HP企業(yè)的績效管理方法

1、惠普的績效管理8 月 3 日和 4 日，某年惠普培訓(xùn)節(jié)在廣州華美達大酒店召開， 中國惠普人力資源開發(fā)部經(jīng)理趙劍華先生在培訓(xùn)節(jié)上宣講了惠普 的績效管理方法，趙說，他們的績效管理是要讓員工相信自己可 以接受任何挑戰(zhàn)、可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的 主 要 精 神 所 在 。( 車 庫 法 則 的 名 字 來 源 是 因 為 惠 普 創(chuàng) 始 人 BillHewlett 和 DavidPackard 是在硅谷的一個車庫中建立惠普公司 的。)惠普的績效管理可以分作兩個內(nèi)容，一是組織績效管理，管理 的對象是公司績效；二是員工績效管理，以員工作為績效管理對 象。組織績效管理惠普用四個指標來衡量組織

2、績效管理，分別是員 工指標、流程指標、財務(wù)指標和客戶指標。員工滿意度調(diào)查是員 工指標中的重要一項。 在總結(jié)各種影響員工工作表現(xiàn)的因素以后， 惠普提出了一個待遇適配度(OFI , OfferFitlndex )、滿意度(SAT ,Satisfactory )和重要性( IMT ， Importance )并重的員工滿意度分析方法。薪資并不是員工惟一的需求，員工的工作行為還取決 于老板素質(zhì)、崗位的適配性、能力的增長性、工作挑戰(zhàn)性和休假 長度及質(zhì)量等其他因素。問題的關(guān)鍵是怎樣來衡量這些指標，惠 普的方法是，對每一項指標，都要從適配度、滿意度和重要性三 個方面用具體的可比較的數(shù)據(jù)作出衡量，比如員工對目

3、前崗位的 認可度，對直接老板的認同度，對工作前景的展望，公司都會把 這些看起來無法衡量的指標化為數(shù)據(jù)進行比較，這些數(shù)據(jù)是從平 常眾多的調(diào)查表中總結(jié)出來的，具有非常高的有效性和可靠性。中國惠普的管理層基本上每年都要做員工滿意度調(diào)查。在今 年 5 月份作出的調(diào)查中，惠普發(fā)現(xiàn)公司在人力資源上有所緊缺， 分析原因，發(fā)現(xiàn)是因為 IT 業(yè)發(fā)展放緩，公司對于員工的招聘非常 慎重，由此造成了暫時的緊缺性。對于這樣的問題，公司當然不 會通過緊急聘用人員來解決，而是通過崗位的調(diào)動或者工作的再 分配，使每位員工的工作效率最大化。一旦 IT 業(yè)的整體環(huán)境趨向 好轉(zhuǎn)，公司則會有計劃地招聘新員工。同時這次調(diào)查又發(fā)現(xiàn)公司

4、在對優(yōu)秀員工的培訓(xùn)方面有所不足，在薪資和福利上也尚有改進 的余地。這樣的調(diào)查能讓惠普找到目前公司在員工滿意度方面的不足，并結(jié)合當前的經(jīng)濟環(huán)境對各個問題有針對性地作出調(diào)整和 改進。組織績效評估的員工指標除了員工滿意度以外，還有優(yōu)才 流失率和員工生產(chǎn)率等因素，這些因素看起來無法衡量，但卻可 以從平時的工作中作出記錄，點點滴滴，都可以匯成大海。組織績效評估中另一個指標是客戶指標，其中又包括市場份 額、老客戶挽留率、新客戶拓展率、客戶滿意度和客戶忠誠度等 幾個因素。以客戶忠誠度為例，惠普每年都要對現(xiàn)實客戶和潛在 客戶作出調(diào)查，比如一個客戶（集體客戶或個人客戶）明年要采 購的打印機是多少臺，計劃從惠普采

5、購的是多少臺，到年底再次 作出調(diào)查，看客戶實際從惠普購買的打印機又是多少臺，這樣公 司就能把客戶的忠誠度化為一組組可衡量的數(shù)據(jù)（圖一） ，這種把 客戶忠誠度直接和公司銷售業(yè)績用具體數(shù)據(jù)相關(guān)聯(lián)的做法，能使 公司上下對忠誠度這一很難衡量的指標有了現(xiàn)實的直接感受，也 就能促使公司去努力提高客戶忠誠度?；萜盏慕M織業(yè)績評估尚有其他兩個指標： 流程指標和財務(wù)指標。 流程指標包括響應(yīng)周期、總?cè)毕萋?、成本改進率和產(chǎn)品開發(fā)周期 四個因素，而財務(wù)指標則包括銷售收入、經(jīng)營利潤和經(jīng)濟附加值三個因素。員工績效管理惠普的員工績效管理匡架包括四個步驟 （圖二），通過這四個步驟的測評，惠普員工績效管理最后要達到 的目標是：造

6、氛圍（培養(yǎng)績效文化） 、定計劃（運籌制勝業(yè)績） 、 帶團隊（建設(shè)高效團隊） 、促先進（保持激發(fā)先進） 、創(chuàng)優(yōu)績（追 求卓越成果） 。為了達到這五個目的，具體來說，惠普的員工績效管理又可分 為以下七個方面。制定上下一致的計劃。一個公司有許多不同職位上的人員，惠普要求每個層面上的人員都要作各自的計劃。股東和總執(zhí)行官要制定戰(zhàn)略計劃，各業(yè)務(wù)單位和部門要制定方針計劃，部門經(jīng)理和其團隊要制定實施計劃，通過不同層面人員的相互溝通， 公司上下就能制定出一致性很高的計劃，從而有利于發(fā)展步驟 的實施。 惠普有一個獨特的企業(yè)計劃十步法 （圖三），頗值得外 人學(xué)習。制定業(yè)績指標。對于員工的業(yè)績指標，公司用六個英文字母

7、來表示： SMTABC 。具體的解釋是： S（ Specific ，具體性），要求每一個指標的每一個實施步驟都要具體詳盡；M（Measurable，可衡量），要求每一個指標從成本、時間、數(shù)量和質(zhì)量等四個方面能作綜合的考察衡量；T （Time，定時），業(yè)績指標需要指定完成日期，確定進度，在實施的過程中，管 理層還要對業(yè)績指標作周期檢查；A（ Achievable ，可實現(xiàn)性），員工業(yè)績指標需要和老板、事業(yè)部及公司的指標相一致且易于 實施；B（ Benchmark，以競爭對手為標桿），指標需要有競爭 力，需要保持領(lǐng)先對手的優(yōu)勢；C （ Customeroriented ，客戶導(dǎo)向），業(yè)績指標要能夠

8、達到客戶和股東的期望值。向員工授權(quán)。經(jīng)理是這樣一些人，他們通過別人的努力得到結(jié) 果同時達到公司期望的目標，所以惠普特別重視經(jīng)理怎樣向員 工授權(quán)?；萜諒娬{(diào)的是因人而異的授權(quán)方式，根據(jù)不同的員工 類型、不同的部門類型和不同的任務(wù)，惠普把授權(quán)方式分為五種，分別是：Actonyourown （斬而不奏）、Actandadvise（先斬后奏）Recommend （先奏后斬）、Askwhattodo （問斬）、Waituntiltold （聽旨）。不同的員工要用不同的授權(quán)方法，因人而異。教導(dǎo)員工。根據(jù)員工的工作積極性和工作能力，惠普把員工分成五個類型，分別采用五種方法進行教導(dǎo)。最好的員工既有能力又有積極性

9、，對于這樣的員工，惠普公司的管理層只是對他們做一些微調(diào)和點撥，并且很注重獎勵，以使員工保持良好的 狀態(tài)；第二等級的員工有三種，一是工作能力強但工作積極性 弱，這樣的員工，公司主要對他們做思想上的開導(dǎo)和鼓勵，解 決思想問題，還有的員工工作積極性強但能力弱，公司教導(dǎo)的 重點就在教育和訓(xùn)練上， 還有的員工能力和積極性都處在中等， 這樣的員工，公司需要就事論事地對他們作出教導(dǎo)，以使得他 們在能力和積極性上都有提高；最壞的員工是既無能力又無積 極性的，公司要對這樣的員工作出迅速的處理，要么強迫他們 提高能力或增長積極性，要么毫不猶豫地開除。處理有問題的員工。和其他公司一樣，惠普公司也會有一些表 現(xiàn)不好的

10、員工，面對這些員工，迅速地作出反應(yīng)是很重要的， 一般處理時間在 6090天之間?；萜障Ｍ杆俣谰玫亟鉀Q 不可接受的差員工，不讓他們在公司過久停留。一旦公司發(fā)現(xiàn) 哪個員工表現(xiàn)不好，就會向他們發(fā)出業(yè)績警告，當年不會漲工 資，也不會有股票期權(quán)。經(jīng)過一番教導(dǎo)以后，當發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)沒有顯著改善時，就要進入留用查看期，除了不漲工資、不配授股票或期權(quán)以外，這些員工還不能接受教育資助，也不允 許內(nèi)部調(diào)動工作。如果一段時間的教導(dǎo)以后員工的表現(xiàn)仍未提 高，公司就要立刻行動，開除這些員工。確定員工業(yè)績等級。在評定員工業(yè)績時，惠普要綜合考慮以下 一些指標：個人技術(shù)能力， 個人素質(zhì)， 工作效率， 工作可靠度， 團隊合作能力，判斷力，客戶滿意度，計劃及組合能力，靈活 性創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)才能。在評定過程中，惠普會遵循九個步驟： 協(xié)調(diào)評定工作，檢查標準，確定期望，確定評定時間，進行員 工評定， 確定工作表現(xiàn)所屬區(qū)域， 檢查分發(fā)情況得到最終許可