績(jī)效管理方法學(xué)習(xí)ppt課件

1、績(jī)效管理蘇州大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理研討所2021年4月本節(jié)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)的方法與運(yùn)用績(jī)效考評(píng)目的和規(guī)范體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效目的的設(shè)定與運(yùn)用360度考評(píng)方法第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法與運(yùn)用效標(biāo)，是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的目的及規(guī)范，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效該當(dāng)?shù)竭_(dá)的程度要求?？?jī)效考評(píng)的方法效標(biāo)的類別第一類，屬于特征性效標(biāo)。即考量員工是怎樣一個(gè)人，他能否完成上級(jí)交付的任務(wù)義務(wù)，偏重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征。第二類，屬于行為性效標(biāo)。其偏重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何任務(wù)，它對(duì)人際接觸和交往頻繁的任務(wù)崗位尤其重要。第三類，屬于結(jié)果性效標(biāo)。其偏重點(diǎn)是考量“員工完成哪些任務(wù)義務(wù)或消費(fèi)了哪些產(chǎn)品，其任務(wù)效果如

2、何？?？?jī)效考評(píng)方法的種類行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法主觀考評(píng)方法 客觀考評(píng)方法 結(jié)果導(dǎo)向型 績(jī)效考評(píng)方法 綜合型績(jī)效 考評(píng)方法排列法 關(guān)鍵事件法選擇排列法 強(qiáng)迫選擇法成對(duì)比較法 行為定位法強(qiáng)制分配法 行為觀察法 結(jié)構(gòu)式敘述法 加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法勞動(dòng)定額法圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法構(gòu)造式表達(dá)法構(gòu)造式表達(dá)法預(yù)先設(shè)計(jì)的構(gòu)造化表格考評(píng)者根據(jù)本人的察看與判別用文字描畫下屬的優(yōu)點(diǎn)、缺乏與建議受考評(píng)者文字程度、參與考評(píng)的時(shí)間與精神的限制強(qiáng)迫選擇法程序：考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)有時(shí)選擇兩項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：可以防止

3、考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。可以用來考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更廣泛的不同類他人員的績(jī)效描畫與考評(píng)。缺陷：容易使考評(píng)者試圖推測(cè)哪些描畫是積極的，哪些描畫是消極的。此外，由于考評(píng)結(jié)果不會(huì)反響給員工個(gè)人，因此本法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揚(yáng)作用。短文法對(duì)該法的解釋：第一種以為，該法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)考評(píng)期內(nèi)所獲得的突出業(yè)績(jī)作出描畫，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要根據(jù)。第二種以為，該法是由考評(píng)者寫一篇短為以描畫績(jī)效，并特別列舉出其突出的優(yōu)點(diǎn)和短處的現(xiàn)實(shí)。優(yōu)點(diǎn)：可以減低考評(píng)的趨中和過寬的評(píng)價(jià)誤差。問題：在下屬眾多的情況下無法推行；適用范圍很小。缺陷：

4、由被考評(píng)者本人撰寫考評(píng)短文，雖節(jié)省了上級(jí)主管的時(shí)間，但受個(gè)人寫作才干的限制。成果記錄法程序：先由被考評(píng)者把本人與任務(wù)職責(zé)有關(guān)的成果寫在一張成果記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證這些成果能否真實(shí)準(zhǔn)確，最后由外部專家就這些資料進(jìn)展分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：該法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一同運(yùn)用時(shí)，考評(píng)的效果會(huì)更好。缺陷：該法需求聘請(qǐng)外部專家參與平谷，使其時(shí)間、人力和資本等耗費(fèi)較高。勞動(dòng)定額法任務(wù)研討時(shí)間研討勞動(dòng)定額合成考評(píng)法強(qiáng)調(diào)多種方法的綜合考評(píng)團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人崗位職責(zé)、義務(wù)與個(gè)人潛能并重簡(jiǎn)約運(yùn)用的表格三級(jí)評(píng)定：極好、稱心和不稱心圖解式評(píng)價(jià)量表法程序：首先

5、，將崗位任務(wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的假設(shè)干評(píng)價(jià)要素；其次，以這些評(píng)價(jià)要素為根底，確定出詳細(xì)的考評(píng)工程目的；最后，制成公用的考評(píng)量表。優(yōu)點(diǎn)：具有廣泛順應(yīng)性；簡(jiǎn)單易行、運(yùn)用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等。缺陷：在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)人存在問題的情況下，本法容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)O E COverall全方位Control 控制Clear 清理Everyone 每人Everything 每件事Everyday 每天OEC管理法指：全方位地對(duì)每天、每人、每事進(jìn)展清理和控制。企業(yè)每天一切的事有人管，做到控制不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核企業(yè)每

6、個(gè)人都有管理、控制的內(nèi)容，并根據(jù)任務(wù)規(guī)范對(duì)各自控制的事項(xiàng)按預(yù)定的方案執(zhí)行，每天把實(shí)施結(jié)果與方案目的對(duì)照、總結(jié)、糾偏，到達(dá)全過程控制的目的OEC管理法的另外一種表述：日清日高制度日事日畢，日清日高。每天的任務(wù)每天完成，每天的任務(wù)要清理并有所提高。案例：海爾堅(jiān)持一個(gè)中心，三個(gè)原那么永遠(yuǎn)在變閉環(huán)原那么比較分析原那么不斷優(yōu)化原那么永遠(yuǎn)在變海爾管理的新風(fēng)格和新方式：嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒日清日結(jié)法的程序和步驟設(shè)定目的控制考評(píng)與鼓勵(lì)目的型方案例行型方案問題型方案客觀、真實(shí)、公正、公平、公開保證與鼓勵(lì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)1、實(shí)物作業(yè)或稱套餐式練習(xí) 2、自主式小組討論 3、個(gè)人檢驗(yàn) 4、面談評(píng)價(jià) 5、管理游戲 6、個(gè)人報(bào)告考

7、評(píng)中易出現(xiàn)的偏向分布誤差過嚴(yán)、過松和居中暈輪效應(yīng)某一特征粉飾了其他特征個(gè)人偏見優(yōu)先效應(yīng)第一印象近期效應(yīng)以近代遠(yuǎn)自我中心效應(yīng)對(duì)比偏向和類似偏向后繼效應(yīng)記錄效應(yīng)績(jī)效考評(píng)方法的運(yùn)用評(píng)價(jià)規(guī)范對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范的科學(xué)性、系統(tǒng)性和準(zhǔn)確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。如圖P225第二節(jié)績(jī)效考評(píng)目的和規(guī)范體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)目的體系設(shè)計(jì)1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系組織和個(gè)人2、不同性質(zhì)目的體系構(gòu)成的考評(píng)體系質(zhì)量、行為和結(jié)果1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系組織和個(gè)人組織績(jī)效考評(píng)目的體系類別生產(chǎn)性組織管理性組織服務(wù)性組織科技性組織分析直接測(cè)量結(jié)果，主要考察客觀產(chǎn)出主要考察

8、綜合指標(biāo)由于研究的延時(shí)性和不可預(yù)測(cè)性考核指標(biāo)示例利潤(rùn)、數(shù)量和質(zhì)量整體素質(zhì)、工作效率、組織氣氛等注重過程的態(tài)度考察和結(jié)果考察個(gè)人績(jī)效考評(píng)目的體系分層分類的考評(píng)目的體系類別參考指標(biāo)考察點(diǎn)應(yīng)用品質(zhì)導(dǎo)向型性格興趣能力價(jià)值觀潛在能力和基本素質(zhì)招聘面試晉升選拔績(jī)效考評(píng)行為過程型勤奮嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真工作過程中的態(tài)度科研部門等結(jié)果導(dǎo)向型產(chǎn)量 質(zhì)量 生產(chǎn)率 實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果對(duì)實(shí)際生產(chǎn)部門 2、不同性質(zhì)目的體系構(gòu)成的考評(píng)體系質(zhì)量、行為和結(jié)果績(jī)效考評(píng)目的體系的設(shè)計(jì)原那么針對(duì)性原那么：不同人群不同目的或權(quán)重科學(xué)性原那么：目的科學(xué)反映崗位性質(zhì)明確性原那么：不能有歧義績(jī)效考評(píng)目的體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法問卷調(diào)查法個(gè)案研討法-典型人物

9、研討、典型資料研討面談法-個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ㄩ啔v總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法績(jī)效考評(píng)目的體系的設(shè)計(jì)程序任務(wù)分析實(shí)際驗(yàn)證進(jìn)展目的調(diào)查，確定目的體系進(jìn)展必要的修正與調(diào)整考評(píng)前考評(píng)后定量準(zhǔn)確量化 準(zhǔn)確先進(jìn)合理前瞻性與現(xiàn)實(shí)性突出特點(diǎn)個(gè)性與共性簡(jiǎn)約扼要通俗易懂 準(zhǔn)確績(jī)效考評(píng)規(guī)范的設(shè)計(jì)原那么績(jī)效考評(píng)規(guī)范的設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)規(guī)范的種類綜合等級(jí)規(guī)范分解提問規(guī)范績(jī)效考評(píng)規(guī)范的評(píng)分方法單一要素計(jì)分方法自然數(shù)法和系數(shù)法多種要素綜合計(jì)分方法簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法績(jī)效考評(píng)規(guī)范量表的設(shè)計(jì)男（1）女（0）張三1李四0評(píng)價(jià)維度優(yōu)秀 良好 合格張三李四稱號(hào)量表登級(jí)量表考核區(qū)間.4681012.張三李四等距量表比率量表

10、丈量程度最高的量表較為理想的量表第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效目的的設(shè)定與運(yùn)用KPIKey Performance Indicator即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)目的；1、確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書為根底，詳細(xì)了解該崗位任務(wù)內(nèi)容并找出主要任務(wù)；2、在可以反映被考評(píng)人的一切評(píng)價(jià)目的中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)目的作為KPI目的；3、制定KPI目的應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目的和短期利益的結(jié)合；4、選擇KPI的原那么：對(duì)任務(wù)業(yè)績(jī)產(chǎn)生艱苦影響的任務(wù)內(nèi)容，占用大量任務(wù)時(shí)間的任務(wù)內(nèi)容關(guān)鍵績(jī)效目的的內(nèi)涵戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義發(fā)揚(yáng)KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用企業(yè)戰(zhàn)略目的層層分解，成為實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具戰(zhàn)略導(dǎo)向的K

11、PI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為鼓勵(lì)，而不是以控制為中心戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與普通績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系考評(píng)的目的以戰(zhàn)略為中心以控制為中心考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程自上而下自下而上考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)短期效益與長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)果與結(jié)果的過程財(cái)務(wù)為主非財(cái)務(wù)為輔評(píng)價(jià)過去的績(jī)效指標(biāo)的來源組織戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)的需要特定的程序，對(duì)過去行為與績(jī)效的修正設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的的目的績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不很清楚?？?jī)效管理的參與者即使知道任務(wù)績(jī)效應(yīng)該從什么方面進(jìn)展考評(píng)，也不知道該如何衡量？由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也添加了考評(píng)目的選擇的難度。提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的的緣由1.從績(jī)效管理的全過程

12、來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的對(duì)績(jī)效進(jìn)展管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。2.對(duì)管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)展考評(píng)，可以把握全局，明確目的，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需求。3.對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的，有利于被考評(píng)者-無論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和明晰的目的位置，他們明晰的知道本人將要做什么，以及將要做到什么程度。關(guān)鍵績(jī)效目的和規(guī)范體系的特點(diǎn)1、可以集中表達(dá)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的任務(wù)產(chǎn)出，即發(fā)明的價(jià)值。2、采用關(guān)鍵績(jī)效目的和規(guī)范突出員工的奉獻(xiàn)率。3、明確界定關(guān)鍵性任務(wù)產(chǎn)出即增值目的的權(quán)重。4、可以跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)

13、踐表現(xiàn)，以便在實(shí)踐表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效目的規(guī)范之間進(jìn)展對(duì)比分析。選擇關(guān)鍵績(jī)效目的的原那么整體性增值性可測(cè)性可控性關(guān)聯(lián)性確定任務(wù)產(chǎn)出的根本原那么1、增值產(chǎn)出的原那么2、客戶導(dǎo)向的原那么3、結(jié)果優(yōu)先的原那么4、設(shè)定權(quán)重的原那么平衡記分卡的根本概念1、平衡記分卡是一個(gè)中心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2、平衡記分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3、平衡記分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)展有效溝通的一個(gè)重要方式。4、平衡記分卡是一種理念非常先進(jìn)的游戲規(guī)那么，即一種規(guī)范化的管理制度。提取關(guān)鍵績(jī)效目的的方法目的分解法關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績(jī)效目的的程序和步驟1、利用客戶關(guān)系圖分析任務(wù)產(chǎn)出。2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的

14、目的。SMART3、根據(jù)提取的關(guān)鍵目的設(shè)定考評(píng)規(guī)范。4、審核關(guān)鍵績(jī)效目的和規(guī)范。5、修正和完善關(guān)鍵績(jī)效目的和規(guī)范 審核關(guān)鍵績(jī)效目的的要點(diǎn)1、任務(wù)產(chǎn)出能否為最終產(chǎn)品。2、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效目的和規(guī)范進(jìn)展評(píng)價(jià)，其結(jié)果能否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)目的的總和能否可以解釋被考評(píng)者80%以上的任務(wù)目的。4、關(guān)鍵績(jī)效目的和考評(píng)規(guī)范能否具有可操作性。5、關(guān)鍵績(jī)效目的和考評(píng)規(guī)范能否與留出可以超越的空間。設(shè)定KPI是常見的問題及處理方法常見問題解決辦法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多刪掉與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)；績(jī)效指標(biāo)不夠全面設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)更全面更深入的指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和

15、監(jiān)控耗時(shí)過多跟蹤相對(duì)容易的結(jié)果，如錯(cuò)誤率績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間如果100%正確率可實(shí)現(xiàn)就保留；否則修改企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效目的規(guī)范體系的構(gòu)建企業(yè)的KPI體系普通可以沿著兩條主線進(jìn)展設(shè)計(jì)：一種是按照組織構(gòu)造層級(jí)進(jìn)展縱向分解，采用目的-手段相結(jié)合的分析方法一種是按照企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)展橫向分解，采用目的-責(zé)任相結(jié)合的分析方法。 KPI體系設(shè)計(jì)的三種方法1、根據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。2、根據(jù)不同部門所承當(dāng)?shù)呢?zé)任確立KPI體系。3、根據(jù)企業(yè)任務(wù)崗位分類確立KPI體系。第四節(jié) 360度考評(píng)方法20世紀(jì)40年代，英國軍方運(yùn)用評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力以及選拔士兵360度反響評(píng)價(jià)方式 360度反響評(píng)價(jià)可稱為多

16、源評(píng)價(jià)或多評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。在此方式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之親密接觸的人員，好像事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。它從不同層面的群體中搜集評(píng)價(jià)信息的。其評(píng)價(jià)結(jié)果反響給被評(píng)價(jià)者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識(shí)本人，為員工的個(gè)人和組織開展。員工上級(jí)同事本人客戶其他下屬360度考評(píng)方法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)：360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)?？荚u(píng)方法思索到的不僅僅是任務(wù)產(chǎn)出，還思索了深層次的勝任特征?？荚u(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的中心價(jià)值觀，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。匿名評(píng)價(jià)，消除了考評(píng)者的顧慮。該考評(píng)充分尊重組織成員的意見，有助于發(fā)明更好的任務(wù)氣氛，激

17、發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。該考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進(jìn)員工個(gè)人開展。缺陷：該考評(píng)偏重綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比艱苦，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI 關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。該考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。該考評(píng)搜集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，雖然使考評(píng)全面，但添加了搜集和處置數(shù)據(jù)的本錢。實(shí)施該考評(píng)的過程中，假設(shè)處置不當(dāng)，會(huì)在組織內(nèi)呵斥緊張氣氛，影響組織成員的任務(wù)積極性?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的360度考評(píng)優(yōu)勢(shì)：抑制地域性差別給績(jī)效考評(píng)帶來的問題。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理任務(wù)，降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性。堅(jiān)持了整個(gè)評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性

18、。大大降低了評(píng)價(jià)本錢。問題：受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。存在信息平安隱患。360度考評(píng)的實(shí)施程序評(píng)價(jià)工程設(shè)計(jì)培訓(xùn)考評(píng)者實(shí)施360度考評(píng)反響面談效果評(píng)價(jià)1、評(píng)價(jià)工程設(shè)計(jì)1進(jìn)展需求分析和可行性分析，決議能否采用360度考評(píng)方法。2編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。2、培訓(xùn)考評(píng)者1組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。2對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)展培訓(xùn) 3、實(shí)施360度考評(píng)的程序1實(shí)施考評(píng)。2統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。3對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)展如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)。4企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績(jī)效或促進(jìn)職業(yè)生涯開展的行動(dòng)方案。4、反響面談1確定執(zhí)行面談的成員和對(duì)象。2有效進(jìn)展反響面談5、效果評(píng)價(jià)1確認(rèn)執(zhí)行過程的平安性。2評(píng)價(jià)運(yùn)用效果。3總結(jié)考評(píng)過程中的閱歷和缺乏，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。實(shí)