油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型

1、油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型摘要隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)需要全面升級，及時地應(yīng) 對挑戰(zhàn)。為了可以在這樣的時代下立足，油田企業(yè)人力資源管理工作 也要從人事管理方面進(jìn)行轉(zhuǎn)化，讓企業(yè)更有資木在新環(huán)境下發(fā)展。對 新時代背景下油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的有關(guān)問題 進(jìn)行簡述，提出一些對策建議。關(guān)鍵詞人事管理；人力資源管理；轉(zhuǎn)型；互聯(lián)網(wǎng)+在新時代的背景下，油田企業(yè)的人力資源管理工作越來越重要， 工作人員的質(zhì)量直接影響到企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，從某種程度上來說，油 田企業(yè)工作人員就是企業(yè)的靈魂。所以，油田企業(yè)更加注重人力資源 管理方面的工作，對人力資源管理工作進(jìn)行了深入研究，形成了油田 企業(yè)從人事

2、管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的新趨勢。但是，人力資源管理工 作還是而臨著很多考驗。通過科學(xué)化、合理化的人力資源管理工作切 實提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益一直都是企業(yè)所關(guān)注的問題。1油田企業(yè)人事管理中存在的不足2.1團(tuán)隊結(jié)構(gòu)不夠均衡第一，在員工年齡范圍上看，企業(yè)職工年齡過于集中，年齡分布 不平衡，這就存在一定的發(fā)展局限。另外，由于時代因素，油田中中 老員工的比例大，青年員工比例小，這就導(dǎo)致其整體知識架構(gòu)不同, 從而對油田企業(yè)人事管理發(fā)展產(chǎn)生不利影響。第二，專業(yè)性的企業(yè)高 管人才不足，后備力量不夠，大多數(shù)均為一般管理及技術(shù)人員。人才 是企業(yè)發(fā)展的核心要素，由于普通管理人員的知識結(jié)構(gòu)有限，專業(yè)能 力達(dá)不到要求，使一些

3、技術(shù)性問題不能夠在第一時間有效地進(jìn)行解決, 油田企業(yè)員工的整體素質(zhì)還未能夠達(dá)到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的要求，人 才的專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，特別是對于企業(yè)中財政、法律等專業(yè)的人才力量 不足。最后，部分油田企業(yè)只在乎生產(chǎn)效率與生產(chǎn)效能，從而忽略了 企業(yè)的人力資源管理，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展動力不足，影響經(jīng)濟(jì)效益。1.2績效考核體系不夠完善對于目前油田企業(yè)來說，績效考核體系不夠完善重點表現(xiàn)在以下 幾點：第一，制度不健全，對于內(nèi)部職工個人，還沒有完全落實相應(yīng) 的績效考核制度。現(xiàn)有的一些績效考核制度從根本上不是針對員工個 人而建立的，員工個人缺乏有效的考核體系，這就嚴(yán)重挫傷了員工的 生產(chǎn)積極性。第二，績效考核體系缺少一些重要環(huán)

4、節(jié)。傳統(tǒng)的油田企 業(yè)績效考核體系己經(jīng)不適合新時代油田企業(yè)發(fā)展的要求，有些關(guān)鍵環(huán) 節(jié)沒有建立起完善的體制，這將不利于績效考核總體水平的提升。第 三，員工輔導(dǎo)及溝通機(jī)制不健全?？冃Чぷ鲗嵤┲校狈Ω倪M(jìn)機(jī) 制，相關(guān)人員只注重結(jié)果，而不注重績效本身提高的方法，把責(zé)任一 味擔(dān)在員工身上，而缺乏與員工的交流，從根本上解決績效問題，影 響油田企業(yè)的健康發(fā)展。2油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的措施油田企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)在“互聯(lián)網(wǎng)+ 的背景下積極轉(zhuǎn)型，符 合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的發(fā)展要求。2.1人力資源管理模式由單一控制走向多元協(xié)作傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人才往往是受企業(yè)的直接控制的， 人才的工作

5、自由度相對較少。但是在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的人力資源管 理模式相應(yīng)作出調(diào)整，從單一控制轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣獏f(xié)作。這種協(xié)作是基于 員工的基本能力、文化程度以及工作需求等方面綜合考量的。透過各 個方而的分析，企業(yè)往往會選擇合適的方法管理人才，這將通過互聯(lián) 網(wǎng)技術(shù)完整地體現(xiàn)出來。互聯(lián)網(wǎng)平臺可將工作人員的自我價值、創(chuàng)造 性思維、對業(yè)務(wù)創(chuàng)新的理念以及對企業(yè)的認(rèn)同感等作出橫向分析，人 資資源管理部門可通過這些方而對員工產(chǎn)生全面的了解，從傳統(tǒng)的單 一控制升華到多元協(xié)作?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+時代下的特殊性的招聘推介、薪 資待遇以及員工的培訓(xùn)隨之產(chǎn)生，形成具有差異化、多樣化的企業(yè)形 象。2.2重視員工的價值體現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+ 時代背景下，

6、員工的價值體現(xiàn)將通過數(shù)據(jù)更加直觀地體 現(xiàn)在企業(yè)數(shù)據(jù)之中，這就方便了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理。另外，互 聯(lián)網(wǎng)+ 能夠通過具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)出員工更加擅長的領(lǐng)域，人力資源管理 人員可以通過數(shù)據(jù)分析員工的能力價值，與員工進(jìn)行有效交流，使員 工在適合的崗位上能夠更加體現(xiàn)其社會價值，提高企業(yè)員工自我榮譽(yù) 感的提升，以及企業(yè)員工榮譽(yù)感的增強(qiáng)。2.3注重員工工作體驗，構(gòu)建和諧的合作關(guān)系人力資源管理的中心內(nèi)容是人才的全方位發(fā)展與進(jìn)步，“互聯(lián)網(wǎng)+ 時代的背景下，將會給人才提供更加多元并且更加穩(wěn)定的信息交流平 臺，此平臺將更具開放性與兼容性。人才將有更多的渠道與企業(yè)進(jìn)行 溝通，打破了消息阻塞的障礙，使得二者的交流形成一種無

7、形且半虛 擬化的形態(tài)。信息的傳播與交流將更加快速，雙方的效率都將得以提 高，形成了企業(yè)和員工新型的合作模式。傳統(tǒng)的平臺將員工與企業(yè)牢 牢地拴在一起，員工沒有自由發(fā)展的空間，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，員工可 以遠(yuǎn)程進(jìn)行工作，在工作之余進(jìn)行其他活動，員工工作的自由度提升, 員工的工作體驗得以提高，使他們擁有更加有力的發(fā)展空間。3結(jié)語一些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理方案，對于新時代的企業(yè)來說，己經(jīng)與 企業(yè)新時期的發(fā)展戰(zhàn)略不符，應(yīng)積極創(chuàng)新，學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗做法, 不斷提升油田企業(yè)人力資源管理質(zhì)量?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】馬江.油田科研單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變之我見J.人 力資源管理，2014(07)： 172.2 范厚鵬.淺論國企由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 J.中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2014(10)： 9.3 蓋長波.油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理