研究企業(yè)人力資源管理制度績效評價研究

1引言由于我國的人力資源制度件建立較晚，企業(yè)人力資源管理績效的研究相對滯后，但是績效效應(yīng)是企業(yè)人力資源發(fā)展中至關(guān)重要的一部分。為了幫助企業(yè)獲得更好的經(jīng)濟效益，需要對績效評價進(jìn)行研究，同時結(jié)合時代的需要，理論研究結(jié)合實踐，從實際出發(fā)將研究內(nèi)容落到實處。希望能在提升企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，將人力資源管理與系統(tǒng)績效理論相結(jié)合，有利于企業(yè)版的長遠(yuǎn)發(fā)展。2績效評價的重要性績效效應(yīng)是企業(yè)人力資源發(fā)展中至關(guān)重要的一部分。培訓(xùn)制度、工資制度和工作制度都和績效制度緊密相連，是和企業(yè)員工直接相連的基礎(chǔ)制度。績效制度的好壞在一定程度上影響著公司整體經(jīng)營的經(jīng)濟效益：①績效考核是確定薪酬的基礎(chǔ)?？冃Э己耸俏覈磩诜峙湓瓌t的體現(xiàn)，是企業(yè)員工薪酬合理分配的基礎(chǔ)，是企業(yè)雇傭工資特別是浮動工資的唯一重要依據(jù)，可以改善員工的工作狀態(tài)，培養(yǎng)員工的潛力和積極性。②績效考核是人員晉升和安置的基礎(chǔ)。人員的安置必須要根據(jù)雇員的能力和素質(zhì)進(jìn)行調(diào)整。在工作崗位的交接過程中，需要通過績效評估來確定人員的能力和質(zhì)量水平，才能完成合適的人才調(diào)配。③績效考核是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。員工個人發(fā)展的工作能力和成就直接決定了他們職業(yè)生涯規(guī)劃的方向，績效考核為員工提供了客觀可靠的數(shù)據(jù)結(jié)果。幫助員工了解自己。④績效考核是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。員工教育首先就要確定教育需求的方向。員工的素質(zhì)和能力可以通過績效考核得到最真實的情況，也決定了員工日后培養(yǎng)的方向，能夠最大化員工培訓(xùn)的效果。⑤績效考核能夠激發(fā)員工工作的積極性。績效評估通常與獎勵掛鉤，并通過相應(yīng)的懲罰和獎勵，驅(qū)動員工追求卓越?？冃гu估是企業(yè)內(nèi)員工公平競爭的制度載體。評價所采用的標(biāo)準(zhǔn)是完全公開公正的，評價過程也是有員工自主參與，員工的工作和工作成果可以被績效考核量化數(shù)據(jù)化，成為了企業(yè)員工追求更高自我實現(xiàn)的動力。3績效評價所出現(xiàn)的問題①對績效評價制度認(rèn)識不足以及重視不夠中小企業(yè)人力資源管理體系的績效評價是公認(rèn)的與管理者的領(lǐng)導(dǎo)績效評價體系的最為相關(guān)的一個指標(biāo)。但是該評價體系的應(yīng)用還處于最淺的階段。一般企業(yè)利用這一績效評價體系來完成其整體評價和對接功能。其主要的應(yīng)用是通過本評價體系中的相關(guān)數(shù)據(jù)在特定時間完成的，沒有形成一個整體的體系來長期應(yīng)用，而導(dǎo)致這種情況發(fā)生的主要原因是對我國企業(yè)多績效評價體系認(rèn)識不夠，對評價體系不夠重視。②評價體系的技術(shù)支撐不完善?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的績效考核制度相對簡單，通常都只是停留在數(shù)據(jù)考核的層面，卻無法對收集的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的分析。無法對實際的數(shù)據(jù)分析以輔助決策。沒有辦法實行真正的自動化操作系統(tǒng)，只有實現(xiàn)一些非常膚淺的功能，如記錄和查詢，而不能實現(xiàn)自動生成。很多功能無法實現(xiàn)，主要原因是技術(shù)支持不夠完善。③評價系統(tǒng)的反饋信息不能發(fā)揮其功能。其實在整體評價體系中最為重要是接受績效評價的員工，但是在現(xiàn)階段，該制度正處于人力資源專業(yè)化管理階段，與外部員工的信息交流較少，正因如此，人力資源管理體系績效評價沒有結(jié)合員工的實際情況而充分實施，而且互相之間的資源不共享進(jìn)而導(dǎo)致資源浪費，這樣使評價體系的反饋信息其無法發(fā)揮其能力。4相應(yīng)的改進(jìn)措施績效效應(yīng)是企業(yè)人力資源發(fā)展中至關(guān)重要的一部分，我國企業(yè)將績效評價體系作為一個管理制度來看待的時間較晚，所以在這一領(lǐng)域的研究很少。因此，針對我國企業(yè)人力資源管理體系績效評價過程中存在的問題，開展我國企業(yè)人力資源管理體系績效評價，以更好地利用人力資源管理體系，應(yīng)采取以下措施。①增強績效評價信息的有效性，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)績效評價系統(tǒng)的反饋信息不能發(fā)揮其功能。企業(yè)首先需要對評價體系的反饋信息進(jìn)行收集和整理。同時，對人力資源管理體系的績效評價也應(yīng)起到指導(dǎo)作用。在具體實施中，將這些考核制度應(yīng)與企業(yè)內(nèi)部薪酬制度相結(jié)合，結(jié)合相應(yīng)的激勵機制和分配制度，對績效良好的員工，應(yīng)制定一些優(yōu)秀的政策，采用和制定反映員工績效的明確標(biāo)準(zhǔn)。這樣提高員工的工作積極性，有利于這一評價體系的發(fā)展。②要實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的績效評價，需要各企業(yè)協(xié)同工作，要真正實現(xiàn)人力資源管理體系的績效評價，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)和管理者首先要認(rèn)識到這一評價體系的重要性。要全面了解這一評價體系，結(jié)合企業(yè)自身實際，制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，落實各項工作，全面落實人力資源管理體系績效評價體系。③開發(fā)更先進(jìn)的評估軟件支持系統(tǒng)。整合企業(yè)各項管理資源。在軟件工程的支持下，將績效性能評估系統(tǒng)升級，并逐步開發(fā)出更先進(jìn)的功能。通過技術(shù)開發(fā)，實現(xiàn)更好的績效評估，為企業(yè)人力資源短缺管理提供更好的動力。5結(jié)語人力資源管理體系績效評價在我國中小企業(yè)中占有重要地位