人力資源部培訓(xùn)PPT用業(yè)績(jī)考核 按薪酬激勵(lì)

1、用業(yè)績(jī)考核 按薪酬激勵(lì) 人力資源部 制 作 建立規(guī)則，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)第一篇 完善考核，提升績(jī)效第二篇 薪酬策略，賞罰尺度第三篇 激勵(lì)之道，不拘一格第四篇 用業(yè)績(jī)考核 按薪酬激勵(lì) 第一篇 建立規(guī)則，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 第一章 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)：出人頭地要靠本事鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)：出人頭地要靠本事 第二章 完善機(jī)制：健全游戲規(guī)則完善機(jī)制：健全游戲規(guī)則 第三章 獎(jiǎng)勤罰懶：鼓勵(lì)扶持創(chuàng)造力獎(jiǎng)勤罰懶：鼓勵(lì)扶持創(chuàng)造力 第四章 利益分享：給員工應(yīng)有的待遇利益分享：給員工應(yīng)有的待遇 為什么要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)？ 第一章 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) u避免員工激情減 退，吃“大鍋飯” u競(jìng)爭(zhēng)與和諧并不 矛盾：公平競(jìng)爭(zhēng)、 講求原則 1. 競(jìng)爭(zhēng)讓企業(yè)充滿活力 2、競(jìng)爭(zhēng)讓單調(diào)的工

2、作變得豐富多彩 第一章 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 3、把收入和業(yè)績(jī)掛鉤 1）利潤(rùn)分享 把個(gè)人薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤能夠提升員工的生產(chǎn)積極性，提 高其工作效率，減少員工流失率。 利潤(rùn)分享制度之下，利益是集體性的，所以員工之間會(huì)更樂 于互通信息、分享資訊，使公司成為一個(gè)群策群力的團(tuán)隊(duì)。 2）制定內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)（以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)） 第一章 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 4、制造工作中的危機(jī)感 1）人才都是逼出來的，適當(dāng)施 加壓力既可以提高公司效率，又可 以滿足部下的個(gè)人成就感。 2）利用壓力逼出人才時(shí)要注意 加量適度，遵從適量原則 勞逸結(jié)合，適時(shí)為部下提供度假和 休息機(jī)會(huì) 第一章 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 制造良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 第二章 完善機(jī)制 思考： 到底

3、應(yīng)該由誰(shuí)來承 擔(dān)兔子失敗的責(zé)任？ 龜兔賽跑的故事龜兔賽跑的故事 組織者的責(zé)任為何組織實(shí) 力懸殊的比賽？ 第三章 獎(jiǎng)勤罰懶 對(duì)有成就者論功行賞 諸葛亮第一次北伐時(shí)，由于街亭失守，損失慘重，唯獨(dú)趙云“ 獨(dú)自斷后，斬將立功，敵人驚怕”，不折一人一騎，輜重等物 也無遺。諸葛亮對(duì)其大賞，“取金五十以贈(zèng)趙云”。聰明的老 板懂得激勵(lì)人才不只停留于精神方面，也要給予充分的物質(zhì)刺 激。 適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的重要性 讓大家爭(zhēng)當(dāng)有功之臣讓大家爭(zhēng)當(dāng)有功之臣 讓員工找到自己的目標(biāo)讓員工找到自己的目標(biāo) 成就感激發(fā)人才的創(chuàng)造力成就感激發(fā)人才的創(chuàng)造力 提振士氣提振士氣 制度決定一切制度決定一切 七個(gè)人分一鍋粥，怎么分？ 每天抓鬮決定誰(shuí)

4、來分 推選出道德高尚的人來分 組成3人的分粥委員會(huì)和4人的 評(píng)選委員會(huì) 輪流分粥，分粥人要等其他人 都挑完后拿剩下的一碗 不同的分配制度 造成不同的風(fēng)氣 第二章 完善機(jī)制 如何建立制度？如何建立制度？ 1. 建立激勵(lì) 計(jì)劃 具體具體 有期限有期限 具備經(jīng)濟(jì)型具備經(jīng)濟(jì)型 簡(jiǎn)潔生動(dòng)簡(jiǎn)潔生動(dòng) 有彈性有彈性 有側(cè)重有側(cè)重 2. 形成有效的激 勵(lì)系統(tǒng) 制定高的工作績(jī)效制定高的工作績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 建立起準(zhǔn)確、可行建立起準(zhǔn)確、可行 的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系 統(tǒng)統(tǒng) 訓(xùn)練對(duì)工作績(jī)效的訓(xùn)練對(duì)工作績(jī)效的 評(píng)價(jià)技巧以及與各評(píng)價(jià)技巧以及與各 級(jí)管理者上請(qǐng)下達(dá)級(jí)管理者上請(qǐng)下達(dá) 的溝通藝術(shù)的溝通藝術(shù) 制定一個(gè)范圍較

5、寬制定一個(gè)范圍較寬 的提高工作績(jī)效的的提高工作績(jī)效的 指標(biāo)指標(biāo) 將獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效將獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效 緊密相連緊密相連 3. 使員工保持最 高的工作效率 告訴下屬明確的目告訴下屬明確的目 標(biāo)要求標(biāo)要求 提供必需的資源提供必需的資源 解決下屬不能夠客解決下屬不能夠客 服的困難服的困難 給予完成任務(wù)的下給予完成任務(wù)的下 屬獎(jiǎng)勵(lì)屬獎(jiǎng)勵(lì) 4. 目標(biāo)適當(dāng) 獎(jiǎng)罰分明 制定目標(biāo)要恰如其制定目標(biāo)要恰如其 分，目標(biāo)過高，員分，目標(biāo)過高，員 工承受壓力太大，工承受壓力太大， 適得其反。目標(biāo)過適得其反。目標(biāo)過 低很容易完成，則低很容易完成，則 起不到激勵(lì)的效果起不到激勵(lì)的效果 合理的制度必須包合理的制度必須包 含處罰機(jī)

6、制，并嚴(yán)含處罰機(jī)制，并嚴(yán) 格執(zhí)行，只獎(jiǎng)不罰格執(zhí)行，只獎(jiǎng)不罰 會(huì)引起員工不滿會(huì)引起員工不滿 第二章 完善機(jī)制 今有三人焉：一人勇，一人勇怯半，一人怯。 有與之臨乎淵谷者，且告之曰：“能跳而越此， 謂之勇；不然為怯。” 彼勇者恥怯，必跳而越焉，其勇怯半者與怯者則 不能也。 又告之曰：“跳而越者予千金，不然則否?！?彼勇怯半者奔利，必跳而越焉；其怯者猶未能也 。 須臾，顧見猛虎，暴然向逼，則怯者不待告跳， 而越之如康莊矣。 蘇洵淪諫 第三章 獎(jiǎng)勤罰懶 激勵(lì)手段因人而異激勵(lì)手段因人而異 u 對(duì)每個(gè)人采取同一管理 u 忘記利潤(rùn)的重要性 u 專注于業(yè)務(wù)問題 u 僅是員工的工作伙伴 u 未制定工作標(biāo)準(zhǔn) u

7、未訓(xùn)練職工 u 一味寬恕不能勝任的職工 u 只贊賞成績(jī)最優(yōu)的職工 應(yīng)避免的管理錯(cuò)誤 第三章 獎(jiǎng)勤罰懶 u重金之下必出能人 u留住最佳業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)者 u讓能人先富起來 u把公私利益捆綁在一起 第四章 利益分享 第二篇 完善考核，提升績(jī)效 第五章 績(jī)效考核：掌握必要的方法績(jī)效考核：掌握必要的方法 第六章 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：讓壓力成為動(dòng)力業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：讓壓力成為動(dòng)力 第七章 績(jī)效面談：頭腦要熱心要冷績(jī)效面談：頭腦要熱心要冷 第八章 跨越誤區(qū)：別讓考核走過場(chǎng)跨越誤區(qū)：別讓考核走過場(chǎng) 第五章 績(jī)效考核 美國(guó)東海岸有一家著名的毛皮公司，公司職員中有三個(gè) 是親兄弟。 一天，他們的父親要求見總經(jīng)理，并提出為什么三個(gè)兄 弟薪水

8、不同？大兒子周薪350美元，小兒子周薪250美元，而 二兒子周薪只有200美元。 總經(jīng)理聽完后說：“現(xiàn)在我叫他們做相同的事情，你只 要看他們的表現(xiàn)，就可以得出答案了?！?毛皮公司三兄弟的故事毛皮公司三兄弟的故事 總經(jīng)理先把老二叫來，吩咐說：“現(xiàn)在請(qǐng)你去調(diào)查停泊在 海邊的a船，船上毛皮的數(shù)量、價(jià)格和質(zhì)量都要詳細(xì)地記錄下 來，并盡快給我答復(fù)。”老二將工作內(nèi)容抄下來后就離開了。 5分鐘后，他便回到總經(jīng)理辦公室作了匯報(bào)，原來他是用電話 向a船了解情況的。 總經(jīng)理又把老三叫來，吩咐他做同樣的事情。1小時(shí)候，老 三滿頭大汗地回到總經(jīng)理辦公室，一邊擦汗，一邊匯報(bào)。他說 他去了h船，同時(shí)把親眼看到的船上的貨物

9、數(shù)量、質(zhì)量等情況 做了詳細(xì)的匯報(bào)。 毛皮公司三兄弟的故事毛皮公司三兄弟的故事 第五章 績(jī)效考核 最后總經(jīng)理才把老大找來，吩咐他再去h船，調(diào)查船上貨物 的情況。3個(gè)小時(shí)后老大才回到總經(jīng)理的辦公室。他首先重復(fù) 報(bào)告了老三匯報(bào)的內(nèi)容，然后說他已經(jīng)將船上最有價(jià)值的商品 品牌都記錄下來了，并且為了方便總經(jīng)理與貨主簽訂合同，他 已經(jīng)請(qǐng)貨主明天上午10點(diǎn)鐘前來公司一趟。返回的途中他還向 其他兩家毛皮公司詢問了貨物的質(zhì)量、價(jià)格等情況，并且已經(jīng) 請(qǐng)與這筆買賣有關(guān)的本公司負(fù)責(zé)人明天上午11到公司來。 毛皮公司三兄弟的故事毛皮公司三兄弟的故事 對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，不能簡(jiǎn)答一句某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)， 而要從多方面進(jìn)行“立體考核”

10、。 第五章 績(jī)效考核 什么是績(jī)效管理？什么是績(jī)效管理？ 績(jī)效輔導(dǎo)溝通是 績(jī)效管理的重要環(huán) 節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作 不到位，績(jī)效管理 將不能落到實(shí)處 績(jī)效考核評(píng)價(jià)是 績(jī)效管理的核心環(huán) 節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作 出現(xiàn)問題績(jī)效管理 會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面 影響 績(jī)效計(jì)劃制定是 績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán) 節(jié)，不能制定合理 的績(jī)效計(jì)劃就談不 上績(jī)效管理 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 是績(jī)效管理取得成 效的關(guān)鍵，如果對(duì) 員工的激勵(lì)與約束 機(jī)制存在問題，績(jī) 效管理不可能取得 成效 第五章 績(jī)效考核 考核的目的 1. 產(chǎn)生績(jī)效，達(dá)成目標(biāo) 2. 分配利益，激勵(lì)士氣 3. 促進(jìn)成長(zhǎng) 4. 發(fā)現(xiàn)人才 考核的方法 1. 以能力為主要考核指標(biāo) 2. 量化工作內(nèi)容

11、 3. 下屬參與考核 4. 確定考核期限 5. 將工作態(tài)度納入考核中 考核的結(jié)果 1. 找到績(jī)效下降的真正原因 2. 把責(zé)任落實(shí)到人頭 3. 以工作實(shí)績(jī)鼓舞干勁 考核的誤區(qū) 1. 照抄照搬，盲目模仿 2. 績(jī)效管理是人力資源部的事 情 3. 把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化 4. 忽略績(jī)效反饋 績(jī)效考核 第五章 績(jī)效考核 制定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作定出的，而非根據(jù)工作者的狀況 2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可達(dá)到的 3.具體可衡量 4.與員工達(dá)成共識(shí) 5.標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制且可更改 如何檢驗(yàn)考評(píng)結(jié)果？如何檢驗(yàn)考評(píng)結(jié)果？ 1.考評(píng)是否提高了員工的士氣？ 2.員工是否清楚地了解自己的優(yōu)點(diǎn)、不足？ 3.員

12、工對(duì)未來是否有明確的目標(biāo)？ 第六章 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 注意事項(xiàng)注意事項(xiàng) u兼?zhèn)浠仡櫺耘c展望性 u關(guān)注員工的實(shí)際貢獻(xiàn) u給員工的評(píng)價(jià)要客觀公正，不帶偏見 u平等不等于均等 u及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工認(rèn)為不公平的地方 第六章 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 第七章 績(jī)效面談 薪酬與付出不相符薪酬與付出不相符 管理者態(tài)度不當(dāng)管理者態(tài)度不當(dāng) 沒有沒有“工休工休”時(shí)間時(shí)間 加大工作量加大工作量 沒有公平對(duì)待員工沒有公平對(duì)待員工 未獲重視未獲重視 應(yīng)酬太多應(yīng)酬太多 缺乏必需品缺乏必需品 拖欠工資拖欠工資 同事不合作同事不合作 加班沒有額外補(bǔ)償加班沒有額外補(bǔ)償 職業(yè)倦怠職業(yè)倦怠 前途無望前途無望 臨時(shí)取消休假臨時(shí)取消休假 了解引發(fā)抱怨的具體原因 設(shè)

13、置績(jī)效面談的 程序 確定面談時(shí)間確定面談時(shí)間 決定最佳場(chǎng)所決定最佳場(chǎng)所 集中資料集中資料 計(jì)劃計(jì)劃“開場(chǎng)白開場(chǎng)白 ” 計(jì)劃采取的方計(jì)劃采取的方 式式 計(jì)劃面談收?qǐng)鲇?jì)劃面談收?qǐng)?注意傾聽方法 保持眼神接觸保持眼神接觸 有適當(dāng)?shù)谋砬橛羞m當(dāng)?shù)谋砬?避免干擾性的避免干擾性的 動(dòng)作姿勢(shì)動(dòng)作姿勢(shì) 不要打斷說話不要打斷說話 者者 不要說得太多不要說得太多 績(jī)效面談的注意事項(xiàng)績(jī)效面談的注意事項(xiàng) 考核中的誤差是怎么來的？考核中的誤差是怎么來的？ u對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)理解的誤差 u光環(huán)效應(yīng)誤差 u趨中誤差 u近期誤差 u個(gè)人偏見誤差 u壓力誤差 u完美主義誤差 u自我比較誤差和盲點(diǎn)誤差 第八章 跨越誤區(qū) 避開泥沼避開

14、泥沼 u員工不清楚領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的期望，反之亦然 u領(lǐng)導(dǎo)不知道員工怎樣支配時(shí)間 u業(yè)績(jī)討論次數(shù)少，以至不能及時(shí)協(xié)調(diào)工作中的變化 u雖然員工很清楚報(bào)仇與業(yè)績(jī)的聯(lián)系， 但管理制度卻模糊了這種關(guān)系 u摻進(jìn)許多不相干的顧慮，導(dǎo)致評(píng)級(jí)不能反映實(shí)際情況 u無論對(duì)于給予者還是接受者，批評(píng)都是個(gè)難題 第八章 跨越誤區(qū) u給員工一個(gè)改正的機(jī)會(huì) u及時(shí)解雇不稱職的員工 u用人不要只看考核表 第八章 跨越誤區(qū) 第三篇 薪酬策略，賞罰尺度 第九章 薪酬設(shè)計(jì)：恰到好處的金錢刺激薪酬設(shè)計(jì)：恰到好處的金錢刺激 第十章 獎(jiǎng)有其道：獎(jiǎng)賞得當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制獎(jiǎng)有其道：獎(jiǎng)賞得當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制 第七章 發(fā)有章法：達(dá)到期望的負(fù)面激勵(lì)發(fā)有章法：達(dá)到期

15、望的負(fù)面激勵(lì) 第九章 薪酬設(shè)計(jì) 以員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)熟練程度、工作復(fù)雜 程度以及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，根據(jù)員工完成定額 任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資 基本薪資 企業(yè)對(duì)員工超額完成任務(wù)以及出色的工作成績(jī) 而計(jì)付的薪資 獎(jiǎng)勵(lì)薪資 （獎(jiǎng) 金） 為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動(dòng) 而計(jì)付的薪資 附加薪資 （津 貼） 為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員 的穩(wěn)定而支付的一種補(bǔ)充性薪資，包括法定社 會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假、優(yōu)惠住房等。 福 利 薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)薪酬體系的基本結(jié)構(gòu) 如何決定起點(diǎn)薪酬？如何決定起點(diǎn)薪酬？ u人才價(jià)值是定薪標(biāo)準(zhǔn) u生活費(fèi)用 u人才市場(chǎng)的供求關(guān)系與一般水準(zhǔn) u應(yīng)聘的實(shí)際能力 u

16、最后工作的職務(wù)與薪酬 u與在職從業(yè)人員的薪酬保持平衡 u企業(yè)的支付能力 第九章 薪酬設(shè)計(jì) 第十章 獎(jiǎng)其有道 激勵(lì)需針對(duì)激勵(lì)對(duì)象的期望值而定1. 針對(duì)性原則 激勵(lì)不要偏離目標(biāo) 要讓員工享受工作上的滿足感 2. 有效性原則 3. 嚴(yán)肅性原則 獎(jiǎng)勵(lì)程度要相稱 隨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) 使員工處在期待狀態(tài) 根據(jù)需求目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì) 滿足員工的需要 4. 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神 獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合原則 物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)大小，根據(jù)不同時(shí)期、 不同內(nèi)容、不同目的確定適當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)準(zhǔn)。 5. 適度性原則 領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)持秉公辦事，公司分明、獎(jiǎng)罰分明6. 公正原則 有效激勵(lì)的六大原則有效激勵(lì)的六大原則 激勵(lì)要有分寸、有節(jié)制 獎(jiǎng)金計(jì)劃的注意事項(xiàng)：

17、獎(jiǎng)金計(jì)劃的注意事項(xiàng)： u保證努力程度與薪酬有直接的關(guān)系 u薪酬本身必須受到員工重視 u獎(jiǎng)金計(jì)劃應(yīng)建立在審慎的工時(shí)研究上 u資金計(jì)劃要明了且易于計(jì)算 u設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn) u使員工建立對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的信心 u建立并完善規(guī)章制度 第十章 獎(jiǎng)其有道 什么樣的激勵(lì)手段是失敗的？什么樣的激勵(lì)手段是失敗的？ 第十章 獎(jiǎng)其有道 一、激勵(lì)不考核，只憑鬧發(fā)熱一、激勵(lì)不考核，只憑鬧發(fā)熱 二、重物質(zhì)輕精神，形式太專一二、重物質(zhì)輕精神，形式太專一 三、汽車房子留人才三、汽車房子留人才 四、輪流坐莊搞平衡四、輪流坐莊搞平衡 五、士氣低落才激勵(lì)五、士氣低落才激勵(lì) 1. 罰要有據(jù)可依 u 壓力產(chǎn)生動(dòng)力 u 管理，要管也要理 u 不能“

18、一竹竿打倒一船人” 2. 罰是手段而不是目的 u 對(duì)待錯(cuò)誤要“蘿卜加大棒” u 用溫情激勵(lì)失敗者 u 引導(dǎo)下屬認(rèn)識(shí)自己的錯(cuò)誤 第十一章 罰有章法 第四篇 激勵(lì)之道，不拘一格 第十二章 煽情勵(lì)志：讓人時(shí)刻有奔頭煽情勵(lì)志：讓人時(shí)刻有奔頭 第十三章 成長(zhǎng)空間：滿足人的事業(yè)心成長(zhǎng)空間：滿足人的事業(yè)心 第十四章 團(tuán)隊(duì)文化：打造企業(yè)主人翁團(tuán)隊(duì)文化：打造企業(yè)主人翁 第十五章 福利條件：公司應(yīng)該像個(gè)家福利條件：公司應(yīng)該像個(gè)家 第十六章 激勵(lì)高招：不拘一格，花樣多多激勵(lì)高招：不拘一格，花樣多多 根據(jù)情境變換激勵(lì)方式根據(jù)情境變換激勵(lì)方式 第十二章 煽情勵(lì)志 日常交往中，溝通式激勵(lì)日常交往中，溝通式激勵(lì) 布置工作時(shí)，發(fā)問式激勵(lì)布置工作時(shí)，發(fā)問式激勵(lì) 委派任務(wù)時(shí)，授權(quán)式激勵(lì)委派任務(wù)時(shí)，授權(quán)式激勵(lì) 評(píng)價(jià)功過時(shí)，期望式激勵(lì)評(píng)價(jià)功過時(shí)，期望式激勵(lì) 滿足需求時(shí)，層次式激勵(lì)滿足需求時(shí)，層次式激勵(lì) 發(fā)生矛盾時(shí)，寬容式激勵(lì)發(fā)生矛盾時(shí)，寬容式激勵(lì)