2010年人力資源管理師(三級)專業(yè)技能第四章練習(xí)題-中大網(wǎng)校

1、總分：252分 及格：0分 考試時間：120分一、簡答題(每題5分，共12道試題)(1)請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(考點：教材第193頁)(12分)(2)行為錨定等級評價法的具體工作步驟是什么?(考點：教材第201頁)(3)簡述績效面談的種類及內(nèi)容。(考點：教材第184頁)(4)簡述年度培訓(xùn)計劃的制訂內(nèi)容。(考點：教材第134頁)(5)簡述關(guān)鍵事件法。(考點：教材第200頁)(6)簡述績效面談可分為哪幾種類型?(考點：教材第184頁)(7)考評階段是績效管理的重心。如何做好考評的組織實施工作?(考點：教材第178頁)(10分)(8)如何進(jìn)行培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)?(

2、考點：教材第145頁)(9)簡述改進(jìn)工作績效的策略。(考點：教材第189頁)(10)簡述改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。(考點：教材第188頁)(11)簡述企業(yè)勞動分工的形式和原則。(考點：教材第8889頁)(12)簡述參與型培訓(xùn)法中自學(xué)的缺點。(考點：教材第149頁)二、綜合分析題(每題10分，共11道試題)(1)某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象。形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評：能有效地保證票款的收取；微笑服務(wù)，禮貌用語；注意儀表，形象良好；熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)

3、秀的員工。設(shè)計方案時需考慮各因素權(quán)重的不同。(2)績效管理中正向激勵策略是什么?如何使用這一策略?(考點：教材第190頁)(3)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)。使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員的服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題為改變這一現(xiàn)狀。富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前。公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定將重

4、點放在工作行為上。擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(考點：教材第201202頁)(20分)(4)李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分。每個員工最高分為100分，上級打分占30%。同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。(考點：教材第193頁)(5)考評者與被考評者在績效目標(biāo)追求不同時會產(chǎn)生哪些矛

5、盾?如何解決?(考點：教材第193頁)(6)某企業(yè)為了加強企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作，要求人力資源部的小黎制定一個關(guān)于員工的績效管理考評的方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對這次工作十分重視。本企業(yè)有2035歲員工200名。在第一線工作。技術(shù)人員50名，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層20名。請問：(7)光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(考點：教材第197、203頁)(20分)(8)某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員

6、到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個部門的員工劃分為A、B、c、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級。工資降一級；如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗：如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰。培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心。把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤。工作都完成得很好。去年。小田有急事。請了幾天假，有幾次遲到了。但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只

7、好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上呢?(考點：教材第199頁)(20分)請回答下列問題：(1)財務(wù)部是否適合采用強制分布法進(jìn)行績效考評?為什么? (9分)(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足? (11分)(9)說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容。(考點：教材第168頁)(10)某公司是一個運輸服務(wù)公司，有乘務(wù)員120人。共分成6個小組。公司為了2008年迎接奧運。要求服務(wù)水平提高，為了評比方便，要求人力資源部采用成對比較法對他們6個小組進(jìn)行服務(wù)考察比較。得出一個適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。此種成對比較的不足有哪些?(11)某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六位員工進(jìn)行評價，其

8、結(jié)果見表42。(考點：教材第199頁)<A href="javascript:;"></A>請先將表中的空白處填齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對該六位員工從低到高進(jìn)行排序。三 歷年本章考題 （一）簡答題 (第1題12分，第2題10分，共22分)(1)為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體的措施?(考點：教材第185頁)(2)簡述培訓(xùn)效果信息的種類。(考點：教材第139、P140頁)（二）綜合分析題(每題20分，共3道試題)(1)為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤以及其他不利情況和問題。應(yīng)注意采取哪些措施和方法?(考點：教材第2

9、07頁)(2)績效管理中負(fù)激勵策略是什么?它起什么作用?(考點：教材第191頁)(3)在考評階段公司員工績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)的主要功能有哪些?(考點：教材第178頁)答案和解析一、簡答題(每題5分，共12道試題)(1) :<A ></A>(2) :<A ></A>(3) :<A ></A>(4) :<A ></A>(5) :<A ></A>(6) :績效面談可分為：單向勸導(dǎo)式面談。雙向傾聽式面談。解決問題式面談。綜合式績效面談。(7) :<A ></A&g

10、t;(8) :<A ></A>(9) :<A ></A>(10) :<A ></A><A ></A>(11) :<A ></A>(12) :<A ></A>二、綜合分析題(每題10分，共11道試題)(1) :<A ></A><A ></A>(2) :<A ></A>(3) :<A ></A><A ></A>(4) :<A >

11、;</A><A ></A>(5) :<A ></A><A ></A><A ></A>(6) :<A ></A><A ></A>(7) :(1)績效考評的類型及管理人員的考評方法： (5分)1)由于效標(biāo)的不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。(3分)2)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。 (2分)(2)行為觀察量表的設(shè)計： (15分)(示例)<A ></A>(8) :<A ></A>(9) :<A ></A>(10) :應(yīng)用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。(11) :表4-2中用表縱列上員丁與橫行員工對比，以橫行的員工作為對比的基礎(chǔ)，如果比本員工優(yōu)秀的員工劃“”，如果比本員工差者，劃“”；如果以縱列的員工作為對比的基礎(chǔ)，所得的結(jié)果正好是相反的，見表43。<A ></A>三 歷年本章考題 （一）簡答