薪酬設(shè)計報告ppt課件

1、規(guī)范鼓勵提升業(yè)績員工薪酬設(shè)計報告1報告目錄第一部分：薪酬根本概念第二部分：薪酬設(shè)計程序第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第四部分：福利制度建議21、薪酬定義： 以貨幣方式、按確定的規(guī)那么、定期付給勞動者的勞動報酬。2、薪酬定義的了解:以貨幣方式支付 -貨幣或可以用貨幣衡量的如：調(diào)休按確定的規(guī)那么支付 -工資制度、工資等級、支付時間段定期支付 -現(xiàn)時支付 -延期支付期間-效益工資、期后-年薪的風(fēng)險部分對勞動報酬的支付 -按勞分配的原那么 一薪酬概念3薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成非貨幣鼓勵非財務(wù)性酬賞貨幣報酬職業(yè)性獎勵職業(yè)平安自我開展職業(yè)靈敏性提升時機社會性獎勵位置意味表揚與一定喜歡的義務(wù)較寬大的辦公室動聽的頭銜

2、私人秘書培訓(xùn)非直接報酬福利直接報酬公共福利(法律規(guī)定的福利)醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險個人福利養(yǎng)老金補充公積金補充失業(yè)金醫(yī)療保險解雇金住房補貼交通費任務(wù)午餐海外津貼出差津貼商業(yè)保險有償假期培訓(xùn)病假節(jié)假日休假旅游年休生活福利法律顧問醫(yī)療顧問托費搬遷津貼子女教育費心思咨詢公司優(yōu)惠根本工資計時工資計件工資職務(wù)工資獎 金超時獎績效獎提案獎奉獻(xiàn)漿節(jié)約獎職務(wù)獎傭金紅利3、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成4組織構(gòu)造職務(wù)分析任務(wù)描畫任務(wù)評價薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績效管理績效考評工資構(gòu)造工資調(diào)整預(yù)算工資管理人力資源管理戰(zhàn)略4、薪酬設(shè)計的普通程序5市場的供需情況生活本錢管理理念和公司文化組織構(gòu)造規(guī)模、行業(yè)中的競爭位置任務(wù)性質(zhì)、環(huán)境

3、、地點公司的支付才干5、制定薪酬政策的根本概要素6 對外 - 在市場上具有一定的競爭力 對內(nèi) - 分配公平、合理 對個人 - 充分反映其本身價值 財務(wù)上的接受力 法律和稅務(wù)方面符合國家的規(guī)定6、制定薪酬政策的根本原那么7現(xiàn)金：固定工資、固定津貼、不固定現(xiàn)金、延期支付現(xiàn)金非現(xiàn)金：法律規(guī)定的福利、額外福利根本工資職位津貼任務(wù)津貼社會福利根本工資職位津貼任務(wù)津貼社會福利根本工資職位津貼業(yè)績提成社會福利基層員工中層管理者高級管理者績效獎金利潤分成延期獎金額外收入額外福利績效獎金利潤分成延期獎金7、薪酬的根本構(gòu)成8、主要薪酬構(gòu)成的效果8按職位/任務(wù)定薪支付工齡/資歷固定工資即付薪資個人表現(xiàn)態(tài)度、守時、人

4、緣等一致的工資構(gòu)架現(xiàn)金支付充分思索個體差別支付績效與才干更高比例的變開工資注入中長期獎勵方案發(fā)明的價值和作出的奉獻(xiàn)賦予足夠的靈敏性綜合性薪酬福利方案9、薪酬設(shè)計的趨勢9根本工資- 薪資的主體，勞動者的主要收入輔助工資- 薪資的輔助和可變部分，及時反映質(zhì)、數(shù)量的變化 獎勵性工資獎金- 除根本工資外的，對超額完成義務(wù)或有突出奉獻(xiàn)的報酬，以補償提供不同數(shù)量和質(zhì)量的勞動而獲得同樣工資的不平等。津貼性工資津貼- 補償額外的、特殊勞動的耗費計時工資 計件工資10、薪酬構(gòu)造的根本單元11、薪酬的計量方式10將不同的勞動歸入不同的勞動的類別； 按不同的勞動類別制定不同的薪酬種類； 在每一薪酬種類中，根據(jù)勞動者

5、的勞動差別，制定不用的薪酬 等次； 為了表達(dá)勞動報酬的工整合理，對每一等次的薪酬進(jìn)展一些細(xì)分，制定薪酬等級。 勞動的種類眾多，單位勞動者的勞動差別很大。為使勞動時間更有效地計量勞動奉獻(xiàn)的大小，有必要將勞動和勞動差別納入具有質(zhì)量可比性的序列，并在確定勞動等級和勞動差別的根底上，制定計時工資的類別和級別。12、薪酬等級的意義13、制定薪酬類別和等級的步驟111、年功工資制：表達(dá)了勞動的潛在形狀特點：根據(jù)實踐年齡、任務(wù)年限、任務(wù)閱歷、獲得學(xué)歷確定工資規(guī)范 隨年齡、工齡、學(xué)歷的加升添加工資優(yōu)點： 防止人才流失 認(rèn)同感和忠實度高 便于人員內(nèi)部流動缺陷： 不能反映實踐才干和任務(wù)績效； 不能反映職務(wù)和崗位的

6、特點； 短少競爭力； 工資總額膨脹，加重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。 二、工資的主要類型122、技藝等級工資制：注重勞動的潛在形狀特點： 根據(jù)對勞動技藝要求的高低劃分工資等級； 根據(jù)勞動者所掌握的技藝程度確定其工資等級。優(yōu)點： 引導(dǎo)勞動者努力提高本身的技藝程度。缺陷： 未與績效直接掛鉤； 評定技藝繁復(fù)； 運用面窄。3、崗位工資制特點： 一崗一薪，易崗易薪。優(yōu)點： 表達(dá)按勞取酬原那么 簡化勞開工資管理。缺陷： 當(dāng)崗位升遷停滯時，將嚴(yán)重挫傷勞動積極性134、崗位等級工資制特點：根據(jù)崗位或職務(wù)的差別職權(quán)、難易、技術(shù)、勞動條件， 將整個工資構(gòu)造分為假設(shè)干等級，然后確定各崗位或職務(wù)的 等次以及相應(yīng)的工資級別區(qū)域。每一崗位

7、或職務(wù)等次含有幾個工資級，各崗位或職務(wù)等次 的工資級上下交叉。優(yōu)點：表達(dá)了崗位或職務(wù)之間的勞動差別-勞動要素構(gòu)成差 異-流動勞動差別表達(dá)了崗位內(nèi)部技術(shù)熟練的差別-潛在勞動差別缺陷：未與績效掛鉤，不能表達(dá)勞動的物化性。14特點： 依勞動成果和實績確定工資；完全表達(dá)了物化勞動。舉例：定額工資：按完成定額的多少來計算工資。計件工資：以勞動成果為計量單位來計算工資，適用于手工操作性任務(wù)。提成工資：按一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取部分貨幣進(jìn)展工資分配。 5、績效工資制15報告目錄第一部分：薪酬根本概念第二部分：薪酬設(shè)計程序第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第四部分：福利制度建議16 薪酬設(shè)計

8、的方法有多種，根據(jù)*單位的詳細(xì)特點，本次薪酬設(shè)計采用點數(shù)法。點數(shù)法的主要過程如下： 1、對一切職位進(jìn)展職位分析 1 將*單位的一切崗位按任務(wù)性質(zhì)和特點的不同劃分行政管理、運營管理。 2 以職位闡明書的方式對各職位的特點和任職要求做出規(guī)定見崗位闡明書。 2、確定職位評價要素 1 經(jīng)過職位闡明書對*單位的二大類任務(wù)的特點和要求進(jìn)展分析比較； 2 選定職位評價要素12項： A、文化程度 G、影響和責(zé)任 B、任職閱歷 H、溝通和復(fù)雜度 C、言語才干 I、自主權(quán)益 D、計算機和外語程度 J、創(chuàng)新性 E、管理幅度 K、管理決策 F、任務(wù)自在度 L、任務(wù)負(fù)荷 薪酬設(shè)計程序17 A、文化程度 210 13 B

9、、任職閱歷 210 13 C、言語才干 210 13 D、計算機和外語程度 210 13 E、管理幅度 210 13 F、任務(wù)自在度 210 13 G、影響和責(zé)任 210 13 H、溝通和復(fù)雜度 210 13 I、自主權(quán)益 210 13 J、創(chuàng)新性 210 13 K、管理決策 210 13評價要素 分值范圍權(quán)重3、確定各評價要素等級要素的點數(shù)及權(quán)重184、根據(jù)崗位任務(wù)評價因數(shù)評分 *單位的各級主管、崗位即任者對每一個崗位按給出評價分?jǐn)?shù)，咨詢顧問從任務(wù)分析的角度也分別給每個任務(wù)崗位評出分?jǐn)?shù)。匯總各崗位的分?jǐn)?shù)后，我們將*單位擬定的 83個崗位分成12個職等，詳細(xì)如下： 19行政管理類職務(wù)級別崗位分

10、數(shù) 具體崗位L12大于280總經(jīng)理、副董事長L11250280L10220250行政副總經(jīng)理L9190-220總經(jīng)理助理、人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理辦公室主任、監(jiān)審部總監(jiān)L8160-190財務(wù)經(jīng)理、人事經(jīng)理、審計經(jīng)理、物業(yè)經(jīng)理、保衛(wèi)經(jīng)理、資金經(jīng)理、電腦經(jīng)理、工會主席、L7140160部門副經(jīng)理、一級職員L6120140二級職員L5100-120三級職員L480-100四級職員L37080五級職員L260-70六級職員L150-60七級職員20經(jīng)營管理類職務(wù)級別崗位分?jǐn)?shù) 具體崗位L12大于280L11250280經(jīng)營副總經(jīng)理L10220-250L9190-220營業(yè)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、業(yè)務(wù)部經(jīng)理

11、L8160190各商品部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、清欠辦主任L7140160營業(yè)部副經(jīng)理、營銷部副經(jīng)理、業(yè)務(wù)部副經(jīng)理、各商品部管理經(jīng)理、一級職員L6120-140二級職員L5100-120三級職員L480-100四級職員L370-80五級職員L260-70六級職員L150-60七級職員、營業(yè)員21 基本工資職務(wù)級別 最高值中值 最低值 L12 18000130008000 L111200090006000 L108000 59003800 L95600 4100 2600 L8 400030002000 L73000 23001600 L62400 18001200 L52000 15001000 L

12、416001200800 L31200 900 600 L2 800600 400 L1 6004503005、制定職位級別與工資區(qū)間的對應(yīng)表22 工資檔職務(wù)級別S1S2S3S4S5S6S7S8S9S10 L1300340380420460500540580620660 L2400450550600650700750800850900 L3600660720780840900960102010801140 L48008809601040112012001280136014401520 L51000110012001300140015001600170018502000 L61200132014

13、401560168018001950210022502400 L71600174018802020216023002450260028003000 L82000220024002600280030003250350037504000 L92600290032003500380041004400480052005600 L103800440048005200560060006500700075008000 L116000660072007800850092009900106001130012000 L128000900010000110001200013200144001560016800180

14、0023 考核結(jié)果 獎金數(shù) 優(yōu)秀 3個月根本工資控制比例5 良好 2個月根本工資 控制比例20 普通 1個月根本工資控制比例50 不稱心 半月根本工資控制比例20 差 0 控制比例5 7、績效工資*單位公司目前的83個任務(wù)崗位，可以分成二大類，即：1、行政管理類：總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、財務(wù)、審計、人力資源、總經(jīng)理辦公室、物業(yè)、 電腦、保安。2、運營管理類：運營副總經(jīng)理、營銷、營業(yè)、業(yè)務(wù)、開發(fā)、清欠、12個商品部在這二類任務(wù)中,行政管理類等任務(wù)和公司業(yè)績關(guān)系滯后，故這類崗位的績效工資不能以提成的方式發(fā)放績效工資，而是經(jīng)過績效考核后，根據(jù)考核結(jié)果，來發(fā)放獎金。詳細(xì)發(fā)放方法如24 這些職位直接反映了

15、公司的運營業(yè)績，故這些崗位的績效工資必需和年度的義務(wù)目的掛鉤，詳細(xì)如下： 完成目的情況 完成目的率員工比例 根本工資加績效工資 超越目的150 超越5 采用特別獎 完成目的100150 累計超越25 根本工資加提成 完成目的8099 累計超越70 根本工資加提成 完成目的5079 累計超越85 根本工資扣罰金 完成目的的50以下 不超越15 根本扣除罰金 備注：制定目的時要思索員工完成的能夠性，上述完成目的率提示管理者在為下屬制定績效目的時要思索其完成的能夠性，只需讓大多數(shù)人經(jīng)過努力有完成的能夠時， 此時的鼓勵效果最大。8、運營管理人員的績效目的制定及獎勵原那么:258、新薪酬系統(tǒng)和*單位現(xiàn)有

16、工資系統(tǒng)對接問題新薪酬系統(tǒng)中的根本工資主要包括*單位正在執(zhí)行中的工資體系中三項內(nèi)容： 根本工資、級別工資、崗位津貼部分。新的工資體系中將增設(shè)：伙食、醫(yī)療、住房、交通費社會保險我們建議放在公司的福利中按級別思索L7以上級別的有通訊費，按級別發(fā)放或報銷?？记诤蜆I(yè)績獎銷售獎，我們建議放在績效工資中思索。 269、新的薪酬體系的構(gòu)成基本工資績效工資伙食、交通、醫(yī)療、住房津貼通信費特別獎長期激勵L12見基本工作表見績效考核1500500有L11見附件11200300有L10800200有L9600150有L8400100有L730050有L6200無L5150無L4120無L3100無L2100無L11

17、00無職務(wù)級別薪酬構(gòu)成27一、中心員工的定義： 根據(jù)崗位的價值及個人對公司的奉獻(xiàn)來評價，凡是在L7及以上級別任務(wù)三年以上， 歷年考核結(jié)果在良好及以上，或者經(jīng)過總經(jīng)理認(rèn)可的對公司開展有特殊奉獻(xiàn)的優(yōu)秀員工。10、中心員工的長期鼓勵問題處理方案三、10的股份完全轉(zhuǎn)讓勝利，公司將成為股份公司，成立董事會指點下的總經(jīng)理擔(dān)任制，公司的指點人接班問題也將同時完成，中心員工將是公司的主要資產(chǎn)和穩(wěn)定運營團(tuán)隊。二、公司預(yù)備拿出10的股份作為紅股，轉(zhuǎn)讓給上述員工，執(zhí)行期是五年，在以后的五年中，公司將每年提取可以分配利潤的10，獎勵上述中心員工，每位中心員工的鼓勵份額是：個人當(dāng)年的根本工資/中心員工的總工資額個人績效

18、考核調(diào)理系數(shù)總鼓勵額每個中心員工購買的股份也以此公式為準(zhǔn)，在2004 年確定。每份股份的價值以2004年的資產(chǎn)評價值為準(zhǔn)，中心員工可以用鼓勵給他的獎金購買，五年之內(nèi)必需執(zhí)行完。詳細(xì)見附件228報告目錄第一部分：薪酬根本概念第二部分：*單位薪酬設(shè)計程序第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第四部分：*單位福利制度建議291、績效考評制度見績效管理報告2、調(diào)薪制度 1、考核優(yōu)秀者每年可以提升一檔工資 2、職務(wù)提升者當(dāng)年可以提升一級工資 3、公司運營情況良好可以普調(diào)一檔工資 4、物價明顯上漲可以普調(diào)一檔工資 5、對于超出薪酬體系的雇員，由公司專門機構(gòu)與員工談判薪 酬。薪酬設(shè)計及其相配套的制度30報告目錄第一部分：薪酬根本概念第二部分：*單位薪酬設(shè)計程序第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第四部分：*單位福利制度建議31福利制度2、醫(yī)療待遇 員工在在符