教師績(jī)效工資實(shí)施中存在的問(wèn)題與對(duì)策建議

1、教師績(jī)效工資實(shí)施中存在的問(wèn)題與對(duì)策建議實(shí)行績(jī)效工資制度對(duì)廣大教師來(lái)說(shuō)是件大喜事，績(jī)效工資制度實(shí)施的好壞，不僅會(huì)對(duì)教師的個(gè)人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會(huì)對(duì)整個(gè)教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。兩年多來(lái)，我縣義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資工作過(guò)程總體平穩(wěn)，達(dá)到了預(yù)期的效果。由于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度的一項(xiàng)改革，在實(shí)施過(guò)程中也出現(xiàn)一些新的情況和問(wèn)題。本文擬對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出對(duì)策建議。一、確定教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資制度是根據(jù)績(jī)效高低來(lái)確定工資分配的一種制度形式。也就是說(shuō)，工資的多少是由績(jī)效高低決定?？?jī)效愈高，那么個(gè)人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會(huì)愈低

2、。從邏輯上來(lái)分析，這是一個(gè)很清楚、明白與簡(jiǎn)單的道理。但實(shí)際運(yùn)行起來(lái)卻存在著很大的難度。因?yàn)?，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對(duì)績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)以及作出一種什么樣的評(píng)價(jià)問(wèn)題。如若績(jī)效評(píng)價(jià)本身存在問(wèn)題，那么工資分配的合理性就無(wú)從談起。首先是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)指出將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績(jī)效考核內(nèi)容的首位，不得把升學(xué)率作為教師績(jī)效考核指標(biāo)。這個(gè)要求執(zhí)行起來(lái)非常難。如今學(xué)校已經(jīng)習(xí)慣性以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以升學(xué)率為標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校的骨干大多是提高學(xué)校升學(xué)率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎？曾經(jīng)無(wú)私奉獻(xiàn)過(guò)的老教師呢，

3、他們的利益怎么保護(hù)？過(guò)去分配相對(duì)平均的那些年，正當(dāng)他們年富力強(qiáng)之時(shí)，雖講求奉獻(xiàn)但并未多取報(bào)酬?，F(xiàn)如今，由于自然規(guī)律的不可抗拒，加上教師這一職業(yè)長(zhǎng)期勞心的特殊性，他們的身體健康、精力等方面出現(xiàn)下降，在與青年教師的競(jìng)爭(zhēng)中，無(wú)疑會(huì)使這些老教師處于劣勢(shì)。一個(gè)老教師工資的30%f個(gè)剛參加工作的年輕教師30%勺工資有明顯的差距，他們各自拿出30豚“平均分配”，略失公平。其次是誰(shuí)來(lái)操作績(jī)效工資的評(píng)定。實(shí)施績(jī)效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實(shí)績(jī)；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡(jiǎn)便易行”的基本原則。如何保證公平性呢？意見(jiàn)指出：“學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)

4、，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜?！薄皟?yōu)績(jī)優(yōu)酬”這一概念理解起來(lái)比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來(lái)卻非常困難。因?yàn)?，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績(jī)”下一個(gè)科學(xué)性的操作性定義問(wèn)題，同時(shí)也會(huì)涉及到對(duì)“優(yōu)績(jī)”如何進(jìn)行合理的認(rèn)定與評(píng)價(jià)問(wèn)題。何為“績(jī)優(yōu)”？該如何評(píng)價(jià)？誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，就是“績(jī)優(yōu)”的？績(jī)效評(píng)估向來(lái)是個(gè)難題，弄不好就會(huì)“變味”，變成有悖于改革初衷的“負(fù)激勵(lì)”。“績(jī)優(yōu)”在教育這個(gè)行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團(tuán)亂麻。“績(jī)優(yōu)”是考試成績(jī)嗎？假如是，不少教師會(huì)為了追逐“工資”而放棄真正的“績(jī)優(yōu)”。什么怪

5、事都會(huì)出現(xiàn)，什么招都會(huì)用上：考試前給學(xué)生泄題；擠占非考試科目教學(xué)時(shí)間；判卷時(shí)“手下留情”等等?！翱?jī)優(yōu)”是升學(xué)率嗎？假如是，那么，這個(gè)工資改革方案會(huì)成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無(wú)立足之地了?！翱?jī)優(yōu)”是獲獎(jiǎng)證書(shū)嗎？假如是，那么，就等于給亂組織比賽、濫發(fā)證書(shū)，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場(chǎng)?！翱?jī)優(yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎？假如是，就可以花多點(diǎn)時(shí)間在“寫(xiě)”上，而不必注重教學(xué)實(shí)績(jī)，不搞好常規(guī)工作，必要時(shí)還可以花錢(qián)去發(fā)表論文，做到名利雙收。對(duì)上述疑慮與困惑，我們建議相關(guān)部門(mén)應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績(jī)”的政策含義，并制訂科學(xué)的績(jī)效考核辦法，來(lái)加強(qiáng)對(duì)學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。作為人類靈魂

6、工程師的教師，在履行“教書(shū)育人”職責(zé)時(shí)，很多重要而關(guān)鍵的任務(wù)根本無(wú)法測(cè)量，如安全教育管理、德育工作、團(tuán)隊(duì)合作與創(chuàng)新、個(gè)性化成長(zhǎng)、學(xué)生的心理輔導(dǎo)等等，而可以測(cè)量的只有教師的任課數(shù)量、教學(xué)成績(jī)、所教學(xué)生數(shù)量、備課批改數(shù)量、擔(dān)當(dāng)班主任等，這些又恰恰只是教師工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或?qū)嵸|(zhì)卻很難做出定量測(cè)評(píng)。如果我們執(zhí)著于可測(cè)量指標(biāo)的考核，卻又忽略了教師根本任務(wù)的管理，難免有誤導(dǎo)之嫌。教育的對(duì)象是人，不同于工業(yè)品一一其成品質(zhì)量具有可衡量性。但對(duì)于學(xué)生“優(yōu)劣”，又如何評(píng)價(jià)呢？如果只是培養(yǎng)出幾個(gè)上清華、北大生，卻對(duì)失足學(xué)生不聞不問(wèn)，這樣的教師績(jī)效就高？教師為培養(yǎng)個(gè)性全面發(fā)展的學(xué)生而兢兢業(yè)業(yè)地堅(jiān)守崗

7、位，而這樣的學(xué)生以后完全有可能成長(zhǎng)為全面發(fā)展的公民，這樣的教師績(jī)效不高？所以，績(jī)效很難衡量，不能量化。解決方法的關(guān)鍵是普惠性，在考核中該“朦朧”的朦朧，該較真兒的“較真兒”，實(shí)施績(jī)效才不違背初衷。評(píng)價(jià)指標(biāo)不宜過(guò)細(xì)。在以往的量化評(píng)價(jià)中，我們也可以看到指標(biāo)絕非越細(xì)越好。由于教師工作的復(fù)雜性，有些育人中的工作諸如轉(zhuǎn)化學(xué)生、培養(yǎng)特長(zhǎng)生等很難用數(shù)字來(lái)衡量，假如僅用顯性的數(shù)字來(lái)體現(xiàn)，無(wú)疑會(huì)引導(dǎo)教師產(chǎn)生圍繞“評(píng)價(jià)數(shù)字”來(lái)工作的教育行為，不利于學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也會(huì)抑制教師的創(chuàng)造性勞動(dòng)和主動(dòng)奉獻(xiàn)精神。相比之下，多元而又粗線條的評(píng)價(jià)指標(biāo)更符合教師職業(yè)的育人特點(diǎn)，更易激發(fā)教師敬業(yè)樂(lè)教的奉獻(xiàn)精神，也更有利于教師群體人

8、際關(guān)系的和諧。二、績(jī)效工資的分配中要注意處理好公平與效率的關(guān)系績(jī)效工資雖然是以效率為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)工資進(jìn)行分配，但是，同時(shí)也會(huì)涉及工資分配的正當(dāng)性與合理性問(wèn)題，亦即績(jī)效工資分配的公平性問(wèn)題。在績(jī)效工資分配的過(guò)程中，一旦標(biāo)準(zhǔn)確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問(wèn)題。因?yàn)楣奖旧硭婕暗牟粌H僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問(wèn)題，而且它同時(shí)也會(huì)涉及或影響到個(gè)體效率與組織系統(tǒng)效率實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。作為一個(gè)組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能堅(jiān)守，那么，效率的實(shí)現(xiàn)最終就會(huì)成為一句空話。有些領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校決策層普遍存在“績(jī)效部分工資不屬于個(gè)人應(yīng)得”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，績(jī)效部分工資的傾斜角度不合理。事實(shí)上，教師績(jī)效工資部

9、分是財(cái)政按照人員編制發(fā)放的，也就是說(shuō)跟教師個(gè)人緊密關(guān)聯(lián)，而非無(wú)關(guān)。學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資中的分配不公，又將帶來(lái)學(xué)校的不安定，人際關(guān)系的不和諧?？s小不同崗位間的績(jī)效工資差距，有利于調(diào)動(dòng)整個(gè)教師隊(duì)伍的積極性。教師作為一個(gè)教書(shū)育人的特殊群體，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)需要重實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。但在績(jī)效考核中適當(dāng)拉開(kāi)差距，特別是向骨干教師和各類名師傾斜的同時(shí)，也應(yīng)考慮到教師工作的特殊性，應(yīng)使其成為教師群體和諧、可持續(xù)發(fā)展的助推器。由于教師工作對(duì)象的特殊性，對(duì)教師的評(píng)價(jià)不可簡(jiǎn)單地與教師的經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤，否則評(píng)價(jià)很容易動(dòng)搖被評(píng)價(jià)者的工作重心和追求取向，被評(píng)價(jià)者也容易因此淡化對(duì)工作和事業(yè)的追求，而把注意力和精力轉(zhuǎn)移到評(píng)價(jià)所指向的

10、利益上來(lái)，并去追求利益的最大化，也極易造成教師問(wèn)人際關(guān)系的緊張。教育管理與企業(yè)管理、行政管理畢竟是有差別的。因此，我們不能簡(jiǎn)單地僅用拉大績(jī)效工資差距的辦法來(lái)作為提開(kāi)辦學(xué)水平的突破口，盡管適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用是必要的，但也應(yīng)充分考慮到教師這一職業(yè)的特殊性。績(jī)效工資總量一定情況下，在學(xué)校內(nèi)部如何分配？有的老師認(rèn)為，70啦該大家一致，平均分，通過(guò)30豚體現(xiàn)業(yè)績(jī)差別和水平差異，只有這樣才能調(diào)動(dòng)青年教師的積極性。也有的老師認(rèn)為，這樣搞會(huì)挫傷老同志的積極性。筆者認(rèn)為，績(jī)效工資可以和崗位級(jí)別掛鉤，但是不能有太大的差異，這樣才能既尊重老同志的地位和能力水平，又能充分調(diào)動(dòng)青年老師的積極性?？?jī)效工資差距不宜過(guò)大，這樣才更有

11、利于教師團(tuán)隊(duì)的和諧發(fā)展，進(jìn)而有利于整個(gè)教育的和諧發(fā)展。隨著績(jī)效考核工作的開(kāi)展，考核的過(guò)程是否公開(kāi)、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會(huì)直接影響到績(jī)效考核的公平程度。在我們通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組和考評(píng)小組，對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這種方式存在較大的主觀性。因此，我認(rèn)為，為保證績(jī)效考核的公平公正，學(xué)校管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)公證員角色，公正教師的考核，應(yīng)有相當(dāng)數(shù)量的教師代表參與。學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)要在績(jī)效工資分配中做不與一線教師爭(zhēng)利的表率，使績(jī)效工資改革真正調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。三、要從績(jī)效管理的整體出發(fā)，優(yōu)化考核監(jiān)督機(jī)制實(shí)施績(jī)效工資必須有一個(gè)基礎(chǔ)，就是

12、績(jī)效管理?？?jī)效管理是上級(jí)對(duì)學(xué)?；蛘呓搪毠に哂械膬r(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)其自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程?？?jī)效管理是一種引導(dǎo)教師行為，改進(jìn)教師績(jī)效的手段?？?jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過(guò)了解和檢驗(yàn)教師績(jī)效及學(xué)?？?jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，及時(shí)找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，最終實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效和學(xué)?？?jī)效的共同提升。對(duì)于一所學(xué)校的全體教職工來(lái)說(shuō)，只有提高了學(xué)校績(jī)效，才能獲得政府給予的更多績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人的績(jī)效才能獲得更多的認(rèn)可。如果只以簡(jiǎn)單的績(jī)效考核來(lái)代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)教師和評(píng)優(yōu)的依據(jù)，而忽視績(jī)效管理的重要性就會(huì)帶來(lái)“重個(gè)體，輕大局；重過(guò)去，輕未來(lái)；重評(píng)價(jià)，輕開(kāi)發(fā)；重約束，輕激勵(lì)；重考核，輕獎(jiǎng)懲”的弊端

13、。第一，在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、難以準(zhǔn)確量化時(shí)，讓一些教師不清楚自己的努力方向，更不知道自己在績(jī)效管理中所扮演的角色以及學(xué)校組織對(duì)自己的期望。第二，績(jī)效結(jié)果考核關(guān)系到每一個(gè)老師的切身利益，教師必然對(duì)績(jī)效結(jié)果形成的各個(gè)考核環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但由于監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過(guò)程無(wú)法全面公開(kāi)、透明，教師難免會(huì)依據(jù)自己的想象無(wú)端猜疑，這又使得學(xué)校管理者承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還要承擔(dān)巨大精神壓力。第三，考核對(duì)象僅局限于普通教師，忽視了對(duì)學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)成員所任學(xué)科及分管的工作的績(jī)效考評(píng)。我們認(rèn)為，對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)也必須有可操作性的實(shí)施方案，領(lǐng)導(dǎo)們干好干壞不可能績(jī)效工資都一個(gè)樣吧。第四，考核內(nèi)容與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，

14、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。學(xué)?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以學(xué)校遠(yuǎn)景目標(biāo)為藍(lán)圖，以崗位責(zé)任為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理確定。而我們?cè)诤芏鄷r(shí)候只是在“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面制定一些寬泛的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并由評(píng)委按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行綜合打分排序，從而最終決定教師的績(jī)效等級(jí)。這樣的考核形式下，考核指標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，考核的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展要求。同時(shí)，由于教師個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量教師績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。因此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。例如，家長(zhǎng)滿意：家訪、教育藝術(shù)與態(tài)度、收費(fèi)、安全等；

15、學(xué)生喜歡：違紀(jì)的處理、衛(wèi)生的要求、最喜歡老師的什么方面、作業(yè)的次數(shù)與批改、實(shí)驗(yàn)情況等。特別關(guān)注家長(zhǎng)對(duì)學(xué)校、教師的滿意度，特別關(guān)注流失學(xué)生和各類問(wèn)題學(xué)生；特別關(guān)注在控制作業(yè)、控制在校時(shí)間的前提下學(xué)生學(xué)習(xí)效果以及此時(shí)對(duì)老師的滿意度，尤其是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作高效，教學(xué)藝術(shù)，真正關(guān)愛(ài)學(xué)生的優(yōu)秀教師。所以必須花時(shí)間、心思，認(rèn)真如實(shí)的建立起表現(xiàn)教師工作細(xì)節(jié)的績(jī)效管理檔案。以確?？?jī)效考評(píng)的公平、公正和有據(jù)。目前絕大部分學(xué)校還沒(méi)有構(gòu)建自己的考核監(jiān)督機(jī)制。一些學(xué)校表面上也有工會(huì)和教職工代表大會(huì)，但真正到?jīng)Q策時(shí)，往往還是校長(zhǎng)說(shuō)了算，很難做到客觀公正，出了問(wèn)題也難于監(jiān)督。所以在如何保證“客觀公正”問(wèn)題上，有不少人都擔(dān)心

16、：在當(dāng)前學(xué)校民主管理在大部分學(xué)校并未建立的情形下，誰(shuí)來(lái)監(jiān)督校長(zhǎng)？如何保證學(xué)校在分配方式和方法標(biāo)準(zhǔn)的確定上不會(huì)“暗箱操作”？出了問(wèn)題誰(shuí)來(lái)監(jiān)督？如何監(jiān)督？我們認(rèn)為，若想保障與提高績(jī)效工資分配的公平性，就需要做到以下三點(diǎn)：一是各級(jí)政府部門(mén)與教育行政機(jī)關(guān)要加大對(duì)學(xué)?？?jī)效工資分配的監(jiān)督力度；二是切實(shí)地充分發(fā)揮教職工代表大會(huì)的作用，績(jī)效工資分配方案制定出來(lái)以后應(yīng)該由教職工代表大會(huì)通過(guò)后才能給予執(zhí)行；三是建立申訴機(jī)制（申訴機(jī)制是解決失當(dāng)問(wèn)題的特定監(jiān)督形式），即當(dāng)教師對(duì)管理者的評(píng)價(jià)有爭(zhēng)議時(shí)，就可以向管理者的上級(jí)部門(mén)提請(qǐng)?jiān)u價(jià)復(fù)議，以確保評(píng)價(jià)的公正?？傊瑖?guó)家對(duì)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效管理的目的不只是為了“績(jī)效”，更是通過(guò)績(jī)效提高我國(guó)義務(wù)教育的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)國(guó)家素質(zhì)教育的戰(zhàn)略目標(biāo)。體現(xiàn)績(jī)效管理思想的績(jī)效工資，其出發(fā)點(diǎn)，從根本上說(shuō)是要提高教師工作積