績效管理與績效考核

1、,績效管理力行,記住五個英文字母,SMART： S具體的目標(biāo)（Specifc） M可衡量的目標(biāo)（Measurable） A可接受的目標(biāo)（Attainable) R現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)（Relevant） T有時間限制的目標(biāo)（Timebased）,目 錄,績效簡介 為什么要進(jìn)行績效考核（目的） 績效管理與績效考核 績效管理的戰(zhàn)略作用 以KPI為導(dǎo)向的績效考核 構(gòu)建績效評價(jià)指標(biāo)步驟 績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 影響績效原因分析,前 言,6.2人力資源 6.2.1總則： 基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)，從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員應(yīng)是能夠勝任的。 6.2.2能力、意識和培訓(xùn)： 組織應(yīng)： a)確定從事影響產(chǎn)品質(zhì)量

2、工作的人員所必要的能力； b)提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些需求； c)評價(jià)所采取措施的有效性； d)確保員工認(rèn)識到所從事活動的相關(guān)性和重要性，以及如何為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)作出貢獻(xiàn)； e)保持教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)的適當(dāng)記錄。,何為績效,從字面意思分析，績效就是 “績”與“效”的組合。,第一節(jié),“績” 就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，包括兩部分：目標(biāo)管理和職責(zé)要求。,“效” 就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、紀(jì)律、方法、方式。 效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)管理程度目標(biāo)。紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，品行指個人的行為。,績 效,就是我們想要的結(jié)果,為什么要進(jìn)行績效考核,兩個主流的考核觀: A、之所以要

3、考核，是希望 通過這種方式 “人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰”,案 例,賣土豆與加薪,為什么要進(jìn)行績效考核,兩個主流的考核觀: B、之所以要考核， 是希望通過這種方式 “不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、 團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀”追求卓越！,研討：年度加薪,某一企業(yè)薪資管理制度截取： 計(jì)時員工年度調(diào)薪以入廠上班之日起計(jì)算，每滿一年調(diào)薪一次，調(diào)整幅度可為一到四級薪資，一般為一至二級。,研討： 現(xiàn)在各位的企業(yè)在績效管理中遇到的問題？ 請寫在A4紙上，小組討論。,第二節(jié),年終紅包是不是績效薪資 為什么？,績效管理與績效考核,第三節(jié),定義 是透過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理

4、活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。,績效管理,績效管理的四大環(huán)節(jié),績效管理四大環(huán)節(jié) 績效計(jì)劃制定 績效溝通輔導(dǎo) 績效考核評價(jià) 績效結(jié)果應(yīng)用 的持續(xù)循環(huán)過程。,績效管理的目的 持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 包括制定績效指標(biāo)、簽訂協(xié)議、實(shí)施考核、溝通和應(yīng)用。,績效計(jì)劃,績效計(jì)劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù)： 1，員工的主要工作任務(wù)是什么？ 2，如何衡量員工的工作（標(biāo)準(zhǔn)）？ 3，每項(xiàng)工作的時間期限？ 4，員工的權(quán)限？ 5，員工需要的支持幫助？ 6，經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？ 7，其他相關(guān)的問題：技能、知識、培訓(xùn)、職業(yè)

5、發(fā)展等。 最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，就是績效管理目標(biāo)。,員工,管理者,溝通,反饋,確認(rèn)計(jì)劃 形成標(biāo)準(zhǔn),員工,管理者,溝通,反饋,實(shí)施指導(dǎo) 及時糾偏,員工,管理者,溝通,反饋,評價(jià)報(bào)酬 改進(jìn)方向,公司戰(zhàn)略,有助于了解被考評員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源 有助于通過溝通幫助下屬提升能力 有助于主管客觀公正評價(jià)下屬的工作績效 有助于提高考評工作有效性，提高員工對績效目標(biāo)、績效考評及與績效考評密切相關(guān)的激勵機(jī)制的滿意度,管理者,有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績效改進(jìn)點(diǎn) 以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，

6、是員工參與工作管理的一種形式 讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋，是下一步績效改進(jìn)的工作起點(diǎn),員工,持續(xù)溝通是績效管理實(shí)現(xiàn)其功能定位的關(guān)鍵,績效管理的兩個維度 業(yè)績 行為,績效考核,績效考核也稱成績或成果測評，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。,績效管理與績效考核 區(qū) 別,其一，績效管理包含績效計(jì)劃制定、績效指導(dǎo)、績效考核及結(jié)果使用四個環(huán)節(jié)， 績效考核只是績效管理四循環(huán)中的第三環(huán)節(jié)； 其二，績效管理強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來促進(jìn)

7、企業(yè)、部門和員工個人績效的提高，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 而績效考核側(cè)重點(diǎn)在于“事后評價(jià)”。,第四節(jié),績效管理的戰(zhàn)略作用,績效管理工具？,KPI指標(biāo),KPI，是英文：Key Performance Indicators的縮寫，稱為“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”。 基于戰(zhàn)略的KPI： 影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目指標(biāo)。,KPI指標(biāo),KPI指標(biāo)用來衡量某位工作人員或部門業(yè)績表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)， 是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指

8、標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 KPI指標(biāo)把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，是對工作效果最直接的衡量方式。,KPA指標(biāo),KPA，是英文：Key Performance Action的縮寫，稱為“關(guān)鍵績效行為指標(biāo)”。 基于KPI的KPA： KPA應(yīng)用于對非業(yè)務(wù)部門及業(yè)務(wù)部門中從事非業(yè)務(wù)工作的崗位的績效考核。 當(dāng)一件任務(wù)暫時沒有找到可衡量的KPI或一時難以量化的時候，可以對完成任務(wù)關(guān)鍵的幾個分解動作進(jìn)行要求，形成多個目標(biāo)，對多個目標(biāo)進(jìn)行檢查，達(dá)到考量的結(jié)果。 KPA根據(jù)事件結(jié)果影響重要程度將行動分為：日常事務(wù)、可挑戰(zhàn)事件和

9、不可接受事件。,CPI指標(biāo),CPI，是英文：Common Rerformance Indicators的縮寫，又稱“一般業(yè)績指標(biāo)”。 基于公司制度/流程和部門職能的CPI： 指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求。,KCI指標(biāo),KCI，是英文：key competency index的縮寫，稱為“關(guān)鍵勝任力指標(biāo)”。 基于高績效達(dá)成的關(guān)鍵勝任力的評定，通過工作行為評定把能力、個性、動機(jī)、態(tài)度等進(jìn)行量化和定性，最終使得反映績效的過程影響因素可控、可觀察、可培養(yǎng)。,KPI與CPI的區(qū)

10、別,1、KPI的來源是公司的發(fā)展戰(zhàn)略； 2、CPI的來源是公司制度/流程和部門職能； 3、KPI考核的范圍是公司戰(zhàn)略分解所涵蓋的內(nèi)容； 4、CPI考核的原則是從流程/制度或部門職能中分解出來，要求每個部門必須達(dá)到的一些基礎(chǔ)性的東西； 5、衡量各個部門業(yè)績狀況的主要指標(biāo)不是看部門是否在非常有效地按照既定的流程或制度運(yùn)作的CPI，而是要看部門是否完成了公司目標(biāo)分解得來的KPI。,BSC平衡計(jì)分卡,BSC，是英文：Balanced Score Card的縮寫，即 “平衡計(jì)分卡”。 平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個維度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種績效管理體系。

11、設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。,MBO目標(biāo)管理法,MBO，是英文：Management by Objectives的縮寫，即目標(biāo)管理法。 目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱成果管理。俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法 管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個員

12、工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據(jù)。,360度考評,360度考評，也稱為交叉考核，即將由上到下，由上司評定下屬績效的方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60交叉形式的績效考核。 在考核時，通過同事評價(jià)、上級評價(jià)、下級評價(jià)、客戶評價(jià)以及個人評價(jià)來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改革提升。找出問題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃。,其它工具,1，交替排序法； 2，配對比較法； 3，強(qiáng)制分布法； 4，關(guān)鍵事件法； 5，行為錨定法； 6，敘述法。,第五節(jié),KPI工具設(shè)計(jì),KPI指標(biāo)對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的導(dǎo)向作用,當(dāng)企業(yè)

13、的使命與戰(zhàn)略方向確定后，企業(yè)必須通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時，還必須明確通過什么指標(biāo)來反映和評價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成情況。 基于平衡記分卡的KPI指標(biāo)體系，與戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略目標(biāo)成功的關(guān)鍵因素及員工行為規(guī)范對接。,KPI指標(biāo),用來衡量公司或部門員工績效進(jìn)展過程的工具，也是用來衡量成績好壞的標(biāo)準(zhǔn)。,績效實(shí)施過程的指示器，及時反饋經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn) 定量地實(shí)現(xiàn)績效考評,指示績效實(shí)施過程,向下指導(dǎo)的方向 向上匯報(bào)的重點(diǎn),拉通指揮系統(tǒng),目標(biāo)分解、計(jì)劃和預(yù)算制定的主線 明確上下級在工作中的期望，控制經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),規(guī)范目標(biāo)管理,關(guān)鍵績效指標(biāo)考評體

14、系幫助管理者抓住管理的重點(diǎn)，提高管理的效率，但是關(guān)鍵績效指標(biāo)考評體系并不是管理的全部，管理者只有結(jié)合關(guān)鍵績效指標(biāo)考評體系和其他管控內(nèi)容，才能完成組織賦予的使命和職責(zé)！,KPI三大基本功能,明晰KPI指標(biāo),KPI是,指標(biāo) 績效指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo),KPI不是,目標(biāo) 能力或態(tài)度指標(biāo) 一般績效指標(biāo),常見的三類KPI指標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指明各項(xiàng)工作內(nèi)容所應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果或所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以量化最好。最常見的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有三種： 一是效益類指標(biāo)，如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等； 二是營運(yùn)類指標(biāo)，如部門管理費(fèi)用控制、市場份額等； 三是組織類指標(biāo)，如滿意度水平、服務(wù)效率等。,設(shè)定工作目標(biāo)（KPI指標(biāo)）流程,公司戰(zhàn)略目標(biāo)

15、,公司年度經(jīng)營目標(biāo) 執(zhí)行計(jì)劃,部門工作目標(biāo),公司級KPI,部門級KPI,員工級KPI,員工崗位工作目標(biāo),部門職能,員工崗位職責(zé),工作目標(biāo),上一層級的工作目標(biāo) 部門或崗位關(guān)鍵指標(biāo) 需改進(jìn)或避免的問題,1、目標(biāo)：目標(biāo)是個人、部門或整個組織所期望的成果。,2、目標(biāo)的由來：,KPI指標(biāo)制定原則,SMART原則 S-具體的目標(biāo)（Specifc） M-可衡量的目標(biāo)（Measurable）定出考核標(biāo)準(zhǔn) A-可接受的目標(biāo)（Attainable) R-現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)（Relevant） T-有時間限制的目標(biāo)（Timebased）,KPI考核原則,1、以結(jié)果為導(dǎo)向； 2、以客戶為導(dǎo)向； 3、以過程監(jiān)控（月度考核與

16、累計(jì)考核相結(jié)合）； 4、以SMART為基本原則（必須的）； 5、在明晰各部門責(zé)權(quán)利基礎(chǔ)上的考核； 6、以公司整體利益最大化為原則。,KPI績效管理流程,練 習(xí),The End,午間休整一小時,第七節(jié),構(gòu)建績效評價(jià) 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟,關(guān)鍵績效指標(biāo)管理流程的四個主要步驟,建立關(guān)鍵績效指標(biāo)包括以下四個步驟,關(guān)鍵績效指標(biāo)管理第二步 設(shè)定績效目標(biāo)（指標(biāo)值和基準(zhǔn)值）,設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（包括關(guān)鍵項(xiàng)目指標(biāo)）的目標(biāo)包括以下四個步驟,關(guān)鍵績效指標(biāo)（包括關(guān)鍵項(xiàng)目指標(biāo)）目標(biāo)的確定通常與年度預(yù)算和計(jì)劃同時進(jìn)行，并以績效合同的形式確定下來,簽訂績效合同,績效合同的定義 部門同董事會/總經(jīng)理之間的一個內(nèi)部合約 確定部門的關(guān)

17、鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)以及主要成果范圍 根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個人/部門過去的績效情況確定每個關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo) 通過合約實(shí)施，責(zé)成部門對確定的指標(biāo)目標(biāo)全權(quán)負(fù)責(zé),績效合同的價(jià)值 在公司建立戰(zhàn)略導(dǎo)向、績效至上的企業(yè)文化 高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和績效管理，而不是制定運(yùn)營決策 保證在公司制定明確的目標(biāo) 根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定可行的挑戰(zhàn)性目標(biāo),企業(yè)可以透過績效合同實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部的層層管控,第八節(jié),績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì),績效評價(jià)指標(biāo)的四個構(gòu)成要素,KPIKPAKCICPI,KPI與KPA互為關(guān)聯(lián) KCI與CPI互為關(guān)聯(lián),關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） 用來衡量某位工作人員或部門工作業(yè)績表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作效果最直接

18、的衡量方式,關(guān)鍵行為指標(biāo)（KPA） 由主管領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的，員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分確定完成效果。工作任務(wù)是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對非常年性 ，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法,KPI,KPA,考核內(nèi)容,能力 態(tài)度,能力態(tài)度評價(jià) 對員工的能力和態(tài)度評價(jià)，包括：工作執(zhí)行能力、解決問題能力、人際關(guān)系能力、學(xué)習(xí)能力、工作紀(jì)律性、工作主動性、合作意愿性、信息分享性，分管理和技術(shù)兩類人員,業(yè)績 考核,績效評價(jià)指標(biāo)四要素,KCI,CPI,員工月接受上級的能力態(tài)度考核，并以此作為月度、半年度、年度績效考核總分?jǐn)?shù)因素之一。,能力態(tài)

19、度考核方式： 1.按照能力態(tài)度評估獲得各項(xiàng)得分，乘以相應(yīng)的權(quán)重后得到能力態(tài)度考核得分 2.本項(xiàng)考核得分按照不同層級的不同比率加權(quán)進(jìn)入考核的最終得分,能力和態(tài)度考核表（管理干部類）,能力態(tài)度考核的評分,查上述表格獲得的單項(xiàng)等級對應(yīng)下表的分?jǐn)?shù) 分?jǐn)?shù)評定滿分為120分，對應(yīng)第五等級 80分為合格分?jǐn)?shù)，對應(yīng)第三等級的要求 第一等級對應(yīng)最低的40分,分?jǐn)?shù)匯總,只考核業(yè)績合同的考核周期，只填寫業(yè)績合同評分表即可 在綜合考核周期，在業(yè)績合同評分和能力態(tài)度評分結(jié)束后，將兩個分?jǐn)?shù)匯總到綜合評分表，作為最終考核結(jié)果,二項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重,三種方案具體的百分比可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整,KPI重點(diǎn)關(guān)注的是結(jié)果，有利于提高管理

20、效率 KCI重點(diǎn)關(guān)注的是過程，有利于保證控制效果,考核結(jié)果的應(yīng)用,1，員工月度/季度考核結(jié)果或年度考核結(jié)果作為確定員工的績 效工資的重要依據(jù)； 2，年度績效考核結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)； 3，年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)； 4，年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)； 5，年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依 據(jù)； 6，年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工 年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公 司將終止與員工簽定下年度勞動合同。,KPI指標(biāo)建立短平快之一,一、KPI考核的三大內(nèi)容： 1，月度工作計(jì)劃考核表 2，員工綜合素質(zhì)能力考核表 3，績效合同/業(yè)績評估表,KPI指標(biāo)建立短平快之二,二、KPI指標(biāo)建立的原則： 1，設(shè)立KPI管理目標(biāo)的最有效技巧SMART法則； 2，KPI績效管理的精髓20/80原則的活用，抓大放??； 3，考核指標(biāo)該定多高？目標(biāo)值=基準(zhǔn)值+勉強(qiáng)值； 4，KPI指標(biāo)不易量化的職位如何考核？KPA任何職位的考核不再是難題 5，員工希望考核指標(biāo)越低越好，老板的愿望則正相反。如何使雙方達(dá)成共識？,溝通利益共同點(diǎn),KPI指標(biāo)建立短平快之三,三、績效考核指標(biāo)與員工收入如何掛鉤 ： 按階級別設(shè)定崗位薪資與績效薪資的比例 常態(tài)下： 副總以上職別績效薪為50%； 經(jīng)理層績效薪為40%；主管層績效