公司員工績效管理制度

1、宏智科技員工績效管理制度宏智科技股份有限公司一、總則一、目的：1、 客觀、 公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值2、 保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具3、 幫助部門建立一個有效的溝通平臺4、 促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效二、 關(guān)鍵名詞定義1、 績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標/工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進行溝通、確認。2、 評估標準：是衡量工作目標/工作內(nèi)容完成情況的指標，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范性）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。如：本月底上

2、報的QA 測試差錯減少 5%。、績效評估的實施評估對象： 本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員:1、 部門負責(zé)人及以上管理人員 （具體考核辦法待組織績效管理 制度確定后再做規(guī)定）2、 銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法）3、因公休、請假等原因，評估期間由勤率不足20%的員工4、試用期員工、兼職人員、實習(xí)人員、臨時工二、評估項目1、 對員工的績效評估包含 業(yè)績評估和行為評估兩個項目。2、 業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要 臨時分派的工作任務(wù)。3、 行為評估是對員工的工作過程進行評估，是公司 /部門業(yè)務(wù) 發(fā)展對每一個

3、員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與 聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代 理商、合作伙伴等）等，具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。4、 評估項目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。三、評估頻率3、 員工績效評估每季度進行一次（含業(yè)績、行為） 。如遇法定 節(jié)假日，評估時間順延。4、 如因特殊情況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的，各部門必須及時向人力資源部匯報，并提前通知下屬員工。四、評估項目的權(quán)重1、經(jīng)理人員（部門負責(zé)人以下的二級經(jīng)理/直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權(quán)重為80%行為評估分權(quán)重為20%;普通員工的業(yè)績評估 分權(quán)重為70%,行為評估分

4、權(quán)重為 30%2、業(yè)績評估中的各項工作目標 /工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部 門根據(jù)各職位要求及每季度績效計劃確定；各部門不得隨意調(diào)整和改動。3、 季度評估時業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，三、績效溝通績效溝通1、 每季/每月由主管和員工共同討論并確定績效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致；2、 每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。3、 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。4、 其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在員工績效面談記錄表上形成記錄，由雙方認可

5、后與評估表一起提交。四、績效評估結(jié)果管理、評估結(jié)果申述1、 參加評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利2、 申訴時效為直接主管初評結(jié)束后的1 個月內(nèi)， 申訴表以紙介質(zhì) 形式流轉(zhuǎn)3、 申訴流程及說明參見“員工績效管理指導(dǎo)書”：評估資料的保管1、 各部門應(yīng)指定一人對員工所有的評估資料進行集中保管，度綜合評估表必須以電子文檔的形式留存。2、 業(yè)績評估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。3、 除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。4、 人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部

6、門的評估資料。5、 任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。三、 評估結(jié)果分布：1、 評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布。2、 強制分布比率為：“ A 類： 完全超過職位要求（ 100 分以上） ”：5%; “B類：部分超過職位要求（85WX<100分）”：10%; “C 類：符合職位要求（75<X<85分）”：70%; “D類：部份符合 職位要求（60WX<75分）” 10%; “E類：達不到職位要求（60 分以下） ” 5%。 （ X 為分值） 。3、 人力資源部檢查評估結(jié)果的強制分布比率，對不符合比率的部門發(fā)回重新評估四、評估結(jié)果應(yīng)用：1、 員工的評估結(jié)果與

7、季收入直接掛鉤；各部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將評估結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)評估結(jié)果審核、統(tǒng)計員工季收入，未在規(guī)定時間內(nèi)上報評估結(jié)果的，該部門員工的季度收入延期發(fā)放。2、 季度評估結(jié)果作為年薪評定、優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。3、 業(yè)績評估結(jié)果連續(xù)3 次以上（含3 次） 為“ E 類：達不到職位要求（60 分以下） ”，建議給予調(diào)崗、辭退等處理。五、績效管理責(zé)權(quán)分工1、 人力資源部責(zé)權(quán)：人力資源部負責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進行有關(guān)

8、的人事決策。2、 部門責(zé)權(quán)：確定各級評估關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。三、評估人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。2、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。六、解釋與生效一、本制度的解釋、修訂、廢

9、止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。二、本制度從發(fā)布之日起生效。附件：1、 員工業(yè)績評估表2、 員工行為評估表3、 員工績效面談記錄表4、 員工績效評估申訴表5、 員工績效評估結(jié)果匯總表6、 員工行為評估標準7、員工績效管理指導(dǎo)員工工作業(yè)績評估表部門： 項目組： 被評估人及職位： 主評人及職位：本季度工作目標/工作內(nèi)容及評估標準（含季度初溝通和工作期間中增加的內(nèi)容）員工對本季度的工作進行總結(jié)協(xié)作方評價意見直接主管評估權(quán)重分數(shù)對員工下一階段工作改善的指 導(dǎo)意見或下一階段的工作目標 安排工作目標/工作內(nèi)容評估標準/工作要求12345678本季度工作業(yè)績總得分：主評人意見被評估人意見：部門負責(zé)人審核意見附：

10、業(yè)績評估分數(shù)說明：1、A類： 完全超過崗位要求（X盤100分）工作業(yè)績在部門內(nèi)有目共睹，是團隊工作中的“領(lǐng)頭羊”和“領(lǐng)跑者”，積極努力，工作表現(xiàn)持續(xù)超過了崗位要求和主管期望，對團隊階段性目標的實現(xiàn)起著舉足輕重的作用；2、B類：部分超過崗位要求（85WX<100分）業(yè)績表現(xiàn)突生，工作的完成情況令人滿意，有許多方面能夠成為他人學(xué)習(xí)的榜樣，工作積極，沒有工作失誤的現(xiàn)象發(fā)生，工作表現(xiàn)部分超生了主管期望。3、C類：符合崗位要求（75WX<85分）是一種可勝任的、稱職的工作表現(xiàn)，工作完成情況符合崗位要求和主管期望，工作積極，基本上沒有發(fā)生工作失誤現(xiàn)象。4、D類：部分符合崗位要求（60WX<

11、;75分）工作表現(xiàn)基本稱職，有部分工作的完成情況不令人滿意，需要一定的培訓(xùn)和指導(dǎo)，工作不大積極，有時需要督促或提醒。1、 E 類：達不大崗位要求（60 分以下）工作業(yè)績令人無法接受，經(jīng)培訓(xùn)和指導(dǎo)后仍不能勝任崗位要求，無法再交互工作，處于這一水平的員工建議調(diào)崗或解聘。員工行為評估表（季度評估用表）被評估人：職位 評估人：評估日期:各要素及總分評估等級（請依據(jù)行為評估標準！）主管意見和期望團隊合作 （10 分）合作精神 （5分）5()4)1 ()3()2 )關(guān)心他人 （3分）5()4)1 ()3()2 )激勵他人 （2分）5()4)1 ()3()2 )協(xié)作、溝通 （10 分）溝通態(tài)度（5分）5()

12、4)1 ()3()2 )溝通效果 （3分）5()4)1 ()3()2 )聯(lián)系方便 （2分）5()4)1 ()3()2 )系統(tǒng)思考（10分）5()4)1 ()3()2 )分析、回顧與總結(jié)（10 分）5()4)1 ()3()2 )學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（10 分）5()4)1 ()3()2 )工作態(tài)度 （20 分）積極性（6 分）5()4)1 ()3()2 )責(zé)任心（10 分）5()4)1 ()3()2 )紀律性（4 分）5()4)1 ()3()2 )客戶服務(wù) 導(dǎo)向（20 分）服務(wù)態(tài)度 （10 分）5()4)1 ()3()2)客戶信息管理（10 分）質(zhì)量:保證 文檔（5分）（10 分）流程遵守（5 分）5 (

13、 ) 4 ( ) 3 ( ) 2 ()1()5 ( ) 4 ( ) 3 ( ) 2()1()5 ( ) 4 ( ) 3 ( ) 2 ()1()行為評估總得分：注：評估要素及分值各部門可根據(jù)部門實際要求進行調(diào)整, 報人力資源部備案。1、本季度績效評估總得分及總體評價:2、為提高績效，該員工應(yīng)加強以下的學(xué)習(xí)或注意以下幾方面不足 （若填寫空間不夠，可另附件）：評估人（我同意）：被評估人（我同意）：員工績效面談記錄表部門： 面談雙方：面談具體時間：年 月日 時至?xí)r1、對員工在本評估期內(nèi)所完成的工作的全面回顧及客觀評價（含工作內(nèi)容、進展與成效、不足與改進意見、工作成果評價、未完成的工作內(nèi)容及原因分析等等

14、）2、員工在下一個評估期的工作目標、工作計劃/工作安排、工作內(nèi)容或上級期望（本部分可由員工先考慮，面談中再由雙方進行 修改確認）3、為更好地完成本職工作和團隊目標，員工在下一階段需要努力和改善的績效，直接主管的期望、建議、措施等4、員工對部門（公司）工作的意見 /建議、不滿/抱怨、工作/生活/學(xué)習(xí)中的煩惱和困難、希望得到的幫助/支持/指導(dǎo)5、以上面談提綱中未涉及的其他面談內(nèi)容員工簽字（我同意面談內(nèi)容）： 直接主管簽字（我同意面談內(nèi)容）：員工績效評估申訴表填寫日期：年月日接收日期： 年 月 日姓名所屬部門、項 目、小組職位被評估期間主評估人上一級王宜初評結(jié)束日期主評估人是否曾經(jīng)與你進行過正式的績

15、效交流是（）否（）中 訴 理 由 詳 細 描 述申述人簽名：年 月日調(diào) 查 事 實 描 述調(diào)查人簽名：年 月日評 人 簽 名月 日裁 人 簽 名月 日特別說明：5: 2002匯總表評估期間： 年 月年 月匯總?cè)耍盒彰u估結(jié)果總評第一季度第二季度第三季度第四季度員工行為評估標準團隊合作合作精12345神不能與他團隊合作與他人的能夠與他善于與他人很好合精神不合作較難人較順暢人合作共作，缺乏佳，對團開展，協(xié)地合作共事，相互支團隊精隊任務(wù)的作支持的事和相互持，充分發(fā)神，獨斷完成造成過程中常支持，能保揮各自的專行一定的影響有不愉快 的事情發(fā) 生，但基 本上能保 證團隊任 務(wù)的完 成。證團隊任務(wù)的完成優(yōu)勢

16、，保持 良好的團 隊工作氛 圍關(guān)心他12345人：不太關(guān)心有時能關(guān)能關(guān)心他能關(guān)心他對他人較他人，對心他人，人，體諒人，體諒他關(guān)心，容易他人的需體會人的他人，領(lǐng)人，領(lǐng)會他感知別人求毫無感苦哀會他人的人的請求，的想法，體覺請求，有大多數(shù)情諒他人，善時幫助想況下能幫于領(lǐng)會他辦法解決助解決人的請求，基本都能幫助解決激勵他12345人：對他人在對同事在能激勵他能針對不不管是對工作中遇工作中遇人克服困同事件不是錯，總是到的障礙到的困難，并給同人物，采能從幫助和困難一難，基本予必要的取較為有他人成長屑不顧，上能做到幫助效的激勵的角度由以消極的有激勵有辦法，鼓舞發(fā)，豉勵他做法影響表揚，但他人人積極上士氣和干效

17、果不大進，努力工勁明顯作協(xié)作溝通溝通態(tài)12345度：態(tài)度生較為自能主動與能利用多無論是面硬，口氣我，不太他人進行種機會與對何人何高傲，自愿意與人溝通，有他人進行事，都能本以為是，主動溝時表現(xiàn)由坦誠的溝著解決問不愿意與通，自我不耐煩的通，建立題和對事人進行溝封閉的情情緒較好的工不對人的通和交流況較多。作關(guān)系原則，坦誠相待、開誠布公、友好相處。溝通效12345果：含糊其不能抓住基本上能抓住要點簡明扼要，詞，意圖要點，語抓住要表達意具有由色不明，不言欠清點，表達圖，陳述的語言技易明白和晰，但尚尚清晰，意見，不巧，易于理理解，反能表達意偶爾需要需要多次解，不需要復(fù)效果后圖，有時多次溝通溝通再次溝通仍無

18、見效需反復(fù)溝通聯(lián)系方12345便：多數(shù)情況 卜不能通過各種通 訊工具與 他人保持 聯(lián)系，經(jīng) 常聯(lián)系不 到本人基本上能 通過各種 通訊工具 與他人保 持聯(lián)系， 有時聯(lián)系/、到本人基本上通 過能與他 人保持聯(lián) 系，有時 需要經(jīng)過 幾種途徑 方能聯(lián)系 到本人多數(shù)情況 下能通過E-mail 、電話等方 式與他人 保持聯(lián) 系，能比 較方便地 聯(lián)系到本 人能通過公 司 E-mail、 電話等各 種通訊工 具，與他人 保持順暢 的聯(lián)系，隨 時都能方 便地聯(lián)系 到本人系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考12345常常片面 地考慮問 題，一意 孤行在某些問 題上，不 能較好地 進行系統(tǒng) 性地思 考，但能 聽取和米 納別人的 意見對

19、工作中 的問題基 本上能系 統(tǒng)地思 考，但沒 有較好的 解決辦法多數(shù)情況 下能系統(tǒng) 地思考所 遇到的問 題，并在一 定程度上 執(zhí)行和解 決做任何事 情都能系 統(tǒng)思考各 方面的因 素，并積 極尋求系 統(tǒng)性的解 決辦法分析、回12345顧與總結(jié)：經(jīng)提醒和 指導(dǎo)后， 仍不對所 做的工作 進行回 顧，只羅 列具體工 作任務(wù)， 沒有進行 任何的總 結(jié)和分 析。很少回顧 過去的工 作，對所 做的事情 不能較好 地進行總 結(jié)和分 析。多數(shù)情況 下能按要 求對過去 一段時間 的工作進 行回顧和 分析，但 總結(jié)和概 括的能力 還需提 局。經(jīng)常能對 做過的事 情進行回 顧和分析， 能對具體 工作內(nèi)容 進行總結(jié)。無

20、論何時 都能對所 做的工作 進行回 顧，分析 和總結(jié)， 善于對所 做的工作 進行概括 性的描 述。學(xué)習(xí)、創(chuàng)12345新不思進業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能學(xué)習(xí)新工作中能工作中能取、因循存在應(yīng)付業(yè)務(wù)，但夠努力學(xué)不斷提由守舊、墨現(xiàn)象，按思想不夠習(xí)，提由新新想法、守成規(guī)，步就班，開闊，較想法、新措新措施，不愿投入循規(guī)蹈少提由新施與新的善于學(xué)精力學(xué)習(xí)矩，很少想法、新工作方法習(xí)，注意新的業(yè)務(wù)提由新想措施與新并有創(chuàng)新規(guī)避風(fēng)和知識，法、新措的工作方意識險，銳意缺乏創(chuàng)新施與新的法求新，有精神工作方法良好的創(chuàng)新精神工作態(tài)度積極性：12345工作不主有一定的主動性和工作熱情，對任何工動，缺乏工作主動熱情較能主動考作都有積熱情，需性和

21、熱身，不需慮問題，并極持久的要上級不情，偶爾要督促，主動提由工作熱斷督促需要督對臨時交解決辦法情，能主促，很少辦的工作和改進措動地以主提由工作基本上能施，積極承人翁的態(tài)改進想法/夠承擔(dān)并擔(dān)力所能度去完成措施，對完成。及的臨時工作，對交辦的臨工作。份內(nèi)份外時工作有之事都能推脫的現(xiàn)積極主動象。去做責(zé)任感：12345責(zé)任心欠責(zé)任心不責(zé)任心尚具責(zé)任心，責(zé)任心缺，交互強，對自可,能如能順利完強，能徹工作時讓己的工作期完成任成任務(wù)，可底完成任人不大放責(zé)任有推務(wù)，交互以交互工務(wù)，可以心，不愿諉的現(xiàn)工作時偶作，樂意承放心交互意承擔(dān)責(zé)象，偶爾爾需要一擔(dān)工作失工作，勇任，為完因自己的點提醒，誤責(zé)任，不于承擔(dān)自成自

22、己的工作給團不推諉責(zé)損害團隊己的工作工作不顧隊的利益任和損害利益。失誤責(zé)團隊的整造成損團隊利任，維護體利益。失。益。團隊利益。紀律性12345經(jīng)常違反違反公司多數(shù)情況能遵守公能嚴格遵公司的各制度和規(guī)下能遵守司的人事、守公司的項管理制定的情況各項制度財務(wù)、行政人事、財度，目中較多，至和規(guī)定，等各項制務(wù)、行政無“法”。少有5次有3次以度和規(guī)定，等各項制以上的違上的違紀有一、兩次度和規(guī)紀行為，行為，經(jīng)的違紀記定，從不對他人的提醒后仍錄，經(jīng)提醒違反紀律提醒不太有發(fā)生后不再重在乎復(fù)發(fā)生客戶服務(wù)導(dǎo)向（含內(nèi)外部客戶）服務(wù)態(tài)12345度：以“我” 為中心開 展工作， 脫離客 戶，粗暴 對待客戶 的需求， 嚴重損害 公司/部 門形象。與客戶的 關(guān)系不夠 融洽，客 戶投訴率 較高，導(dǎo) 致