證券其它相關(guān)論文-淺談經(jīng)理股票期權(quán)的實施.doc

證券其它相關(guān)論文-淺談經(jīng)理股票期權(quán)的實施中國企業(yè)迫切需要建立現(xiàn)代激勵機制，這是企業(yè)發(fā)展具有效率性和公正性的雙重要求。理論和實證表明，股票期權(quán)是對經(jīng)理人員進行長期激勵的一種有效手段。實施經(jīng)理股票期權(quán)可將公司經(jīng)理人員的個人利益同公司股東的長遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)系起來，鼓勵經(jīng)理人員更多地關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務(wù)指標(biāo)上，從而有助于克服以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)理人員的行為短期化傾向，使經(jīng)理人員從公司股東的長遠(yuǎn)利益出發(fā)實現(xiàn)公司價值的最大化。最終使公司的經(jīng)營效率和利潤獲得大幅度提高。但是，任何事物都有兩面，期股計劃也不是一劑萬靈丹。經(jīng)理股票期權(quán)制在美國雖被很多企業(yè)采用，但也表現(xiàn)了一些缺陷，股票期權(quán)的激勵對象和范圍該多大？實施股票期權(quán)制需要什么樣的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)來配合？用什么樣的指標(biāo)體系來確定期股的標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量？中國推行股票期權(quán)制還有許多值得深入研究的地方。第一、企業(yè)實行股票期權(quán)制必須先解決好內(nèi)部的治理機制。經(jīng)理人員所持期股的標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、期限一般由董事會根據(jù)公司業(yè)績情況決定。這會產(chǎn)生一個問題：如果董事會是內(nèi)部人控制機制，就沒有辦法公平。因為內(nèi)部控制人員很可能支付給自己高于實際應(yīng)得水平的薪酬。我國的絕大部分企業(yè)都是由內(nèi)部人控制的。以上市公司為例，目前我國的上市公司以國有大中型企業(yè)居多，社會上眾多分散的小股東根本沒有控制權(quán)。國家名義上占有大部分股份，但實際上并沒有真正行使所有者的權(quán)利，真正的控制權(quán)掌握在企業(yè)公司里面的經(jīng)理人員手中。如何解決這一問題，我們可以從美國企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理機制經(jīng)驗中得到一點啟示。美國企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理機制經(jīng)歷了三個大的時期：私人大股東控制一內(nèi)部人控制一機構(gòu)大股東和外部董事控制。股票期權(quán)制產(chǎn)生在第二個時期，資本市場構(gòu)成和董事會構(gòu)成的變化是第三個時期的主要特點。但是，盡管多年來，公司結(jié)構(gòu)的劇烈變化沒有能夠改變高級管理者通過超額獲取剩余而快速致富，最根本的因素是“內(nèi)部人控制”下形成的一套有利于他們自己的制度和標(biāo)準(zhǔn)。因此，筆者認(rèn)為，治理機制是激勵機制的前提，治理機制沒有設(shè)計安排好，激勵機制不但發(fā)揮不了作用，而且可能走向負(fù)面。所以首先應(yīng)從資本市場構(gòu)成和董事會構(gòu)成入手，解決好中國企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問題和治理機制，使約束和激勵相平衡。這是關(guān)于推行股票期權(quán)制的前提條件。第二、將EVA指標(biāo)引入期股獎勵體系。實行股票期權(quán)薪酬制度，對公司高級管理人員激勵的關(guān)鍵在于從股票升值中兌現(xiàn)個人所得。然而，中國股市尚不規(guī)范，機構(gòu)、大戶和散戶的炒作均帶有濃厚的投機色彩，股票的二級市場價格往往是被扭曲的，并不一定反映公司的業(yè)績和投資價值。在這種情況下，經(jīng)理（廠長）的個人利益會受到一定的影響。因為管理人員持有的期股通常在其任期內(nèi)是不可以流通出售的，故而不能轉(zhuǎn)移風(fēng)險。但股票期權(quán)是經(jīng)理人員薪酬的一部分，獲得薪酬的人沒有理由必須承受市場風(fēng)險。我們知道任何股票市場都會有風(fēng)險，期股具有市場風(fēng)險乃是不可避免的事實。這就使每一個使用經(jīng)理期權(quán)計劃的人都必須思考如何使經(jīng)理所得到的與所付出的相匹配，減少經(jīng)理不應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險。期股不像現(xiàn)金獎勵那樣，只與企業(yè)內(nèi)部的一些經(jīng)濟關(guān)系相關(guān)，它不但與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟因素而且和整個資本市場甚至宏觀經(jīng)濟因素相關(guān)，很顯然，它的價值需要用一套新的標(biāo)準(zhǔn)和計算方法。近幾年來，一種被稱為EVA（EconomicValueAdded，經(jīng)濟增加值）的方法受到普遍關(guān)注。簡單地說，EVA就是企業(yè)的凈經(jīng)營利潤減去對投資在該企業(yè)的所有資本的機會成本的合理估算。EVA是從股東的角度定義的利潤。假設(shè)股東預(yù)期其投資產(chǎn)生10的回報，這就表示他希望通過在投資企業(yè)稅后經(jīng)營利潤的分紅將超過其投入資本的機會成本的10，在獲取10的真正利潤以前，一切的收入充其量只是向這一目標(biāo)邁進的積累過程。企業(yè)界長期習(xí)慣用生產(chǎn)成本和利潤作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，這是一個沒有計算機會成本的標(biāo)準(zhǔn)。EVA幫助管理者在決策過程中貫徹兩條基本財務(wù)原則：一是公司首要的財務(wù)目標(biāo)應(yīng)是位大限度地增加其股東財富；二是公司價值取決于投資者預(yù)期的未來利潤超出其投入資本的成本的幅度。企業(yè)實施EVA實際上就是實施了一套新的財務(wù)原則和標(biāo)準(zhǔn)。第三、從企業(yè)高級管理者持股推廣到職工持股是大勢所趨。實行股票期權(quán)制度，首先面對的是收入差距的突然拉大。一般而言，實行年薪制企業(yè)的經(jīng)理（廠長）年薪在七八萬元至幾十萬元，這與城市一般居民的收入形成強烈反差。正因為如此，期股制度在其發(fā)源地美國也常引起反對之聲。更何況在我們社會主義國家？股東和管理者的關(guān)系處好了，可是不同能力的管理者之間的關(guān)系怎么處？如何兼顧公平與效率？高級管理人員、高級技術(shù)人員工作的技術(shù)含量高，面臨的職業(yè)風(fēng)險也大，這一點必須在期股薪酬中有所體現(xiàn)。但我們也必須承認(rèn)：一個企業(yè)的發(fā)展是全體員工共同努力工作的結(jié)果，并非某個個人能夠做到。“團隊精神”是很多成功企業(yè)的企業(yè)文化重要內(nèi)容。公司實行職工持股計劃的標(biāo)準(zhǔn)做法是先在高級管理者中實施，然后逐步推廣到職工。作為激勵措施，高級管理者持股和職工持股享有同樣的法律地位，只不過標(biāo)準(zhǔn)不同、數(shù)量不同。高級管理者還有另外的持股是普通職工沒有的：一種是創(chuàng)業(yè)股，創(chuàng)業(yè)者兼經(jīng)營者持有這種股份；另一種是就職股，就是擔(dān)任公司的高級職務(wù)的人員必須購買公司一定數(shù)量的現(xiàn)股或期股。有時為得到優(yōu)秀人才，公司可給予一定的購買優(yōu)惠或由董事會贈予。在這種情況下，公司通常與被伯者有業(yè)績目標(biāo)明確的合約。所以創(chuàng)業(yè)股和就職股本質(zhì)上是一種約束措施，并且是一次性的，它們與作為激勵措施的職工持股計劃有本質(zhì)不同。是否有盡可能多的職工持股，是衡量一個企業(yè)能否吸引和留住人才的重要尺度。只讓少數(shù)人享有經(jīng)濟增長的好處不會使企業(yè)獲得長久的競爭力，在知識經(jīng)濟中尤其如此。顯然，從高級管理者持股推廣到職工持股是大勢所趨。在中國，推行作為激勵機制的期股制，政府政策的著眼點也應(yīng)該是它的社會性和公正性。具體地說：第一，高級管理者期股制仍應(yīng)是職工持股制的一部分，共享同一套法律；第二，應(yīng)引導(dǎo)逐步從高級管理者向職工實施股權(quán)獎勵的推廣。這兩條是實現(xiàn)企業(yè)效率和公正原則必須考慮的。至于具體的標(biāo)準(zhǔn)和作法，應(yīng)由企業(yè)根據(jù)自己的實際情況去把握。第四、建立真正的企業(yè)家市場。我國幾十年的傳統(tǒng)是由組織考察任命干部的。一項調(diào)查顯示，我國企業(yè)家由主管部門任命的達(dá)75，由董事會任命的只占7?？梢哉f，到目前為止，企業(yè)家的選拔、任用基本上還是套用黨政干部的標(biāo)準(zhǔn)和程序，沒有經(jīng)過市場的評判和檢驗，還沒有形成一種公平競爭、優(yōu)勝劣汰的機制。經(jīng)理股票期權(quán)的激勵對象應(yīng)該而且必須是真正的企業(yè)家，否則，得不到預(yù)期的效果。股票期權(quán)固然應(yīng)該和企業(yè)的經(jīng)營狀況與經(jīng)營管理者的業(yè)績掛鉤，但是年薪的高與低，卻應(yīng)該由企業(yè)家市場來確定。在企業(yè)家市場機制的作用下，通過競聘不僅可以確定企業(yè)家的應(yīng)聘價格（年薪），而且可以培育和發(fā)現(xiàn)一批又一批企業(yè)界精英，從而逐漸形成一個職業(yè)企業(yè)家階層。這樣一來，受聘的企業(yè)象就可以實現(xiàn)跨部門、跨地區(qū)流動，就可以無需經(jīng)由組織、人事部門任俞或派遣而走上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位。如此看來，培育企業(yè)家、建立企業(yè)家市場，形成一種公正的、競爭的企業(yè)經(jīng)理人員的篩選、淘汰機制，保證最有能力的人成為企業(yè)家已成為當(dāng)務(wù)之急。要在一切方面采取切實可行的措施形成一種優(yōu)秀企業(yè)家脫穎而出的機制，按照公開、公平、競爭的原則，促進優(yōu)秀企業(yè)家隊伍的迅速形成和健康成長。在我們試圖引入任何新生事物時，都會存在許多必須事先解決的問題，股票期權(quán)制度也不例外。重要的是，我們應(yīng)認(rèn)識到問題的關(guān)鍵所在，并努力去解決它。對于股票期權(quán)，制度，我們應(yīng)進一步完善資本市場，加快建設(shè)企業(yè)家市場，同時健全