2024.11二級人力師試題及答案

下載后可任意編輯2024年11月

人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

第一部分

職業(yè)道德

(第l～25題，共25道題)

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。

◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。

(一)單項選擇題(第l～8題)

l、關于職業(yè)，正確的說法是(

)。

(A)職業(yè)是責任、權利、利益的有機統(tǒng)一

(B)職業(yè)是人們生存的唯一手段(C)職業(yè)是束縛人的自由、權利的鎖鏈

(D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式2、我國社會主義職業(yè)道德的核心是(

)。

(A)集體主義

(B)為人民服務

(C)愛國主義

(D)科學進展觀3、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是(

)。

(A)忠誠、謹慎、進取

(B)忠誠、敬業(yè)、誠信

(C)誠信、守法、人本

(D)忠誠、審慎、勤勉

4、屬于比爾．蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準則的是(

)。

(A)站在自己的立場上為客戶著想

(B)要把獎金和薪水作為最強大的工作動力

(C)對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心

(D)通過自己的成功，幫助老板成功5、在職業(yè)活動中，所謂“理智信任”的意思是(

)。

(A)相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任

(B)既信任，又懷疑

(C)表面上信任，實際上不信任

(D)即使信任，也要加強防范和戒備6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是(

)。

(A)經(jīng)營者的職工采納商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認定為職工個人行為

(B)在帳外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處

(C)任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金

(D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品7、企業(yè)家孫正義認為：“三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好。”他的這句話說明(

)。

(A)點子不重要，執(zhí)行力重要

(B)戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要

(C)執(zhí)行、落實和紀律比沒有實際行動的空想重要

(D)點子靠別人，執(zhí)行靠自己

8、關于節(jié)約，理解正確的是(

)。

(A)在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念

(B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任

(C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約

(D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性

(二)多項選擇題(第9～16題)

9、依據(jù)《公民道德建設實施綱要》，從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求包括(

)。

(A)愛國守法

(B)誠實守信

(C)自強創(chuàng)新

(D)奉獻社會10、關于職業(yè)化，正確的說法是(

)。

(A)職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)

(B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化"．它是一種自律性的工作態(tài)度

(C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興趣

(D)職業(yè)化在行為標準方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為法律規(guī)范11、關于敬業(yè)．其內(nèi)涵是(

)。

(A)尊敬、尊崇自己的職業(yè)

(B)對待工作尊敬、虔誠

(C)享受工作的過程

(D)精益求精、不斷進步

12、關于“承諾”，正確的做法是(

)。

(A)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人

(B)承諾的力度要量力而行

(C)有“承”必踐，有“約”必履

(D)充分信任他人的承諾13、在我國傳統(tǒng)道德中，“誠信”之“誠”的含義是(

)。

(A)自然萬物的客觀實在性

(B)對“天道”的真實反映

(C)尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度

(D)從辭源上看，就是“把事情說成了"14、從業(yè)人員講求信用，主要包括(

)。

(A)擇業(yè)信用

(B)崗位責任信用

(C)家庭信用

(D)離職信用15、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例"規(guī)定的事項的是(

)。

(A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運行、管理和余熱利用，應當按國家有關規(guī)定執(zhí)行(B)企業(yè)供用電的技術要求，根據(jù)國家標準局的有關規(guī)定執(zhí)行

(C)企業(yè)應編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃

(D)企業(yè)使用國家已公布淘汰的機電產(chǎn)品和超能耗標準設備，須停用或轉(zhuǎn)移16、踐行“合作"法律規(guī)范的要求是(

)。

(A)求同存異

(B)互助協(xié)作

(C)公平競爭

(D)不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、假如你平常沒少幫助某同事，但當你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當有人求助于你時，你會(

)。

(A)絕對不會再幫助他們

(B)再幫助時需要考慮一下

(C)繼續(xù)幫助他人

(D)感覺很矛盾18、張某與李某關系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關于張某，你的看法是(

)。

(A)贊同張某，覺得自己很像張某

(B)很欽佩，認為張某夠仗義

(C)反對張某．覺得他缺乏獨立思考

(D)覺得張某難以理解l9、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林數(shù)萬株，卻不要任何酬勞。你會(

)。

(A)多少覺得這個外國入古怪

(B)感到敬佩，但自己無法像他那樣做

(C)應該號召全國人民向這個外國人學習

(D)人各有志，順其自然20、上司臨時安排你完成一項重要任務，任務又急又難，你感到完成這項任務的概率只有1％。這時你會(

)。

(A)堅定信心，千方百計完成任務

(B)為了避開損失，還是會推掉任務

(C)先接受任務，完成不了再解釋

(D)接受任務，但覺得上司把完成不了的任務交給自己，多少有些刁難的味道21、假如你是公司某部門負責人．下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務，由此拖了部門后腿．影響了大家的績效獎。對這個員工．你會(

)。

(A)按制度處罰這名員工

(B)給他調(diào)換一下崗位

(C)提倡大家輪流幫助他提高技術

(D)勸他自己主動辭職22、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習慣的人．你一般會(

)。

(A)不管對方是誰或者怎么想．自己會主動勸他們改正

(B)會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內(nèi)能改正

(C)只有對那些和自己關系較為密切的人，才會勸他們改正

(D)認為這是別人的自由，自己不該去干涉、23、每天上完班之后，你一般的感受是(

)。

(A)十分勞累

(B)乏味而沮喪

(C)稍感勞累，但可以承受

(D)雖然忙，但還滿意24、假如你只是一名公司普通工作人員，平常和朋友、同事聚會時，你一般會(

)。

(A)樂意把單位的事情講給他們聽

(B)對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情

(C)簡要說說單位里的事情

(D)對方問起單位里的事情時，會把話題岔開25、在目前這個單位工作，你總的感覺是(

)。

(A)過幾年在職務或收入上會有提高

(B)忙忙碌碌，疲于奔命

(C)早想離開了，只是沒遇到合適的機會

(D)平平淡淡，不知所從

第二部分

理論知識

(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、勞動力供給彈性是(

)變動對工資率變動的反應程度。

(A)勞動力需求量

(B)勞動力需求增長量

(C)勞動力供給量

(D)勞動力供給增長量27、收入差距的衡量指標是(

)。

(A)國民收入

(B)基尼系數(shù)

(C)人均GDP

(D)需求彈性28、(

)不屬于勞動關系法。

(A)促進就業(yè)法

(B)集體合同法

(C)勞動合同法

(D)勞動爭議處理法29、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括(

)。

(A)社會因素

(B)環(huán)境因素

(C)組織因素

(D)人際因素30、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是(

)。

(A)赫茲伯格

(B)亞當斯

(C)萊文澤爾

(D)弗洛姆3l、典型的人力資本類型不包括(

)。

(A)一般型

(B)專業(yè)型

(C)創(chuàng)新型

(D)綜合型32、以下關于組織設計理論的說法不正確的是(

)。

(A)組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分

(B)動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容

(C)組織設計理論又被稱為廣義的組織理論

(D)靜態(tài)組織理論是組織設計的核心內(nèi)容33、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統(tǒng)不包括(

)。

(A)地區(qū)利潤中心

(B)專業(yè)成本中心

(C)產(chǎn)品利潤中心

(D)地區(qū)成本中心34、以下關于企業(yè)集團智囊機構的說法不正確的是(

)。

(A)任務之一是搜集整理儲存相關信息資料

(B)可以對集團高層提高的方案進行決策

(C)能夠參加制定集團戰(zhàn)略經(jīng)營計劃

(D)又被稱為戰(zhàn)略討論部或信息公司35、組織結構設計的影響因素不包括(

)。

(A)企業(yè)環(huán)境

(B)企業(yè)規(guī)模

(C)員工素養(yǎng)

(D)信息溝通36、以下關于企業(yè)組織結構整合的說法不正確的是(

)。

(A)是一種改良式變革

(B)是組織設計中的第二步工作

(C)是企業(yè)最常用的組織結構變革方式

(D)主要解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求37、以下關于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是(

)。

(A)人員補充計劃與人員晉升計劃相聯(lián)系

(B)人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工

(C)狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃(D)一般來說，三年以上的計劃可稱為規(guī)劃38、企業(yè)人員供給計劃不包括(

)。

(A)招聘計劃

(B)培訓計劃

(C)內(nèi)部調(diào)動計劃

(D)晉升計劃39、以下關于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是(

)。(A)人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分

(B)在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益(C)保證人力資源與未來組織進展各階段的動態(tài)適應(D)要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構符合其特定的要求40、以下關于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是(

)。(A)描述法適合于長期預測(B)可以分為定量和定性兩大類(C)德爾菲法是一種定性預測方法(D)經(jīng)驗預測法可以采納“自上而下”和“自下而上”兩種方式41、反映被測者素養(yǎng)性質(zhì)的員工素養(yǎng)測評方法是(

)。

(A)定性測評

(B)定量測評

(C)靜態(tài)測評

(D)動態(tài)測評42、可以對不同類別不同質(zhì)的素養(yǎng)測評對象進行量化的方法是（

）。

(A)等距量化

(B)當量量化

(C)類別量化

(D)模糊量化43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術是(

)。

(A)訪談技術

(B)FRC技術

(C)投射技術

(D)問卷技術44、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn)，這屬于員工素養(yǎng)測評的（

）。

(A)暈輪效應

(B)感情效應

(C)近因誤差

(D)離散誤差45、（

）是促使面試順利進行的指導方針。

(A)面試問題

(B)面試評估

(C)面試指南

(D)面試結果46、在面試過程中，面試考官應(

)。

(A)多聽多說

(B)多聽少說

(C)少聽多說

(D)少聽少說47、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于(

)。

(A)背景性問題

(B)知識性問題

(C)思維性問題

(D)經(jīng)驗性問題48、以下方法中，適合為那些常常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（

）。

(A)案例分析

(B)公文筐測試

(C)管理游戲

(D)無領導小組討論49、不屬于無領導小組討論類型的是(

)。

(A)無情境討論

(B)指定角色的討論

(C)情境性的討論

(D)指定主持人的討論50、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是(

)。

(A)培訓項目的設計費用

(B)教材印發(fā)購置的費用

(C)培訓項目的評估費用

(D)培訓項目的管理費用5l、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以(

)為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。

(A)目標

(B)過程

(C)方法

(D)結果52、培訓的印刷材料中，(

)是培訓中的指導和參考材料。

(A)工作任務表

(B)崗位指南

(C)培訓者指南

(D)學員手冊53、(

)不屬于外部聘請師資的優(yōu)點。

(A)選擇范圍較大

(B)帶來全新理念

(C)提高培訓檔次

(D)培訓易于控制54、管理技能開發(fā)的模式中，替補訓練的優(yōu)點不包括(

)。(A)訓練周密

(B)管理人員能全力以赴進行學習(C)極大增強開發(fā)者的積極性

(D)極大增強開發(fā)者的主動性55、以下關于培訓效果正式評估的說法不正確的是(

)。(A)完全排除評估者主觀因素的影響

(B)對評估者的自身素養(yǎng)要求降低了(C)容易將評估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來(D)有詳細的評估方案、測試工具和評判標準56、對培訓效果進行結果評估的時間應為(

)。

(A)課程開始時

(B)三個月或半年以后

(C)課程結束時

(D)半年或一年以后57、(

)不屬于培訓情感成果的評估標準。

(A)質(zhì)量標準

(B)行為方式

(C)工作態(tài)度

(D)對培訓的滿意度58、在評估培訓效果時，(

)用于評估投資大、培訓效果對企業(yè)進展影響較大的項目。

(A)訪談法

(B)問卷調(diào)查法

(C)觀察法

(D)電話調(diào)查法59、加權選擇量表法屬于(

)績效考評方法。

(A)品質(zhì)導向型

(B)結果導向型

(C)行為導向型

(D)綜合導向型60、以下關于合成考評法的表述不正確的是(

)。

(A)有更強的針對性和適用性

(B)使用該方法需要因地制宜

(C)有助于提高績效管理水平

(D)不能進行團隊的橫向比較6l、被考評者上一考評期內(nèi)的評價結果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于(

)。

(A)后繼效應

(B)暈輪誤差

(C)個人偏見

(D)優(yōu)先效應62、（

）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。(A)工作效率

(B)成本控制(C)工作過程

(D)工作成果63、客戶投訴率屬于(

)的績效考評指標。

(A)行為過程型

(B)品質(zhì)特征型

(C)工作結果型

(D)工作方式型64、將績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為(

)。

(A)分解提問標準

(B)綜合等級標準

(C)綜合提問標準

(D)分解等級標準65、建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義不包括(

)。

(A)有助于員工的自我實現(xiàn)

(B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用

(C)最大限度的激發(fā)員工斗志

(D)強調(diào)對員工行為的激勵66、在設計KPI時，設定工作產(chǎn)出的基本原則不包括(

)。

(A)增值產(chǎn)出的原則

(B)習慣導向的原則

(C)結果優(yōu)先的原則

(D)設定權重的原則67、（

）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。

(A)平衡計分卡

(B)行為定位法

(C)評價中心法

(D)360度考評68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合實行的薪酬調(diào)查方式是（

）。

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查

(B)問卷調(diào)查

(C)委托中介機構調(diào)查

(D)訪談調(diào)查69、（

）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構成的崗位群。

(A)職系

(B)職組

(C)職門

(D)職等70、（

）是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。

(A)職務分類

(B)崗位分類

(C)職位分類

(D)品位分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（

）。

(A)一崗一薪工資制

(B)薪點工資制

(C)一崗多薪工資制

(D)提成工資制72、銷售提成工資制度屬于(

)工資制。

(A)能力

(B)績效

(C)技術

(D)獎勵73、應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為(

)。

(A)平行團隊

(B)交叉團隊

(C)流程團隊

(D)項目團隊74、(

)的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

(A)以績效為導向

(B)以行為為導向

(C)以工作為導向

(D)以技能為導向75、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高(

)，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔。

(A)5%

(B)15%

(C)30%

(D)50%76、企業(yè)年金適用于(

)。

(A)全體員工

(B)新進員工

(C)臨時員工

(D)試用期滿的員工77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由(

)所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。

(A)勞務派遣單位

(B)被派遣勞動者

(C)用工單位

(D)勞動合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括(

)。(A)最低工資標準的確定

(B)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度(C)工資分配制度、工資標準和形式(D)工資協(xié)議的終止條件與違約責任79、工資指導線(

)主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。

(A)上線

(B)基準線(C)下線

(D)標準線80、在勞動力市場工資指導價位的制定過程中，需要采集信息，下列說法錯誤的是(

)。

(A)兩次調(diào)查時間間隔為兩年

(B)主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

(C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

(D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況8l、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是(

)。

(A)工人

(B)企業(yè)法定代表人

(C)總工程師

(D)分管安全衛(wèi)生的負責人82、安全衛(wèi)生認證制度不包括(

)。

(A)重大事故隱患分類

(B)有關人員資格認證(C)有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證(D)與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證83、當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于(

)。

(A)個別爭議

(B)集體爭議

(C)利益爭議

(D)權利爭議答：C

P37884、勞動爭議仲裁實行一個裁級(

)裁決制度。

(A)兩次

(B)多次

(C)一次

(D)無限85、勞動爭議仲裁的原則不包括(

)。

(A)合議原則

(B)強制原則

(C)回避原則

(D)證據(jù)原則二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選1少選、多遠，均不得分）86、勞動經(jīng)濟學的討論對象包括（

）。

(A)資本市場

(B)就業(yè)

(C)勞動力市場現(xiàn)象

(D)失業(yè)

(E)勞動力市場運行規(guī)律87、關于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的是（

）。

(A)前者的明確性高于后者

(B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者

(C)前者的明確性低于后者

(D)前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者

(E)前者的穩(wěn)定性高于后者88、影響銷售渠道選擇的因素有（

）。

(A)產(chǎn)品因素

(B)市場因素

(C)社會因素

(D)企業(yè)因素

(E)中間商的特性89、心理測驗的技術標準包括（

）。

(A)信度

(B)效度

(C)難度

(D)靈敏度

(E)標準化90、組織結構分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即（

）。

(A)支援性職能

(B)產(chǎn)生成果的職能

(C)附屬性業(yè)務

(D)培訓開發(fā)的職能

(E)高層領導工作91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（

）。(A)確保人力資源需求

(B)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應(C)與內(nèi)外環(huán)境相適應

(D)與企業(yè)績效管理相適應(E)保持適度流動性92、特種人力資源與現(xiàn)代高科技進展緊密相聯(lián)，在(

)方面起決定作用。

(A)提高競爭力

(B)支柱產(chǎn)業(yè)形成

(C)提高科技含量

(D)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整

(E)新興行業(yè)進展93、企業(yè)編制人員需求計劃時，生產(chǎn)性部門應根據(jù)(

)來確定人員的需求量。

(A)生產(chǎn)任務總量

(B)勞動生產(chǎn)率

(C)計劃勞動定額

(D)定員的標準

(E)組織機構設置94、人力資源需求預測依據(jù)的原理有(

)。

(A)相關性原理

(B)慣性原理

(C)相似性原理

(D)趨勢原理

(E)一致性原理95、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有(

)。

(A)復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人

(B)流動人員

(C)其他組織在職人員

(D)失業(yè)人員

(E)大中專院校在讀生96、員工素養(yǎng)測評的基本原理不包括(

)。

(A)個體差異原理

(B)同素異構原理

(C)工作差異原理

(D)目標導向原理

(E)人崗匹配原理97、員工測評標準體系的結構性要素包括(

)。

(A)身體素養(yǎng)

(B)智能素養(yǎng)

(C)技能素養(yǎng)

(D)品德素養(yǎng)

(E)文化素養(yǎng)98、員工素養(yǎng)測評的文字分析所需材料包括(

)。

(A)測評手冊

(B)測評說明

(C)測評示范

(D)標準說明

(E)專家資格99、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括(

)。

(A)友好

(B)緊張

(C)真誠

(D)自信

(E)冷淡100、結構化面試的開發(fā)不包括（

）。

(A)測評標準的開發(fā)

(B)面試問題的設計

(C)評分標準的確定

(D)面試流程的優(yōu)化

(E)面試方法的選擇101、關于無領導小組討論評分表的設計，以下說法正確的有（

）。(A)應從崗位分析中提取評價指標

(B)評價指標不能太多(C)以確定測評品德指標為重點(D)測評指標具有針對性(E)對每一測評指標制定量化標準102、制定培訓規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出（

）。

(A)可靠性

(B)相關性

(C)針對性

(D)普遍性

(E)高效性103、在制定培訓規(guī)劃時，應進行綜合平衡，即平衡（

）。

(A)培訓項目與培訓完成期限

(B)員工培訓需求與師資來源

(C)企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目

(D)培訓費用與員工培訓意愿

(E)員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃104、以下關于培訓教材開發(fā)的說法正確的有（

）。

(A)應切合學員的實際需要

(B)設計視聽教材增加趣味

(C)可采納建設“教材資料包”的方法來組織

(D)利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材

(E)盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材105、培訓前效果評估的作用包括（

）。

(A)確保計劃與實際需求合理銜接

(B)保證培訓需求確認的科學性

(C)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置

(D)保證培訓效果測定的科學性

(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需要106、培訓效果行為評估的具體方法有（

）。

(A)訪談法

(B)績效評估

(C)提問法

(D)行為觀察

(E)筆試法107、員工培訓技能成果的測量方法包括（

）。

(A)工作抽樣

(B)筆試

(C)現(xiàn)場觀察

(D)訪談

(E)專家評定108、為了保證日清日結法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有(

)。

(A)PDCA原則

(B)逐步改進原則

(C)不斷優(yōu)化原則

(D)目標導向原則

(E)比較分析原則109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（

）。

(A)考評有客觀依據(jù)

(B)缺乏量化的考評標準

(C)可用于考評團隊績效

(D)受考評者主觀因素制約和影響

(E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有（

）。

(A)個人偏見

(B)評價指標對考評的影響

(C)自我中心效應

(D)評價標準對考評的影響

(E)員工績效的分布誤差111、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有（

）。(A)有絕對零點(B)數(shù)量差距相同(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對零點(E)在一個變量上對事物進行分類答：BC

P243112、提取關鍵績效指標的方法包括（

）。(A)綜合指標法

(B)關鍵分析法(C)目標分解法

(D)崗位分析法(E)標桿基準法113、審核關鍵績效指標的要點包括（

）。(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(D)多個考評者參加，結果是否可靠、準確(E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標114、薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（

）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。(A)工作性質(zhì)

(B)崗位職責(C)薪酬水平

(D)任職資格(E)工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差異，其原因可能是（

）。(A)不同行業(yè)有不同的慣例(B)管理理念與薪酬策略不同(C)不同企業(yè)所處的地理位置不同(D)對企業(yè)的價值或貢獻大小不同(E)在職者在該崗位上工作時間的長短不同116、實行經(jīng)營者年薪制應具備條件包括（

）。(A)完善的群眾監(jiān)督機制

(B)完善的競爭機制(C)健全的經(jīng)營者人才市場

(D)完善的組織機構(E)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系117、企業(yè)工資制度設計的基本原則包括（

）。(A)互動性原則

(B)等級化原則(C)競爭性原則

(D)經(jīng)濟性原則(E)合法性原則118、寬帶式薪酬結構要求企業(yè)必須具有相應（

）。(A)生產(chǎn)文化

(B)績效文化(C)團隊文化

(D)溝通文化(E)制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（

）。(A)估計晉升職務的員工人數(shù)

(B)企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)(C)估計崗位輪換的員工人數(shù)

(D)估計休假的員工人數(shù)(E)企業(yè)過去的各類員工人數(shù)120、下列關于“勞務派遣”這一術語的說法，正確的是（

）。(A)“雇員租賃”可以較為妥當?shù)卮妗皠趧张汕病?B)“勞動派遣”可以較為準確地描述勞務派遣的實質(zhì)(C)“勞務派遣”是一個有多種含義的術語(D)勞務派遣泛指民事活動中特別的勞務關系(E)勞務派遣特指勞動力市場中的組合勞動關系121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（

）。(A)平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長(B)平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長(C)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變(D)在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變(E)實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長122、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（

）的關系。(A)“兩低于”原則

(B)年工資收入(C)企業(yè)經(jīng)濟效益

(D)月工資收入(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容，包括（

）。(A)傷亡事故報告

(B)企業(yè)職工傷亡事故分類(C)傷亡事故調(diào)查

(D)傷亡事故賠償支付標準(E)傷亡事故處理124、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有（

）。(A)教育培訓費

(B)勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用(C)工傷保險費

(D)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用(E)人工成本費125、勞動爭議仲裁申訴書應當載明的內(nèi)容有（

）。(A)仲裁請求及事實和理由(B)委托的律師及相關資料(C)證據(jù)，證人的姓名、住址(D)員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位(E)用人單位名稱、地址、法定代表人姓名、職務

2024年11月

人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級：國家職業(yè)資格二級

卷冊二：專業(yè)能力

注意事項：

1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請認真閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3、請保持卷面干凈，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。

一

二

總分

總分人得分

得分

評分入

一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡述撰寫培訓評估報告的步驟。（12分）2、簡述設定關鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法。（14分）3、簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。（16分）

得分

評分入

二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1、某公司的組織結構如圖1所示?？偨?jīng)理直接負責財務部、辦公室和黨群工作部，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門，下設副總經(jīng)理兩名，一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部；另一名負責技術研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴大，公司領導感到現(xiàn)行的組織結構嚴重制約企業(yè)的進展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢；管理人員人浮于事、工作效率低下；各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行“事業(yè)部制”組織結構模式，對公司的組織結構進行必要調(diào)整和變革。請結合本案例回答以下問題：（1）該公司現(xiàn)有組織結構存在哪些問題？（6分）（2）該公司組織結構應進行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以實行哪些措施推動組織變革？（6分）

總經(jīng)理副總副總家電產(chǎn)品部電信產(chǎn)品部機械控制產(chǎn)品部人力資源部

行政部技術研發(fā)部

銷售部質(zhì)量安全部

財務部黨群工作簿

辦公室

圖1

某公司現(xiàn)行的組織結構圖

2．某計算機網(wǎng)絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負責公司網(wǎng)絡產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務工作。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素養(yǎng)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如圖1所示。能力指標指標解釋溝通能力口頭語言準確，能簡潔地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點實行適當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預料到的不利于目標實現(xiàn)的事件），能夠隨機應變，及時做出正確的推斷和處理。影響力能夠通過引導、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動機富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標，并堅持不懈地實行一定的行動去實現(xiàn)目標。表1

客戶經(jīng)理的勝任能力模型

該公司人力資源部準備采納面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復試，采納結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素養(yǎng)做出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：（1）在實施面試過程中面試考官應當注意掌握哪些技巧？（9分）（2）為“應變能力”指標設計情境性面試問題和評分標準，填寫在第10頁表2中（11分）

表2“應變能力”指標的情境性問題和評分標準表情境性問題：等級評分標準分值評定結果

A級（優(yōu)）

——

B級（良）

——

C級（中）

——

D級（差）

——

總分：

3．TC公司是一家典型的制造型企業(yè)，由劉某于2024年10月創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)業(yè)之前在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50％處，核心技術、管理人員的工資水平接近同行業(yè)工資水平的25%處，工資等級按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；專業(yè)技術、管理崗位人員流失嚴重。為此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行一次全新變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)行的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如確立新的工資體系，應根據(jù)什么樣的程序進行設計？（14分）

卷三：綜合評審（每題總分100分）

[僅北京市使用]以下三套題中任選一題，撰寫一篇小論文，要求各市法律規(guī)范，書寫工整，字數(shù)要到達1500字，注意論述的邏輯性、系統(tǒng)性和全面性，內(nèi)容要結合工作實際。

第一題：企業(yè)組織人才招聘工作，應該制定完善、周密、具體和復合企業(yè)實際的招聘計劃或方案，招聘計劃或方案的可行性決定著招聘效果的優(yōu)劣，企業(yè)人員的工作分析是擬定招聘計劃或方案的基礎工作，請結合實際工作，談談怎樣才能做好企業(yè)人力資源供給分析？

第二題：培訓工作是人力資源開發(fā)工作的重要內(nèi)容之一，在培訓需求確定的前提下，培訓課程設計決定著培訓的效果，培訓課程設計本身要求人力資源工作者具備較強的專業(yè)能力和廣泛的專業(yè)知識，難度很高，所以，有些企業(yè)的人力資源工作者干脆將課程設計工作交給培訓專業(yè)中介機構負責完成，您對此現(xiàn)象如何評價？請結合企業(yè)實際工作，從課程設計的角度進行分析，說明。

第三題：結合工作實際，請在考核、薪酬、勞動關系范圍內(nèi)確定一個主題，完成一篇小論文，內(nèi)容包括：（1）完整介紹一個你經(jīng)歷或經(jīng)手處理過的任務/時間/案例：（2）說名你當時的解決思路、措施和成效；（3）現(xiàn)在重新審視，你將如何改進和完善？2024年11月

人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級：國家職業(yè)資格二級

卷冊一：職業(yè)道德

理論知識

第二部分

理論知識

(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、C《基礎知識》P627、B《基礎知識》P2628、A《基礎知識》P3929、A《基礎知識》P7930、D《基礎知識》P1083l、D《基礎知識》P16932、C

P133、D

P434、B

P735、C

P836、A

P1237、D

P2138、B

P2839、A

P3040、A

P4041、A

P7542、B

P7843、C

P8544、C

P9145、C

P10146、B

P10947、D

P11348、D

P12749、D

P12650、B

P1465l、A

P15552、D

P16753、D

P16854、B

P17355、A

P17956、D

P18557、A

P18858、C

P19759、C

P20560、D

P2166l、A

P22462、D

P23063、C

P23364、B

P24065、A

P24566、B

P24867、D

P26368、C

P27969、B

P29470、D

P29771、B

P31172、B

P31673、C

P31974、D

P32375、B

P32676、D

P34677、C

P35478、A

P36079、C

P36380、A

P3698l、C

P37082、A

P37183、C

P37884、C

P38185、D

P381二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選1少選、多遠，均不得分）86、CE《基礎知識》P187、CDE《基礎知識》P2988、ABDE《基礎知識》P9389、ABCE《基礎知識》P13390、ABCE

P11-1291、ABCE

P2592、ABCDE

P3193、ABCD

P3794、ABC

P3895、ABCDE

P6396、BD

P7297、ABDE

P8198、ABCD

P9299、ACD

P110100、DE

P118101、ABDE

P129102、ABCE

P143103、ABCE

P148104、ABCD

P169105、ABCD

P177106、ABD

P186107、ACE

P188108、ACE

P206109、BDE

P208110、ACDE

P221-224111、BC

P243112、BCE

P250113、ABCD

P255114、ABD

P276115、ABCDE

P282116、ABCE

P318117、CDE

P325118、BCD

P335119、ACD

P342120、CDE

P351121、ACE

P361122、ACE

P364123、ABCE

P371124、ABCD

P372125、ACDE

P383

2024年11月

人力資源和社會保障部

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級：國家職業(yè)資格二級

卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡述撰寫培訓評估報告的步驟。（12分）答：撰寫評估報告的步驟大致如下：（教材P201）（1）導言首先，說明評估實施的背景，即被評估的培訓項目的概況。其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)。再次，撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估。（2）概述評估實施的過程

評估實施過程是評估報告的方法論部分。（3）闡明評估結果結果部分與方法論部分是密切相關的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關系，不能出現(xiàn)牽強附會現(xiàn)象。（4）解釋、評論評估結果和提供參考意見這部分涉及的范圍可以較寬泛。（5）附錄附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（6）報告提要提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。

2、簡述設定關鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法。（14分）答：具體情況詳見如下表：（教材P257）常見問題問題舉例解決和糾正方法工作項目過多列出15~20項的工作產(chǎn)出刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率；合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出軌道一個更高的類別績效治標不夠全面對某項產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾個方面進行衡量，但在關鍵績效指標中僅僅給出了數(shù)量標準，如進展客戶的數(shù)量設定針對性強得更全面、更深化的績效考評指標對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多正確回答客戶問題的比率跟蹤“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯誤率”績效標準缺乏超越的空間績效標準中使用“零錯誤率”“100%”“從不”“總是”“所有”等指標假如100%正確的績效標準卻是必須達到，那么就將其保留；假如不是必須達到的，就修改績效標準，以預留出超越標準的空間

3、簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。（16分）答：（教材P385）（1）當事人協(xié)商。（2）由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構協(xié)調(diào)處理。包括以下四個方面：1)申請和受理。當事人一方或雙方可以向勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構書面提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時，自動立案受理。2)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構在調(diào)查了解爭議情況的基礎上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。3)協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào)。4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結束后，由勞動保障行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負責人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當事人具有約束力。5)此類爭議應自決定受理的30日內(nèi)結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。（3）當事人的和平義務。包括以下兩個方面：1)發(fā)生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，也應通過正常程序向勞動保障行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行實行過激行為。2)在申請和協(xié)調(diào)處理期問，也不得實行過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關系。

得分

評分入

二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1、某公司的組織結構如圖1所示?？偨?jīng)理直接負責財務部、辦公室和黨群工作部，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門，下設副總經(jīng)理兩名，一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部；另一名負責技術研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴大，公司領導感到現(xiàn)行的組織結構嚴重制約企業(yè)的進展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢；管理人員人浮于事、工作效率低下；各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行“事業(yè)部制”組織結構模式，對公司的組織結構進行必要調(diào)整和變革。請結合本案例回答以下問題：（1）該公司現(xiàn)有組織結構存在哪些問題？（6分）（2）該公司組織結構應進行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以實行哪些措施推動組織變革？（6分）

總經(jīng)理副總副總家電產(chǎn)品部電信產(chǎn)品部機械控制產(chǎn)品部人力資源部

行政部技術研發(fā)部

銷售部質(zhì)量安全部

財務部黨群工作簿

辦公室

圖1

某公司現(xiàn)行的組織結構圖

答：（參見07年11月份真題）(1)原有組織結構的主要問題是：缺乏彈性。組織內(nèi)部缺乏橫向溝通，缺乏專業(yè)化分工，不利于企業(yè)管理水平的提高；經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才，這是很難做到的；尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于企業(yè)領導人集中精力討論企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務簡單、業(yè)務穩(wěn)定的企業(yè)。（2）答：由直線職能制變革為事業(yè)部制(見圖1—3)?？偨?jīng)理企劃部行政部人力資源部財務部家電事業(yè)部電信事業(yè)部機械事業(yè)部銷售生產(chǎn)研發(fā)銷售銷售生產(chǎn)生產(chǎn)研發(fā)研發(fā)（3）答：促進變革順利實施的措施有：（教材P13）①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。②大力推行與組織變革相應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

2．某計算機網(wǎng)絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負責公司網(wǎng)絡產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務工作。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素養(yǎng)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如圖1所示。能力指標指標解釋溝通能力口頭語言準確，能簡潔地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點實行適當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預料到的不利于目標實現(xiàn)的事件），能夠隨機應變，及時做出正確的推斷和處理。影響力能夠通過引導、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動機富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標，并堅持不懈地實行一定的行動去實現(xiàn)目標。表1

客戶經(jīng)理的勝任能力模型

該公司人力資源部準備采納面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復試，采納結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素養(yǎng)做出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：（1）在實施面試過程中面試考官應當注意掌握哪些技巧？（9分）（2）為“應變能力”指標設計情境性面試問題和評分標準，填寫在第10頁表2中（11分）

表2“應變能力”指標的情境性問題和評分標準表情境性問題：等級評分標準分值評定結果

A級（優(yōu)）

——

B級（良）

——

C級（中）

——

D級（差）

——

總分：

答：(1)面試實施技巧：（教材P109）①充分準備。②靈活提問。③多聽少說。④善于提取要點。⑤進行階段性總結。⑥排除各種干擾。⑦不要帶有個人偏見。⑧在傾聽時注意思考。⑨注意肢體語言信息。（2）評分標準：(每符合一項得2分，最高10分)①提出的問題是行為性的問題。②所設計的問題內(nèi)容應針對應變能力，與指標說明內(nèi)容密切相關。③所設計的評分標準應針對應變能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。⑤每個評分等級要有相應的分值。⑥有回答問題的時間限定。

表2“應變能力”指標的情境性問題和評分標準表

（教材P119）情境性問題：你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領導的愛人，對方以為你是來看你的領導，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不損害對方的面子?等級評分標準分值評定結果

A級（優(yōu)）應聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設想得體。10

——

B級（良）應聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設想基本得體。8

——

C級（中）應聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設想的言行不得體。6

——

D級（差）應聘者回答不知所措，非常窘迫、緊張，或設想的言行恨不得體，甚至讓對方下不了臺。4

——

總分：

3．TC公司是一家典型的制造型企業(yè)，由劉某于2024年10月創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)業(yè)之前在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50％處，核心技術、管理人員的工資水平接近同行業(yè)工資水平的25%處，工資等級按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；專業(yè)技術、管理崗位人員流失嚴重。為此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行一次全新變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)行的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如確立新的工資體系，應根據(jù)什么樣的程序進行設計？（14分）答：（參見07年11月份真題綜二）（1）該公司現(xiàn)行的工資體系存在如下弊端：①核心技術、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。②、工資等級過多，對員工缺乏激勵性。③、工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。（2）假如該公司計劃引入寬帶式工資體系，可根據(jù)如下程序進行設計：①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分；③工資寬帶的定價；④員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應的位置2、嚴格根據(jù)員工新技能獵取情況，確定他們在寬帶工資中的定位3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關鍵能力開發(fā)情況進行定位）；⑤員工工資的調(diào)整。

卷三：綜合評審（每題總分100分）

以下三套題中任選一題，撰寫一篇小論文，要求各市法律規(guī)范，書寫工整，字數(shù)要到達1500字，注意論述的邏輯性、系統(tǒng)性和全面性，內(nèi)容要結合工作實際。第一題：企業(yè)組織人才招聘工作，應該制定完善、周密