績效管理方法學習ppt課件

1、績效管理蘇州大學管理學院人力資源管理研討所2021年4月本節(jié)內(nèi)容績效考評的方法與運用績效考評目的和規(guī)范體系設計關(guān)鍵績效目的的設定與運用360度考評方法第一節(jié) 績效考評的方法與運用效標，是指評價員工績效的目的及規(guī)范，為了實現(xiàn)組織目的，對個人或集體的績效該當?shù)竭_的程度要求?？冃Э荚u的方法效標的類別第一類，屬于特征性效標。即考量員工是怎樣一個人，他能否完成上級交付的任務義務，偏重點是員工的個人特征。第二類，屬于行為性效標。其偏重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何任務，它對人際接觸和交往頻繁的任務崗位尤其重要。第三類，屬于結(jié)果性效標。其偏重點是考量“員工完成哪些任務義務或消費了哪些產(chǎn)品，其任務效果如

2、何？?？冃Э荚u方法的種類行為導向型績效考評方法主觀考評方法 客觀考評方法 結(jié)果導向型 績效考評方法 綜合型績效 考評方法排列法 關(guān)鍵事件法選擇排列法 強迫選擇法成對比較法 行為定位法強制分配法 行為觀察法 結(jié)構(gòu)式敘述法 加權(quán)選擇量表法目標管理法績效標準法短文法直接指標法成績記錄法勞動定額法圖解式評價量表法合成考評法日清日結(jié)法評價中心法構(gòu)造式表達法構(gòu)造式表達法預先設計的構(gòu)造化表格考評者根據(jù)本人的察看與判別用文字描畫下屬的優(yōu)點、缺乏與建議受考評者文字程度、參與考評的時間與精神的限制強迫選擇法程序：考評者從34個描畫員工某一方面行為表現(xiàn)的工程中選擇一項有時選擇兩項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。優(yōu)點：可以防止

3、考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤?？梢杂脕砜荚u特殊任務行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更廣泛的不同類他人員的績效描畫與考評。缺陷：容易使考評者試圖推測哪些描畫是積極的，哪些描畫是消極的。此外，由于考評結(jié)果不會反響給員工個人，因此本法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揚作用。短文法對該法的解釋：第一種以為，該法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所獲得的突出業(yè)績作出描畫，以作為上級主管考評的重要根據(jù)。第二種以為，該法是由考評者寫一篇短為以描畫績效，并特別列舉出其突出的優(yōu)點和短處的現(xiàn)實。優(yōu)點：可以減低考評的趨中和過寬的評價誤差。問題：在下屬眾多的情況下無法推行；適用范圍很小。缺陷：

4、由被考評者本人撰寫考評短文，雖節(jié)省了上級主管的時間，但受個人寫作才干的限制。成果記錄法程序：先由被考評者把本人與任務職責有關(guān)的成果寫在一張成果記錄表上，然后由其上級主管驗證這些成果能否真實準確，最后由外部專家就這些資料進展分析，從而對被考評人的績效進展評價。優(yōu)點：該法具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一同運用時，考評的效果會更好。缺陷：該法需求聘請外部專家參與平谷，使其時間、人力和資本等耗費較高。勞動定額法任務研討時間研討勞動定額合成考評法強調(diào)多種方法的綜合考評團隊而不是個人崗位職責、義務與個人潛能并重簡約運用的表格三級評定：極好、稱心和不稱心圖解式評價量表法程序：首先

5、，將崗位任務的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的假設干評價要素；其次，以這些評價要素為根底，確定出詳細的考評工程目的；最后，制成公用的考評量表。優(yōu)點：具有廣泛順應性；簡單易行、運用方便、設計簡單、匯總快捷等。缺陷：在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本法容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。日清日結(jié)法的含義和特點O E COverall全方位Control 控制Clear 清理Everyone 每人Everything 每件事Everyday 每天OEC管理法指：全方位地對每天、每人、每事進展清理和控制。企業(yè)每天一切的事有人管，做到控制不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核企業(yè)每

6、個人都有管理、控制的內(nèi)容，并根據(jù)任務規(guī)范對各自控制的事項按預定的方案執(zhí)行，每天把實施結(jié)果與方案目的對照、總結(jié)、糾偏，到達全過程控制的目的OEC管理法的另外一種表述：日清日高制度日事日畢，日清日高。每天的任務每天完成，每天的任務要清理并有所提高。案例：海爾堅持一個中心，三個原那么永遠在變閉環(huán)原那么比較分析原那么不斷優(yōu)化原那么永遠在變海爾管理的新風格和新方式：嚴、細、實、恒日清日結(jié)法的程序和步驟設定目的控制考評與鼓勵目的型方案例行型方案問題型方案客觀、真實、公正、公平、公開保證與鼓勵評價中心技術(shù)1、實物作業(yè)或稱套餐式練習 2、自主式小組討論 3、個人檢驗 4、面談評價 5、管理游戲 6、個人報告考

7、評中易出現(xiàn)的偏向分布誤差過嚴、過松和居中暈輪效應某一特征粉飾了其他特征個人偏見優(yōu)先效應第一印象近期效應以近代遠自我中心效應對比偏向和類似偏向后繼效應記錄效應績效考評方法的運用評價規(guī)范對考評結(jié)果的影響任務績效評價規(guī)范的科學性、系統(tǒng)性和準確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。如圖P225第二節(jié)績效考評目的和規(guī)范體系設計績效考評目的體系設計1、適用不同對象范圍的考評體系組織和個人2、不同性質(zhì)目的體系構(gòu)成的考評體系質(zhì)量、行為和結(jié)果1、適用不同對象范圍的考評體系組織和個人組織績效考評目的體系類別生產(chǎn)性組織管理性組織服務性組織科技性組織分析直接測量結(jié)果，主要考察客觀產(chǎn)出主要考察

8、綜合指標由于研究的延時性和不可預測性考核指標示例利潤、數(shù)量和質(zhì)量整體素質(zhì)、工作效率、組織氣氛等注重過程的態(tài)度考察和結(jié)果考察個人績效考評目的體系分層分類的考評目的體系類別參考指標考察點應用品質(zhì)導向型性格興趣能力價值觀潛在能力和基本素質(zhì)招聘面試晉升選拔績效考評行為過程型勤奮嚴謹認真工作過程中的態(tài)度科研部門等結(jié)果導向型產(chǎn)量 質(zhì)量 生產(chǎn)率 實際產(chǎn)出結(jié)果對實際生產(chǎn)部門 2、不同性質(zhì)目的體系構(gòu)成的考評體系質(zhì)量、行為和結(jié)果績效考評目的體系的設計原那么針對性原那么：不同人群不同目的或權(quán)重科學性原那么：目的科學反映崗位性質(zhì)明確性原那么：不能有歧義績效考評目的體系的設計方法要素圖示法問卷調(diào)查法個案研討法-典型人物

9、研討、典型資料研討面談法-個別面談法、座談討論法閱歷總結(jié)法頭腦風暴法績效考評目的體系的設計程序任務分析實際驗證進展目的調(diào)查，確定目的體系進展必要的修正與調(diào)整考評前考評后定量準確量化 準確先進合理前瞻性與現(xiàn)實性突出特點個性與共性簡約扼要通俗易懂 準確績效考評規(guī)范的設計原那么績效考評規(guī)范的設計績效考評規(guī)范的種類綜合等級規(guī)范分解提問規(guī)范績效考評規(guī)范的評分方法單一要素計分方法自然數(shù)法和系數(shù)法多種要素綜合計分方法簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法績效考評規(guī)范量表的設計男（1）女（0）張三1李四0評價維度優(yōu)秀 良好 合格張三李四稱號量表登級量表考核區(qū)間.4681012.張三李四等距量表比率量表

10、丈量程度最高的量表較為理想的量表第三節(jié) 關(guān)鍵績效目的的設定與運用KPIKey Performance Indicator即關(guān)鍵業(yè)績考評目的；1、確定KPI應以崗位職務闡明書為根底，詳細了解該崗位任務內(nèi)容并找出主要任務；2、在可以反映被考評人的一切評價目的中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價目的作為KPI目的；3、制定KPI目的應兼顧公司長期目的和短期利益的結(jié)合；4、選擇KPI的原那么：對任務業(yè)績產(chǎn)生艱苦影響的任務內(nèi)容，占用大量任務時間的任務內(nèi)容關(guān)鍵績效目的的內(nèi)涵戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義發(fā)揚KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用企業(yè)戰(zhàn)略目的層層分解，成為實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具戰(zhàn)略導向的K

11、PI體系更加強調(diào)對員工的行為鼓勵，而不是以控制為中心戰(zhàn)略導向的KPI與普通績效評價體系的區(qū)別區(qū)別戰(zhàn)略導向的KPI一般績效評價體系考評的目的以戰(zhàn)略為中心以控制為中心考評指標產(chǎn)生的過程自上而下自下而上考評指標的構(gòu)成財務與非財務短期效益與長期發(fā)展結(jié)果與結(jié)果的過程財務為主非財務為輔評價過去的績效指標的來源組織戰(zhàn)略和競爭的需要特定的程序，對過去行為與績效的修正設定關(guān)鍵績效目的的目的績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不很清楚?？冃Ч芾淼膮⑴c者即使知道任務績效應該從什么方面進展考評，也不知道該如何衡量？由于考評對象和范圍的多樣性，也添加了考評目的選擇的難度。提取和設定關(guān)鍵績效目的的緣由1.從績效管理的全過程

12、來看，不提取并設定關(guān)鍵績效目的對績效進展管理，就無從提高組織或員工個人的績效。2.對管理者來說，提取并設定關(guān)鍵績效目的對組織或員工個人的績效進展考評，可以把握全局，明確目的，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需求。3.對于被考評者來說，提取并設定關(guān)鍵績效目的，有利于被考評者-無論是團隊還是員工個人都有明確的努力方向和明晰的目的位置，他們明晰的知道本人將要做什么，以及將要做到什么程度。關(guān)鍵績效目的和規(guī)范體系的特點1、可以集中表達團隊和員工個人的任務產(chǎn)出，即發(fā)明的價值。2、采用關(guān)鍵績效目的和規(guī)范突出員工的奉獻率。3、明確界定關(guān)鍵性任務產(chǎn)出即增值目的的權(quán)重。4、可以跟蹤檢查團隊與員工個人的實

13、踐表現(xiàn)，以便在實踐表現(xiàn)與關(guān)鍵績效目的規(guī)范之間進展對比分析。選擇關(guān)鍵績效目的的原那么整體性增值性可測性可控性關(guān)聯(lián)性確定任務產(chǎn)出的根本原那么1、增值產(chǎn)出的原那么2、客戶導向的原那么3、結(jié)果優(yōu)先的原那么4、設定權(quán)重的原那么平衡記分卡的根本概念1、平衡記分卡是一個中心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2、平衡記分卡是一種先進的績效衡量的工具。3、平衡記分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進展有效溝通的一個重要方式。4、平衡記分卡是一種理念非常先進的游戲規(guī)那么，即一種規(guī)范化的管理制度。提取關(guān)鍵績效目的的方法目的分解法關(guān)鍵分析法標桿基準法提取關(guān)鍵績效目的的程序和步驟1、利用客戶關(guān)系圖分析任務產(chǎn)出。2、提取和設定績效考評的

14、目的。SMART3、根據(jù)提取的關(guān)鍵目的設定考評規(guī)范。4、審核關(guān)鍵績效目的和規(guī)范。5、修正和完善關(guān)鍵績效目的和規(guī)范 審核關(guān)鍵績效目的的要點1、任務產(chǎn)出能否為最終產(chǎn)品。2、多個考評者對同一個績效目的和規(guī)范進展評價，其結(jié)果能否具有可靠性和準確性。3、關(guān)鍵績效考評目的的總和能否可以解釋被考評者80%以上的任務目的。4、關(guān)鍵績效目的和考評規(guī)范能否具有可操作性。5、關(guān)鍵績效目的和考評規(guī)范能否與留出可以超越的空間。設定KPI是常見的問題及處理方法常見問題解決辦法工作的產(chǎn)出項目過多刪掉與工作目標不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果的貢獻率；合并同類項；績效指標不夠全面設定針對性強更全面更深入的指標對績效指標的跟蹤和

15、監(jiān)控耗時過多跟蹤相對容易的結(jié)果，如錯誤率績效標準缺乏超越的空間如果100%正確率可實現(xiàn)就保留；否則修改企業(yè)關(guān)鍵績效目的規(guī)范體系的構(gòu)建企業(yè)的KPI體系普通可以沿著兩條主線進展設計：一種是按照組織構(gòu)造層級進展縱向分解，采用目的-手段相結(jié)合的分析方法一種是按照企業(yè)業(yè)務流程進展橫向分解，采用目的-責任相結(jié)合的分析方法。 KPI體系設計的三種方法1、根據(jù)平衡記分卡的設計思想構(gòu)建KPI體系。2、根據(jù)不同部門所承當?shù)呢熑未_立KPI體系。3、根據(jù)企業(yè)任務崗位分類確立KPI體系。第四節(jié) 360度考評方法20世紀40年代，英國軍方運用評價中心評價部隊戰(zhàn)斗力以及選拔士兵360度反響評價方式 360度反響評價可稱為多

16、源評價或多評價者評價，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。在此方式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之親密接觸的人員，好像事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它從不同層面的群體中搜集評價信息的。其評價結(jié)果反響給被評價者，一方面，促使管理者全面地認識本人，為員工的個人和組織開展。員工上級同事本人客戶其他下屬360度考評方法的優(yōu)缺陷優(yōu)點：360度考評具有全方位、多角度的特點。考評方法思索到的不僅僅是任務產(chǎn)出，還思索了深層次的勝任特征。考評有助于強化企業(yè)的中心價值觀，加強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。匿名評價，消除了考評者的顧慮。該考評充分尊重組織成員的意見，有助于發(fā)明更好的任務氣氛，激

17、發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。該考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進員工個人開展。缺陷：該考評偏重綜合評價，定性評價比艱苦，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI 關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。該考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。該考評搜集到的信息比單渠道評價方法要多得多，雖然使考評全面，但添加了搜集和處置數(shù)據(jù)的本錢。實施該考評的過程中，假設處置不當，會在組織內(nèi)呵斥緊張氣氛，影響組織成員的任務積極性?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的360度考評優(yōu)勢：抑制地域性差別給績效考評帶來的問題。網(wǎng)絡系統(tǒng)可簡化評價管理任務，降低評價過程的復雜性。堅持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性

18、。大大降低了評價本錢。問題：受公司網(wǎng)絡化程度影響大。存在信息平安隱患。360度考評的實施程序評價工程設計培訓考評者實施360度考評反響面談效果評價1、評價工程設計1進展需求分析和可行性分析，決議能否采用360度考評方法。2編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。2、培訓考評者1組建360度考評者隊伍。2對選拔出的考評者進展培訓 3、實施360度考評的程序1實施考評。2統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。3對被考評人員進展如何接受他人的評價信息的培訓。4企業(yè)管理部門應針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效或促進職業(yè)生涯開展的行動方案。4、反響面談1確定執(zhí)行面談的成員和對象。2有效進展反響面談5、效果評價1確認執(zhí)行過程的平安性。2評價運用效果。3總結(jié)考評過程中的閱歷和缺乏，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。實