研究企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)研究

1引言由于我國(guó)的人力資源制度件建立較晚，企業(yè)人力資源管理績(jī)效的研究相對(duì)滯后，但是績(jī)效效應(yīng)是企業(yè)人力資源發(fā)展中至關(guān)重要的一部分。為了幫助企業(yè)獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，需要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，同時(shí)結(jié)合時(shí)代的需要，理論研究結(jié)合實(shí)踐，從實(shí)際出發(fā)將研究?jī)?nèi)容落到實(shí)處。希望能在提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，將人力資源管理與系統(tǒng)績(jī)效理論相結(jié)合，有利于企業(yè)版的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效效應(yīng)是企業(yè)人力資源發(fā)展中至關(guān)重要的一部分。培訓(xùn)制度、工資制度和工作制度都和績(jī)效制度緊密相連，是和企業(yè)員工直接相連的基礎(chǔ)制度?？?jī)效制度的好壞在一定程度上影響著公司整體經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效益：①績(jī)效考核是確定薪酬的基礎(chǔ)?？?jī)效考核是我國(guó)按勞分配原則的體現(xiàn)，是企業(yè)員工薪酬合理分配的基礎(chǔ)，是企業(yè)雇傭工資特別是浮動(dòng)工資的唯一重要依據(jù)，可以改善員工的工作狀態(tài)，培養(yǎng)員工的潛力和積極性。②績(jī)效考核是人員晉升和安置的基礎(chǔ)。人員的安置必須要根據(jù)雇員的能力和素質(zhì)進(jìn)行調(diào)整。在工作崗位的交接過(guò)程中，需要通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)確定人員的能力和質(zhì)量水平，才能完成合適的人才調(diào)配。③績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。員工個(gè)人發(fā)展的工作能力和成就直接決定了他們職業(yè)生涯規(guī)劃的方向，績(jī)效考核為員工提供了客觀可靠的數(shù)據(jù)結(jié)果。幫助員工了解自己。④績(jī)效考核是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。員工教育首先就要確定教育需求的方向。員工的素質(zhì)和能力可以通過(guò)績(jī)效考核得到最真實(shí)的情況，也決定了員工日后培養(yǎng)的方向，能夠最大化員工培訓(xùn)的效果。⑤績(jī)效考核能夠激發(fā)員工工作的積極性。績(jī)效評(píng)估通常與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，并通過(guò)相應(yīng)的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)，驅(qū)動(dòng)員工追求卓越?？?jī)效評(píng)估是企業(yè)內(nèi)員工公平競(jìng)爭(zhēng)的制度載體。評(píng)價(jià)所采用的標(biāo)準(zhǔn)是完全公開公正的，評(píng)價(jià)過(guò)程也是有員工自主參與，員工的工作和工作成果可以被績(jī)效考核量化數(shù)據(jù)化，成為了企業(yè)員工追求更高自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力。3績(jī)效評(píng)價(jià)所出現(xiàn)的問(wèn)題①對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)制度認(rèn)識(shí)不足以及重視不夠中小企業(yè)人力資源管理體系的績(jī)效評(píng)價(jià)是公認(rèn)的與管理者的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的最為相關(guān)的一個(gè)指標(biāo)。但是該評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用還處于最淺的階段。一般企業(yè)利用這一績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)完成其整體評(píng)價(jià)和對(duì)接功能。其主要的應(yīng)用是通過(guò)本評(píng)價(jià)體系中的相關(guān)數(shù)據(jù)在特定時(shí)間完成的，沒(méi)有形成一個(gè)整體的體系來(lái)長(zhǎng)期應(yīng)用，而導(dǎo)致這種情況發(fā)生的主要原因是對(duì)我國(guó)企業(yè)多績(jī)效評(píng)價(jià)體系認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)評(píng)價(jià)體系不夠重視。②評(píng)價(jià)體系的技術(shù)支撐不完善?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核制度相對(duì)簡(jiǎn)單，通常都只是停留在數(shù)據(jù)考核的層面，卻無(wú)法對(duì)收集的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的分析。無(wú)法對(duì)實(shí)際的數(shù)據(jù)分析以輔助決策。沒(méi)有辦法實(shí)行真正的自動(dòng)化操作系統(tǒng)，只有實(shí)現(xiàn)一些非常膚淺的功能，如記錄和查詢，而不能實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成。很多功能無(wú)法實(shí)現(xiàn)，主要原因是技術(shù)支持不夠完善。③評(píng)價(jià)系統(tǒng)的反饋信息不能發(fā)揮其功能。其實(shí)在整體評(píng)價(jià)體系中最為重要是接受績(jī)效評(píng)價(jià)的員工，但是在現(xiàn)階段，該制度正處于人力資源專業(yè)化管理階段，與外部員工的信息交流較少，正因如此，人力資源管理體系績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有結(jié)合員工的實(shí)際情況而充分實(shí)施，而且互相之間的資源不共享進(jìn)而導(dǎo)致資源浪費(fèi)，這樣使評(píng)價(jià)體系的反饋信息其無(wú)法發(fā)揮其能力。4相應(yīng)的改進(jìn)措施績(jī)效效應(yīng)是企業(yè)人力資源發(fā)展中至關(guān)重要的一部分，我國(guó)企業(yè)將績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為一個(gè)管理制度來(lái)看待的時(shí)間較晚，所以在這一領(lǐng)域的研究很少。因此，針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理體系績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題，開展我國(guó)企業(yè)人力資源管理體系績(jī)效評(píng)價(jià)，以更好地利用人力資源管理體系，應(yīng)采取以下措施。①增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的反饋信息不能發(fā)揮其功能。企業(yè)首先需要對(duì)評(píng)價(jià)體系的反饋信息進(jìn)行收集和整理。同時(shí)，對(duì)人力資源管理體系的績(jī)效評(píng)價(jià)也應(yīng)起到指導(dǎo)作用。在具體實(shí)施中，將這些考核制度應(yīng)與企業(yè)內(nèi)部薪酬制度相結(jié)合，結(jié)合相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和分配制度，對(duì)績(jī)效良好的員工，應(yīng)制定一些優(yōu)秀的政策，采用和制定反映員工績(jī)效的明確標(biāo)準(zhǔn)。這樣提高員工的工作積極性，有利于這一評(píng)價(jià)體系的發(fā)展。②要實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，需要各企業(yè)協(xié)同工作，要真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理者首先要認(rèn)識(shí)到這一評(píng)價(jià)體系的重要性。要全面了解這一評(píng)價(jià)體系，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，制定切實(shí)可行的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方案，落實(shí)各項(xiàng)工作，全面落實(shí)人力資源管理體系績(jī)效評(píng)價(jià)體系。③開發(fā)更先進(jìn)的評(píng)估軟件支持系統(tǒng)。整合企業(yè)各項(xiàng)管理資源。在軟件工程的支持下，將績(jī)效性能評(píng)估系統(tǒng)升級(jí)，并逐步開發(fā)出更先進(jìn)的功能。通過(guò)技術(shù)開發(fā)，實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效評(píng)估，為企業(yè)人力資源短缺管理提供更好的動(dòng)力。5結(jié)語(yǔ)人力資源管理體系績(jī)效評(píng)價(jià)在我國(guó)中小企業(yè)中占有重要地位