招聘與錄用管理制度

1、招聘與錄用管理制度1. 目的：1.1為使公司招聘、錄用的實施和管理進一步制度化、規(guī)范化和標準化；1.2提高招聘效率，以期適應(yīng)*整體發(fā)展的需求。2. 范圍：適用于*總部員工招聘和錄用管理，下屬各級公司可參照本制度擬定相關(guān) 的管理制度。3. 招聘原則3.1機會均等的原則：在*出現(xiàn)職位需求時，*員工享有和外部應(yīng)聘者- 樣的應(yīng)聘機會；3.2全面考察和重點考察相結(jié)合的原則：招聘需由人力資源部門和用人部門從知識、能力、技能、經(jīng)驗、品德、健康狀況、心態(tài)等方面進行全面考查，同時 重點考察其崗位勝任力特征；3.3公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則；3.4適用原則：相對最合適的人選即使最好的人選。4. 責任部門4.1人力資

2、源部是*招聘工作的主管部門，其職責如下：4.1.1招聘培訓(xùn)經(jīng)理職責：（1）根據(jù)人力資源需求，制定年度、月度招聘計劃；（2）指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；（3）開發(fā)、維護招聘渠道；（4）組織招聘實施工作；ZZ 1111111111（5）負責開發(fā)和運用相匹配人才評測工具和技術(shù)方法。4.1.2人力資源部總經(jīng)理職責：（1）確定人力資源需求，審核年度招聘計劃，審批月度招聘計劃；（2）監(jiān)控招聘實施過程及結(jié)果；（3）簽署招聘錄用、職務(wù)定位、薪資等的人力資源部門意見；（4）負責部門副總經(jīng)理級（含）以上崗位的招聘工作。4.2用人部門職責如下：4.2.1用人部門負責人職責：（1）根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出

3、招聘需求；（2）提供招聘職位的職位描述和任職資格；（3）提供招聘職位的面試題目及標準（參考）答案；（3）參與對應(yīng)聘者的測評過程，對其專業(yè)能力技術(shù)水平進行評估判斷。4.3有關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)職責：（1）核準所屬部門的招聘需求；（2）核準所屬部門的職位描述和任職資格；（3）復(fù)試所屬部門職能經(jīng)理級以上等關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員；（4）簽署所屬部門招聘錄用意見。5.招聘需求的確定5.1*各部門在如下情況可以提出用人需求：5.1.1編制內(nèi)人員需求：（1）按經(jīng)公司批準的部門編制需要招聘。-il HiiiI（2）因員工調(diào)動、退休、離職等原因產(chǎn)生編制空缺補充。5.1.2編制外人員需求（增加編制）：（1）因業(yè)務(wù)發(fā)展壯大或部門職

4、能加強，需新增人員規(guī)模及編制。（2）因部門業(yè)務(wù)調(diào)整，工作變化而急需引進的特殊技能人員。5.1.3儲備人才需求：為了保持公司可持續(xù)發(fā)展，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如大學畢業(yè) 生、專門技術(shù)人才等。5.2上述5.1.2 3項編制外需求及人才儲備需求，須由用人部門填寫新 增人力資源申請表（見表1），報送*人力資源部審核，經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)逐級審 批后執(zhí)行。在提出新增人力資源需求的同時，應(yīng)提交職位描述和任職資格，以及 筆試題和參考答案。5.3上述5.1.1中第（2）項需求，建議用人部門填寫新增人力資源申請 表，對需求進行再評審，并重新審定職位描述和任職資格。6 招聘計劃6.1年度招聘計劃人力資源部負責根據(jù)

5、年度編制空缺和儲備人員需求制定年度招聘計劃，主要內(nèi)容包括：6.1.1擬招聘崗位名稱、所屬部門、關(guān)鍵職責、任職資格（年齡、性別、學 歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、擬招聘人數(shù)；6.1.2招聘渠道和方式。6.1.3計劃招聘到位時間（分解到月）。6.1.4招聘預(yù)算，包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出 差津貼及其它費用；6.1.5年度招聘計劃由人力資源部總經(jīng)理審核后，報COO比準，人力資源部組織實施。ZZ 1111111111I6.2月度招聘計劃根據(jù)年度招聘計劃月分解招聘人數(shù)，結(jié)合補缺和新增編制，制定月度招聘計 劃，經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后，由人力資源部組織實施。7.招聘實施7.

6、1素質(zhì)模型：人力資源部根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求， 建立該崗位的素質(zhì) 模型，重點突出能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征， 并以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，合理設(shè)計測評 維度和方法。崗位素質(zhì)模型主要包括以下要素：序號項目主要內(nèi)容1身體素質(zhì)健康狀況、體力、精力、機體靈敏性、感知能 力2技能素質(zhì)專業(yè)知識、專業(yè)技能、經(jīng)驗值、社會智能素質(zhì)3品德素質(zhì)職業(yè)道德、社會道德4心理素質(zhì)價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格7.2渠道規(guī)劃7.2.1外部招聘主要選擇以下渠道進行:序號渠道定義說明|1網(wǎng)絡(luò)招聘主要渠道專業(yè)招聘網(wǎng) 絡(luò)優(yōu)先選擇全國性專業(yè)招聘網(wǎng) 站前兩名，視平臺情況補充地方專 業(yè)招聘網(wǎng)站內(nèi)部公司網(wǎng)站利用公司外部網(wǎng)站和其他的 業(yè)務(wù)

7、網(wǎng)站，進行招聘宣傳2招聘會次要渠道參加由當?shù)厝瞬艡C構(gòu)定期舉辦的大型綜合 性招聘會，以春、秋兩季為重點3報紙次要渠道選擇當?shù)匕l(fā)行量最大的專業(yè)招聘報紙， 特殊 需求時選擇行業(yè)內(nèi)知名報紙或刊物4內(nèi)部員工推 薦次要渠道公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資 源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核 錄用5獵頭特殊渠道主要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類崗 位的招聘6中介（職介 所）輔助渠道主要滿足輔助性崗位的招聘，如司機、保安、 保潔員等7校園招聘成長性渠 道根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，逐步加強并擴大校園招 聘722返聘7.221返聘的范疇：指曾與公司簽訂正式 勞動合同，因故正常離職，又重 新應(yīng)聘的人員。從事重

8、要工作崗位的員工，在公司辦理退休手續(xù)后，根據(jù)公司業(yè) 務(wù)工作的需求，須繼續(xù)留用的人員。7.222下列人員不在返聘之列(1 )離開時未按離職程序辦理完離職手續(xù)者。(2 )被公司辭退者(戰(zhàn)略性調(diào)整不在此范圍)。(3 )離開后言行對公司造成危害者。7.2.2.3返聘人員的聘用流程與社會人員面試、報到流程一致。其中離職時 間兩年以內(nèi)，可免試用期，超過兩年需確定試用期。7.3招聘信息的發(fā)布人力資源部根據(jù)招聘需求選擇信息發(fā)布時間、方式、渠道和范圍，招聘信息 應(yīng)在招聘計劃審批通過后兩個工作日內(nèi)發(fā)布。7.4招聘流程本著機會均等的原則，出現(xiàn)職位需求時，內(nèi)部員工可應(yīng)聘，并且人力資源部 也應(yīng)首先考慮是否可內(nèi)部調(diào)配。如

9、沒有合適人選，即開始公開外部招聘，招聘流 程如下：7.4.1簡歷篩選：人力資源部定期在從不同渠道收集應(yīng)聘資料，根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料從年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等基本面進行審查篩 選，通過篩選者通知候選人參加初試，現(xiàn)場招聘時發(fā)放面試通知單(見表2)。7.4.2初試：由人力資源部負責組織實施：7.4.2.1由候選人填寫求職申請表(見表 3);7.4.2.2通過結(jié)構(gòu)化面試對應(yīng)聘者的如下素質(zhì)進行測評：序號項目內(nèi)容1個人信息核實應(yīng)聘簡歷內(nèi)容，進一步了解應(yīng)聘者的主要背|景情況2舉止儀表觀察評價候選人的氣色、外貌、穿著、舉止、精 神狀態(tài)、健康狀態(tài)3工作經(jīng)歷了解過去工作單位、擔任

10、的職務(wù)、工作職責范疇、 主要業(yè)績、薪酬情況等4語言表達邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、 感染力、影響力、清晰度、準確性等內(nèi)容的考查5關(guān)鍵能力從過往工作中問題處理實際案例中了解其關(guān)鍵能 力特征6求職動機從離職原因、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、價值觀、道德 觀等方面了解其求職動機7社會能力從面對面交流以及了解其興趣愛好過程中，考察 候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力743筆試：743.1初試合格者進行筆試（司機等崗位采用試車等實操方式測試）。筆 試主要對應(yīng)聘者如下素質(zhì)進行評測：序號項目內(nèi)容1應(yīng)知(30 岡位必備專業(yè)知識與技能掌握的情況，是否有理論體 系，是否有一定的前瞻性、宏觀把控能力等1(30

11、 40%)2應(yīng)會實際操作能力，實際發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的(6070%)能力743.2筆試結(jié)束后，由人力資源部招聘人員或用人部門負責人在兩個工作 日內(nèi)閱卷評分，確定參加復(fù)試或擬錄用人員。如有大批人員應(yīng)聘同一崗位，可采 取先筆試后面試的方式。7.4.3.3可免筆試的人員：（1）副總裁以上應(yīng)聘人員；（2）具有與崗位要求相匹配的、國家認定的高級職稱或資質(zhì)；（3）內(nèi)部員工推薦確定具有本行業(yè)、類同崗位、類同職務(wù)經(jīng)歷三年以上。7.4.4初試評語與意見和筆試結(jié)果與分析，由人力資源部和用人部門共同填 寫記錄于面試/錄用評鑒表（見表4）上。對于操作層崗位，由公司授權(quán)部 門負責人確定錄用的，由人力資源部按程

12、序呈報給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)逐級審批后正式錄 用。對職能經(jīng)理級以上等需要再上一級或橫向領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試的人員，由人力資源部組織安排復(fù)試。7.4.5復(fù)試：復(fù)試進一步求證初試結(jié)果、評價應(yīng)聘者價值取向和適應(yīng)性，確 定職務(wù)、職責定位等內(nèi)容，復(fù)試人將評語及意見記錄于面試 /錄用評鑒表上。7.4.6背景調(diào)查：通過初試、筆試和（或）復(fù)試的擬錄用人員中，部分崗位 需做背景調(diào)查，包括財務(wù)、審計、IT、部門副總經(jīng)理級（含）以上人員。調(diào)查內(nèi) 容包括核實簡歷、職業(yè)操守、歷任公司評價、個人誠信、離職原因等方面的了解，并由人力資源部 負責人填寫背景調(diào)查表（見表 5）；7.4.7錄用：通過初試、筆試和（或）復(fù)試、背景調(diào)查，確定錄用并通過審 批

13、程序的人員，由人力資源部在兩個工作日內(nèi)發(fā)出錄用通知函（見表6）；7.4.8應(yīng)聘者按錄用通知函上要求，準備相關(guān)資料，并在規(guī)定時間內(nèi)到 公司報到。特殊原因需延遲的須向人力資源部提前申請。如在通知規(guī)定時間內(nèi)未zz 11 n I 1111II能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格7.5特殊人才招聘特殊人才招聘指公司副總裁（含）級以上人員、海外人才、高級專業(yè)技術(shù)人 員或外聘專業(yè)顧問的招聘。7.5.1招聘渠道：以特殊的外部招聘渠道為主。如獵頭、國外招聘網(wǎng)、研究 機構(gòu)和院校專業(yè)人士挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等。7.5.2特殊人才招聘流程：7.5.2.1組織面試小組特殊人才面試小組組成副總裁（含）以

14、上關(guān)聯(lián)部門負 責人及主管領(lǐng)導(dǎo)人力資源部總經(jīng)理CEO COC或授 權(quán)人咼級專業(yè)技術(shù) 人員專業(yè)人員關(guān)聯(lián)部門負 責人及主管領(lǐng)導(dǎo)人力資源部總經(jīng)理CEO COOE授 權(quán)人外聘技術(shù)顧問專業(yè)人員關(guān)聯(lián)部門負 責人及主管領(lǐng)導(dǎo)人力資源部總經(jīng)理CEO COOE授 權(quán)人海外人才專業(yè)人員關(guān)聯(lián)部門負 責人及主管領(lǐng)導(dǎo)人力資源部總經(jīng)理CEO COOE授 權(quán)人7.522 通過結(jié)構(gòu)化面試7.523根據(jù)崗位需求不同，選擇進行評價中心評價，主要形式如下:（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論|(2)演講(3) 書面案例分析或策劃方案(4) 領(lǐng)導(dǎo)力測試(心理測試)(5) 性格傾向測試(心理測試)7.524測試結(jié)束后，小組成員應(yīng)就測試情況進行綜合討論評價

15、，提出錄用 意見，由CEQtt準后正式錄用。7.5.2.5通過同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道，確認具有同行業(yè)并與崗位匹配的經(jīng)驗和資歷的，可簡化評價中心評價的程序。8. 招聘效果評估號序評估項目計算方式說明1招聘數(shù) 量(完成比)錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x 100%該指標反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況2招聘質(zhì)量1、結(jié)構(gòu)到位率2、轉(zhuǎn)正率該指標反映了在質(zhì)量上完成任務(wù)情況3成本效應(yīng)錄用人數(shù)/招聘總成本反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。 可以對總成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的 效果4應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x 100%該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。5時間評從提出需求到實際到崗所用時間與用人部門期望到崗時間之比。該指|估標反映招聘滿足用人單位需求的能力。招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進行認真分析，以總結(jié)經(jīng)驗, 并尋找改進措對招聘效果從以下幾個方面進行評估：9. 招聘資料管理9.1內(nèi)部人才庫：9.1.1人力資源部負責建立內(nèi)部人才資料庫，人才資料包括：（1）當次招聘的第2-3名候選人ZZ 11111111 I r（2）公司錄用但個人放棄的（3）不符合目前崗位要求，但可預(yù)計到近期有需要的（4）同行業(yè)優(yōu)秀人才信息9.2招聘資料：921人力