績效評價開題報告

1、績效評價開題報告篇一：企業(yè)經(jīng)營績效評價開題報告中北大學畢業(yè)論文開題報告學生姓名：系別：專業(yè)：論文題目：指導教師：XX年03月06日學號： 經(jīng)濟治理系 工商治理 企 業(yè)集團經(jīng)營績效評價畢業(yè)論文開題報告D篇二：績效考核開題報告一、立論依據(jù)一研究意義1、隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化及 參加WT詬國際經(jīng)濟間相互交流的影響,現(xiàn)代貿(mào)易企業(yè)越來 越意識到治理的重要性,但是治理是什么？治理是科學,也是藝術(shù).實際上治理是實實在在的,治理是可以測量的,不 能測量的治理是不存在的.績效考核體系作為限制職能的具 體表達,很好地評估了治理水平的上下.2、績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù).近年來,為了尋找更

2、科學、有效、客觀、公正的考核方法,業(yè)內(nèi)人士進 行了諸多艱苦的探索.然而,由于績效的多因、多雛、動態(tài) 等特點反考核者的情感等因素,考核難以取得令人滿意的效 果.審視當前績效考核的成敗得失,筆者認為,建立科學的 績效治理體系是克服績效考核弊端的根本由路,是績效考核 的生命線.3、績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定 的標準和指標,采取科學的方法,對承當生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié) 果的各級治理人員完成指定任務的工作成績和由此帶來的 諸多效果做由價值判斷的過程,其核心是促進企業(yè)獲利水平 的提升及綜合實力的增強,其實質(zhì)是做到人盡其才,使人力 資源作用發(fā)揮到極至.在我國,絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效 考核制度,

3、很多企業(yè)也利用到了績效考核的結(jié)果.但是,真 正能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ鞯淖饔猛耆l(fā)揮由來的企業(yè)卻比擬 少.(二)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析1、我國企業(yè)績效考核的研究的現(xiàn)狀(1)企業(yè)績效考核結(jié)果的無差異性和均優(yōu)性在我國企業(yè)中,存在著績效考核結(jié)果無差異性和均優(yōu)性 的問題.？?？存在這種問題的原因是：多年的人事工作經(jīng)驗 以及傳統(tǒng)的人情觀念使的許多主管都成了與人為善的老好 人,尤其是當在績效考核結(jié)果與個人薪酬桂鉤時往往牽涉到員工的切身利益非常敏感18,考核中的偏差極易引起員工的不滿大多數(shù)主管不愿意背此“黑鍋因此由現(xiàn)了考核中的 趨中現(xiàn)象.(2)績效考核的標準設(shè)計不科學、方法單一大多數(shù)企業(yè)的績效考核存在著標準設(shè)計不科學

4、,表現(xiàn)為 標準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強、操作性差或主觀性太 強、過于單一和標準沒有量化等形式的問題.存在這種問題 的原因有以下五點：第一,一些企業(yè)在績效考核的過程中標 準的設(shè)計不合理甚至沒有標準,沒有績效考核標準就無法得 到客觀的考核結(jié)果,而只能得由一種主觀印象或感覺.第二,以不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評,極易導致不全面、 不客觀、不公正的判斷.工作績效評價標準應當建立在對工 作進行分析的根底之上,只有這樣才能保證績效評價標準是 與實際工作密切相關(guān)的4 o第三,工作績效評價標準可操 作性差或主觀性太強19 o工作標準中只有一些文字性評語, 沒有一個可以客觀評分的標尺.從而評價者可以隨意

5、給個分 數(shù)或者考核結(jié)果,有時難以防止?jié)B透一些個人的感情因素在 里面.這樣的標準所得的考核結(jié)果就失去了意義5 o第四,采用單一的、省時省力的綜合標準.這樣的標準,不僅模糊 性大而且執(zhí)行偏差也大.結(jié)果,評先進變成評“人緣 ,選 拔干部變成搞平衡,存在著輪流坐莊現(xiàn)象.并且,綜合標準 有千篇一律的傾向一一不管是高級領(lǐng)導人還是治理人員、基層員工,往往都用一個標準去評價,沒有顧及人才有能級差 異的客觀現(xiàn)實6 o第五,工作績效評價如果要具有客觀性 和可比性,就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標 準的完成情況是可以衡量的20 o可以衡量的績效標準既包 括數(shù)量上的標準,也包括質(zhì)量上的標準,如秘書的打字速度

6、 從數(shù)量上是每分鐘多少個,從質(zhì)量上應規(guī)定差32錯率是多少.不科學的績效考核標準很難使被考核者對 考核結(jié)果感到信服7 o(3)績效考核的評價者選擇失誤、信息面過于狹窄對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型,第一類是 只有唯一的評價者即員工的頂頭上司.由現(xiàn)問題的原因是由 于單個人不可能完全得知考核對象的信息,在信息不對稱的 情況下,單個考核者很難得由客觀可靠的結(jié)果17 o第二類是有多個評價者但分工不清.對于員工的考核,企業(yè)的每層 上級都有權(quán)修改員工的考評評語,各層領(lǐng)導由于所處的角度 不同,所掌握的信息不同,可能會產(chǎn)生意見分歧,這樣容易 產(chǎn)生多頭考評的弊端8 o(4)考核者存在心理偏差在績效考核的過

7、程中,局部公司采用的考核方法太過于 主觀,考核標準沒有量化,因此,在績效考核的過程中由 于考核者的心理作用的影響,績效考核的結(jié)果存在不公正、有偏差,雖然大局部考核者都認為他們在評價員工績效時做得十分公正,但在實踐中時常存在多種偏差9 o2、國外對企業(yè)績效考核的研究嚴格意義上的企業(yè)績效評價產(chǎn)生于20世紀30年代后期,1939年,美國的Kesner首先研究了美國經(jīng)理人的報酬和績 效評價的關(guān)系.20世紀50年代Modiglani和Miller 提由 MM本結(jié)構(gòu)理論,以嚴格與科學的方法研究資本結(jié)構(gòu)與企業(yè) 價值的關(guān)系.自此,對企業(yè)績效及其評價的研究逐漸增多 10 O本文就以企業(yè)績效評價理論與方法為根底,

8、對評價的 階段和內(nèi)容進行總結(jié)分析.在企業(yè)績效評價的研究進程中,根據(jù)不同評價角度可以 將企業(yè)績效評價劃分為不同開展階段：孫永風,李桓從評價指標角度將企業(yè)績效評價研究分為兩個階段：第一階段主 要為財務評價階段19世紀80年代后期20世紀80年代, 第二階段是將非財務指標引入企業(yè)的績效評價體系中去,更 全面的反映企業(yè)的綜合狀況以及未來的開展趨勢開始于20世紀80年代的中后期11 o蔡莉,鄭美群從績效評價開展本身將企業(yè)績效評價劃分 為三個階段：第一階段為企業(yè)績效評價形成時期19世紀中期20世紀初,績效評價限于財務評價；第二階段為企業(yè) 績效評價完善時期20世紀初20世紀80年代中期,人們 開始系統(tǒng)的將客

9、戶滿意度、戰(zhàn)略以及學習與創(chuàng)新水平等非財 務指標引入企業(yè)的績效評價體系中去；第三階段為企業(yè)績效評價創(chuàng)新開展時期20世紀80年代中期以后12孫紅慶從評價特性角度將企業(yè)績效評價劃分為四個階段：19世紀前的觀察性績效評價；工業(yè)革命以后到20世紀初的統(tǒng)計性績效評價；20世紀初到90年代的財務性績效評價：20世紀90年代以后的戰(zhàn)略性績效評價 13.最近20年, 績效治理越來越受到歐美先進企業(yè)的重視.從20世紀90年代初期開始,隨著企業(yè)流程再造BRP和全面質(zhì)量治理TQM 等活動的風起云涌,績效評估的觀念和制度也發(fā)生了很大變 化,由原來偏重財務目標的達成,擴大為整體經(jīng)營成效的提升14 o在考核方法上,對個人考

10、核大都采用目標治理法和360測評法,對組織考核大都采用關(guān)鍵業(yè)績指標法 KPI 和平衡記分卡法BSQ 15.據(jù)Gartner Group 調(diào)查說明：?世界財富?前 1000家大企業(yè)中,70%的公司使用平衡記 分卡法；Bain Company調(diào)查也指由,北美 55%的企業(yè)、歐 洲40%的企業(yè)在使用平衡計分卡法 15 o另外,國外專家研 究開發(fā)的以心理學理論為依據(jù),以人格特征和水平趨向為測 量準度,并通過嚴格的定量分析設(shè)計的績效治理軟件和績效 診斷軟件,已經(jīng)在興旺國家企業(yè)中得到了廣泛的應用,治理 者可以直接從軟件中得到說明員工績效的優(yōu)點和缺乏的總 結(jié)性報告16.同時,這些軟件還會對員工信息進行分析,然后向治理者提供可供參考的解決績效問題的方法.參考文獻：1孫永風,李桓：企業(yè)績效評價的理論綜述及存