歸因論認(rèn)為，企業(yè)員工在過(guò)去的工作中，取得成就或者失敗的主要原因分為四種，內(nèi)在的原因包括個(gè)人素質(zhì)以及能力的高低、對(duì)待工作的認(rèn)真程度；外在因素主要包括工作的難易程度以及在工作中的機(jī)會(huì)運(yùn)氣等等。該理論將工作中獲得的成功和失敗歸因?yàn)閮?nèi)外兩種因素相互作用的結(jié)果，對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)工作取得失敗或者成功的實(shí)際因素至關(guān)重要，對(duì)于外在因素的影響應(yīng)該盡可能的淡化，而通過(guò)激勵(lì)的方式保證員工工作的積極性。挫折理論同歸因理論不同，其研究范圍主要集中在企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)工作中產(chǎn)生失敗的主要原因，對(duì)成功的因素關(guān)注較少。該理論倡導(dǎo)企業(yè)管理者應(yīng)該通過(guò)激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)員工盡快走出工作失敗的陰影，將不利的因素轉(zhuǎn)化成工作的動(dòng)力，從而能夠使企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)(Jeffrey,2013)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出了強(qiáng)化理論，也被稱為行為修正理論。主要關(guān)注成功因素，同挫折理論正好相反，該理論認(rèn)為成功因素對(duì)員工以及企業(yè)至關(guān)重要，因此企業(yè)應(yīng)該著重分析成果因素并結(jié)合激勵(lì)措施，保證成果最大化。綜合激勵(lì)模式美國(guó)學(xué)者波特和勞勒共同提出了人力資源管理綜合激勵(lì)模式，這種綜合激勵(lì)模式的主要成果是，激勵(lì)效果的好壞并不是由單一的一種因素決定的，而是由多種因素綜合決定的，該理論認(rèn)為，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該以績(jī)效為基礎(chǔ)，而績(jī)效的取得同員工的個(gè)人能力、外部的工作環(huán)境等等內(nèi)外部因素都相關(guān)(Anderson,2003)。該激勵(lì)模型的提出使人們清楚的認(rèn)識(shí)到進(jìn)行人力資源的激勵(lì)是非常復(fù)雜的工作，不是單一的考慮一種因素就能決定的。各種因素之間要相互協(xié)調(diào)，激勵(lì)模式并不存在一個(gè)萬(wàn)能的標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)企業(yè)要結(jié)合自身行業(yè)的特點(diǎn)、員工的特點(diǎn)等制定區(qū)別化的激勵(lì)機(jī)制。綜合激勵(lì)模式圖如圖2-1所示。效價(jià)效價(jià)環(huán)境能力努力程度工作績(jī)效期望值認(rèn)識(shí)程度內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)外在獎(jiǎng)勵(lì)公平感滿足圖2-1波特-勞勒激勵(lì)模型五、最近幾年同類研究的方法、成果整體來(lái)說(shuō)，對(duì)于員工激勵(lì)的研究我國(guó)企業(yè)管理學(xué)者的起步比較晚，因此直到近二十多年才涌現(xiàn)出了一批關(guān)于員工激勵(lì)問(wèn)題的研究著作。就這些著作的內(nèi)容而言，大多都是定性描述，員工激勵(lì)工作中層次較深的問(wèn)題往往難以進(jìn)行深度挖掘，若與國(guó)外的員工激勵(lì)理論研究相比較，仍然存在著不小的差距。通過(guò)對(duì)我國(guó)關(guān)于員工激勵(lì)問(wèn)題研究的梳理，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)目前對(duì)員工激勵(lì)問(wèn)題的研究主要還是集中體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1、是消化與整理國(guó)外已有的激勵(lì)理論方面：朱慶華（2014）對(duì)國(guó)外激勵(lì)理論研究的歷史進(jìn)行了研究，包括國(guó)外激勵(lì)理論的發(fā)展歷史、發(fā)展趨勢(shì)，指出國(guó)外的激勵(lì)理論研究經(jīng)歷三個(gè)歷程：嬗變——深化——延伸。曹鑫，屈靜曉（2015）將激勵(lì)理論概括為三種不同模式：行為主義方面的激勵(lì)、綜合性方面激勵(lì)、認(rèn)知學(xué)派方面派激勵(lì)，劃分的標(biāo)準(zhǔn)是在按照人類的基本行為模式的基礎(chǔ)上，結(jié)合各心理學(xué)派對(duì)各種不同行為模式的解釋，進(jìn)而進(jìn)行了一定程度深層次的分析；安偉（2016）主要闡述了雙因素理論、需求層次論及成就理論，并把這些理論歸結(jié)為需求理論。崔銀姬（2016）對(duì)國(guó)外的激勵(lì)理論進(jìn)行了一定程度的梳理，并給出了詳細(xì)介紹。2、基于我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)的建設(shè)狀況，我們討論怎樣建立適合本企業(yè)的一套可操作性的員工激勵(lì)機(jī)制的管理制度，這類型研究包括：陳曉燕（2015）認(rèn)為可以從組織的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)的行為、企業(yè)的文化等不同方面進(jìn)行變革，來(lái)創(chuàng)建新的激勵(lì)機(jī)制。江姣（2016）提出，可以結(jié)合運(yùn)用常用的員工激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)罰激勵(lì)、尊重激勵(lì)及榜樣激勵(lì)等等；張友瑞（2016）為企業(yè)管理者提供了比較完整的員工激勵(lì)方案。針對(duì)國(guó)外已有的激勵(lì)理論進(jìn)行消化與整理的著作，主要是引入了國(guó)外激勵(lì)研究成果，有些也對(duì)引入的理論進(jìn)行一些評(píng)價(jià)，但不足之處是沒(méi)有結(jié)合國(guó)內(nèi)的企業(yè)的實(shí)際情況，沒(méi)有考慮到如何與員工的實(shí)際需求相結(jié)合，導(dǎo)致對(duì)我國(guó)企業(yè)的員工激勵(lì)還是停留在理論階段，對(duì)實(shí)際工作幫助有限。一味地講方法，沒(méi)有或者極少涉及理論依據(jù)，方法也大多缺乏系統(tǒng)性和可操作性，致使企業(yè)管理者在運(yùn)用這些方法的時(shí)候難以達(dá)到預(yù)期效果。第三節(jié)稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的特殊性一、稅務(wù)師事務(wù)所的特點(diǎn)稅務(wù)師事務(wù)所是在“委托-代理理論”指導(dǎo)下一種市場(chǎng)的中介服務(wù)活動(dòng)，屬于民事代理的一種，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。我國(guó)自1980年以后，開始逐漸吸收國(guó)外稅務(wù)代理行業(yè)的發(fā)展模式和運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，在國(guó)內(nèi)的部分省、市開始進(jìn)行試點(diǎn)試行，試行后取得的效果是比較理想的，，稅務(wù)代理行業(yè)便在我國(guó)蓬勃發(fā)展起來(lái)。組織形式也由原來(lái)的稅務(wù)機(jī)關(guān)咨詢處發(fā)展成為獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的逐步完善還形成了該行業(yè)公有制經(jīng)濟(jì)和私有制經(jīng)濟(jì)良性競(jìng)爭(zhēng)、共同發(fā)展的局面。根據(jù)中國(guó)稅務(wù)師協(xié)會(huì)發(fā)布的2016年度稅務(wù)師事務(wù)所經(jīng)營(yíng)收入前百家名單顯示，我國(guó)營(yíng)業(yè)收入超過(guò)億元的稅務(wù)師事務(wù)所就有13家，雖然目前還不能和國(guó)外的事務(wù)所相比，但是已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)出其強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭和發(fā)展前景。在公眾認(rèn)知方面，以前大家對(duì)稅務(wù)代理還有所誤解，但是近些年大家已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到稅務(wù)代理的好處，最直接的好處就是節(jié)約了企業(yè)的納稅成本，同時(shí)也保證了國(guó)家稅收的穩(wěn)定，公眾對(duì)于該行業(yè)的認(rèn)可度也在不斷提高。但是行業(yè)發(fā)展形勢(shì)較好并不代表每一家稅務(wù)師事務(wù)所都發(fā)展好，也并不等同于該行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)小，在與國(guó)外成熟的稅務(wù)師事務(wù)所相比，我國(guó)各個(gè)中小稅務(wù)師事務(wù)所還存在著諸多問(wèn)題，例如企業(yè)規(guī)模較小、管理不規(guī)范；營(yíng)銷手段落后，主要依靠關(guān)系營(yíng)銷；高端人力資源僵乏等等。在這些問(wèn)題之下，企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展面臨著較大的難題，特別是在國(guó)外“四大”會(huì)計(jì)事務(wù)所己經(jīng)開始為客戶提供審計(jì)、稅務(wù)等其他服務(wù)，蠶食國(guó)內(nèi)稅務(wù)師事務(wù)所市場(chǎng)的壓力下，對(duì)于廣大中小事務(wù)所如何擴(kuò)大規(guī)模、提高自身競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)是一個(gè)比較迫切的問(wèn)題了。稅務(wù)師對(duì)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的要求1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇在中國(guó)，稅務(wù)師事務(wù)所還是一個(gè)比較新興的行業(yè)，全國(guó)范圍內(nèi)也只有幾千家，其行業(yè)發(fā)展還處于不斷完善、不斷規(guī)范的階段。稅務(wù)師事務(wù)所中最為關(guān)鍵的兩個(gè)因素就是知識(shí)和技術(shù)，稅務(wù)師事務(wù)所人力資源的核心是那些掌握著專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)的知識(shí)型員工。這些知識(shí)型員工是稅務(wù)師事務(wù)所員工中的主要組成部分，他們一般都是某一行業(yè)、某一專業(yè)的專業(yè)人才，有著過(guò)硬的專業(yè)理論知識(shí)、過(guò)硬的專業(yè)技術(shù)知識(shí)以及豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)前社會(huì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中關(guān)鍵的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)二八法則，80%的企業(yè)利潤(rùn)是由這些20%的知識(shí)型員工創(chuàng)造的，那么對(duì)于這些企業(yè)核心員工應(yīng)該采取何種激勵(lì)措施和薪酬設(shè)計(jì)方案，才能使這些核心員工有工作的積極性，對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)是具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義的。2、人才的需要尤其是在2014年8月，國(guó)家對(duì)一批行政審批項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整和取消，其中就包括取消了注冊(cè)稅務(wù)師的許可和認(rèn)定，使注冊(cè)稅務(wù)師考試由準(zhǔn)入類變?yōu)樗劫Y格類考試。降低門檻意味著更多的人可以從事這個(gè)行業(yè)，從短期來(lái)看，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，會(huì)對(duì)事務(wù)所有一定的沖擊；但從今后發(fā)展來(lái)看，是利于行業(yè)進(jìn)行更好的發(fā)展的，尤其是那些有實(shí)力，非常突出的、具備豐富的經(jīng)驗(yàn)的稅務(wù)事務(wù)所將會(huì)脫穎而出，獲得更大的發(fā)展。另外從業(yè)務(wù)上說(shuō)，很多以前行政強(qiáng)制出具的鑒證報(bào)告，今后將不再?gòu)?qiáng)制，稅務(wù)鑒證業(yè)務(wù)的收入比例將會(huì)下降，同時(shí)稅務(wù)咨詢、稅務(wù)代理、稅務(wù)籌劃等收入的比例將會(huì)有所上升。整體而言，人才的競(jìng)爭(zhēng)是任何行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，尤其是稅務(wù)師事務(wù)所行業(yè)，因此，科學(xué)合理的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)對(duì)稅務(wù)師事務(wù)所的發(fā)展至關(guān)重要。3、利益協(xié)調(diào)處理機(jī)制對(duì)于事務(wù)所來(lái)說(shuō)，不同的部門處理業(yè)務(wù)的目的不同，如涉稅鑒證部從風(fēng)險(xiǎn)角度強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)格控制風(fēng)險(xiǎn)；而客戶服務(wù)部強(qiáng)調(diào)盡量和客戶意見一致，便于提高客戶滿意程度，方便收取后期的服務(wù)費(fèi)用；項(xiàng)目經(jīng)理和助理目的也不同。這樣要求人力資源管理部門充分發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制，把人力資源作為投入要素來(lái)考慮產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值4、管理理念不能適應(yīng)事務(wù)所的發(fā)展一方面注冊(cè)稅務(wù)師行業(yè)發(fā)展起步較晚，和國(guó)際四大所的規(guī)范操作流程相比相差太遠(yuǎn)，中小所一般憑借經(jīng)驗(yàn)判斷，依據(jù)個(gè)人的能力、職業(yè)操守來(lái)判斷，造成管理者既是操作者，又是裁判員，事務(wù)所管理者的管理理論水平、制度的操作與事務(wù)所的發(fā)展要求相差甚遠(yuǎn)，尤其知識(shí)型人才對(duì)管理科學(xué)的學(xué)習(xí)不夠。另一方面，人力資源人員對(duì)事務(wù)所的建議往往不能有效執(zhí)行，對(duì)事務(wù)所的發(fā)展很難從長(zhǎng)期規(guī)劃入手，著眼未來(lái)，僅是應(yīng)付日常工作，造成人員流失。第三章xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析第一節(jié)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所概況一、基本情況介紹xxGX稅務(wù)師事務(wù)所是一家執(zhí)業(yè)中介機(jī)構(gòu)，2009年于山東成立。它涉及業(yè)務(wù)廣泛，包括稅務(wù)方面的代理和咨詢，以及稅務(wù)鑒證和涉稅司法方面的鑒證。事務(wù)所一共有18位專業(yè)資格人才，不僅有拿到“注冊(cè)稅務(wù)師”、“注冊(cè)會(huì)計(jì)師”證書的人才，事務(wù)所同時(shí)還聘有初、中、高級(jí)會(huì)計(jì)師以適應(yīng)不同要求的工作。18位這樣的專業(yè)人才組成了該事務(wù)所的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，在陪同事務(wù)所在成長(zhǎng)的過(guò)程中也不斷優(yōu)化自己團(tuán)隊(duì)的管理體系以促進(jìn)機(jī)構(gòu)的更好發(fā)展，在上述的四種業(yè)務(wù)之外，還增加了管理咨詢、稅務(wù)審計(jì)、培訓(xùn)、籌劃等業(yè)務(wù)，形成了一個(gè)完整的服務(wù)體系。人力資源現(xiàn)狀xxGX稅務(wù)師事務(wù)所工作人員大致可以分為業(yè)務(wù)人員、管理人員和營(yíng)銷人員。業(yè)務(wù)人員要求具備豐富的專業(yè)知識(shí)和超強(qiáng)的專業(yè)能力。比如說(shuō)至少要能獲得“注冊(cè)會(huì)計(jì)師”或“注冊(cè)稅務(wù)師”證書或者達(dá)到中級(jí)會(huì)計(jì)師的水平等等。業(yè)務(wù)輔助人員，也就是沒(méi)有獲得相關(guān)資格證書但是精通會(huì)計(jì)或者稅務(wù)專業(yè)知識(shí)的人才也屬于技術(shù)性業(yè)務(wù)人員。管理人員包括行政管理人員、人力資源管理師等職業(yè)在內(nèi)。他們無(wú)需具備稅務(wù)或者會(huì)計(jì)方面的專業(yè)知識(shí)，但是必須有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和良好的管理能力，確保業(yè)務(wù)的正常開展。營(yíng)銷人員并不是普通的市場(chǎng)營(yíng)銷人員，他們必須掌握一定的注稅業(yè)務(wù)知識(shí)，否則像一般營(yíng)銷人員一樣，無(wú)法勝任該事務(wù)所的營(yíng)銷工作。為了保證事務(wù)所中營(yíng)銷人員的綜合素質(zhì)以及專業(yè)素養(yǎng)，一般都會(huì)從專業(yè)人員中選拔營(yíng)銷人員，然后進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。選拔營(yíng)銷人員還有一種手段，將市場(chǎng)上的營(yíng)銷人員進(jìn)行篩選，引進(jìn)其中水平和素質(zhì)都高的人員，對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)的注稅知識(shí)培訓(xùn)，再納入事務(wù)所體系中。在稅務(wù)師事務(wù)所中，營(yíng)銷人員的工作對(duì)象除了客戶，還有總經(jīng)理以及財(cái)務(wù)人員，為了有效的溝通，必須掌握相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和較高的綜合素質(zhì)。從整體來(lái)看，全體員工具備知識(shí)型的特點(diǎn)，公司是一個(gè)知識(shí)型的團(tuán)隊(duì)。具體而言，xxGX稅務(wù)師事務(wù)所人力資源構(gòu)成如下：（一）性別比例xxGX稅務(wù)師事務(wù)所現(xiàn)有員工中，女性員工11人，男性員工7人，所占比例分別為61.11%和38.89%。圖3-1xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工性別構(gòu)成（二）年齡構(gòu)成xxGX稅務(wù)師事務(wù)所18名員工平均年齡為32.27歲，其中28歲以下員工為7人，所占比例為38.89%，29-39歲員工為7人，所占比例為38.89%，40-49歲員工為3人，所占比例為16.67%，50歲以上員工為1人，所占比例為5.56%，從年齡構(gòu)成分析，xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工總體趨于年齡化。圖3-2xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工年齡構(gòu)成（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，以本科和碩士為主，分別占到了44.44%（8人）和38.89%（7人），另外還有博士1人，占5.56%；?？?人，占11.11%。從整體上看，公司員工學(xué)歷層次較高。圖3-3xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工學(xué)歷構(gòu)成（四）崗位結(jié)構(gòu)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工崗位中，其中輔助性崗位為8人，占33.33%，管理崗位（含專業(yè)技術(shù)崗位）為12人，占66.67%。輔助性崗位中，行政輔助崗位為2人，所占比例為11.11%，業(yè)務(wù)性輔助崗位為2人，所占比例為22.22%。業(yè)務(wù)性輔助崗位主要是指沒(méi)有獲得相關(guān)資格證書但是精通會(huì)計(jì)或者稅務(wù)專業(yè)知識(shí)的人才。整體來(lái)看，xxGX稅務(wù)師事務(wù)所管理崗位與輔助崗位比例為2：1。圖3-4xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工崗位構(gòu)成從以上xxGX稅務(wù)師事務(wù)所人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)分析，xxGX稅務(wù)師事務(wù)所人力資源呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：（1）事務(wù)所員工呈年輕化態(tài)勢(shì)，從年齡構(gòu)成看，80%的員工還不到四十歲，均處于事業(yè)發(fā)展上升期，工作人員思維活躍并且積極接受挑戰(zhàn)，他們希望自身的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)能夠在不斷鍛煉中得到提高。年輕化難免存在經(jīng)驗(yàn)欠缺，抗挫折能力不強(qiáng)，做事不踏實(shí)的缺點(diǎn)，但是縱觀全局，這一團(tuán)隊(duì)活力十足。而且，處于該年齡段的員工正處于成家立業(yè)的時(shí)期，對(duì)于工作的需要不僅僅是提高個(gè)人素質(zhì)，還對(duì)薪水、物質(zhì)有較高的要求。（2）員工的專業(yè)對(duì)口，學(xué)歷高。從學(xué)歷和專業(yè)調(diào)查來(lái)看，一般都是碩士和博士。員工都受過(guò)長(zhǎng)期的專業(yè)教育，綜合教育，具有不斷學(xué)習(xí)的能力。第二節(jié)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀一、xxGX稅務(wù)師事務(wù)所現(xiàn)有激勵(lì)制度xxGX稅務(wù)師事務(wù)所從創(chuàng)辦之初，就非常重視員工激勵(lì)機(jī)制這一方面的工作。長(zhǎng)期以來(lái)，通過(guò)結(jié)合同行經(jīng)驗(yàn)，分析自身經(jīng)歷，終于形成了一套富有自身特色的激勵(lì)模式。如圖3-5，在該簡(jiǎn)化模式中，所有工作開始的動(dòng)力都是目標(biāo)和愿景。為了整體的目標(biāo)，也為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，人力資本所有者會(huì)不斷地努力。在員工自身努力工作的同時(shí)，事務(wù)所為了提高工作者的能力也會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的效果以及能力提升的程度會(huì)在年末績(jī)效考核中體現(xiàn)出來(lái)，依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，考慮降級(jí)或者升級(jí)，最后確定激勵(lì)措施。通過(guò)分析我們可以看到，考評(píng)結(jié)果會(huì)直接對(duì)激勵(lì)措施造成影響，該事務(wù)所的激勵(lì)措施主要是增加薪酬和晉升。該模式的核心是“績(jī)效考核一晉升一獎(jiǎng)勵(lì)”。筆者在上一章一共提到四種激勵(lì)模式，該事務(wù)所激勵(lì)模式與報(bào)酬型激勵(lì)模式最為接近。報(bào)酬型激勵(lì)模式重視物質(zhì)效果，忽視員工的精神關(guān)懷。所以xxGX稅務(wù)師事務(wù)所現(xiàn)在的激勵(lì)模式存在很大的缺陷，比如說(shuō)激勵(lì)效果會(huì)越來(lái)越差，激勵(lì)成本偏高。而且沒(méi)有年度考核，最終就無(wú)法判斷模式的效果?？己说目茖W(xué)性與公平性得不到保障會(huì)導(dǎo)致模式很難發(fā)揮作用，就算給員工再高的薪酬和福利也難以起到長(zhǎng)時(shí)間可持續(xù)的激勵(lì)作用。因此本文將簡(jiǎn)單介紹一下他們的考核制度。目標(biāo)和愿景目標(biāo)和愿景個(gè)人努力景年度考核晉級(jí)/降級(jí)培訓(xùn)薪酬福利圖3-5xxGX稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)模式圖（1）考核時(shí)間。xxGX事務(wù)所對(duì)各個(gè)人力資本進(jìn)行階段性考核的時(shí)間是每年的九月到十月，下一年是否能夠獲得晉升或者加薪主要取決于年底的考核結(jié)果。（2）考核的方法和形式。評(píng)分法是考核進(jìn)行的主要形式，先讓考核對(duì)象進(jìn)行自我考核，然后再是同級(jí)和上級(jí)進(jìn)行考核?？己艘?jīng)歷三個(gè)過(guò)程。第一個(gè)過(guò)程有三個(gè)步驟：首先考核對(duì)象進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，其次同級(jí)以及上級(jí)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，一共有三張考評(píng)數(shù)據(jù)表。人資部門匯總這三張表然后再進(jìn)行綜合分析處理。不同評(píng)價(jià)人的權(quán)重不同，最后分?jǐn)?shù)將會(huì)是加權(quán)平均的結(jié)果，最后匯總到“個(gè)人考核結(jié)果匯總表”，所以第一個(gè)過(guò)程一共有四張表。第二個(gè)過(guò)程，考核對(duì)象獲得的最好考核結(jié)果表以及最差考核結(jié)果表會(huì)送到考核對(duì)象的部門負(fù)責(zé)人處，負(fù)責(zé)人會(huì)復(fù)核考核對(duì)象的工作底稿，根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)的記錄，進(jìn)行總評(píng)，提出意見。是否晉升、降級(jí)或者加薪均屬于意見的具體內(nèi)容。部門負(fù)責(zé)人做完總評(píng)工作以后，表格會(huì)交到人資部門。第三個(gè)過(guò)程由事務(wù)所所長(zhǎng)查看考評(píng)表并做最后決定。經(jīng)過(guò)完整的以上三個(gè)過(guò)程，績(jī)效考評(píng)結(jié)果才真正確定。（3）考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。所有員工的考核內(nèi)容及范圍都是大概相同的，因?yàn)樗袉T工的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的，僅在權(quán)重方面存在差異。人力資本的考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作能力、績(jī)效以及態(tài)度?？偟臉?biāo)準(zhǔn)又可以細(xì)分為不同的指標(biāo)，每一個(gè)指標(biāo)都有考評(píng)的價(jià)值和必要。每個(gè)指標(biāo)會(huì)得到評(píng)分人的評(píng)分，以這些分?jǐn)?shù)的平均數(shù)作為標(biāo)準(zhǔn)數(shù)。然后進(jìn)行加權(quán)計(jì)算得到考核對(duì)象的分?jǐn)?shù)。所以，在計(jì)算過(guò)程中，有兩個(gè)地方都運(yùn)用到了加權(quán)計(jì)算，兩次權(quán)數(shù)不同。前一次是各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)數(shù)，后一次是各個(gè)評(píng)分人占的權(quán)數(shù)。前者由于評(píng)分人的不同，項(xiàng)目經(jīng)理、審計(jì)人員、部門經(jīng)理，所以權(quán)數(shù)不統(tǒng)一，如表3-1；后者權(quán)數(shù)一致，因?yàn)楦鱾€(gè)級(jí)別的員工所占比重是一樣的，如表3-2.表3-1不同級(jí)別員工評(píng)價(jià)權(quán)重表各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)/員工級(jí)別普通職員項(xiàng)目經(jīng)理部門經(jīng)理工作績(jī)效（%）506070工作能力（%）402020工作態(tài)度（%）102010表3-2評(píng)價(jià)人權(quán)重表權(quán)重/評(píng)價(jià)人權(quán)重（%）自我評(píng)價(jià)25同級(jí)評(píng)價(jià)25上級(jí)評(píng)價(jià)50下面將詳細(xì)分析三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)的具體含義。工作績(jī)效指標(biāo)：①具體的工作內(nèi)容；②工作的完成質(zhì)量③綜合情況；工作能力指標(biāo)：①完成工作的能力②專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力③編寫底稿的能力；工作態(tài)度指標(biāo)：①適應(yīng)相應(yīng)職位的程度②工作態(tài)度。年度績(jī)效考核過(guò)程大概圍繞以上程序展開，程序完成，就意味著考核告一段落了。員工的加薪、晉升以及激勵(lì)強(qiáng)度的標(biāo)準(zhǔn)就出來(lái)了。由xxGX事務(wù)所的激勵(lì)模式可以看出，xxGX事務(wù)所比較重視正面激勵(lì)，負(fù)面激勵(lì)較少。但正面激勵(lì)重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)的重要性。一般的物質(zhì)激勵(lì)方式有：給員工晉升職位、給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以滿足他的發(fā)展意愿，更有提供豐厚的獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、福利等等。精神激勵(lì)除了員工通過(guò)努力獲得進(jìn)步的激勵(lì)，還包括年度優(yōu)秀員工評(píng)選的方式。當(dāng)然，模式歸模式，計(jì)劃歸計(jì)劃，到底效果如何，還得看具體的落實(shí)過(guò)程。xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)滿意度調(diào)查通過(guò)對(duì)公司員工的交流，我們對(duì)于其基本的人力資源情況有了一定的了解，但是為了發(fā)掘企業(yè)員工激勵(lì)不良的根本原因，全面深入地了解員工對(duì)于企業(yè)激勵(lì)工作的滿意度，本人在事務(wù)所內(nèi)部組織一次針對(duì)全體員工的績(jī)效考核滿意程度的調(diào)查。最終采取了包括當(dāng)面訪談和發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查兩種調(diào)查方式，以保證可以實(shí)現(xiàn)對(duì)公司全體員工在績(jī)效考核方面的滿意程度進(jìn)行廣泛、深入的調(diào)查和研究，以便公司能夠掌握員工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效激勵(lì)考核制度的感受和態(tài)度。同時(shí)，也希望借此可以廣泛收集員工在績(jī)效激勵(lì)考核方面的意見和建議，為下一步的改進(jìn)方案提供依據(jù)。問(wèn)卷回收后，將對(duì)員工滿意度調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)管理中其他相關(guān)信息進(jìn)行綜合分析，為有針對(duì)性地提出關(guān)于優(yōu)化和改進(jìn)員工激勵(lì)方案奠定基礎(chǔ)。1、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)本次問(wèn)卷調(diào)查，公司決定使用《咨詢師的工具箱》（梅爾.西爾伯曼著）中比較有代表性的項(xiàng)目，再與企業(yè)的實(shí)際情況相聯(lián)系，選擇符合目前調(diào)查需要的內(nèi)容，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)了本次的滿意度調(diào)查問(wèn)卷。本次調(diào)查問(wèn)卷中的所有題目的設(shè)計(jì)方式，都是使用的李克特自評(píng)式五點(diǎn)量表法，即：在本問(wèn)卷中，所有的問(wèn)題都有五個(gè)選項(xiàng)，由數(shù)字１－５分別表示。其中數(shù)字１表示完全不滿意，數(shù)字２表示比較不滿意，數(shù)字３表示在一定程度上滿意，數(shù)字４表示比較滿意，數(shù)字５表示非常滿意。選項(xiàng)１－５對(duì)應(yīng)著１－５的分值，也就是說(shuō)，員工對(duì)某項(xiàng)目的滿意度越高，此項(xiàng)目的得分也就越高。2、調(diào)查問(wèn)卷的實(shí)施本次對(duì)全體員工均發(fā)放問(wèn)卷，即18份，實(shí)驗(yàn)后18份均回收了，回收率達(dá)到100%，所獲各項(xiàng)數(shù)據(jù)完整，沒(méi)有缺失或漏填，通過(guò)和其他權(quán)威問(wèn)卷對(duì)比以及將自身數(shù)據(jù)分析后證明它的可信度以及可靠度較高。3、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析調(diào)查問(wèn)卷回收后，公司對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了問(wèn)題歸類與統(tǒng)計(jì)分析。本次統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果的方法如下：（1）將參與調(diào)查的員工每道問(wèn)題所選擇的選項(xiàng)分值相加，并將每道題目的總分值除以有效問(wèn)卷數(shù)，所得到的即本題目的平均分值。（2）將各選項(xiàng)結(jié)果按照公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制分為１０項(xiàng)激勵(lì)因素，然后用各因素所包含的題目的得分來(lái)除以該項(xiàng)因素所有題目滿分總分之和（每道題目的滿分都是５分）得出各項(xiàng)因素平均值。這個(gè)值越接近１，說(shuō)明其滿意度越高。表3-3員工滿意度調(diào)查匯總表序號(hào)項(xiàng)目平均分值排序1薪酬福利制度0.6232績(jī)效考核與考評(píng)監(jiān)督機(jī)制0.4763授權(quán)管理0.8024職業(yè)發(fā)展規(guī)劃0.2995培訓(xùn)與學(xué)習(xí)0.5346晉升機(jī)制0.4857溝通激勵(lì)與情感激勵(lì)0.25108團(tuán)隊(duì)合作激勵(lì)0.4479工作成就感與參與感激勵(lì)0.89110企業(yè)文化激勵(lì)0.338由上表我們可以發(fā)現(xiàn)：公司的員工激勵(lì)處于一般水平。我們將上述十個(gè)選項(xiàng)再次歸類劃分，分為即組織與工作激勵(lì)因素、員工薪酬激勵(lì)因素、員工職業(yè)生涯發(fā)展和培訓(xùn)激勵(lì)因素、企業(yè)文化激勵(lì)因素等四大類選項(xiàng)因素，再次進(jìn)行分析。表3-4滿意度匯總分析表激勵(lì)因素序號(hào)分類名稱平均分值排序3/7組織與工作激勵(lì)0.51631/2員工績(jī)效薪酬激勵(lì)0.53624/5/6員工職業(yè)生涯發(fā)展和培訓(xùn)激勵(lì)0.42448/9/10企業(yè)文化激勵(lì)0.5441由上表的排序我們可以看出由低到高其得分情況的依次排列順序?yàn)椋簡(jiǎn)T工職業(yè)生涯發(fā)展和培訓(xùn)激勵(lì)因素、組織與工作激勵(lì)因素、員工薪酬激勵(lì)因素以及企業(yè)文化激勵(lì)因素?？傮w來(lái)說(shuō)，員工對(duì)于上述項(xiàng)目的態(tài)度為：第一，薪酬績(jī)效體系中的基本工資項(xiàng)目、銷售提成制等制度員工比較滿意，應(yīng)該繼續(xù)保持并發(fā)揚(yáng)光大；第二，員工普遍反映薪酬績(jī)效體系中的績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理制度過(guò)于寬泛、實(shí)際可操作性稍差，另外公司試行的年薪制沒(méi)有執(zhí)行細(xì)則，上述兩個(gè)問(wèn)題都亟需進(jìn)一步加以細(xì)化、完善；第三，評(píng)選季度或者年度優(yōu)秀員工缺乏大家一致認(rèn)可的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中制度太過(guò)籠統(tǒng)，人為主觀隨意性較大，要進(jìn)明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的評(píng)優(yōu)方案；第四，激勵(lì)制度執(zhí)行不到位也是公司激勵(lì)不良的重要原因，因此對(duì)于與激勵(lì)制度相關(guān)的管理制度和工作流程也應(yīng)該進(jìn)一步完善，制定出與激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)的、科學(xué)的管理制度和工作流程。xxGX稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題從上述問(wèn)卷調(diào)查我們可以看出，xxGX稅務(wù)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題如下：（一）薪酬設(shè)置與崗位安排不相適應(yīng)公司不能根據(jù)員工的發(fā)展需要和崗位的特點(diǎn)設(shè)置最合理和激勵(lì)性的工資，公司的薪酬崗位的組成結(jié)構(gòu)只是為了確定工資級(jí)別，僅僅是為了解決日常工資發(fā)放問(wèn)題而制定的。公司不同崗位之間的沒(méi)有根據(jù)不同崗位的價(jià)值設(shè)定合理的系數(shù)極差。公司認(rèn)為，工資是企業(yè)支付給員工的一種勞務(wù)報(bào)酬，絕大多數(shù)的中小企業(yè)都很少注意到員工的積極性與薪酬激勵(lì)之間的重要關(guān)系。公司各個(gè)工作崗位過(guò)于一體化，不同崗位工資的極差不大，不能體現(xiàn)不同崗位的檔次，對(duì)崗位激勵(lì)性不強(qiáng)。對(duì)管理層員工而言由于沒(méi)有成就感，覺(jué)得未能得到公司的認(rèn)可，從而導(dǎo)致積極性的降低。此外，部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)助理、助理等過(guò)于單一的崗位結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致不同的崗位之間不存在明顯的差距，從而降低了晉升、職業(yè)發(fā)展對(duì)員工的激勵(lì)性，產(chǎn)生不了足夠的吸引力。（二）制度執(zhí)行不到位公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有較大的不確定性，一般是由管理層人員與員工本人商談決定員工的基本工資，同一崗位，不同的工資，雖然有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但并未全面執(zhí)行。同時(shí)公司實(shí)行薪酬保密制度，發(fā)放工資的形式是通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬直接打到員工的銀行卡里面，所以每個(gè)人都只知道自己的工資，不知道別人的工資待遇是多少。這種工資發(fā)放形式導(dǎo)致同一部門同一級(jí)別的員工工資無(wú)法比較，努力工作在工資上的差異體現(xiàn)不出來(lái)，激勵(lì)的效果肯定是不佳的。（三）薪酬的設(shè)置不能和員工的職業(yè)發(fā)展需求有效統(tǒng)一公司按照不同崗位不同級(jí)別的工資來(lái)制定薪酬結(jié)構(gòu)的。員工如果想要得到更高的工資，只能通過(guò)獲得晉升，上升到上一級(jí)崗位才行。在這樣的工資設(shè)置下，員工不知道如何去做才能提髙工資，如何去做才能獲得晉升；與此同時(shí)，對(duì)于未獲得晉升的員工的個(gè)人發(fā)展不能在現(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)中得到體現(xiàn)。公司管理層崗位的競(jìng)聘并不是對(duì)所有的優(yōu)秀員工都敞開大門的，畢竟公司的領(lǐng)導(dǎo)崗位是有限的，而現(xiàn)在這一批優(yōu)秀人才的發(fā)展需求就被公司的薪酬設(shè)計(jì)給忽略。換句話來(lái)說(shuō)就是員工不能升職，那么基本工資也沒(méi)有提升的可能，這嚴(yán)重影響了部分員工的積極性。（四）長(zhǎng)期激勵(lì)執(zhí)行不到位目前，xxGX公司員工報(bào)酬最主要的薪酬激勵(lì)分配模式是工資制、業(yè)務(wù)提成以及項(xiàng)目獎(jiǎng)金，公司極少對(duì)值得留下來(lái)的優(yōu)秀員工實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)措施，從而導(dǎo)致核心員工層與公司沒(méi)有形成統(tǒng)一的利益共同體，很難是優(yōu)秀員工保持將個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，成為長(zhǎng)期的戰(zhàn)略合作伙伴。（五）公司的發(fā)展需要與現(xiàn)行的薪酬制度不相匹配自公司成立以來(lái)，根據(jù)市場(chǎng)行情和物價(jià)水平，對(duì)員工的基本工資進(jìn)行了多次調(diào)整，其中調(diào)整的幅度變化最大的是項(xiàng)目經(jīng)理以上人員的基本工資。由于公司的日漸發(fā)展壯大，營(yíng)業(yè)收入不斷提升，針對(duì)所里的業(yè)務(wù)骨干，尤其是有經(jīng)驗(yàn)、有職稱、能獨(dú)立帶隊(duì)的項(xiàng)目經(jīng)理基本工資調(diào)整幅度較大，但對(duì)于新來(lái)的助理，由于本身業(yè)務(wù)能力的問(wèn)題，基本工資水平較低，在通貨膨脹日趨高企的今天，僅靠極低的基本工資是就連保障員工的基本生活都是問(wèn)題，所以導(dǎo)致剛剛培養(yǎng)出來(lái)的、業(yè)務(wù)能力漸漸突出的員工，迫于生活的壓力選擇了跳槽，導(dǎo)致公司在發(fā)展過(guò)程中人才的短缺不足往往是制約公司發(fā)展最大的短板。第三節(jié)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題原因分析一、組織結(jié)構(gòu)原因分析公司不能合理的建立組織結(jié)構(gòu)。由于公司不能及時(shí)引進(jìn)專業(yè)管理人員，所以一般都是公司的董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理且身兼數(shù)職，又沒(méi)能及時(shí)培養(yǎng)管理層干部，導(dǎo)致總經(jīng)理忙于應(yīng)付公司大小事情，無(wú)力去制定針對(duì)員工心理需要的薪酬管理制度，只考慮了物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，未能考慮到軟薪酬激勵(lì)，如多樣化的福利、自主化等等。薪酬體系原因分析通過(guò)比較xxGX與同行業(yè)的薪酬，我們發(fā)現(xiàn)xxGX在這方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。xxGX事務(wù)所的福利對(duì)象是全體員工，而且分配結(jié)果完全平均。福利分配不注重差異性，就會(huì)弱化其激勵(lì)作用。年終獎(jiǎng)以保密形式發(fā)放，具有較大的不確定性，都對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的效果造成不良影響。xxGX事務(wù)所中，分配制度明顯偏向于出資人和合伙人。員工基本沒(méi)有參與到剩余收益的分配中。員工只在報(bào)酬方面有相應(yīng)的發(fā)言權(quán)，無(wú)法按照個(gè)人的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行收益分配。這就是付出與得到不對(duì)等的表現(xiàn)，員工工作時(shí)的積極性會(huì)被逐漸削弱，員工和事務(wù)所之間的矛盾也會(huì)越來(lái)越突出激烈，事務(wù)所留不住高水平的人才。制度設(shè)計(jì)原因分析薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考，不能同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。公司管理存在缺陷影響到制度的設(shè)計(jì)，偶爾會(huì)存在以領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算的模式進(jìn)行管理，導(dǎo)致了許多制度的設(shè)計(jì)和制定沒(méi)有考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃。領(lǐng)導(dǎo)決定的事情存在很大的主觀性與隨意性，容易產(chǎn)生員工內(nèi)部的不公平。培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃等精神激勵(lì)原因分析公司非常重視員工培訓(xùn)，但是卻沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)體系整體設(shè)計(jì)及年度培訓(xùn)計(jì)劃制定工作，因而導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得不到培訓(xùn)機(jī)制的支持，部分員工的知識(shí)技能距離崗位工作的要求尚有一定的距離，人才斷層現(xiàn)象比較突出。事務(wù)所的工作性質(zhì)決定了其多數(shù)崗位的工作都比較繁忙，無(wú)論是新入職的員工還是有一定工作年限的老員工，都有著較強(qiáng)的參加培訓(xùn)的意愿，但在培訓(xùn)時(shí)間的安排上，卻是經(jīng)常被工作擠占，員工普通將工作排在了第一位，培訓(xùn)擺在工作之后，致使部分培訓(xùn)計(jì)劃落空，有些員工所急需掌握的技能知識(shí)培訓(xùn)有時(shí)也不能按時(shí)完成，這無(wú)疑會(huì)增加員工工作的難度，更加談不上培訓(xùn)的激勵(lì)作用了。五、企業(yè)文化精神激勵(lì)原因分析因?yàn)楣菊幱诔砷L(zhǎng)期，且管理層多為專業(yè)技術(shù)人員出身，管理方面不是他們的強(qiáng)項(xiàng)，許多基礎(chǔ)性的管理工作都還不完善，而這些基礎(chǔ)工作又往往是建設(shè)企業(yè)文化的基石，沒(méi)有了這些保障，企業(yè)文化的建設(shè)自然舉步維艱。領(lǐng)導(dǎo)與員工的交流不暢不但會(huì)導(dǎo)致工作中的執(zhí)行偏差，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致管理層對(duì)員工需求、員工滿意等重要問(wèn)題缺少了解，自然也就影響了企業(yè)文化的激勵(lì)作用。第四章xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)方案的設(shè)計(jì)第一節(jié)改進(jìn)的目標(biāo)與原則一、改進(jìn)目標(biāo)第一，根據(jù)xxGX稅務(wù)師事務(wù)所崗位的不同，從而實(shí)施了相關(guān)的剖析與評(píng)估，擬定了一個(gè)簡(jiǎn)易有用、便于操作的激勵(lì)方案，達(dá)到了很大的激勵(lì)效果。第二，按照公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，聯(lián)系人力資源戰(zhàn)略和激勵(lì)戰(zhàn)略，依據(jù)xxGX目前的實(shí)際情況，通過(guò)對(duì)外調(diào)研、對(duì)內(nèi)歸納剖析，擬定出一個(gè)既能夠保證內(nèi)部公平且具備外部有很大競(jìng)爭(zhēng)力，又能夠提高員工工作主動(dòng)性的激勵(lì)方案。第三，聯(lián)系xxGX稅務(wù)師事務(wù)所員工有關(guān)調(diào)查情況，用這些設(shè)計(jì)好激勵(lì)要素，同時(shí)按照能力的大小，職位的影響度及工齡，員工激勵(lì)需要等各個(gè)因素確定激勵(lì)要素的每一個(gè)項(xiàng)目比重，設(shè)計(jì)一個(gè)新的激勵(lì)方案使xxGX稅務(wù)師事務(wù)所能長(zhǎng)久的發(fā)展。（一）通過(guò)設(shè)計(jì)匹配xxGX稅務(wù)師事務(wù)所戰(zhàn)略發(fā)展的激勵(lì)方案，從而使該激勵(lì)方案在符合xxGX稅務(wù)師事務(wù)所用人需求的基礎(chǔ)上，在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì)性，能引進(jìn)、保留及激勵(lì)出色人才，保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施與企業(yè)不斷迅速發(fā)展。（二）通過(guò)設(shè)計(jì)新的激勵(lì)方案，能夠幫助員工提高業(yè)績(jī)，提高整體素質(zhì)，達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展共贏。改進(jìn)原則（一）戰(zhàn)略性原則事務(wù)所在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的時(shí)候務(wù)必按照事務(wù)所的總體發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)實(shí)施全面思量，唯有激勵(lì)方案與事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的時(shí)候，方可讓事務(wù)所能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，很快地完成事務(wù)所的戰(zhàn)略方針，從而保證激勵(lì)方案可以發(fā)揮很大的成效。（二）公平性原則事務(wù)所在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的時(shí)候務(wù)必遵循激勵(lì)分配應(yīng)以公平為基礎(chǔ)的原則，只有讓員工覺(jué)得激勵(lì)是公平的時(shí)候，方可激起員工對(duì)事務(wù)所的認(rèn)可。則這樣的薪酬方案才能形成激勵(lì)的效果。所以，激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的時(shí)候要確保內(nèi)部公平，在設(shè)計(jì)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的時(shí)候要確?？v向與橫向的公平性。與此同時(shí)，還要確保外部公平，從而使事務(wù)所的激勵(lì)水平在同行業(yè)、范圍內(nèi)具備很大的競(jìng)爭(zhēng)力，招引越來(lái)越多的出色人才進(jìn)入事務(wù)所。這要求事務(wù)所跟隨外在環(huán)境的改變而不停地對(duì)激勵(lì)方案實(shí)施修正。另外，務(wù)必確保個(gè)人公平。根據(jù)能力、業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)實(shí)施激勵(lì)分配。員工相應(yīng)的勞動(dòng)付出、能力大小與回報(bào)的多少是成正比例的。所以，對(duì)于xxGX稅務(wù)師事務(wù)所的現(xiàn)狀，在激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的時(shí)候務(wù)必體現(xiàn)公平原則，防止同崗異崗差別沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范可以依照，優(yōu)秀人才與普通員工之間的激勵(lì)沒(méi)有依據(jù)可定，的的確確地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方案的公平性。（三）增加核心競(jìng)爭(zhēng)力的原則xxGX稅務(wù)師事務(wù)所務(wù)必對(duì)事務(wù)所的財(cái)務(wù)狀況、支付能力及人力市場(chǎng)實(shí)施調(diào)查剖析，唯有弄明白這些因素后，方可擬定出與事務(wù)所戰(zhàn)略相適應(yīng)的激勵(lì)方案，如此，事務(wù)所方可吸引優(yōu)秀人才加入與具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，我們?cè)跀M定激勵(lì)方案的時(shí)候，在激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)務(wù)必向核心崗位、人才實(shí)施重點(diǎn)傾斜，然而也并非盲目謀求高激勵(lì)來(lái)引進(jìn)優(yōu)秀人才，務(wù)必從事務(wù)所實(shí)際情況出發(fā)，量力而行，合理設(shè)計(jì)，確保競(jìng)爭(zhēng)力原則在事務(wù)所發(fā)展中因勢(shì)利導(dǎo)，為事務(wù)所快速發(fā)展給予動(dòng)力。（四）激勵(lì)性原則怎么處理員工喪失工作積極性，慵懶敷衍式的工作，事務(wù)所優(yōu)秀人才不停地流失等問(wèn)題，主要是事務(wù)所有沒(méi)有建立很好的激勵(lì)機(jī)制。如果沒(méi)有建立很好的激勵(lì)機(jī)制，事務(wù)所就缺少活力，它所建立的激勵(lì)方案也像蜃樓海市。所以，xxGX稅務(wù)師事務(wù)所務(wù)必在設(shè)計(jì)新的激勵(lì)方案的時(shí)候，處理激勵(lì)分配的問(wèn)題，從根本上對(duì)員工實(shí)施正向激勵(lì)。于是，在實(shí)施激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的時(shí)候，通過(guò)激勵(lì)滿意度調(diào)查、訪談實(shí)施剖析探討，依據(jù)員工的不同需求設(shè)計(jì)出滿足事務(wù)所現(xiàn)狀，適應(yīng)事務(wù)所經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略長(zhǎng)久發(fā)展的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，健全持久的激勵(lì)機(jī)制。第一，讓員工能感受到公平的存在性，從而使員工主動(dòng)地完成自己該做的事；第二，讓員工足夠施展個(gè)人能力，并且指引員工潛能的發(fā)掘，提升個(gè)人績(jī)效。第三，提高個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而提高事務(wù)所的經(jīng)濟(jì)效益。如此的話，激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方可處理xxGX稅務(wù)師事務(wù)所遇到的相關(guān)激勵(lì)問(wèn)題。第二節(jié)薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì)一、直接經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)（一）薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的價(jià)值觀有很大的聯(lián)系，薪酬結(jié)構(gòu)一般是由其所決定的，薪酬結(jié)構(gòu)的差異可以反映企業(yè)人才價(jià)值觀的差異，薪酬之所以關(guān)鍵重要是因?yàn)樗軌蚣?lì)員工，事務(wù)所的薪酬中的核心價(jià)值觀是以人為本，對(duì)于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是其發(fā)展的關(guān)鍵要素，因此，人才同樣也是事務(wù)所的發(fā)展的主要要素，事務(wù)所的大部分利潤(rùn)基本上是核心員工所創(chuàng)造的，所以在薪酬設(shè)計(jì)方面要明顯地表現(xiàn)出對(duì)核心、普通員工的不同，通過(guò)一定的差別性來(lái)激勵(lì)核心員工不斷施展其能力，同時(shí)鞭策其他普通員工務(wù)必提高能力，力求很快成為核心員工。在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，重點(diǎn)要思量：①激勵(lì)作用。薪酬的真正的作用指的是激勵(lì)作用，因此，薪酬設(shè)計(jì)的就是要保證設(shè)計(jì)的薪酬體系可以有效發(fā)揮激勵(lì)作用。主要實(shí)施方案是把核心員工的薪酬設(shè)計(jì)劃分為兩種，也就是長(zhǎng)期、短期兩種薪酬，長(zhǎng)期薪酬指的是股票期權(quán)，行權(quán)期可以制定是2年之后，還有規(guī)定一定的時(shí)間使用行權(quán)，來(lái)保證不會(huì)一下子甩賣股票。短期激勵(lì)大部分利用年薪的途徑來(lái)確保核心員工的平時(shí)生活物資需要，利用各種補(bǔ)貼的途徑來(lái)提升員工的生活水平。②職位性質(zhì)區(qū)別。事務(wù)所內(nèi)有一部分人是做業(yè)務(wù)的，還有一部分人是做確保事務(wù)所正常運(yùn)行的，由于每個(gè)部門不一樣，薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)同樣也是不一樣的，職能部門的薪酬設(shè)計(jì)務(wù)必按照詳細(xì)項(xiàng)目的進(jìn)展情況來(lái)設(shè)計(jì)，但是內(nèi)勤部門務(wù)必由事務(wù)所內(nèi)部員工來(lái)評(píng)估其服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此作為調(diào)薪的依據(jù)。（二）崗位工資設(shè)計(jì)方案在通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷分析的基礎(chǔ)上，得出xxGX稅務(wù)師事務(wù)所薪酬水平，事務(wù)所總體薪酬水平達(dá)到了行業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)，而且也在事務(wù)所財(cái)務(wù)承受范圍內(nèi)，有調(diào)薪的財(cái)政支持。在薪酬體系中的崗位工資務(wù)必維持穩(wěn)定的上升幅度，并且上升幅度務(wù)必要低于公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，按照相關(guān)調(diào)查結(jié)果分析，把員工對(duì)崗位工資的渴望提高值與現(xiàn)階段標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行對(duì)比，明確崗位工資的員工期渴望的上升幅度。再接著在控制總量方面，根據(jù)部門的不同對(duì)員工的崗位工資進(jìn)行統(tǒng)一提高，還有，針對(duì)不一樣崗位的工資設(shè)計(jì)幅度務(wù)必是不一樣的，針對(duì)內(nèi)勤員工，依據(jù)員工的服務(wù)打分來(lái)確定其在年終績(jī)效考核上的年終獎(jiǎng)金。在崗位工資設(shè)計(jì)后，事務(wù)所務(wù)必迅速實(shí)施相關(guān)的市場(chǎng)調(diào)查剖析，評(píng)議現(xiàn)階段執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)中所處的地位。（三）績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方案在我國(guó)過(guò)去的薪酬制度中，如果級(jí)別提高了,那么相應(yīng)的工資待遇肯定是會(huì)提高的。然而級(jí)別也是有一定范圍的，當(dāng)員工的工作的積極性被級(jí)別限制之后，就勢(shì)必會(huì)造成員工的工作積極性大大下降。因此,針對(duì)稅務(wù)師事務(wù)所這些企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的工作績(jī)效決定稅務(wù)師事務(wù)所的利潤(rùn)的主要來(lái)源，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金務(wù)必被看作是薪酬的主要內(nèi)容，績(jī)效獎(jiǎng)金同樣也務(wù)必被看作是核心、普通員工薪酬不同的根本要素。寬帶獎(jiǎng)金，一般是指把每一個(gè)級(jí)別相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金波動(dòng)的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，進(jìn)而產(chǎn)生一種新型的獎(jiǎng)金管理體系。寬帶中的“帶”的意思指的是管理模式，也就是獎(jiǎng)金波動(dòng)范圍相對(duì)較大。寬帶獎(jiǎng)金大大減少了績(jī)效獎(jiǎng)金之間的等級(jí)區(qū)別，這樣能夠促進(jìn)事務(wù)所員工彼此和諧相處，同時(shí)有利于事務(wù)所組織結(jié)構(gòu)的變通。寬帶獎(jiǎng)金制度把獎(jiǎng)金浮動(dòng)范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，促使員工更加重視績(jī)效的提高。寬帶獎(jiǎng)金制度的具體實(shí)施方案：①確定寬帶的數(shù)量企業(yè)穩(wěn)定性明確了獎(jiǎng)金帶的數(shù)量，在每個(gè)獎(jiǎng)金帶之間確定清楚的界線，根據(jù)這些界線來(lái)區(qū)別員工的能力。在xxGX稅務(wù)師事務(wù)所中，能夠清楚劃分為兩大帶，一類是管理者，另一類是技術(shù)工作者。由于這兩類人才在許多方面有所不同，所以作為兩種獎(jiǎng)金途徑發(fā)放。②確定寬帶內(nèi)的獎(jiǎng)金浮動(dòng)范圍按照薪酬體系調(diào)查得出的相關(guān)數(shù)據(jù)與績(jī)效考核評(píng)定得出的相關(guān)結(jié)果來(lái)判定出寬帶的波動(dòng)范圍，在各個(gè)獎(jiǎng)金帶中，不同的部門務(wù)必按照市場(chǎng)薪酬、崗位剖析來(lái)明確薪金的等級(jí)。在管理者獎(jiǎng)金帶中，可以按照企業(yè)的效益水平，用工資的30%-60%作為獎(jiǎng)金的波動(dòng)范圍。在技術(shù)工作者獎(jiǎng)金帶中，可以按照完成的一定業(yè)務(wù)量，抽取相應(yīng)比例的提成。詳細(xì)崗位類型以及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金水平如表4-1所示。表4-1xxGX稅務(wù)師事務(wù)所崗位類別及獎(jiǎng)金水平崗位類別獎(jiǎng)金水平管理型所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、各部門經(jīng)理職位工資的30%-60%技術(shù)型項(xiàng)目經(jīng)理業(yè)務(wù)額的10%助理一業(yè)務(wù)額的5%助理二業(yè)務(wù)額的3%（四）津貼設(shè)計(jì)方案事務(wù)所的津貼一般是指由員工的工齡、加班及職務(wù)各種津貼。①工齡津貼：工齡津貼的標(biāo)準(zhǔn)為每滿一年度50元。職稱津貼：對(duì)5等（含）以下崗位的任職者的專業(yè)職稱所發(fā)放的津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)為：中級(jí)職稱：100元/月高級(jí)職稱：200元/月②加班津貼根據(jù)工作的需要進(jìn)行加班的，每個(gè)月按21.75個(gè)計(jì)薪工作日來(lái)進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算基數(shù)是：基本工資+崗位工資。日工資計(jì)算方式為：日工資=（基本工資+崗位工資）/21.75。③職務(wù)津貼職務(wù)津貼是向不同的職務(wù)者提供的職務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。明確的重要根據(jù)是受獎(jiǎng)?wù)叩穆毼灰约皫Ыo公司的利益。（五）建立定期的調(diào)薪政策和標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度在實(shí)施過(guò)程中，隨著內(nèi)外部環(huán)境的改變，薪酬制度同樣務(wù)必需要不停地調(diào)整，調(diào)整之后的薪酬制度務(wù)必能夠習(xí)慣于所處的環(huán)境，這樣的話，可以很好地激勵(lì)員工，大大提升員工的忠誠(chéng)度，并且還能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)能夠持久的發(fā)展。把基礎(chǔ)工資水平、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及效益調(diào)整作為調(diào)整對(duì)象?；A(chǔ)工資水平一般是指按照人力資源市場(chǎng)的平均工資實(shí)施的調(diào)整，在調(diào)整基礎(chǔ)工資的時(shí)候務(wù)必重視事務(wù)所基礎(chǔ)公司與所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)差距，伴隨最低工資水平的大大提高，基礎(chǔ)工資也要相應(yīng)的漲的大幅度提高?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)水平務(wù)必要求根據(jù)事務(wù)所的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)決定的，伴隨事務(wù)的所規(guī)模的擴(kuò)大與利潤(rùn)的大大提高，針對(duì)員工績(jī)效工資的調(diào)整也要列入議事日程。效益調(diào)整指的是事務(wù)所收益的提高，企業(yè)效益持續(xù)發(fā)展，這時(shí)候需要向員工發(fā)放效益工資，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大是員工努力工作的必然結(jié)果，從而使員工與企業(yè)共享成功的喜悅。對(duì)員工薪酬調(diào)整的操作程序如下：第一，在崗位剖析與績(jī)效考核方面，對(duì)員工工作崗位實(shí)施調(diào)整。還有對(duì)員工過(guò)去任職情況實(shí)施評(píng)估，評(píng)估結(jié)果記錄員工成長(zhǎng)檔案。①持續(xù)3年年終考核被公司評(píng)為優(yōu)秀的員工，以第三年為準(zhǔn)，自第二年1月份把崗位工資上調(diào)一級(jí)。②崗位表現(xiàn)特別出色的員工經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)決定提高薪資具體幅度為調(diào)高一級(jí)處理；如員工在連續(xù)兩年保持業(yè)務(wù)能力提高，兩年結(jié)束后提高薪金一級(jí)。③若現(xiàn)階段工資等級(jí)是最高檔次級(jí)別，那么工資等級(jí)不會(huì)再調(diào)整了。第二，事務(wù)所按照人才市場(chǎng)起伏來(lái)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略方針，一般情況下，每?jī)赡甓紩?huì)對(duì)員工的工資實(shí)施調(diào)整。薪酬制度在運(yùn)行過(guò)程中，因?yàn)樵S多因素的改變，務(wù)必不停地加以調(diào)整，從而使調(diào)整后的薪酬制度可以很好地激勵(lì)員工，大大提高員工的忠誠(chéng)度，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)持久的發(fā)展。調(diào)整的內(nèi)容主要有工資水平、獎(jiǎng)勵(lì)、效益及工齡等各種調(diào)整。工資水平調(diào)整是指根按照市場(chǎng)平均水平工資實(shí)施上下浮動(dòng)的調(diào)整。因此，建立定期評(píng)審的工作制度是有必要的。一年一次