淺談民營醫(yī)院人才發(fā)展困境與對策2900字

1、淺談民營醫(yī)院人才開展困境與對策2900字 摘 要 衛(wèi)生技術(shù)人才是醫(yī)療市場競爭和制勝的法寶。民營醫(yī)院在政府扶持、具有壟斷性質(zhì)的公立醫(yī)院的夾縫中求生存，最突出的問題是很難招募到優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才，更難留住優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才。相比政策的缺失和資金的困擾，人才問題成為民營醫(yī)院亟待解決的頭號難題。因此，把好人才關(guān)，樹立正確的人才理念，建立具有吸引力的人才優(yōu)惠政策，吸引人才、用好人才，才能從根本上解決民營醫(yī)院生存和開展的難題。 /3/view-12939566.htm 關(guān)鍵詞 民營醫(yī)院 人才開展 困境 對策隨著醫(yī)療市場的逐步開放和政策的鼓勵，國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全面推進和施行，民營醫(yī)院無論從政策方面還是資金等

2、方面都獲得了較大的支持和鼓勵，大多規(guī)模和建立良好的民營醫(yī)院獲得了相對寬松和有利的開展環(huán)境，這一改革成為了名副其實的衛(wèi)惹事業(yè)“補短板工程。但“骨干靠返聘，壯年常流失，畢業(yè)生招不來的人才困境一直都制約著民營醫(yī)院的開展，影響了民營醫(yī)院的長足開展和進步，如何吸納人才、留住人才成為民營醫(yī)院打破開展桎梏的關(guān)鍵。本文分析了民營醫(yī)院人才開展方面存在的問題，對民營醫(yī)院如何加強人才管理、提升核心競爭力等方面作了討論和分析。一、民營醫(yī)院人才開展存在的困難和問題從當前醫(yī)療市場的競爭場面來看，人才資源既是公立醫(yī)院的優(yōu)勢，也是制約民營醫(yī)院開展最主要的瓶頸，大多民營醫(yī)院資本實力薄弱，人才培養(yǎng)機制欠缺，學(xué)術(shù)氣氛淡薄，醫(yī)院實用

3、主義濃重，人才引不來、留不住等實際問題較突出，從而制約了民營醫(yī)院的長足開展。一缺乏正確的人才培養(yǎng)理念由于資金投入等方面的限制，民營醫(yī)院一般只專注于醫(yī)療，很少將財力和精力花在科研方面，對人才只注重“使用，不注重“培養(yǎng)。一位學(xué)科帶頭人在回絕民營醫(yī)院重金聘請時曾說：“在民營醫(yī)院我只能做匠，成不了師。醫(yī)療行業(yè)是一個技術(shù)高速開展、知識快速更新的行業(yè)。醫(yī)技人員需要一個良好的環(huán)境來適應(yīng)這個社會的開展速度，民營醫(yī)院只“用不“養(yǎng)的人才形式必然不能滿足醫(yī)技人員的需求，人才引入難、流失快成為必然趨勢。二不重視人才的培訓(xùn)和培養(yǎng)大多民營醫(yī)院沒有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，缺乏對員工進展醫(yī)院文化和核心價值觀的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對醫(yī)院

4、診療工程的開發(fā)要求、規(guī)章制度、行為標準、醫(yī)院文化等根底性內(nèi)容不甚理解，不理解醫(yī)院的愿景、使命、目的和任務(wù)，也就不可能融入組織文化之中，員工不能正確認識自己的缺乏，產(chǎn)生抵觸情緒，組織觀念非常淡薄，導(dǎo)致醫(yī)院工作難于協(xié)調(diào)，醫(yī)療質(zhì)量下降，員工對組織的認同感和歸屬感出現(xiàn)危機。三工資待遇、績效分配缺乏科學(xué)有效的鼓勵機制在眾多民營醫(yī)院，大多采取過于穩(wěn)定，甚至是僵死的薪酬制度，缺乏隨著社會消費程度的增長而增長的漸變靈敏機制，無法做到內(nèi)部公平兼顧外部平衡，無法最大鼓勵員工工作的積極性，無法發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性，也不能適應(yīng)瞬息萬變的技術(shù)晉級和創(chuàng)新的需要。其次，考核分配機制不健全，考核標準單一，考核內(nèi)容抽象，實際操

5、作難掌握，大多流于形式，考核結(jié)果也難以表達真實程度，無法調(diào)動職工積極性，甚至造成負面影響。四醫(yī)務(wù)人員繼續(xù)教育和職稱晉升機制不完善醫(yī)院是知識密集型單位，國家對醫(yī)務(wù)人員的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育和職稱晉升等工作要求非常嚴格。但民營醫(yī)院相對于政府舉辦的公立醫(yī)院而言，不重視醫(yī)務(wù)人員的繼續(xù)教育和職稱晉升工作，只注重實際工作才能和能為醫(yī)院帶來的經(jīng)濟收益，從而導(dǎo)致人才的流動性較大，大多醫(yī)學(xué)畢業(yè)生通過了執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試，或者具備一定的專業(yè)技術(shù)，就會奔向公立醫(yī)院，民營醫(yī)院就成為為公立醫(yī)院培養(yǎng)人才的“中間站，嚴重制約了民營醫(yī)院的長期開展。二、對策分析針對民營醫(yī)院“引不來，留不住的難題，民營醫(yī)院在施行人才戰(zhàn)略過程中，要轉(zhuǎn)變思想管理

6、，建立內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬福利機制，搭建事業(yè)平臺，制定優(yōu)惠政策，營造和諧環(huán)境作為人才開展的保障，才是解決問題的關(guān)鍵。一轉(zhuǎn)變觀念，重視人才培養(yǎng)工作醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)性很強的效勞機構(gòu)，將來醫(yī)療市場的競爭，歸根結(jié)底就是專業(yè)技術(shù)人才的競爭，技術(shù)人才才是一家醫(yī)療機構(gòu)生存和開展的關(guān)鍵。因此，民營醫(yī)院也應(yīng)向公立醫(yī)院一樣，把人才培養(yǎng)工作列為醫(yī)院的一項重點工作，建立起從人才招聘、崗前培訓(xùn)、繼續(xù)教育到職稱職務(wù)晉升的一整套的人才培養(yǎng)和管理機制，為醫(yī)院的長足開展奠定堅實的軟實力根底。二建立科學(xué)、合理的薪酬鼓勵機制，提升競爭力薪酬鼓勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題。民營醫(yī)院應(yīng)借鑒公立醫(yī)院薪酬福利機制政策，聯(lián)絡(luò)

7、民營醫(yī)院自身實際，按照“多勞多得、按勞分配、兼顧公平、效率優(yōu)先、風險傾斜等原那么，建立起一套行之有效的對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的績效考核和分配機制，以造就一支高效、穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)隊伍，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)開展。三營造和諧環(huán)境，搭建事業(yè)平臺只求高薪，不求作為的不是人才。真正的人才都有強烈的事業(yè)心，他們把創(chuàng)造業(yè)績視為生命，經(jīng)濟利益不是唯一所求。民營醫(yī)院應(yīng)借鑒公立醫(yī)院的相關(guān)管理經(jīng)歷，搭建專業(yè)技術(shù)人員的職稱、職務(wù)晉升通道和平臺，為各類人才提供成長空間，構(gòu)筑他們的“事業(yè)夢，努力營造“識才、愛才、聚才的用人環(huán)境，從而最大限度地發(fā)揮員工?人的聰明才智和潛能。四制定優(yōu)惠政策，讓員工成為主人民營醫(yī)院大多屬

8、于非醫(yī)學(xué)專業(yè)的個人或企業(yè)投資，醫(yī)務(wù)人員在民營醫(yī)院上班大多感覺就是給老板“打工，沒有歸屬感和平安感，稍有過失，就擔憂被老板辭退，稍有資歷的人員有適宜的時機就投入公立醫(yī)院的懷抱。因此，要從根本上解決人員難留的問題，還是應(yīng)該實行股權(quán)的分散化，采取員工持股政策，并合理流動，以到達吸引和留住人才的目的，讓員工當家做主，徹底解決員工的后顧之憂，充分發(fā)揮員工的主人翁意識和主觀能動性，為醫(yī)院的開展建言獻策，奉獻力量。五重視文化建立，增強員工凝聚力民營醫(yī)院應(yīng)加強內(nèi)涵建立，通過組織活動、崗前培訓(xùn)、講座學(xué)習(xí)、節(jié)日慰問、生病慰問等方式與員工溝通交流，通過點滴關(guān)愛，開闊員工視野，造就一種良好的人際關(guān)系，使員工真正感受到大家庭的溫暖，增強廣闊員工的成就感，激發(fā)奮斗精神，進步凝聚力與向心力，形成員工與醫(yī)院共同開展、共享開展成果的良好氣氛，實現(xiàn)醫(yī)院的和諧開展?？傊?，人才問題始終是民營醫(yī)院管理者和投資者的難解之結(jié)。民營醫(yī)院只有轉(zhuǎn)變思想觀念，重視人才問題，重視醫(yī)院文化建立，建立科學(xué)、標準、合理的人才管理機制，構(gòu)建一個和諧、溫馨的醫(yī)院環(huán)境，在“待遇留人，情感留人，事業(yè)留人方面建立起合適醫(yī)院自身的人才開展戰(zhàn)略，才能從根本上解決人才短缺的問題，從而