第四章技能及能力薪酬體系

1、第四章第四章 技能及能力薪資體系技能及能力薪資體系學(xué)習(xí)要求：了解技能薪酬體系的特點和適用范圍；理解技能薪酬體學(xué)習(xí)要求：了解技能薪酬體系的特點和適用范圍；理解技能薪酬體系的優(yōu)缺點；掌握技能薪酬體系的設(shè)計流程和實施技巧；理解能力系的優(yōu)缺點；掌握技能薪酬體系的設(shè)計流程和實施技巧；理解能力的定義及其與一般意義上能力的區(qū)別；了解能力模型的類型和作用；的定義及其與一般意義上能力的區(qū)別；了解能力模型的類型和作用；掌握能力與薪酬掛鉤的幾種不同方案；理解職位薪酬體系、技能薪掌握能力與薪酬掛鉤的幾種不同方案；理解職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系之間的區(qū)別。酬體系、能力薪酬體系之間的區(qū)別。重點與難點：技能薪

2、酬體系的設(shè)計流程和實施技巧；能力與薪酬掛重點與難點：技能薪酬體系的設(shè)計流程和實施技巧；能力與薪酬掛鉤的幾種不同方案。鉤的幾種不同方案。開篇案例開篇案例同工不同酬的苦惱（同工不同酬的苦惱（3-13-1） 深圳某光電企業(yè)人力資源經(jīng)理孫閣最近特別煩躁。成立于深圳某光電企業(yè)人力資源經(jīng)理孫閣最近特別煩躁。成立于20032003年的公司在快速發(fā)展時期，面對人才的極度缺乏，公司采取了不惜年的公司在快速發(fā)展時期，面對人才的極度缺乏，公司采取了不惜代價、廣招人才的政策。這給公司的薪酬管理帶來了很大的問題。代價、廣招人才的政策。這給公司的薪酬管理帶來了很大的問題。一段時間后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無

3、遺：同級一段時間后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無遺：同級同職的員工在薪酬上居然相差同職的員工在薪酬上居然相差2000-30002000-3000元，研發(fā)部門經(jīng)理與主管之元，研發(fā)部門經(jīng)理與主管之間相差卻不到間相差卻不到10001000元。元。 如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些沒有拿到高薪的核心員工感覺自如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些沒有拿到高薪的核心員工感覺自己吃虧了。導(dǎo)致整體員工隊伍士氣低落，工作效率非常低。己吃虧了。導(dǎo)致整體員工隊伍士氣低落，工作效率非常低?！拔野盐野岩恍┬匠昶叩慕迪聛恚隙〞袉T工過激而離職。一些薪酬偏高的降下來，肯定會有員工過激而離職?！睂O閣非常焦孫閣非常焦慮，慮，“我

4、也不能總體漲薪，這樣人力成本太高了。我該怎么辦？我也不能總體漲薪，這樣人力成本太高了。我該怎么辦？” ” 開篇案例開篇案例同工不同酬的苦惱（同工不同酬的苦惱（3-23-2） “ “出現(xiàn)這種薪酬差異其實也很正常。出現(xiàn)這種薪酬差異其實也很正常。”深圳金方策咨詢公司高深圳金方策咨詢公司高級咨詢顧問楊序國說，級咨詢顧問楊序國說，“但我們也知道，既要強調(diào)同工同酬，又要但我們也知道，既要強調(diào)同工同酬，又要突顯同工不同酬，因為同一崗位的任職者的能力是不同的。突顯同工不同酬，因為同一崗位的任職者的能力是不同的?！睏钚驐钚驀岢隽讼率龅奈鍌€建議：國提出了下述的五個建議： 一、建立研發(fā)人員任職資格體系。在職位分層

5、分類的基礎(chǔ)上建一、建立研發(fā)人員任職資格體系。在職位分層分類的基礎(chǔ)上建立立“任職資格體系任職資格體系” ” ，將具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成，將具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成一類（職種與職類），每類具有其獨特勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述。一類（職種與職類），每類具有其獨特勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述。 二、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)薪。在任職資格認證的基礎(chǔ)上，對公二、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)薪。在任職資格認證的基礎(chǔ)上，對公司的薪點表進行統(tǒng)一的調(diào)整。司的薪點表進行統(tǒng)一的調(diào)整。開篇案例開篇案例同工不同酬的苦惱（同工不同酬的苦惱（3-33-3） 三、強化績效管理?？冃Э荚u結(jié)果并不一定就要與員工的考評三、強化績效管

6、理。績效考評結(jié)果并不一定就要與員工的考評周期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、調(diào)薪等周期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、調(diào)薪等高度關(guān)聯(lián)，這實際上也是薪酬的一種高度關(guān)聯(lián)，這實際上也是薪酬的一種“二次調(diào)節(jié)二次調(diào)節(jié)”，可以適當(dāng)解決，可以適當(dāng)解決薪酬的內(nèi)部不公平問題。薪酬的內(nèi)部不公平問題。 四、調(diào)整公司的人力資源獲取策略。要徹底解決薪酬公平的問四、調(diào)整公司的人力資源獲取策略。要徹底解決薪酬公平的問題，必須調(diào)整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級研發(fā)題，必須調(diào)整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級研發(fā)人員甚至應(yīng)屆畢業(yè)生進行快速的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)避公司對外部中高級人員

7、甚至應(yīng)屆畢業(yè)生進行快速的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)避公司對外部中高級人才的高度依賴。人才的高度依賴。 第五，適當(dāng)使用外部薪酬報告，用數(shù)據(jù)說話。在內(nèi)部公平的同第五，適當(dāng)使用外部薪酬報告，用數(shù)據(jù)說話。在內(nèi)部公平的同時，向員工解釋外部競爭力問題。時，向員工解釋外部競爭力問題。 第一第一 節(jié)節(jié) 技能薪酬體系技能薪酬體系一、技能薪酬體系的內(nèi)涵和特點一、技能薪酬體系的內(nèi)涵和特點二、技能薪酬體系的設(shè)計流程和步驟二、技能薪酬體系的設(shè)計流程和步驟一、技能薪酬體系的內(nèi)涵和特點一、技能薪酬體系的內(nèi)涵和特點技能薪酬體系的概念技能薪酬體系的概念技能薪酬體系的基本類型技能薪酬體系的基本類型實施技能薪酬體系的前提實施技能薪酬體系的前提技

8、能薪酬體系與組織中的工作設(shè)計技能薪酬體系與組織中的工作設(shè)計技能薪酬體系的優(yōu)缺點技能薪酬體系的優(yōu)缺點設(shè)計技能薪酬體系的幾個關(guān)鍵決策設(shè)計技能薪酬體系的幾個關(guān)鍵決策技能薪資的內(nèi)涵技能薪資的內(nèi)涵（skill-based pay system skill-based pay system ）u是指組織根據(jù)個人所掌握的與工作有關(guān)的是指組織根據(jù)個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識技能、能力以及知識的深度和廣度的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。支付基本薪酬的一種報酬制度。u這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、

9、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。u技能薪資計劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計劃和廣度技能薪資技能薪資計劃通常可劃分為深度技能薪資計劃和廣度技能薪資計劃兩種。計劃兩種。技能薪資體系的基本類型技能薪資體系的基本類型深度技能薪資計劃深度技能薪資計劃 通過在范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不通過在范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。 深度技能培養(yǎng)往往沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的深度技能培養(yǎng)往往沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個過程。如大學(xué)老師一個過程

10、。如大學(xué)老師廣度技能薪資計劃廣度技能薪資計劃 廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能?；蛘呤峭壜毼簧纤蟮亩喾N一般性技能。 要求任職者不僅學(xué)會在自己的職位族范圍內(nèi)完成各種任務(wù)，而要求任職者不僅學(xué)會在自己的職位族范圍內(nèi)完成各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所完成的一般性工作任務(wù)。且還要掌握本職位族之外的其他職位所完成的一般性工作任務(wù)。深度技能薪資計劃例子深度技能薪資計劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運用或者開發(fā)非常先進的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。開發(fā)

11、出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨立解決與操作程序的開發(fā)問題。應(yīng)用先進原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻。所面對的是非常規(guī)性復(fù)雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨創(chuàng)性解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。作為專家來運用綜合性專業(yè)技能。針對要求運用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。就有限的問題尋找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。運用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識。針對范圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。 充分運用標(biāo)準(zhǔn)原理和概念。針對范圍廣泛的問題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限運用基本原理和概念。就有限問題尋找解決途徑

12、。受到嚴密監(jiān)督。 公認權(quán)威級主任工程師高級顧問工程師工程師顧問工程師系統(tǒng)工程師高級工程師 初入級深度技能薪資計劃例子深度技能薪資計劃例子技能種類技能種類技技能能水水平平原料處理原料處理配制配制罐裝罐裝包裝包裝高級高級a3b3c3d3中級中級a2b2c2d2初級初級a1b1c1d1廣度技能薪資計劃例子廣度技能薪資計劃例子深度技能薪資計劃例子深度技能薪資計劃例子技能種類技能種類技技能能水水平平原料處理原料處理配制配制罐裝罐裝包裝包裝高級高級a3b3c3d3中級中級a2b2c2d2初級初級a1b1c1d1實施技能薪酬體系的前提實施技能薪酬體系的前提. 合作員工合作員工.有機組織有機組織雇傭關(guān)系雇傭關(guān)

13、系敵對的敵對的合作的合作的組組織織形形式式有機的有機的2 21 1官僚的官僚的3 34 4技能薪酬體系與組織中的工作設(shè)計技能薪酬體系與組織中的工作設(shè)計技能薪酬體系下的工作設(shè)計方式技能薪酬體系下的工作設(shè)計方式1員工員工2員工員工2員工員工3員工員工技能薪資體系的優(yōu)缺點技能薪資體系的優(yōu)缺點優(yōu)點：優(yōu)點：u向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息；向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息；u有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解；有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解； u一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作；一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作

14、； u在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性； u有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成缺點：缺點：u投資回報率可能會低；投資回報率可能會低；u可能導(dǎo)致管理的復(fù)雜化甚至官僚主義；可能導(dǎo)致管理的復(fù)雜化甚至官僚主義；u技能等級的評估比較困難；技能等級的評估比較困難；u為技能定價比為職位定價更困難。為技能定價比為職位定價更困難。設(shè)計技能薪酬體系時的幾個關(guān)鍵決策設(shè)計技能薪酬體系時的幾個關(guān)鍵決策u技能的范圍技能的范圍u技能的廣度和深度技能的廣度和深度u單一職位族跨職位族單一職位族跨職位族u培訓(xùn)體系與資格認證培訓(xùn)體系與資格認證u學(xué)習(xí)的自主性學(xué)習(xí)

15、的自主性u管理方面管理方面二、技能薪資體系的設(shè)計流程二、技能薪資體系的設(shè)計流程成立技能薪酬計劃設(shè)計小組成立技能薪酬計劃設(shè)計小組兩個層次的委員會兩個層次的委員會：指導(dǎo)委員設(shè)計小組主題專家指導(dǎo)委員設(shè)計小組主題專家委員會的作用：委員會的作用： 技能薪酬計劃與組織整體薪酬哲學(xué)以組織長期經(jīng)營戰(zhàn)略一致；技能薪酬計劃與組織整體薪酬哲學(xué)以組織長期經(jīng)營戰(zhàn)略一致； 制定技能薪酬計劃設(shè)計小組章程且批準(zhǔn)實施制定技能薪酬計劃設(shè)計小組章程且批準(zhǔn)實施 對設(shè)計小組進行監(jiān)督對設(shè)計小組進行監(jiān)督 對設(shè)計小組提供指導(dǎo)對設(shè)計小組提供指導(dǎo) 審查和批準(zhǔn)薪酬計劃設(shè)計方案審查和批準(zhǔn)薪酬計劃設(shè)計方案 批準(zhǔn)和支持技能薪酬計劃的溝通計劃批準(zhǔn)和支持技

16、能薪酬計劃的溝通計劃關(guān)鍵點：技能薪酬計劃所覆蓋的人吸收進來。關(guān)鍵點：技能薪酬計劃所覆蓋的人吸收進來。二、技能薪資體系的設(shè)計流程二、技能薪資體系的設(shè)計流程技能分析技能分析技能分析技能分析是確認在組織中完是確認在組織中完成工作所需具備的各種技能成工作所需具備的各種技能并且搜集相關(guān)技能信息的系并且搜集相關(guān)技能信息的系統(tǒng)過程。統(tǒng)過程。 進行工作任務(wù)分析進行工作任務(wù)分析6w6w：WhatWhat、HowHow、WhyWhy、WhoWho、WhereWhere、whenwhen工作名稱工作名稱 快餐店廚師快餐店廚師三明治制作工三明治制作工熟食切割工熟食切割工工作工作根據(jù)客戶要求準(zhǔn)備根據(jù)客戶要求準(zhǔn)備和烹飪在

17、很短時間和烹飪在很短時間內(nèi)能夠交付食用的內(nèi)能夠交付食用的食品食品準(zhǔn)備三明治準(zhǔn)備三明治將熟食切割成將熟食切割成片片任務(wù)任務(wù)準(zhǔn)備三明治準(zhǔn)備三明治將熟食切割成將熟食切割成片片任務(wù)要素任務(wù)要素 將熟食切割成片將熟食切割成片二、技能薪資體系的設(shè)計流程二、技能薪資體系的設(shè)計流程評價工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單評價工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單工作任務(wù)的工作任務(wù)的重要性重要性評價：評價：公司制造過程中的技術(shù)和行為方面的一系列任務(wù)如下，請您就其對成功達公司制造過程中的技術(shù)和行為方面的一系列任務(wù)如下，請您就其對成功達到的工作目標(biāo)的重要性進行排序。排序前，務(wù)必熟悉每個重要性等級的水到的工作目標(biāo)的重要性進行排序。排序前，

18、務(wù)必熟悉每個重要性等級的水平要求。排序時，注意如果該項工作任務(wù)不能有效完成會給組織帶來的經(jīng)平要求。排序時，注意如果該項工作任務(wù)不能有效完成會給組織帶來的經(jīng)濟損失或?qū)ζ渌h(huán)節(jié)帶來的不良影響。濟損失或?qū)ζ渌h(huán)節(jié)帶來的不良影響。該項工作任務(wù)或行為在制造流程中的重要性如何？該項工作任務(wù)或行為在制造流程中的重要性如何？0不執(zhí)行該項任務(wù)；不執(zhí)行該項任務(wù)；1有點重要失敗會導(dǎo)致輕微或可忽略的后果；有點重要失敗會導(dǎo)致輕微或可忽略的后果；2一般重要；一般重要；3比較重要；比較重要；4很重要；很重要；5非常重要；非常重要；6極其重要失敗會導(dǎo)致極其重要失敗會導(dǎo)致嚴重后果。嚴重后果。任務(wù)行為描述任務(wù)行為描述幫助制定工作

19、小組規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)；幫助制定工作小組規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)； 進行日常清潔管理工作；進行日常清潔管理工作；對團隊的工作進展?fàn)顩r進行跟蹤記錄；對團隊的工作進展?fàn)顩r進行跟蹤記錄；檢查機器設(shè)備的液壓水平以及是否準(zhǔn)備就緒；檢查機器設(shè)備的液壓水平以及是否準(zhǔn)備就緒；按國家職業(yè)安全與衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和公司要求操作起重機。按國家職業(yè)安全與衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和公司要求操作起重機。重要性評價重要性評價 增添未列名的任務(wù)行為增添未列名的任務(wù)行為評價工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單評價工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單工作任務(wù)的工作任務(wù)的難度難度評價：評價：公司制造過程中的技術(shù)和行為方面的一系列任務(wù)如下，請您就其完成操作公司制造過程中的技術(shù)和行為方面的一系列任務(wù)如

20、下，請您就其完成操作的困難程度進行排序。排序前，務(wù)必熟悉每個難度等級的水平要求。排序的困難程度進行排序。排序前，務(wù)必熟悉每個難度等級的水平要求。排序時，注意該項任務(wù)所要求的知識水平，以及出現(xiàn)問題時，對從事者判斷能時，注意該項任務(wù)所要求的知識水平，以及出現(xiàn)問題時，對從事者判斷能力的要求。力的要求。該項工作任務(wù)或行為在制造流程中的難度如何？該項工作任務(wù)或行為在制造流程中的難度如何？0不執(zhí)行該項任務(wù)；不執(zhí)行該項任務(wù)；1簡單任務(wù)普通人在簡單指導(dǎo)下即可完成；簡單任務(wù)普通人在簡單指導(dǎo)下即可完成；2一般難度；一般難度；3有一定難度；有一定難度；4很困難；很困難；5非常困難；非常困難；6極其困難需具備關(guān)極其困

21、難需具備關(guān)于流程的高級知識，以及在非常規(guī)情況下進行判斷和決策的能力。于流程的高級知識，以及在非常規(guī)情況下進行判斷和決策的能力。任務(wù)行為描述任務(wù)行為描述重要性評價重要性評價 增添未列名的任務(wù)行為增添未列名的任務(wù)行為工作任務(wù)組合方法工作任務(wù)組合方法統(tǒng)計方法：統(tǒng)計方法： 通過要素分析的方法，運用重要性或者難度，至少質(zhì)疑評價要通過要素分析的方法，運用重要性或者難度，至少質(zhì)疑評價要素來對工作分組。素來對工作分組。觀察方法觀察方法： 由受過訓(xùn)練的工作分析專家和主題專家一起將工作任務(wù)分配到由受過訓(xùn)練的工作分析專家和主題專家一起將工作任務(wù)分配到不同的組別中去。不同的組別中去。技能等級的確定與定價技能等級的確定

22、與定價u技能等級模塊：是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必技能等級模塊：是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的工作任務(wù)單位或者工作職能。須能夠執(zhí)行的工作任務(wù)單位或者工作職能。u技能等級模塊定價：確定每一技能單位的貨幣價值。技能等級模塊定價：確定每一技能單位的貨幣價值。u技能定價基本決定：技能模塊的相對價值；技能模塊定價機制技能定價基本決定：技能模塊的相對價值；技能模塊定價機制u確定技能模塊相對價值的依據(jù)：失誤的后果；工作相關(guān)度；基本確定技能模塊相對價值的依據(jù)：失誤的后果；工作相關(guān)度；基本能力水平；工作或操作水平；監(jiān)督責(zé)任。能力水平；工作或操作水平；監(jiān)督責(zé)任。技能模塊定價技

23、能模塊定價機械技能機械技能團隊合作技能團隊合作技能通用技能通用技能三級技能三級技能15.50元元（增加增加2.00元）元）0.50元元已經(jīng)包括在本等級已經(jīng)包括在本等級的技能價格之中的技能價格之中二級技能二級技能13.50元元（增加增加2.00元）元）0.50元元已經(jīng)包括在本等級已經(jīng)包括在本等級的技能價格之中的技能價格之中一級技能一級技能11.50元元（增加增加2.00元）元）0.50元元已經(jīng)包括在本等級已經(jīng)包括在本等級的技能價格之中的技能價格之中技能模塊定價技能模塊定價二、技能薪資體系的設(shè)計流程二、技能薪資體系的設(shè)計流程技能分析、培訓(xùn)與認證技能分析、培訓(xùn)與認證u員工技能分析：確定員工當(dāng)前處于何

24、種技能水平員工技能分析：確定員工當(dāng)前處于何種技能水平u培訓(xùn)計劃：員工培訓(xùn)需要和何種方式培訓(xùn)培訓(xùn)計劃：員工培訓(xùn)需要和何種方式培訓(xùn)u技能等級或技能資格的認證與再認證：確定員工技能水平的技能技能等級或技能資格的認證與再認證：確定員工技能水平的技能認證計劃。（認證者、認證所包含的技能水平、員工通過何種方認證計劃。（認證者、認證所包含的技能水平、員工通過何種方式表現(xiàn)出已具備某種技能）式表現(xiàn)出已具備某種技能）某制造企業(yè)中的機械技師的技能等級認證方式某制造企業(yè)中的機械技師的技能等級認證方式由上級、同事或認證委員由上級、同事或認證委員會進行的公司內(nèi)部認證會進行的公司內(nèi)部認證外部認證外部認證在職工在職工作績效作

25、績效工作樣工作樣本測試本測試紙筆紙筆測試測試商業(yè)學(xué)商業(yè)學(xué)院課程院課程認證認證商業(yè)商業(yè)認證認證認認證證層層次次三級技能三級技能二級技能二級技能一級技能一級技能技能分析、培訓(xùn)與認證技能分析、培訓(xùn)與認證五門自選五門自選技能技能365學(xué)分核學(xué)分核心技能心技能100學(xué)分核學(xué)分核心技能心技能40學(xué)分核學(xué)分核心技能心技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能14.510.5入門入門技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員三門自選三門自選技能技能五門自選五門自選技能技能11.012.013.0技能薪酬操作要點（技能薪酬操作要點（3.13.1）. 6.1 6.1 培訓(xùn)體系與資格認證：培訓(xùn)體系與資格認證：必須建立一套體系來對員

26、工進行培必須建立一套體系來對員工進行培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個資格訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個資格認證過程來確保員工確實掌握了這些技能，同時還要有一個階段性認證過程來確保員工確實掌握了這些技能，同時還要有一個階段性的資格重新認證過程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，的資格重新認證過程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格的過程有時也非常重要。取消那些不再具備特定技能者原有資格的過程有時也非常重要。. 6.2 6.2 技能的范圍：技能的范圍：組織必須強調(diào)自己所要為之支付報酬的那些組織必須強調(diào)自己所要

27、為之支付報酬的那些技能到底是哪些技能，員工可能會出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠的技能到底是哪些技能，員工可能會出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠的情況。不是無限制地對于員工所獲得的任何技能都給予報酬，而只情況。不是無限制地對于員工所獲得的任何技能都給予報酬，而只是對于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能是對于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報酬。必須確保這些技能的總價值與市場薪酬水平之間存在緊提供報酬。必須確保這些技能的總價值與市場薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備密的聯(lián)系。若工作需要具備6 6種技能，則必須在全部具備之后才能獲種技能，則必須在全部具備之后才

28、能獲得市場薪酬水平。得市場薪酬水平。技能薪酬操作要點（技能薪酬操作要點（3.23.2）. 6.3 6.3 技能的廣度和深度：技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所要提供報酬的那組織還必須確定自己所要提供報酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些特定技能？教會專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理提高具有很高價值的那些特定技能？教會專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報酬；但是若秘能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報酬；但是若秘書學(xué)會了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的

29、某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀蟪?。書學(xué)會了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀蟪辍? 6.4 6.4 學(xué)習(xí)的自主性：學(xué)習(xí)的自主性：組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動方向或者客戶的需求步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個需要強調(diào)的問題是，員來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個需要強調(diào)的問題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來的速度來學(xué)習(xí)這些技能。的速度來學(xué)習(xí)

30、這些技能。技能薪酬操作要點（技能薪酬操作要點（3.33.3）. 6.5 6.5 單一職位族單一職位族/ /跨職位族：跨職位族：技能薪酬計劃是應(yīng)當(dāng)嚴格限定在技能薪酬計劃是應(yīng)當(dāng)嚴格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計成一個鼓勵真正的跨職能培訓(xùn)計劃。某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計成一個鼓勵真正的跨職能培訓(xùn)計劃。前者鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級單個的臺階來獲得前者鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級單個的臺階來獲得報酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵員工打破傳統(tǒng)的職能通道，報酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時間型組織）。形成新的職業(yè)通道（更適合時間

31、型組織）。. 6.6 6.6 管理方面的問題：管理方面的問題：管理的重點不再是限制任務(wù)安排，確保管理的重點不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能；其與職位級別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能； 員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達到最高技術(shù)等級，無級可升，繼續(xù)員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達到最高技術(shù)等級，無級可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動機可能會削弱利用利潤分享等刺激手段。學(xué)習(xí)新技能的動機可能會削弱利用利潤分享等刺激手段。 某公司技術(shù)人員技能薪酬計劃（某公司技術(shù)人員技能薪酬計劃（2.12.1）i 技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。

32、技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。i 每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項目要求，達到要求者獲得相應(yīng)分數(shù)。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項目要求，達到要求者獲得相應(yīng)分數(shù)。i 技術(shù)人員一共劃分為五個等級：初入級；一級；二級；三級；四級。技術(shù)人員一共劃分為五個等級：初入級；一級；二級；三級；四級。不同級別的小時薪酬率不同。技術(shù)一級的小時薪酬率為不同級別的小時薪酬率不同。技術(shù)一級的小時薪酬率為1111美元，二級的為美元，二級的為1212美元，三級的為美元，三級的為1313美元，四級的為美元，四級的為14.514.5美元。美元。i 每一技術(shù)等級都有相應(yīng)的分數(shù)要求。要想達到每一技術(shù)等級

33、都有相應(yīng)的分數(shù)要求。要想達到技術(shù)一級技術(shù)一級，必須達到所，必須達到所有的基礎(chǔ)能力要求。有的基礎(chǔ)能力要求。二級二級則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再從核心選修課程則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再從核心選修課程（一共有（一共有370370個學(xué)分）中拿到個學(xué)分）中拿到4040個學(xué)分。若要達到個學(xué)分。若要達到三級三級水平，則要完成基礎(chǔ)水平，則要完成基礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到能力要求，并且在核心選修課程中拿到100100個學(xué)分，同時還要在自選課程中個學(xué)分，同時還要在自選課程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達到完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達到四級四級水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，拿到水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，拿到36

34、5365個學(xué)分的核心選擇課程成績，同時還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。個學(xué)分的核心選擇課程成績，同時還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。某公司技術(shù)人員技能薪酬計劃（某公司技術(shù)人員技能薪酬計劃（2.22.2）l 基礎(chǔ)課程基礎(chǔ)課程：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險材料錄像；安全生產(chǎn)研討會；定位研討會。l 核心選修課程核心選修課程：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗等等。外殼制造15分，裝配檢驗5分；最終接收測試10分等等。l 自選課程自選課程：計算機應(yīng)用以及團隊領(lǐng)導(dǎo)和達成一致意見等方面的能力。維修；計算機lotus；Java語言；計算機文字處理；評價中心；職業(yè)開發(fā)；公

35、共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集體決策；培訓(xùn)；邏輯運行編譯執(zhí)行技術(shù)。二、技能薪資體系的設(shè)計流程二、技能薪資體系的設(shè)計流程第二節(jié)第二節(jié) 能力薪酬體系能力薪酬體系一、能力的概念及能力模型的建立一、能力的概念及能力模型的建立二、能力薪酬方案的設(shè)計及管理要求二、能力薪酬方案的設(shè)計及管理要求一、能力的概念以及能力模型的建立一、能力的概念以及能力模型的建立能力的概念能力的概念能力模型的類型及能力指標(biāo)的界定和分級能力模型的類型及能力指標(biāo)的界定和分級能力的基本概念能力的基本概念 能力（能力（CompetencyCompetency）：又被譯為勝任能力，是）：又被譯為勝任能力，是指一個人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出

36、來且能夠強指一個人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強化績效的那些特征，其中包括知識、技能、能力、化績效的那些特征，其中包括知識、技能、能力、行為等。行為等。 能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，對優(yōu)能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，對優(yōu)良績效良績效個人、群體、管理層次、特定職位以及個人、群體、管理層次、特定職位以及整個組織整個組織有一種預(yù)測作用。有一種預(yù)測作用。冰山理論冰山理論知識知識能力能力自我認知自我認知人格特質(zhì)人格特質(zhì)動機動機麥克里蘭能力詞典麥克里蘭能力詞典目標(biāo)行動族目標(biāo)行動族幫助與服務(wù)族幫助與服務(wù)族影響力族影響力族管理族管理族認知族認知族自我概念族自我概念族 成就導(dǎo)向（成就導(dǎo)向（A

37、CH） 主動性（主動性（INT） 人際理解力（人際理解力（IU） 客戶服務(wù)（客戶服務(wù)（CSO） 影響力（影響力（IMP） 關(guān)系建立（關(guān)系建立（RB） 培養(yǎng)人才（培養(yǎng)人才（DEV） 團隊合作（團隊合作（TW） 演繹思維（演繹思維（AT） 歸納思維（歸納思維（CT） 專業(yè)知識技能（專業(yè)知識技能（EXP） 自信（自信（SCF） 適應(yīng)性（適應(yīng)性（FLX） 通用電氣公司人力資源能力模型通用電氣公司人力資源能力模型對業(yè)務(wù)的了解對業(yè)務(wù)的了解個性特征個性特征專業(yè)化能力專業(yè)化能力變革管理變革管理商業(yè)敏銳性商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向外部關(guān)系管理外部關(guān)系管理招聘甄選招聘甄選激勵預(yù)報酬激勵預(yù)報酬危機處理危機處理學(xué)習(xí)與

38、溝通學(xué)習(xí)與溝通員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理公司價值觀公司價值觀值得信賴值得信賴判斷力判斷力勇氣與自信勇氣與自信質(zhì)量管理質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向流程、效率導(dǎo)向組織精簡組織精簡職能專家職能專家價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴某公司工程師能力模型某公司工程師能力模型核心能力核心能力助理工程師助理工程師工程師工程師高級工程師高級工程師主任工程師主任工程師總工程師總工程師團隊合作團隊合作一級一級二級二級二級二級三級三級三級三級創(chuàng)新創(chuàng)新一級一級一級一級二級二級三級三級三級三級追求結(jié)果追求結(jié)果一級一級一級一級二級二級三級三級三級三級客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向一級一級二級二級二級二級二級二級二級二級領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)

39、力一級一級一級一級二級二級二級二級三級三級組織與計劃組織與計劃一級一級一級一級一級一級二級二級三級三級能力模型的類型能力模型的類型8 核心能力模型。這種能力模型實際上是適用于整個組織的能力核心能力模型。這種能力模型實際上是適用于整個組織的能力模型，它常常與一個組織的使命、愿景和價值觀保持高度一致。模型，它常常與一個組織的使命、愿景和價值觀保持高度一致。8 職能能力模型。是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能職能能力模型。是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能比如財務(wù)管理、比如財務(wù)管理、市場營銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等市場營銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等建立起來的能力模型。建立起來的能力模型。8 角色能力模型。這種能力模型適用于在一個

40、組織中的某些人所角色能力模型。這種能力模型適用于在一個組織中的某些人所扮演的特定角色扮演的特定角色比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。職能領(lǐng)域。 8 職位能力模型。這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因為它職位能力模型。這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因為它只適用于單一類型的職位。只適用于單一類型的職位。 能力薪資計劃設(shè)計的前提能力薪資計劃設(shè)計的前提公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信 是否有必要實行能力薪資。是否有必要實行能力薪資。 必須將能力薪資作為整體必須將能力薪資作為整體HRMHRM領(lǐng)域的重大變革的一部分來實施的。領(lǐng)域的重大變革的一部分來

41、實施的。 能力模型及薪資建立的基本流程能力模型及薪資建立的基本流程甄選甄選員工開發(fā)員工開發(fā)績效管理績效管理薪酬薪酬/激勵激勵制定企業(yè)戰(zhàn)略制定企業(yè)戰(zhàn)略界定項目架構(gòu)和設(shè)計原則界定項目架構(gòu)和設(shè)計原則開發(fā)能力模型開發(fā)能力模型開發(fā)并執(zhí)行相關(guān)工具和流程開發(fā)并執(zhí)行相關(guān)工具和流程制定企業(yè)績效管理和報酬戰(zhàn)略制定企業(yè)績效管理和報酬戰(zhàn)略衡量執(zhí)行結(jié)果衡量執(zhí)行結(jié)果能力與能力薪資掛鉤方案能力與能力薪資掛鉤方案公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信,職位評價法：職位評價法： 將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評價過程來實現(xiàn)。即在將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評價過程來實現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計點法中，用與能力相關(guān)的要素

42、部分或全部替代傳統(tǒng)的報酬傳統(tǒng)的要素計點法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全部替代傳統(tǒng)的報酬要素。要素。能力與能力薪資掛鉤方案能力與能力薪資掛鉤方案,直接能力分類法：直接能力分類法： 這種方法與上面所說的職位評價法幾乎是完全相反的做法，它完這種方法與上面所說的職位評價法幾乎是完全相反的做法，它完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況來進行基本薪酬等級的劃分，全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況來進行基本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。是真正意義上的能力薪資體系。 薪酬浮動范圍可以達到薪酬浮動范圍可以達到100%100%或或150%150%。能力與能力薪資掛鉤的幾種方案能力與能力薪資掛鉤的幾

43、種方案公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信,傳統(tǒng)職位能力定薪法：傳統(tǒng)職位能力定薪法： 在這種方法中，員工依然會因為開發(fā)能力而獲得報酬，但是關(guān)于在這種方法中，員工依然會因為開發(fā)能力而獲得報酬，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。某一職位被確定在某一薪酬等級中，薪職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。某一職位被確定在某一薪酬等級中，薪酬等級不會超過酬等級不會超過50%50%或或60%60%。能力與能力薪資掛鉤的幾種方案能力與能力薪資掛鉤的幾種方案公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信,行為目標(biāo)達成加薪法：這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達成度來確行為目標(biāo)達成加薪法：這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達成度來確定加薪水平的做法。定加薪水平的做法。 000246468未完成未完成完成完成超額完成超額完成經(jīng)經(jīng)營營目目標(biāo)標(biāo)實實現(xiàn)現(xiàn)度度未完成未完成完成完成超額完成超額完成行為開發(fā)目標(biāo)實現(xiàn)度行為開發(fā)目標(biāo)實現(xiàn)度能力與能力薪資掛鉤的幾種方案能力與能力薪資掛鉤的幾種方案公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信,能力水平變化加薪法