企業(yè)社會責(zé)任意識下人力資源管理工作的思考

1 / 5 企業(yè)社會責(zé)任意識下人力資源管理工作的思考 企業(yè)社會責(zé)任意識下人力資源管理工作的思考 本文認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理活動與企業(yè)的社會責(zé)任之間有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)可以從社會責(zé)任的視角來提升人力資源管理水平，使企業(yè)的人力投入成本發(fā)揮最大效用，將人力資源管理提升到一個新高度，從而再進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的履行，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 一、 企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理的關(guān)系 企業(yè)社會責(zé) 任任這個概念最早由謝爾 頓頓于 1924 年提出11，至今已有近 90 年年的歷史，而真正意義 上上在全球范圍內(nèi)引起社 會會各界的廣泛關(guān)注也僅 僅僅是近 10 多年的事情 。我國學(xué)者陳大柴認(rèn)為 ，企業(yè)社會責(zé)任是指在 市市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè) 的的責(zé)任除了為投資者、 股股東追求利潤外，也應(yīng) 考考慮相關(guān)利益人，勞工 權(quán)權(quán)益是企業(yè)社會責(zé)任中 最最直接最主要的內(nèi)容。 社會道德責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)自 11997 年問世以來， 受受到了社會公眾極大的 關(guān)關(guān)注，在美歐工商界引 起起了強(qiáng)烈反響。值得探 討討的是 SA8000 中 所所涉及的工資工時等九 個個要素問題幾乎全部在 企企業(yè)人力資源管理范疇 之之中。雖然 SA8000 標(biāo)準(zhǔn)在我國的認(rèn)證實 施施還處于萌芽狀態(tài)，但 可可以預(yù)計，隨著企業(yè)社 會會責(zé)任被中國企業(yè)逐漸 認(rèn)認(rèn)同 接納，承擔(dān)企業(yè)社 會會責(zé)任將成為人力資源 管2 / 5 管理的又一發(fā)展趨勢。 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源 管管理早已不再停留于傳 統(tǒng)統(tǒng)的人事管理水平，將 企企業(yè)和員工乃至國家、 社社會分割開來，圖 1 表 示示的是目前企業(yè)的人力 資資源管理和企業(yè)社會責(zé) 任任領(lǐng)域的分布趨勢。兩 個個圓圈分別代表人力資 源源管理和企業(yè)社會責(zé)任 兩兩個領(lǐng)域，中間相重疊 的的陰影部分代表履行企 業(yè)業(yè)社會責(zé)任的人力資源 管管理。隨著近幾年重疊 部部分的擴(kuò)張趨勢，推行 企企業(yè)社會責(zé)任將逐漸貫 穿穿于人力資源管理職能 的的全部流程。 圖 1 人人力資源管理與企業(yè)社 會會責(zé)任的分布趨勢 二 、基于社會 責(zé)任的人力 資資源管理所面臨的現(xiàn)狀 1.企業(yè)的社會整體觀 念念轉(zhuǎn)變緩慢 隨著日益 激激烈的市場競爭，目前 不不少企業(yè)不得不以個體 和和短期利益為先，將履 行行社會責(zé)任視為企業(yè)為 社社會額外多做貢獻(xiàn)的道 德德性行為，而不是企業(yè) 作作為“國家公民”對社 會會所應(yīng)盡的義務(wù)。另外 ，有一些企業(yè)沒有關(guān)本 文文由論文聯(lián)盟http: /收集整理注企業(yè) 內(nèi)內(nèi)部對于員工的社會責(zé) 任任履行。在這類企業(yè)中 ，人力資源部門沒有領(lǐng) 會會企業(yè)社會責(zé)任的精髓 ，沒有將改善員工的工 作作條件和安全保障作為 企企業(yè)社會責(zé)任的一部分 ，使員工的權(quán)益得不到 應(yīng)應(yīng)有的保護(hù)。 2.法 律律法規(guī)的不健全與員工 維維權(quán)意識的薄弱 盡管 以以勞動法為核心的 勞勞動法律制度的建立， 也也使3 / 5 得我國勞動制度的 各各個方面走向法制化， 但但目前我國的法律法規(guī) 還還是很不健全 。企業(yè) 員員工也缺乏基本的法律 知知識，維權(quán)意識淡薄， 欠欠缺自我保護(hù)的能力， 在在未發(fā)生勞動爭議的時 候候并不重視維權(quán)，一旦 真真正發(fā)生了勞動爭議時 才才找到勞動部門，但卻 錯錯過了很多采集證據(jù)的 機(jī)機(jī)會。以社會責(zé)任的要 求求來推動人力資源管理 的的發(fā)展也就變得舉步維 艱艱了。 3.員工培訓(xùn) 不不到位和 “ 人才溢漏 ” 的的潛在風(fēng)險 部分勞動 密密集型企業(yè)不重視對普 通通員工的培訓(xùn)，主要原 因因有兩點：一是由于企 業(yè)業(yè)自身經(jīng)濟(jì)條件的限制 ，缺乏資金和師資力量 ，把對員工的培訓(xùn)單純 看看成是企業(yè)成本的增加 ；二是擔(dān)心培訓(xùn)后的“ 人人才外溢”，使得企業(yè) 的的人力物力都付之東流 。對于絕大部分企業(yè)來 說說，培訓(xùn)投資的初衷都 是是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營 目目標(biāo)，而人力資本投資 的的貢獻(xiàn)一般都是隱性的 ，這也就使得許多企業(yè) 在在員工培訓(xùn)上的投資十 分分謹(jǐn)慎。 三、人力資 源源管理發(fā)展思路 1.加加大宣傳 ，提升責(zé)任 觀觀念 企業(yè)社會責(zé)任的 履履行程度，受制于企業(yè) 管管理者的社會責(zé)任觀念 大大小，因此，人力資源 管管理者 要提升企業(yè)管理 者者的社會責(zé)任意識，使 企企業(yè)家認(rèn)識到，企業(yè)履 行行社會責(zé)任是企業(yè)提升 自自身形象和競爭力的重 要要手段。 2.保證良 好好工作環(huán)境和雇傭制度 在工作環(huán)境和工作條件 方方面，保證員工的安全 和和健康，4 / 5 這也是企業(yè)承 擔(dān)擔(dān)社會責(zé)任的基本要求 。人力資源管理部門在 招招聘新員工的過程中要 嚴(yán)嚴(yán)格把關(guān)，在貫徹公平 、公開、公正的雇傭原 則則下，還應(yīng)將與崗位任 職職資格要求相匹配的原 則則貫徹始終，“寧缺毋 濫濫”，促進(jìn)人力資本投 資資效益的最大化。 3. 完善培訓(xùn)和績效管理 企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供 足足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會 ，使員工始終 保持強(qiáng)大 的的勞動力市場競爭力， 不不僅僅挖掘了員工的潛 能能，提升人力資本效用 ，同時也為保證整個社 會會的人力資源最大效用 ，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做 出出了貢獻(xiàn)。 在績效管 理理方面，企業(yè)應(yīng)通過設(shè) 定定工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn) 來來對員工的實際績效進(jìn) 行行評價，并將考核結(jié)果 向向員工提供反饋，以激 勵勵員工消除存在的缺陷 或或是繼續(xù)保持優(yōu)良的績 效效?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H 僅僅是達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo) 的的需要， 還是企業(yè)承 擔(dān)擔(dān)社會責(zé)任的體現(xiàn)。績 效效評價是企業(yè)員工職業(yè) 生生涯發(fā)展規(guī)劃的一個重 要要組成部分，企業(yè)有責(zé) 任任根據(jù)員工的優(yōu)缺點來 審審查員工的個人職業(yè) 規(guī) 劃劃，促進(jìn)員工的個人成 長長 3。 5.充分 溝溝通，達(dá)成共識 在企 業(yè)業(yè)社會責(zé)任背景下的人 力力資源管理要求企業(yè)要 以以自身的人力資源和個 人人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用 一一定的激勵方法和管理 手手段來滿足和引導(dǎo)員工 的的心理需求，并根據(jù)員 工工的個人期望和自身