企業(yè)裁員的替代方法

1、企業(yè)裁員的替代方法裁員的法定條件嚴(yán)格、程序復(fù)雜，還可能給企業(yè)帶來巨大的隱性成本、負(fù)面影響，使企業(yè)面臨較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，因此多數(shù)企業(yè)不愿意實(shí)施裁員操作，而是采取一些替代性的方法， 實(shí)現(xiàn)減員、增效的目的。一、減員的操作方法1. 用“辭退”替代“裁員”辭退是由于員工的原因引起的、企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為。 企業(yè)根據(jù)員工的問題， 辭退不適合企業(yè)發(fā)展要求的員工，這種行為叫減員。嚴(yán)重違紀(jì)勞動(dòng)合同法對(duì)于減員的條件有明確的規(guī)定：對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的員工，企業(yè)可以減員。對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)職工獎(jiǎng)賞條例規(guī)定連續(xù)曠工15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工 30天，經(jīng)批評(píng)教育無效即以除名。現(xiàn)行勞動(dòng)合同法沒有明確規(guī)定，企業(yè)可以自行制定標(biāo)準(zhǔn)

2、，形 成規(guī)章制度，并向員工公示，作為減員的法律依據(jù)。企業(yè)要以嚴(yán)重違紀(jì)的原因解雇員工，需具備兩方面的條件： 首先，要有完善的、健全的、程序上合法的規(guī)章制度；其次，企業(yè)要有員工違紀(jì)的相關(guān)證據(jù)。其他原因在實(shí)踐中，以下幾類員工通常是減員的對(duì)象：第一，試用期的員工。法律對(duì)于試用期員工的辭退規(guī)定相對(duì)簡(jiǎn)單，只要企業(yè)能舉證該員工不能滿足公司的發(fā)展要求，便可以將其辭退。第二，同時(shí)在其他公司工作的員工。按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工的這種行為嚴(yán)重影 響本職工作，企業(yè)可以直接辭退； 或者雖然沒有嚴(yán)重影響本職工作，但經(jīng)公司提出警告仍拒不改正，企業(yè)也可直接解雇。第三，消極怠工、嚴(yán)重失職的員工。員工的消極怠工或失職給企業(yè)造成重

3、大經(jīng)濟(jì)損失的， 企業(yè)可以與之解除勞動(dòng)合同，不需要賠償。第四，工作能力較差者，在考核一次不合格之后， 經(jīng)過公司培訓(xùn)或者換崗， 仍然考核不 合格。在這種情況下，企業(yè)可以與之解除勞動(dòng)合同，但是法律要求企業(yè)需提前一個(gè)月通知， 并支付相關(guān)的工齡補(bǔ)償金?！痉蓷l文】勞動(dòng)合同法第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)

4、規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的勞動(dòng)合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的。2. 用“協(xié)商解除”替代“裁員”法律對(duì)于“協(xié)商解除”沒有嚴(yán)格的限制，不論員工合同期限長(zhǎng)短、 是否生病，只要雙方簽訂協(xié)議，企業(yè)便可解除勞動(dòng)合同，且不需要向工會(huì)、勞動(dòng)部門報(bào)告。企業(yè)使用協(xié)商解除基本不用承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)，但是需有兩個(gè)基本前提：一是該協(xié)議是員工自愿簽署的，沒有受

5、到強(qiáng)迫；二是企業(yè)支付的補(bǔ)償不能低于法定的最低標(biāo)準(zhǔn)。3. 用“終止”替代“裁員”終止替代裁員有三種做法：合同到期終止對(duì)于合同快要到期的員工，企業(yè)提前一個(gè)月通知其合同到期不再續(xù)簽即可。這種做法的成本要低于裁員的成本，而且比較安全。但是在一種情況下，企業(yè)不能到期終止勞動(dòng)合同，那就是員工的工齡達(dá)到10年，且不同意合同終止，這時(shí)員工有權(quán)要求與公司 簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同?！痉蓷l文】勞動(dòng)合同法第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿的；（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被

6、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十一條勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。退休終止按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，對(duì)于連續(xù)工齡到達(dá)15年，距退休5年以內(nèi)的員工，企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。但是如果員工的工齡不到 15年，且接近退休年齡， 企業(yè)則可以采取退休終止 的方法解除勞動(dòng)合同。假如，某員工在本公司的工齡為 6年，距離退休還有一個(gè)月時(shí)間，企業(yè)如果對(duì)其裁員的話，需要支付6個(gè)月的工資作為補(bǔ)償；如果選擇退休終止，則只需支付一個(gè)月的工資。用公司注銷的方式來終止這種方法也被稱為“休克療法”，主要是通過解散、破產(chǎn)等方式注銷公司的法人資格

7、，從而結(jié)束與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，公司也要支付工齡補(bǔ)償金，但是賠償金額要根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)清算之后剩余的資金進(jìn)行確定。這種做法在實(shí)際生活中運(yùn)用得較少。4. 結(jié)束各種非勞動(dòng)關(guān)系用工這種做法主要針對(duì)實(shí)習(xí)生。 企業(yè)與實(shí)習(xí)生之間是實(shí)習(xí)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系，結(jié)束實(shí)習(xí)關(guān)系應(yīng)按照民法處理。屬于非勞動(dòng)關(guān)系的還有退休員工的返聘、停薪留職人員和在其它單位協(xié)保人員的雇傭。對(duì)于這類人員，企業(yè)只需提前通知對(duì)方即可，民法沒有規(guī)定支付補(bǔ)償金，但是如果雙方協(xié)議中有約定的話，則要按照協(xié)議約定執(zhí)行。此外，非勞動(dòng)關(guān)系也包括非全日制的用工，即鐘點(diǎn)工。法律對(duì)于鐘點(diǎn)工的規(guī)定是：平均每天的工作時(shí)間不超過 4個(gè)小時(shí)，每周累計(jì)不超過 24

8、個(gè)小時(shí)。按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)可以隨時(shí)解雇鐘點(diǎn)工，而且不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。5. 結(jié)束或縮減招聘在實(shí)際工作中，經(jīng)?？吹侥承┢髽I(yè)一邊裁員， 一邊招聘。這樣的做法是不合理的： 首先, 企業(yè)會(huì)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)， 員工可能起訴企業(yè)沒有達(dá)到裁員的法定條件； 其次，企業(yè)不僅要承擔(dān) 裁員成本，還要承擔(dān)招聘成本和新員工的培訓(xùn)成本， 不僅達(dá)不到控制成本的目的， 反而會(huì)加 重企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。企業(yè)的正確做法應(yīng)該是結(jié)束招聘、縮減招聘。比如，企業(yè)凍結(jié)招聘計(jì)劃，最近不招人， 愿意辭職的員工可以辭職，但企業(yè)不主動(dòng)裁員。實(shí)際上，這也是變相的減員。6. 取消OFFERS就業(yè)協(xié)議書受金融危機(jī)的影響，企業(yè)裁員在實(shí)際操作中有兩個(gè)選

9、擇：一是對(duì)已簽訂勞動(dòng)合同的員工實(shí)施裁員；二是在校園招聘的畢業(yè)生沒有上班之前，企業(yè)對(duì)就業(yè)協(xié)議書違約，這樣要比勞動(dòng)合同違約風(fēng)險(xiǎn)小、成本低。就業(yè)協(xié)議關(guān)系屬于民法范疇，法律中沒有規(guī)定相應(yīng)的賠償責(zé) 任，企業(yè)的主要責(zé)任就是賠付違約金，違約金的賠付按照協(xié)議中的約定執(zhí)行。有些企業(yè)招聘社會(huì)在職人員， 面試通過之后發(fā)放了錄用通知書或者邀請(qǐng)函，但邀請(qǐng)函剛發(fā)出不久，企業(yè)因?yàn)槭芙鹑诤[影響而訂單驟降，對(duì)于這種情況，企業(yè)往往會(huì)選擇將剛發(fā)出的OFFER乍廢。這種行為是由于企業(yè)的原因給應(yīng)聘人員造成了一定的損失，企業(yè)要承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)聘者有權(quán)進(jìn)行索賠，但這部分損失主要包括來往的交通費(fèi)、住宿費(fèi)等，成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低 于裁員成本。所以，取

10、消OFFER或就業(yè)協(xié)議書可以達(dá)到減員的目的，而且成本低、風(fēng)險(xiǎn)小。7. 協(xié)議內(nèi)退、停薪留職等企業(yè)里往往存在一些很難裁掉的員工，這些員工大多工齡較長(zhǎng)，再找新工作比較困難， 他們難以接受企業(yè)的裁員方案。對(duì)于這類人員，企業(yè)要學(xué)會(huì)適當(dāng)變通， 與其協(xié)商內(nèi)退或者協(xié)議停薪留職。協(xié)議內(nèi)退或停薪留職可以實(shí)現(xiàn)減員的目的， 雖然也要支付一定的成本， 但相對(duì)于裁員或 者一直保持勞動(dòng)關(guān)系來講，成本降低了很多。 而且，這種方法還可以化解一些矛盾， 消除不 滿情緒，避免隱性成本產(chǎn)生。協(xié)議內(nèi)退或停薪留職與結(jié)束非勞動(dòng)關(guān)系用工是存在區(qū)別的。如果企業(yè)對(duì)員工實(shí)施內(nèi)退， 需要先進(jìn)行協(xié)商，支付最低生活標(biāo)準(zhǔn)， 并繼續(xù)辦理社保到其退休。 如果

11、企業(yè)雇傭其他企業(yè)內(nèi) 退的員工，之后再將其辭退的話，則屬于結(jié)束非勞動(dòng)關(guān)系，無需協(xié)商，也不要支付任何賠償金。二、降薪的操作方法降薪是企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困境時(shí)采用較多的一種方法，在實(shí)際的操作中，多數(shù)企業(yè)的做法是直接下發(fā)通知宣布降薪方案，方案中明確了降薪的幅度，通知下發(fā)之后便開始實(shí)施。這樣的操作不僅是違法的， 也是不合理的，不僅難以有效控制成本，而且極易引起員工的不滿，從而增加企業(yè)的隱性成本。降薪涉及薪資的確定，通常工資的確定方法有三種：一是勞動(dòng)合同中規(guī)定的工資；二是 制度確定的標(biāo)準(zhǔn)；三是沒有書面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資。 對(duì)于不同的薪資制定標(biāo)準(zhǔn)， 降薪時(shí)的操作 也是有區(qū)別的。1. 與員工協(xié)商，修改合同【案例】失敗的

12、降薪某公司與員工甲簽訂了勞動(dòng)合同，月薪5000元。由于受金融危機(jī)影響，公司決定通過降薪方法控制成本，并通知了所有員工，其中員工甲的工資降至 4000元/月。從通知發(fā)布的第二個(gè)月開始，該公司每個(gè)月給員工甲發(fā) 4000元工資，員工甲每個(gè)月都簽收了。該公司以為降薪很成功。由于受金融危機(jī)的影響加劇，該公司決定對(duì)甲實(shí)施裁員，員工甲在離職后的一年內(nèi)起訴該公司每個(gè)月少發(fā) 1000元工資，要求企業(yè)返還少發(fā)的工資，還要額外賠償25%在仲裁中，公司以為員工簽收工資就是接受了降薪方案，員工甲表示簽字僅代表收到了 4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司與員工甲之間爭(zhēng)執(zhí)的焦點(diǎn)還有兩點(diǎn)：第一，公司認(rèn)為通知員工降薪的

13、決定，甲沒有表示反對(duì)，則視為降薪方案通過。而員工甲的觀點(diǎn)是， 公司的行為屬于單方變更勞動(dòng)合同。按照勞動(dòng)合同法 的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)過雙方協(xié)商。而公司只是通知，并沒有與員工協(xié)商。第二，公司質(zhì)疑員工甲連續(xù)一年接受 4000元的月工資，沒有向公司提出意見的原因。員工甲表示為了保證生活來源而不敢找公司理論，現(xiàn)在已經(jīng)離職，且尚在法定仲裁時(shí)效之內(nèi)，因此憤而起訴。最終公司敗訴，本想通過降薪減少成本的，結(jié)果卻適得其反。通過以上案例可以看出，降薪操作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)不能只發(fā)通知便執(zhí)行降薪操作。 如果合同中明確規(guī)定了員工的工資，那么企業(yè)在降薪前必須與員工協(xié)商降薪、變更勞動(dòng)合同，并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書

14、。這樣降薪才是合法的，否則企業(yè)的行為屬于單方面變更勞動(dòng)合 同，這種行為違反了法律規(guī)定，很可能使企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)際操作中，還存在雙方無法達(dá)成協(xié)議的情況。這時(shí)協(xié)商最終能否成功， 主要取決于企業(yè)的談判能力。其實(shí)有些企業(yè)始終無法使員工同意變更勞動(dòng)合同，主要是因?yàn)槠髽I(yè)不降低領(lǐng)導(dǎo)的工資，只降低員工的工資，自然無法得到員工的認(rèn)同。正確的做法應(yīng)該是先降低領(lǐng)導(dǎo) 的工資，而且降低的幅度要大于員工。要點(diǎn)提示按照工資的不同制定標(biāo)準(zhǔn)，降薪有三種做法： 與員工協(xié)商，降低合同規(guī)定的工資； 與職工代表或工會(huì)協(xié)商，修改制度； 單方調(diào)整沒有書面確定的薪資標(biāo)準(zhǔn)。2. 與職工代表或工會(huì)協(xié)商，修改制度除了在合同中規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，

15、現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常采用的工資確定方案還有以下兩種情況：第一,工資由“底薪+提成”組成，降薪時(shí)只要將兩者降低，與員工達(dá)成一致協(xié)議，簽訂新的協(xié)議即可；第二，工資由“底薪+獎(jiǎng)金+津貼”組成，其中底薪為合同規(guī)定， 獎(jiǎng)金和津貼按照公司 規(guī)章制度執(zhí)行。對(duì)于這樣的工資結(jié)構(gòu)，公司降薪時(shí)只需針對(duì)底薪進(jìn)行變更， 并與員工協(xié)商簽 訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書，津貼和獎(jiǎng)金部分不需與員工簽訂協(xié)議，只需改變規(guī)章制度即可。修改制度時(shí)要注意， 要按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定與工會(huì)或職工代表進(jìn)行協(xié)商，只要職工代表或者工會(huì)一方同意，制度便修改成功，企業(yè)將新的制度公示之后方可執(zhí)行。在實(shí)際操作中，企業(yè)要先與工會(huì)談判， 因?yàn)楣?huì)考慮更多的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，且

16、其與員工協(xié)商比較容易。針對(duì)這種情況，企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)和合同條款設(shè)計(jì)時(shí)，要把握一個(gè)原則一一合同越簡(jiǎn)單越好，規(guī)章制度越詳細(xì)越好。因?yàn)楹贤?guī)定得越細(xì)，對(duì)企業(yè)的約束越大，企業(yè)的管理空間和 彈性越小。而且對(duì)于企業(yè)來說，修改制度比修改勞動(dòng)合同容易，因此，勞動(dòng)合同內(nèi)容可以不包括基本工資、獎(jiǎng)金和津貼，只需注明按照公司相應(yīng)崗位工資制度執(zhí)行即可。但該勞動(dòng)合同有效的前提是企業(yè)必須提供崗位工資制度，且制度對(duì)崗位工資有詳細(xì)的規(guī)定。3. 單方調(diào)整沒有書面確定的薪資標(biāo)準(zhǔn)如果工資沒有確定依據(jù)， 企業(yè)可以單方面進(jìn)行調(diào)整。比如，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好時(shí)，年 底會(huì)給員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金作為獎(jiǎng)勵(lì)，這筆獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)合同和制度規(guī)定之外的部

17、分， 沒有任何書面的依據(jù)，也不受法律限制，企業(yè)可以隨意調(diào)整。三、休假的操作方法休假就是企業(yè)通過安排假期來縮減工時(shí)，實(shí)現(xiàn)用工成本降低，進(jìn)而避免裁員。1. 事假員工請(qǐng)事假期間，用人單位不用為員工支付工資，從而達(dá)到降低企業(yè)成本的目的。事假不等同于強(qiáng)制性休假企業(yè)在實(shí)際操作中，要將事假與強(qiáng)制性休假區(qū)分開，以免帶來法律風(fēng)險(xiǎn)和額外成本。例如，很多企業(yè)通知員工暫時(shí)不用來上班，接到通知后再來上班， 這期間企業(yè)也不支付員工工資。從法律上來講，企業(yè)的這種行為是違法的，因?yàn)檫@屬于強(qiáng)制休假行為。對(duì)于企業(yè)的這種做法，員工有兩種維權(quán)辦法：第一，辭職。辭職理由是企業(yè)不能按照勞動(dòng)合同約定提供崗位，違反了合同規(guī)定，員工有權(quán)要求企

18、業(yè)支付工齡補(bǔ)償金。 一般情況下，員工辭職，企業(yè)是不需要支付賠償金的。 但是 這種情況是企業(yè)違法在先，因此必須支付法定補(bǔ)償金。第二，索要生活費(fèi)。員工可以既不辭職也不要求企業(yè)支付補(bǔ)償金，而是每個(gè)月向企業(yè)索要生活費(fèi)。第三，要求支付工資并繼續(xù)上班。這種情況在法律上屬于非勞動(dòng)者的原因造成停工停業(yè)， 全國(guó)統(tǒng)一的法律規(guī)定第一個(gè)月發(fā) 100%的工資。停工以后第二個(gè)月開始， 工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)全國(guó) 各地標(biāo)準(zhǔn)不同。由此可見，企業(yè)這種違法行為使自己陷入非常被動(dòng)的境地。要點(diǎn)提示企業(yè)強(qiáng)制讓員工休假，可能導(dǎo)致的三種后果： 員工辭職且要求工齡補(bǔ)償金； 員工向企業(yè)索要生活費(fèi)； 員工要求支付全部工資并繼續(xù)上班。讓員工主動(dòng)休事假正確

19、的做法是讓員工主動(dòng)休事假，這是合法的、減少成本的有效方法?！景咐恐鲃?dòng)休假一家500強(qiáng)的美資企業(yè)由于受到金融海嘯的影響，業(yè)務(wù)下滑，領(lǐng)導(dǎo)希望員工能夠主動(dòng)申請(qǐng)休假。企業(yè)給予的鼓勵(lì)是待業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)之后，將優(yōu)先提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷機(jī)會(huì)等。面對(duì)這些鼓勵(lì)政策，很多工資水平相對(duì)較高、沒有生活壓力的員工便提出事假申請(qǐng)。企業(yè)也因此實(shí)現(xiàn)了降低成本的目的。事假必須是員工主動(dòng)提出申請(qǐng)休假申請(qǐng)， 對(duì)于使員工主動(dòng)申請(qǐng)休假， 企業(yè)可以有很多激 勵(lì)措施。比如，請(qǐng)事假的員工將有升遷的機(jī)會(huì)， 企業(yè)給予一定的補(bǔ)貼等。 但這時(shí)要注意一點(diǎn)。 企業(yè)使員工休事假必須遵循法律底線，即員工由于自身原因提交事假申請(qǐng)。2. 停工待崗鼓勵(lì)員工請(qǐng)事假是

20、一種雙贏的決策，但是對(duì)于有些員工來說，他們面臨生存的壓力，無法接受沒有工資，不接受請(qǐng)事假。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以選擇停工待崗。 但是需要注意一 點(diǎn)，停工的時(shí)間必須在兩個(gè)月或者三個(gè)月以上，否則不能有效控制企業(yè)成本?！景咐空Ｉ习嗟墓べY必須要支付2004年，迪比特手機(jī)公司經(jīng)營(yíng)狀況惡化， 訂單數(shù)量下滑得極其嚴(yán)重， 多數(shù)工人 沒有生產(chǎn)任務(wù)，但是員工每天都按時(shí)上班， 工作時(shí)間內(nèi)多數(shù)員工無所事事。 之后不 久，迪比特?zé)o力支付員工工資，員工將迪比特公司告上法庭， 索賠金額超過1個(gè)億。最終法庭判處迪比特公司支付員工所有工資，并且額外支付25%的補(bǔ)償。因?yàn)榈媳忍夭⑽赐ㄖ獑T工停工停產(chǎn)，員工屬于照常上班，企業(yè)必須按照合同中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。事實(shí)上，迪比特公司可以告知員工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，通知員工停工，但保留工作崗位，待企業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)時(shí)再通知員工上班，且員工必須到崗，否則視為曠工處理。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來說，停工停業(yè)的成本要低于發(fā)全額的工資。停工待崗的實(shí)際工作時(shí)間為零，工資降為最低生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，或者最低工資的 70%或 80%因此，企業(yè)往往愿