公立醫(yī)院人事薪酬制度改革調(diào)研報告

1、公立醫(yī)院人事薪酬制度改革調(diào)研報告公立醫(yī)院人事薪酬制度改革調(diào)研報告薪酬是公立醫(yī)院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生1 、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬來源保障性差。由于政府職責的體制改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性 的調(diào)動，關(guān)系到醫(yī)改的成敗。中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度歷史演進及現(xiàn)狀薪酬現(xiàn)狀：調(diào)查顯示，XXXX年度，中國醫(yī)生平均年收入為 67516 元，其中心胸外科醫(yī)生年收入 73851 元居榜首， 全科醫(yī)生年收入 49284 元居末位，分別是 XX 年度全國平均 工資的 1.48 倍、 1.62 倍和 1.08 倍。而同為知識、技術(shù)密集 產(chǎn)業(yè)的“

2、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”和“科學(xué)研究 和技術(shù)服務(wù)業(yè)” XX年平均工資為 93044元和86059元。XX 中國統(tǒng)計年鑒也顯示，與國內(nèi)銀行業(yè)、電信業(yè)、軟件業(yè)等行業(yè)收入相比，醫(yī)生收入偏低；衛(wèi)生人員平均工資相對于全 報數(shù)據(jù)顯示，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工資總收入中基本工資占 22.9%，津補貼占 20.5%，績效工資和獎金占 56.6%。國職工平均工資的倍數(shù)呈下降趨勢。XX年全國衛(wèi)生財務(wù)年不同衛(wèi)生體制下公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬及支付方式：英國醫(yī)生年薪根據(jù)其服務(wù)年限在 3.7 萬 7.0 萬英鎊之間。醫(yī)生 收入約為全國雇員平均值的 2.50 倍，其中高年資醫(yī)生約為 平均值的4.00倍.美國醫(yī)生平均年薪約為

3、10萬20萬美元， 部分高年資醫(yī)生的年薪高達 80 萬 100 萬美元， 是普通人收 入的38倍。國外公立醫(yī)院薪酬體系的特點：一是公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬以職務(wù)等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數(shù)國家建 立了穩(wěn)定且水平較高的基于崗位和職務(wù)等級的基本薪酬制 度，不收益醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的影響。在全球范圍內(nèi)，醫(yī)生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數(shù)國家的醫(yī)生收入主要 工作風(fēng)險，充分考慮醫(yī)生的職業(yè)特點，有一套明確的考評體 系。三是根據(jù)醫(yī)生提供服務(wù)的特點采取多種薪酬支付方式。來自于薪酬。是薪酬分配要素充分體現(xiàn)知識、崗位職責和對于公立醫(yī)院醫(yī)生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患 者提供的服務(wù)可按服務(wù)項目收費。中

4、國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度存在的問題和分析不到位，財政投入僅占醫(yī)院總收入的 6%- 7%對公立醫(yī)院效 益影響微乎其微。公立醫(yī)院醫(yī)生必須通過業(yè)務(wù)收入賺取自身 薪酬，待遇和醫(yī)院的經(jīng)營狀況息息相關(guān)， 薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫(yī)生追 求經(jīng)濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫(yī)生社會 人的屬性。2、公立醫(yī)院醫(yī)生的陽光薪酬水平低，未能體現(xiàn)醫(yī)生的人力資本價值導(dǎo)致 “代償機制”。醫(yī)療行業(yè)具有社會責任重、 服務(wù)內(nèi)容廣、成熟周期長、工作時間長且無規(guī)律、職業(yè)風(fēng)險 高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業(yè)的醫(yī)生 有穩(wěn)定較高的薪酬。與國際上醫(yī)生的薪酬常位于行業(yè)排名前 列相比

5、，我國醫(yī)生的陽光薪酬卻一直處于行業(yè)排名的中等水 平，且在新醫(yī)改以來排名逐漸走低，這不符合醫(yī)療行業(yè)的特征以及新醫(yī)改“調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下， 醫(yī)生只能通過非正規(guī)渠道獲得額外的灰色”收入，甚至是“黑色收入” ，導(dǎo)致“收紅包” “走穴”“拿回扣”等現(xiàn)象出現(xiàn)。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者 的利益，最終也將損害醫(yī)院乃至整個醫(yī)療行業(yè)的利益。3、薪酬結(jié)構(gòu)和分配要素不科學(xué)，導(dǎo)致激勵機制進一步院醫(yī)生基本生活需要的穩(wěn)定收入；績效工資屬于可變薪酬， 是醫(yī)院根據(jù)各科室當月或季度結(jié)余，按照一定的比例將績效 部分發(fā)放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算 方法發(fā)放給各醫(yī)生。當前，

6、公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資所占比 重小，績效工資和獎金占大頭，出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象。同時， 醫(yī)生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于 專業(yè)技術(shù)資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重 論文、輕實踐”的現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)資格并沒有能夠很好的反 映出臨床專業(yè)水平。醫(yī)生的績效工資則與醫(yī)院及科室的效益 密切相關(guān)，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結(jié)構(gòu)不 合理及科學(xué)的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫(yī)生的激勵 機制，破壞了醫(yī)生的專業(yè)精神。4、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬激勵機制受制于事業(yè)單位體制。在公立醫(yī)院醫(yī)生的人事權(quán)上，決策主體不在院長，而在政府 的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無 權(quán)解聘有

7、編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單 位制下，公立醫(yī)院的醫(yī)生是單位人，而不是作為醫(yī)院的合伙 人，這限制了醫(yī)生通過多點執(zhí)業(yè)獲取額外經(jīng)濟報酬的渠道。四、中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革發(fā)展方向和路徑選中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革應(yīng)遵循四項基本原則是要符合醫(yī)療行業(yè)特點。醫(yī)療行業(yè)的六大特征要求給予公立醫(yī)院醫(yī)生穩(wěn)定較高的薪酬待遇，體現(xiàn)醫(yī)生的勞動價值 和知本價值;是要符合科學(xué)規(guī)律，借鑒國內(nèi)外成熟的理論和時間指導(dǎo)改革;三是要符合中國國情?？紤]經(jīng)濟、社會發(fā)展階段性，先解決醫(yī)生的基本物質(zhì)需求，然后循序漸進;四是要符合改革方向。發(fā)揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業(yè)組織談判機制；密切結(jié)合事業(yè)單位改革

8、的走向和框架，探索公立醫(yī)院的人事自主權(quán)、分配權(quán)等管理 權(quán)獨立的法人機構(gòu)改革。中國公立醫(yī)院薪酬制度改革發(fā)展方向醫(yī)師公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬與醫(yī)院和科室的收益脫鉤，使醫(yī)生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫(yī)院醫(yī)生與政府、契約來保證醫(yī)生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同 時給予體現(xiàn)醫(yī)生人力資本價值的相應(yīng)的薪酬和社會尊重、社 會地位。三是建立公立醫(yī)院與醫(yī)生的合伙人制度，使醫(yī)生拜 托單位人的枷鎖。中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的路徑選擇1、在現(xiàn)行薪酬制度下建立穩(wěn)定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態(tài)調(diào)整工資總額，但 需要以公立醫(yī)院服務(wù)對象健康產(chǎn)出、公益性為導(dǎo)向；另一種 途徑是調(diào)整補償機構(gòu)，提高醫(yī)生技術(shù)勞務(wù)價格，將原來的藥 品加成收入以醫(yī)事服務(wù)費等形式平移給醫(yī)療團隊。2、將現(xiàn)行薪酬制度關(guān)進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現(xiàn)行的薪酬制度關(guān)進檔案工資， 作為“五險一金” 、 工會會費等的繳費基數(shù)。各地在充分調(diào)研和核算的基礎(chǔ)上， 實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫(yī)保和行