第五章領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)ppt課件

1、第五章 指點(diǎn)與鼓勵(lì). 每個(gè)士兵都有權(quán)抗拒命令。 朱葉利斯 愷撒. 指點(diǎn)是管理任務(wù)過(guò)程中的一項(xiàng)重要而獨(dú)特的職能。指點(diǎn)任務(wù)具有人與人互動(dòng)的性質(zhì)，指點(diǎn)者正是經(jīng)過(guò)他與被指點(diǎn)者的雙向互動(dòng)過(guò)程，促成組織成員更有效的實(shí)現(xiàn)組織的目的.教學(xué)內(nèi)容 指點(diǎn)與指點(diǎn)者指點(diǎn)實(shí)際 鼓勵(lì) 溝通. 本章構(gòu)造框圖 指點(diǎn)與鼓勵(lì)指點(diǎn)與指點(diǎn)者指點(diǎn)與管理指點(diǎn)質(zhì)量實(shí)際指點(diǎn)行為實(shí)際指點(diǎn)權(quán)變實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際.一、指點(diǎn)與指點(diǎn)者1、指點(diǎn)的含義指點(diǎn)就是指揮、帶著、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目的而努力的過(guò)程。指點(diǎn)任務(wù)這個(gè)定義包括三個(gè)要素：指點(diǎn)者是指點(diǎn)這一行為過(guò)程的主體。被指點(diǎn)者指點(diǎn)目的.指點(diǎn)者即組織中確定和實(shí)現(xiàn)組織目的的領(lǐng)袖，是指指點(diǎn)這一行為

2、過(guò)程的主體?！耙蝗邯{子被一頭綿羊率領(lǐng)就會(huì)變成一群綿羊，一群綿羊被一頭獅子率領(lǐng)就會(huì)變成一群獅子。 .2、指點(diǎn)和管理的關(guān)系 指點(diǎn)職能與管理職能、指點(diǎn)者與管理者是既相互聯(lián)絡(luò)，又相互區(qū)別的： 指點(diǎn)職能是管理職能的一部分，管理職能的范圍要大于指點(diǎn)職能；指點(diǎn)與管理活動(dòng)的特點(diǎn)與著重點(diǎn)有所不同，指點(diǎn)活動(dòng)偏重以對(duì)人的這指揮和鼓勵(lì)，更強(qiáng)調(diào)指點(diǎn)者的影響力、藝術(shù)性和非程序化管理。而管理活動(dòng) 更強(qiáng)調(diào)管理者的職責(zé)以及管理任務(wù)的科學(xué)性和規(guī)范性。.3 指點(diǎn)的作用指揮：指在組織活動(dòng)中，需求有頭腦清醒、襟懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚、運(yùn)籌帷幄的指點(diǎn)者協(xié)助組織成員認(rèn)清環(huán)境和情勢(shì)，指明活動(dòng)的目的和到達(dá)目的的途徑。協(xié)調(diào)：指組織在內(nèi)外要素的干擾下

3、，需求指點(diǎn)者來(lái)協(xié)調(diào)部門(mén)之間和組織成員之間的關(guān)系和活動(dòng)，朝著共同的目的前進(jìn)。鼓勵(lì)：指指點(diǎn)者為組織成員自動(dòng)發(fā)明才干開(kāi)展空間和職業(yè)生涯開(kāi)展的行為。. 管理者該當(dāng)是一名指點(diǎn)者，不論他們處于什么層次；但一個(gè)人能夠是指點(diǎn)者，卻非管理者。如非正式組織中的指點(diǎn)者。 管理者各級(jí)指點(diǎn)人是任何組織最根本、最珍貴的資產(chǎn)。.4指點(diǎn)者與指點(diǎn)者的權(quán)益 作為名詞指點(diǎn)指的是人，即指點(diǎn)者。 作為管理活動(dòng)的重要職能，指點(diǎn)與權(quán)益著密不可分的關(guān)系。 權(quán)益是指處于管理崗位上的人對(duì)整個(gè)組織中的個(gè)人與單位所具有的一種影響力或支配力。.權(quán)益的本質(zhì)與來(lái)源:權(quán)益是指一個(gè)人藉以影響另一個(gè)人的才干從權(quán)益的來(lái)源看，權(quán)益就是對(duì)資源擁有者的一種依賴(lài)性資源：

4、重要性、稀缺性和不可替代性權(quán)益的五種類(lèi)型： 職位權(quán)益合法權(quán)報(bào)酬權(quán)強(qiáng)迫權(quán)懲罰權(quán) 個(gè)人權(quán)益專(zhuān)家權(quán)模范權(quán). 5指點(diǎn)者素質(zhì)： 指點(diǎn)者的必需具備高智商、高情商和高逆商。智商是指人的智力程度、情商是指人的情感、心情方面的自控才干和協(xié)調(diào)才干，逆商是指一個(gè)人應(yīng)付逆境的毅力、魄力和耐力。在智商一定的情況下，情商和逆商是決議一個(gè)指點(diǎn)者勝利的關(guān)鍵。.二、 指點(diǎn)實(shí)際如何使指點(diǎn)活動(dòng)更有效的實(shí)際.1、指點(diǎn)特性實(shí)際 指點(diǎn)特性實(shí)際也稱(chēng)偉人實(shí)際，是研討指點(diǎn)者的心思特質(zhì)與其影響力及指點(diǎn)效能關(guān)系的實(shí)際。 早期的指點(diǎn)實(shí)際研討重點(diǎn)放在了指點(diǎn)者個(gè)人的性格或特性上，即特質(zhì)實(shí)際。特質(zhì)實(shí)際假定特性的存在，并且假定指點(diǎn)者是天生的，而不是后天構(gòu)成

5、的。 到90年代，以為某些個(gè)性特點(diǎn)許多不是天生的而是可以努力得到的。英國(guó)首相邱吉爾.斯蒂芬羅賓斯區(qū)分指點(diǎn)者與非指點(diǎn)者的六項(xiàng)特質(zhì)進(jìn)取心領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對(duì)自己所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈，并有高度的主動(dòng)精神領(lǐng)導(dǎo)愿望領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，他們表現(xiàn)為樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任誠(chéng)實(shí)與正直領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)真誠(chéng)與無(wú)欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴(lài)的關(guān)系自信下屬覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)者從沒(méi)缺乏過(guò)自信。領(lǐng)導(dǎo)者為了使下屬相信他的目標(biāo)和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信智慧領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來(lái)收集、整理和解釋大量的信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問(wèn)題和作出正確的決策工作相關(guān)知識(shí)

6、有效的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于公司、行業(yè)和技術(shù)事項(xiàng)擁有較高的知識(shí)水平。廣博的知識(shí)能夠使他們作出富有遠(yuǎn)見(jiàn)的決策，并能理解這種決策的意義.對(duì)指點(diǎn)特性實(shí)際的評(píng)價(jià)批判和質(zhì)疑任何人都不能夠具備一切這些方面的特性，而只能具備某些方面的特性。各學(xué)者所列指點(diǎn)特性包羅萬(wàn)象，說(shuō)法不一，甚至互有矛盾。幾乎每一種確證的素質(zhì)都有很多的例外。指點(diǎn)者不一定都具有比他人高明的特殊質(zhì)量。實(shí)踐上，他們與被指點(diǎn)者在個(gè)人質(zhì)量上并沒(méi)有顯著的差別。特性實(shí)際并不能使人明確，一個(gè)人終究應(yīng)在多大程度上具備某種特性。研討意義為組織提供了一些選拔指點(diǎn)者的根據(jù).2、指點(diǎn)行為實(shí)際流派.勒溫的“三種指點(diǎn)方式實(shí)際(1)專(zhuān)權(quán)式(2)民主式(3)放任式.低 對(duì)任務(wù)的關(guān)懷

7、高高 對(duì)人的關(guān)懷 低管理方格圖9.91.99.15.51.1.關(guān)懷任務(wù)：對(duì)組織的各類(lèi)事項(xiàng)所持的態(tài)度關(guān)懷人：對(duì)組織中的人所持的態(tài)度五種典型的指點(diǎn)方式：(1.1)為貧乏型，指點(diǎn)者對(duì)職工和任務(wù)都極不關(guān)懷，效果最差。(1.9)為鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型，指點(diǎn)者充分留意搞好人際關(guān)系，營(yíng)造調(diào)和的組織氣氛，但不關(guān)懷任務(wù)。(9.1)為義務(wù)型，指點(diǎn)者只關(guān)懷任務(wù)，不關(guān)懷人。(9.9)為團(tuán)隊(duì)型，指點(diǎn)者對(duì)消費(fèi)和人都極為關(guān)懷。(5.5)為中間型，對(duì)人和任務(wù)都有適度的關(guān)懷。 管理方格圖實(shí)際.經(jīng)理權(quán)益的運(yùn)用 下屬的自在領(lǐng)域以上級(jí)為中心的指點(diǎn)方式以下屬為中心的指點(diǎn)方式經(jīng)理做出并宣布決策經(jīng)理“銷(xiāo)售決策經(jīng)理提出方案并允許提問(wèn)題經(jīng)理提出可修正

8、的暫行方案經(jīng)理提出問(wèn)題征求意見(jiàn)做出決策經(jīng)理規(guī)定界限讓團(tuán)體做出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)先例職權(quán) 指點(diǎn)行為延續(xù)一致體實(shí)際.3、權(quán)變實(shí)際流派.費(fèi)德勒的指點(diǎn)權(quán)變模型美國(guó)管理學(xué)家弗雷德費(fèi)德勒F. E. Fiedler在一文中提出1.影響指點(diǎn)有效性的環(huán)境要素主要有三方面：(1)指點(diǎn)者與下屬的關(guān)系；(2)義務(wù)構(gòu)造；(3)職位權(quán)益2.費(fèi)德勒模型3.費(fèi)德勒模型的結(jié)論.費(fèi)德勒指點(diǎn)權(quán)變模型上下級(jí)關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情境類(lèi)型12345678情境特征有利適中不利有效的領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型關(guān)系導(dǎo)向型工作導(dǎo)向型低高LPC.費(fèi)德勒模型的結(jié)論: 在對(duì)指點(diǎn)者最有利和最不利的情況

9、下，采用義務(wù)導(dǎo)向型指點(diǎn)方式，其效果較好；在對(duì)指點(diǎn)者中等有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向型指點(diǎn)方式，效果較好。.指點(diǎn)生命周期實(shí)際美國(guó)管理學(xué)家科曼首先提出，后經(jīng)赫西和布蘭查德開(kāi)展構(gòu)成。1.指點(diǎn)的有效性取決于要把任務(wù)行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度結(jié)合起來(lái)思索。由任務(wù)行為和關(guān)系行為相組合構(gòu)成四種指點(diǎn)方式：(1)高任務(wù)低關(guān)系命令式(2)高任務(wù)高關(guān)系壓服式(3)低任務(wù)高關(guān)系參與式(4)低任務(wù)低關(guān)系授權(quán)式.2.下屬的成熟程度分為四個(gè)等級(jí):不成熟 稍成熟 較成熟 成熟隨著下屬成熟程度的提高，指點(diǎn)者應(yīng)相應(yīng)地改動(dòng)本人的指點(diǎn)方式。任務(wù)成熟度心思成熟度.命令式 當(dāng)被指點(diǎn)者的成熟度低時(shí)，應(yīng)該采取命令式的高義務(wù)、低關(guān)系的指點(diǎn)形

10、狀。指點(diǎn)任務(wù)要強(qiáng)調(diào)有方案、有布置、有監(jiān)視、有檢查；否那么，被指點(diǎn)者將感到指點(diǎn)不力，不知所措，無(wú)所適從。這對(duì)于新職工、知識(shí)程度較低、業(yè)務(wù)才干較差的職工和基層尤為重要。 壓服式 當(dāng)被指點(diǎn)者成熟度進(jìn)入初步成熟時(shí)，采取義務(wù)行為、關(guān)系行為并重的壓服式指點(diǎn)形狀較為適宜。這時(shí)，布置任務(wù)不僅要闡明干什么，還要闡明為什么這樣干，以理服人，不搞盲從。 . 參與式 當(dāng)被指點(diǎn)者更趨成熟時(shí)，指點(diǎn)者的義務(wù)行為要減少、放松，關(guān)系行為要加強(qiáng)，采取參與式。指點(diǎn)者要向被指點(diǎn)者溝通訊息，交流感情，吸收下級(jí)參與指點(diǎn)，提供情況和建議，改善關(guān)系，加強(qiáng)信任感。 授權(quán)式 當(dāng)被指點(diǎn)者成熟度很高，程度很高，任務(wù)熟習(xí)，技術(shù)熟練時(shí)，指點(diǎn)者應(yīng)采取低義

11、務(wù)、低關(guān)系的授權(quán)式指點(diǎn)。提出義務(wù)后，放手讓下級(jí)去干，充分發(fā)揚(yáng)下級(jí)的客觀能動(dòng)性；在下級(jí)需求時(shí)，可以協(xié)助何支持。否那么，過(guò)多的關(guān)懷和支持反而會(huì)引起下級(jí)的反感，以為上級(jí)不放手、不信任，從而挫傷積極性，呵斥猜疑，影響任務(wù)效果。.義務(wù)行為低高低高關(guān)系行為M1M2M3M4低中高下屬成熟度成熟不成熟命令S1授權(quán)S4參與S3壓服S2高義務(wù)高關(guān)系低義務(wù)高關(guān)系低義務(wù)低關(guān)系高義務(wù)低關(guān)系指點(diǎn)生命周期實(shí)際.討論題: 1、結(jié)合實(shí)踐論述指點(diǎn)的作用。 2、假設(shè)他是班級(jí)的指點(diǎn)者，他將如何運(yùn)用這些實(shí)際指點(diǎn)本人的指點(diǎn)活動(dòng)？ 3、試述指點(diǎn)生命周期實(shí)際的內(nèi)容及其現(xiàn)實(shí)意義。 .三、鼓勵(lì)實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)際：公平實(shí)際、強(qiáng)化實(shí)際、期望實(shí)際的根本思想

12、與啟示，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的普通方式。.1、鼓勵(lì)定義 管理者激發(fā)下屬的某種動(dòng)機(jī)和需求，使他們產(chǎn)生積極性，并經(jīng)過(guò)行為到達(dá)一定目的的過(guò)程。 動(dòng)機(jī)是鼓勵(lì)和引導(dǎo)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目的而行動(dòng)的內(nèi)在力量。如何激發(fā)和鼓勵(lì)員工的發(fā)明性和積極性，是管理者所必需處理的問(wèn)題。.2、積極性的表現(xiàn)方式：1、干勁：能否情愿從事某種任務(wù)。2、責(zé)任心：對(duì)待任務(wù)盡心的程度3、自動(dòng)性：職工與監(jiān)視、分工有關(guān)的表現(xiàn)。4、發(fā)明性：與改良任務(wù)有關(guān)的表現(xiàn) 積極性的普通開(kāi)展規(guī)律是： 參與擔(dān)任自動(dòng)、創(chuàng)新.鼓勵(lì)方式期望值激奮心境行 為蒙受波折到達(dá)目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤離取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望未滿(mǎn)足需求效價(jià)激 勵(lì)滿(mǎn) 足產(chǎn)生新的需求.3、鼓勵(lì)實(shí)際引見(jiàn)

13、一、需求層次實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際 二、雙要素實(shí)際一、期望實(shí)際二、公平實(shí)際 過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際 改外型鼓勵(lì)實(shí)際 .美國(guó)心思學(xué)家馬斯洛根本論點(diǎn)： 1人是有需求的。 2人的需求是有層次的。 3未滿(mǎn)足的需求起鼓勵(lì)作用。需求層次實(shí)際. 美國(guó)心思學(xué)家赫茨伯格根本論點(diǎn)：1公司政策和管理方式、上級(jí)監(jiān)視、工資、人際關(guān)系任務(wù)條件這五種稱(chēng)為保健要素，導(dǎo)致不滿(mǎn)。2成就、贊賞、任務(wù)本身、責(zé)任、提高這五種稱(chēng)為 鼓勵(lì)要素，激發(fā)人們的積極性、發(fā)明性。雙要素實(shí)際. 保健要素包括公司政策、管理措施、監(jiān)視、人際關(guān)系 、物質(zhì)任務(wù)條件、工資、福利等。當(dāng)這些要素惡化到人們以為可以接受的程度以下時(shí),就會(huì)產(chǎn)生對(duì)任務(wù)的不稱(chēng)心。但是，當(dāng)人們以

14、為這些要素很好時(shí)，它只是消除了不稱(chēng)心,并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就構(gòu)成了某種既不是稱(chēng)心、又不是不稱(chēng)心的中性形狀。.那些能帶來(lái)積極態(tài)度、稱(chēng)心和鼓勵(lì)作用的要素就叫做“鼓勵(lì)要素，這是那些能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需求的要素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的任務(wù)、添加的任務(wù)責(zé)任，以及生長(zhǎng)和開(kāi)展的時(shí)機(jī)。假設(shè)這些要素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的鼓勵(lì)。只需“鼓勵(lì)要素才干使人們有更好的任務(wù)成果。 y.高級(jí)需求低級(jí)需求 自我實(shí)現(xiàn)需尊重需求社會(huì)需求平安需求生理需求馬斯洛的需求層次實(shí)際 假設(shè)希望鼓勵(lì)某人，就需求了解此人目前所處的需求層次，然后著重滿(mǎn)足這一層次或更高層次的需求. 需求層次實(shí)際簡(jiǎn)單明了，得到普遍認(rèn)可，但缺乏實(shí)證根底。.

15、 期望實(shí)際 美國(guó)心思學(xué)家費(fèi)魯姆以為：一種鼓勵(lì)要素，其鼓勵(lì)作用的大小，遭到個(gè)人從組織中所獲得的價(jià)值判別以及對(duì)獲得該報(bào)酬能夠性的預(yù)期雙重要素的影響，前者稱(chēng)為效價(jià)后者稱(chēng)為期望概率.期望實(shí)際的根本描畫(huà)： 鼓勵(lì)力(M)=期望值(E) 效價(jià)(V) 只需當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被鼓勵(lì)起來(lái)。去做某些事情。. 公平實(shí)際 美國(guó)心思學(xué)家亞當(dāng)斯 研討報(bào)酬的公平性對(duì)人們?nèi)蝿?wù)積極性的影響。 報(bào)酬能否公平？1橫向比較 比較本人與他人，他人包括本組織中的其他人，以及別的組織中與本人才干相當(dāng)?shù)娜恕?縱向比較 將本人的如今和過(guò)去相比較QA對(duì)本人所獲報(bào)酬的覺(jué)得/對(duì)如今所獲報(bào)

16、酬的覺(jué)得IA對(duì)本人投入量的覺(jué)得/對(duì)如今投入量的覺(jué)得.QB對(duì)他人所獲報(bào)酬的覺(jué)得/對(duì)本人過(guò)去所獲報(bào)酬的感 覺(jué)IB對(duì)他人投入量的覺(jué)得/對(duì)本人過(guò)去投入量的覺(jué)得報(bào)酬精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，任務(wù)安排等投入量個(gè)人所受教育、才干、努力程度、任務(wù)時(shí)間等 比較方法QA / IA = QB / IB 覺(jué)得報(bào)酬公平QA / IA QB / IB 獲得了較高的報(bào)酬或付出了較小的努力，但不會(huì)因此而添加努力QA / IA QB / IB 對(duì)組織的鼓勵(lì)措施感到不公平，不滿(mǎn)，消極怠工，辭職 公平實(shí)際是出于人的客觀判別、感受，但足以引起管理者的注重。.改外型鼓勵(lì)實(shí)際 強(qiáng)化實(shí)際正強(qiáng)化： 獎(jiǎng)勵(lì)某些行為，使之進(jìn)一步加強(qiáng)負(fù)強(qiáng)化：以規(guī)章告之

17、懲罰：懲罰某些行為直至減弱或消化不強(qiáng)化綜合戰(zhàn)略.4、 鼓勵(lì)實(shí)務(wù)績(jī)效工資分紅員工持股方案總獎(jiǎng)金知識(shí)工資靈敏的任務(wù)日程. 關(guān)于鼓勵(lì)員工的建議認(rèn)清個(gè)體差別：每個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)特的不同于其他人的個(gè)體使人與職務(wù)相匹配：大量研討闡明將個(gè)體與職務(wù)進(jìn)展合理匹配，可以起到鼓勵(lì)員工的作用運(yùn)用目的進(jìn)展鼓勵(lì)：具有一定難度的詳細(xì)的目的確保個(gè)體以為目的是可以到達(dá)的個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工的需求不同，獎(jiǎng)勵(lì)措施起到的鼓勵(lì)效果也不同，加薪、提升、授權(quán)、參與目的的設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤：獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效該當(dāng)一致，績(jī)效到達(dá)，必需給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，才干鼓勵(lì)員工。檢查公平性系統(tǒng)：該當(dāng)讓員工感到本人的付出與所得是對(duì)等的不要忽視錢(qián)的要素.五項(xiàng)原那么原那么一 博得人心 展現(xiàn)愉快的遠(yuǎn)景 兼顧任務(wù)和家庭 使員工們感到愉快讓員工熱愛(ài)他的公司原那么二 坦誠(chéng)對(duì)話 把聽(tīng)取內(nèi)部意見(jiàn)作為首要義務(wù) 運(yùn)用多渠道的內(nèi)部