管理者的塑造ppt課件

1、時(shí)間總是在積淀中漸漸安靜管理者的塑造.87654321職業(yè)生長(zhǎng)的迷局-彼得原理.2022/7/203LOGO主要內(nèi)容管理者的心態(tài)管人和理事管理者的素質(zhì).2022/7/204管理者的心態(tài).2022/7/205 作為一名管理者，整天忙繁忙碌，既要處置企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾，又要協(xié)調(diào)繁雜的外部關(guān)系，多數(shù)時(shí)間處于浮躁形狀。在浮躁的心態(tài)下，不能夠進(jìn)展管理悟性的修煉。管理悟性修煉的第一步是心態(tài)歸零。 管理者的心態(tài).2022/7/206 作為一名管理者，整天忙繁忙碌，既要處置企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾，又要協(xié)調(diào)繁雜的外部關(guān)系，多數(shù)時(shí)間處于浮躁形狀。在浮躁的心態(tài)下，不能夠進(jìn)展管理悟性的修煉。管理悟性修煉的第一步是心態(tài)歸零

2、。 管理者的心態(tài).2022/7/207 心思暗示，自我提示。 戶外運(yùn)動(dòng)，換位體驗(yàn)。 管理者的心態(tài).2022/7/208 管理自我：反思的心態(tài)管理組織：分析的心態(tài)管理情境：練達(dá)的心態(tài)管理關(guān)系：協(xié)作的心態(tài)管理變革：行動(dòng)的心態(tài)管理者的心態(tài).2022/7/209發(fā)生的事情，只需在經(jīng)過(guò)沉思后才可以變成閱歷組織不需求“鏡中人，也不需求“櫥窗人。只需反思，才干看到事物的內(nèi)部，從而才可以從不同的角度去察看類似的事情，將產(chǎn)品看效果勞，或者將顧客看成同伴。要想使事情改動(dòng)，先要本人改動(dòng)。好多人都情愿去要求他人，其實(shí)要求他人不如改動(dòng)本人，由于只需他改動(dòng)了，他周圍的世界就發(fā)生了改動(dòng)，他就會(huì)抓住非常多的時(shí)機(jī)。管理自我：反

3、思的心態(tài).2022/7/2010在復(fù)雜的情況下做出決議，意味著要超越淺薄的分析和對(duì)簡(jiǎn)單技術(shù)的依賴，比如只是運(yùn)用數(shù)字運(yùn)算。管理者要深化思索，培育深化的分析心態(tài)。要思索決策所需求用到的軟性信息，如深藏在選擇背后的價(jià)值傾向。分析所忽略的信息、發(fā)現(xiàn)了所用技術(shù)的局限。最重要的是，他們發(fā)現(xiàn)了本人思想中的偏見(jiàn)。管理組織：分析的心態(tài).2022/7/2011今天很多管理者面臨的問(wèn)題是，就像商學(xué)院教他們的一樣，不是短少分析而是過(guò)度分析 至少存在太多的常規(guī)性分析。這被一個(gè)在金融界很流行的隱喻所證明，一個(gè)網(wǎng)球運(yùn)發(fā)動(dòng)過(guò)分關(guān)注分?jǐn)?shù)器的時(shí)候卻錯(cuò)過(guò)對(duì)手擊過(guò)來(lái)的球和營(yíng)銷人員親密研討人群時(shí)卻丟掉了銷量如出一轍。分析心態(tài)的竅門在于

4、關(guān)注分?jǐn)?shù)和人群的同時(shí)牢牢盯住本人的球。管理組織：分析的心態(tài).2022/7/2012這個(gè)世界由各種各樣的不同的世界所組成管理者必需很現(xiàn)實(shí)。 他們必需順應(yīng)組織所能夠遇到的多種多樣的情景。比如客戶或者市場(chǎng)是多么的不同：特定的人在特定的地方用本人特定的方式購(gòu)買或者運(yùn)用產(chǎn)品差別很大。練達(dá)的心態(tài)還意味著立足于本人的力量，扎根于本人的背景和文化，借此翻開他人的世界，從而更加深化地認(rèn)識(shí)本人的世界。不要怕下屬超越本人 管理情境：練達(dá)的心態(tài).2022/7/2013這個(gè)世界由各種各樣的不同的世界所組成管理者必需很現(xiàn)實(shí)。 他們必需順應(yīng)組織所能夠遇到的多種多樣的情景。比如客戶或者市場(chǎng)是多么的不同：特定的人在特定的地方用

5、本人特定的方式購(gòu)買或者運(yùn)用產(chǎn)品差別很大。練達(dá)的心態(tài)還意味著立足于本人的力量，扎根于本人的背景和文化，借此翻開他人的世界，從而更加深化地認(rèn)識(shí)本人的世界。管理情境：練達(dá)的心態(tài).2022/7/2014不要怕下屬超越本人 帕金森定律 一定要堅(jiān)持一個(gè)衡量人才的規(guī)范：就是這個(gè)人才一定在某些方面要超越他，至少有一點(diǎn)要超越他，就是在專項(xiàng)技藝上要超越他。每一個(gè)人在本人的崗位上，專項(xiàng)才干一定要超越他的指點(diǎn)人，否那么便沒(méi)有存在的必要管理情境：練達(dá)的心態(tài).2022/7/2015管理就是要與人一同任務(wù)，不僅僅是上級(jí)和下屬的關(guān)系。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)要有效力員工的心態(tài)管理關(guān)系：協(xié)作的心態(tài).2022/7/2016什么叫做

6、資產(chǎn)？ 什么員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)呢？ 指點(diǎn)者的夢(mèng)想是經(jīng)過(guò)員工的努力才會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。 勝利靠他人，成就靠團(tuán)隊(duì)，假設(shè)他非常想要很大的成就的話，一定靠團(tuán)隊(duì)才會(huì)得以表達(dá)。 員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn).2022/7/2017組織的扁平化 如今企業(yè)越來(lái)越趨向倒金字塔的設(shè)置方式 一個(gè)企業(yè)成立的最重要的目的叫做要發(fā)明顧客 一個(gè)顧客在他的企業(yè)里會(huì)消費(fèi)多少，可是一個(gè)員工在他這里任務(wù)一輩子，他在這一輩子任務(wù)當(dāng)中，會(huì)幫他帶來(lái)多少顧客，所以他是他最重要的顧客。假設(shè)他不肯好好地效力他的員工，員工也不會(huì)好好地去效力他的顧客。 要有效力員工的心態(tài).2022/7/2018成為一個(gè)有公益性的人所謂公益性的人，就是他人能在他的身上學(xué)到

7、更多的才干和習(xí)慣。在任務(wù)當(dāng)中要想成為一個(gè)有公益性的人，就要培育員工的才干，建立員工很好的習(xí)慣。小企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠管理，大型企業(yè)靠文化，經(jīng)過(guò)文化的熏陶，讓企業(yè)員工的每個(gè)人都堅(jiān)持好的習(xí)慣，構(gòu)成自律的企業(yè)氣氛，會(huì)降低管理的難度。 。 管理變革：行動(dòng)的心態(tài).2022/7/2019一個(gè)有效率的管理者做的一切事情都是在真實(shí)的任務(wù)和籠統(tǒng)的反思之間不斷切換。沒(méi)有反思的行動(dòng)是輕率的，沒(méi)有行動(dòng)的反思是被動(dòng)的。每一個(gè)管理者都應(yīng)該找到一個(gè)能將二者結(jié)合的方式 使行動(dòng)和反思不脫節(jié)。但是行動(dòng)和反思什么呢？一個(gè)顯而易見(jiàn)的答案是：協(xié)作。在商業(yè)領(lǐng)域或組織環(huán)境下，必需求和他人協(xié)作才干完成任務(wù)。管理者很難單獨(dú)行動(dòng)。另一個(gè)答案那

8、么是無(wú)論哪方面看，行動(dòng)、反思和協(xié)作，都應(yīng)該基于對(duì)現(xiàn)實(shí)的充分了解，我們稱之為練達(dá)的心態(tài)。 最后，行動(dòng)、反思和協(xié)作必需遵照特定的實(shí)際或邏輯，這時(shí)我們也需求分析的心態(tài)。 管理者的心態(tài).管理者的素質(zhì).管理者的素質(zhì)處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷出色管理者都具有處事冷靜的特點(diǎn)，他們擅長(zhǎng)思索事情的多個(gè)方面或問(wèn)題涉及的各利害關(guān)系方，不易激動(dòng)行事。優(yōu)秀管理者雖然處事冷靜，但并不優(yōu)柔寡斷，他們往往會(huì)在縝密思索后果斷作出決議或明晰地闡明本人的觀念。具有這種特征的管理者往往能使事情或問(wèn)題得到比較妥當(dāng)?shù)奶幹?，同時(shí)又有利于構(gòu)成良好的人際關(guān)系。.管理者的素質(zhì)做事仔細(xì)，但不事事求“完美出色管理者深知經(jīng)商和科研不一樣?？蒲衅刈非蟮氖?/p>

9、嚴(yán)謹(jǐn)、精益求精；經(jīng)商偏重追求的是效益、投入產(chǎn)出比。出色管理者做事非常仔細(xì)仔細(xì)，但他們同時(shí)也非常懂得什么事情需求追求“完美盡善盡美，什么事情“差不多就行到達(dá)根本規(guī)范。具有這種特征的管理者往往能把事情“做對(duì)，并且能比普通人更容易發(fā)明出價(jià)值稱心原那么.管理者的素質(zhì)關(guān)注細(xì)節(jié)，但不拘泥于小節(jié)出色管理者擅長(zhǎng)關(guān)注事情的細(xì)節(jié)，擅長(zhǎng)留意察看身邊的人和事。他們擅長(zhǎng)抓住問(wèn)題的關(guān)鍵，擅長(zhǎng)將問(wèn)題“扼殺在萌芽形狀。出色管理者雖然擅長(zhǎng)關(guān)注細(xì)節(jié)，但他們不會(huì)過(guò)分拘泥于小節(jié)，不會(huì)在意他人的一點(diǎn)小過(guò)錯(cuò)或小過(guò)失。具有這種特征的管理者往往能大幅度減少“問(wèn)題的發(fā)生，日常管理任務(wù)也會(huì)井然有序。.管理者的素質(zhì)協(xié)商安排任務(wù)，絕少發(fā)號(hào)施令管理者

10、不是發(fā)號(hào)施令的“監(jiān)工。一個(gè)能讓下屬自動(dòng)“跟隨的管理者，依賴的是他她的個(gè)人魅力和指點(diǎn)力，而不是他她手中的“權(quán)益。出色的管理者絕少對(duì)下屬發(fā)號(hào)施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排任務(wù)。具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿地完成好被安排的義務(wù)，這樣的管理者也往往能營(yíng)造出調(diào)和團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)氣氛。.管理者的素質(zhì)關(guān)愛(ài)下屬，懂得惜才愛(ài)才出色管理者擅長(zhǎng)尊重和關(guān)愛(ài)下屬，他們往往視同事如“兄弟，懂得怎樣去珍惜和維護(hù)與本人朝夕相處、共同拼搏的“戰(zhàn)友。具有這樣特征的管理者往往會(huì)讓下屬有一種“如家的覺(jué)得，無(wú)形中也讓大家更積極、更自動(dòng)、更無(wú)怨無(wú)悔地付出。.管理者的素質(zhì)對(duì)人寬容，甘于忍讓出色管理者襟懷廣大，對(duì)人

11、寬容、甘于忍讓，他們擅長(zhǎng)將心比心，擅長(zhǎng)思索他人的難處和利益，擅長(zhǎng)“挖起荊棘并種下玫瑰。具有這種特征的管理者往往易于構(gòu)成良好的人際關(guān)系，并往往能在需求時(shí)，得到他人最南風(fēng)法那么和熱爐法那么。.南風(fēng)法那么:“南風(fēng)法那么也稱為“暖和法那么，源于法國(guó)作家拉封丹寫過(guò)的一那么寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰(shuí)能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來(lái)一個(gè)冷風(fēng)凜冽冰冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)那么徐徐吹動(dòng)，頓時(shí)風(fēng)和日麗，行人由于覺(jué)得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。這那么寓言籠統(tǒng)地闡明了一個(gè)道理：暖和勝于嚴(yán)寒。指點(diǎn)者在管理中運(yùn)用“南風(fēng)法那么，就是要尊重和關(guān)懷下屬，以下屬為本，多點(diǎn)人情味，使下屬

12、真正覺(jué)得到指點(diǎn)者給予的暖和，從而去掉包袱，激發(fā)任務(wù)的積極性.“熱爐法那么: 每個(gè)單位都有本人的“天條及規(guī)章制度，單位中的任何人冒犯了都要遭到懲罰。 “熱爐法那么籠統(tǒng)地論述了懲罰原那么：1熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的警告性原那么。指點(diǎn)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)展規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要冒犯規(guī)章制度，否那么會(huì)遭到懲罰。2每當(dāng)他碰到熱爐，一定會(huì)被灼傷。也就是說(shuō)只需冒犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)遭到懲罰。3當(dāng)他碰到熱爐時(shí)，立刻就被灼傷即時(shí)性原那么。懲罰必需在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立刻進(jìn)展，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便到達(dá)及時(shí)矯正錯(cuò)誤行為的目的。4不論誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷公平性原那么.管

13、理者的素質(zhì)嚴(yán)以律己，以行動(dòng)服人出色管理者不會(huì)讓本人獨(dú)立于各種規(guī)章制度之外，他們往往身膂力行、為人表率，用本人的實(shí)踐行動(dòng)來(lái)影響和帶動(dòng)身邊的人。具有這種特征的管理者往往“其身正，不令而行。真誠(chéng)的支持和協(xié)助。.管理者的素質(zhì)為人耿直，表里如一出色管理者為人耿直、表里如一。他們往往對(duì)人一視同仁、處事公平公正。沒(méi)有暗箱操作；也不會(huì)當(dāng)面“抹蜜餞，背后“捅刀子。具有這種特征的管理者往往使人有“平安感并能得到他人充分的信任。.管理者的素質(zhì)謙虛謹(jǐn)慎，擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)出色管理者不會(huì)把本人已有的知識(shí)和技藝作為管理的資本。他們往往謙虛謹(jǐn)慎，樂(lè)于向本人的上司、同事和下屬等學(xué)習(xí)。具有這種特征的管理者往往具有比較強(qiáng)的才干并且可以使本

14、人的才干得到繼續(xù)的提高。.管理者的素質(zhì)不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實(shí)出色管理者不滿足于當(dāng)前的業(yè)績(jī)，他們都有比較高遠(yuǎn)的目的和追求。他們不滿足于現(xiàn)狀，但決不會(huì)脫離現(xiàn)實(shí)，他們總是一步一個(gè)腳印為更高更遠(yuǎn)的目的而斗爭(zhēng)。他們非常清楚本人的未來(lái)會(huì)是怎樣，而怎樣才是他們想象中的未來(lái)。.管人和理事.管理的公式管理 = “管 人+ “理 事理事 = 組織+方案+協(xié)調(diào)+控制管人 = 管好“部屬+本人+上司.理 事：PDCA循環(huán)PDCA循環(huán)又叫質(zhì)量環(huán)，是管理學(xué)中的一個(gè)通用模型。PDCA是英語(yǔ)單詞Plan(方案)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Act(行動(dòng))的第一個(gè)字。.理 事：PDCA循環(huán)PPlan方案。包括方針和目

15、的確實(shí)定以及活動(dòng)方案的制定； DDO執(zhí)行。執(zhí)行就是詳細(xì)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)方案中的內(nèi)容；.理 事：PDCA循環(huán)CCheck檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行方案的結(jié)果，分清哪些對(duì)了，哪些錯(cuò)了，明確效果，找出問(wèn)題； AAct行動(dòng)或處置。對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)展處置，進(jìn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)中去處理。.理 事：PDCA循環(huán).管人：有效溝通.40面對(duì)主管怎樣與上司溝通問(wèn)題1：能跟上司說(shuō)“不嗎？ 怎樣跟上司說(shuō)“不？.面對(duì)主管怎樣與上司溝通問(wèn)題1：能跟上司說(shuō)“不嗎？ 怎樣跟上司說(shuō)“不？.42問(wèn)題1的啟示 一名不對(duì)上司說(shuō)“不的人不能夠成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人 對(duì)上司說(shuō)“不前一定要沉思熟慮，力求正確 對(duì)上司每說(shuō)一次正確的“不，他提升的臺(tái)階便

16、上升一步 對(duì)上司每說(shuō)一次錯(cuò)誤的“不，他提升的臺(tái)階便退后一步 上司即使暫不采用他正確的意見(jiàn)也會(huì)對(duì)他欣賞有加.43 最優(yōu)秀的向上溝通是想方法將本人的看法變成上司的看法 即使本人的正確意見(jiàn)被采用獲得了勝利也要把功績(jī)標(biāo)在上司的頭上，而不是放在本人頭上 要了解上司，有時(shí)在他的部分范圍正確的想法和作法到了上司的全局范圍內(nèi)，能夠會(huì)變?yōu)椴徽_ 有時(shí)因時(shí)機(jī)不成熟，上司會(huì)將他的正確看法“冷藏，他必需有耐心等待.44問(wèn)題2：上司喜歡第象限還是第象限的人？ 其它才干溝通才干.45問(wèn)題2的啟示 第象限的人無(wú)法了解上司的意圖，憑本人才干強(qiáng)獨(dú)斷專行，甚至?xí)`抗命令，打亂上司的全局方案 第象限的人至少可以了解和貫徹上司的意圖

17、，能服從命令，只是執(zhí)行力度不夠而已.46企業(yè)中向上溝通要點(diǎn)從“他幫他想到“他幫他想“管理期望管理上司對(duì)他的期望多匯報(bào)留意上司的不平安感多溝通自動(dòng)讓上司了解他多稱譽(yù)上司也需求鼓勵(lì).47尊重上司，但不怕，事先整理好要談的內(nèi)容，以輕重緩急記入筆記要有數(shù)據(jù)觀念，不可亂講，好好聽取上司的暗示作筆記不發(fā)牢騷，不要只提出問(wèn)題，而不提出處理問(wèn)題的方案與上司意見(jiàn)相左時(shí)，問(wèn)明緣由，討論但不頂嘴見(jiàn)上司時(shí)，應(yīng)選對(duì)時(shí)機(jī)，不宜在上司急忙時(shí)進(jìn)展任務(wù)之中，應(yīng)不斷提出進(jìn)展報(bào)告，報(bào)告是建立上下級(jí)關(guān)系的根底.48挨上司罵要領(lǐng)任務(wù)挨罵，人之常情表現(xiàn)出應(yīng)有的氣量，不要頂嘴，也不可不在乎的樣子低頭不語(yǔ)，偶而點(diǎn)頭爭(zhēng)辯之前，先負(fù)疚“對(duì)不起眾

18、人前挨罵也不在乎他人的想法了解上司在罵什么，矯正就是，把罵當(dāng)成教導(dǎo)找個(gè)傾聽對(duì)象傾訴一番，不要壓在心中上司不講理時(shí)，這邊聽那邊出，心中想著高興之事，但外表上裝出反省的樣子次日要早到公司，以最好的精神與上司和同事打招呼，不要有恨意，不要可憐.49面對(duì)同仁怎樣與同級(jí)主管相處問(wèn)題3： 作為部門主管對(duì)部門權(quán)限之間交叉地帶的事該不該管？怎樣去管？.50問(wèn)題3的啟示 一切的企業(yè)中，不論部門之間的權(quán)限怎樣劃分，都一定存在一些“灰色地帶，類似于幾個(gè)圓相交部份 灰色地帶.51 對(duì)“灰色地帶的事一定要去管，但管之前應(yīng)沉思熟慮，力求正確 對(duì)“灰色地帶的事管得正確，會(huì)有利于部門與主管之間的溝通 對(duì)“灰色地帶的事管不正確

19、，會(huì)不利于部門與主管之間的溝通.52 同仁的聯(lián)絡(luò)是屬于橫向的溝通，因此假設(shè)能彼此配合就需求構(gòu)成團(tuán)隊(duì)，結(jié)合兩者的關(guān)系構(gòu)成一體共識(shí) 企業(yè)中整體任務(wù)的完成取決于部門間的配合，而部門間的配合取決于部門主管的相互溝通才干.53部門間橫向溝通要點(diǎn)多了解其他部門的業(yè)務(wù)運(yùn)作情況多學(xué)習(xí)其他部門的業(yè)務(wù)知識(shí)凡事應(yīng)站在整體利益的立場(chǎng)思索問(wèn)題對(duì)本部門要求嚴(yán)一些，對(duì)其他部門要求松一些從本人作起，從如今作起.54與同事相處尊重對(duì)方，不可自傲自滿，不可凡事都自以為有一套不講同事的壞話不可自知自擂多溝通、多協(xié)調(diào)、多協(xié)作.55與同事相處多站在對(duì)方的角度想問(wèn)題，少站在本人的角度想問(wèn)題他人不肯與本人協(xié)作，是由于本人先不與他人協(xié)作.5

20、6面對(duì)部屬怎樣與下屬溝通問(wèn)題4：他是怎樣與下屬溝通的，溝通中應(yīng)留意哪些？.57問(wèn)題4的啟示 成為優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，一定要能與下屬進(jìn)展有效溝通 應(yīng)尊重下屬并置信他們有朝一日會(huì)超越本人 應(yīng)看到下屬的優(yōu)點(diǎn)，特別是本人不具備的技藝 應(yīng)站在下屬的立場(chǎng)去想問(wèn)題.58傾聽下屬的聲音，隨時(shí)表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)下屬關(guān)注下屬的提高，適當(dāng)授權(quán)給下屬一個(gè)部門任務(wù)目的的達(dá)成80%取決于上級(jí)主管與下屬的溝通方式能否正確.59有效地下達(dá)指示1給他人的自主權(quán)寧多勿少。2為使員工有時(shí)機(jī)發(fā)揚(yáng)其自動(dòng)性，書面指示的規(guī)定不應(yīng)過(guò)細(xì)。3假設(shè)執(zhí)行原來(lái)的指示，但工程進(jìn)展并不順利，那么應(yīng)盡快重新作指示。.60單 獨(dú) 溝 通1要求一切應(yīng)邀出席會(huì)議的人提早作好充

21、分預(yù)備。2記住：富有成果的會(huì)議才是勝利的。3傾聽員工的心聲。許多令人不滿的問(wèn)題可以經(jīng)過(guò)輔導(dǎo)或咨詢得到處理。4留心員工面臨的問(wèn)題，由于這些問(wèn)題能夠會(huì)影響到他們的任務(wù)。.61與聽眾溝通1在規(guī)定時(shí)限內(nèi)完成演講，不要拖延。2作好預(yù)備至少是心思預(yù)備，以備視聽設(shè)備萬(wàn)一失靈。3假設(shè)讓聽眾提問(wèn)，會(huì)使演說(shuō)速度減慢，那么，他可以問(wèn)聽眾有何問(wèn)題。4把演說(shuō)控制在2045分鐘這是普通人可以集中留意力的時(shí)段。5能夠的話，約請(qǐng)著名演說(shuō)家參與研討會(huì)或大會(huì)。6定期檢查員工能否得到了他們所需求的培訓(xùn)。7訊問(wèn)其他經(jīng)理能否情愿在會(huì)上發(fā)言。8選擇新會(huì)場(chǎng)時(shí)要聽聽他人的建議。.62如何責(zé)罵下屬責(zé)罵什么事情要明確指出把事情搞清楚后再責(zé)罵不可

22、當(dāng)眾人之面責(zé)罵人只就事論事，不搞人身攻擊不可罵粗話，不可傷人自尊心暴怒時(shí)最好不要責(zé)罵下屬.以友善的態(tài)度指出問(wèn)題所在。請(qǐng)員工協(xié)助處理問(wèn)題。討論問(wèn)題產(chǎn)生的緣由。找出可以處理問(wèn)題的方法，并記錄下來(lái)。雙方?jīng)Q議采取的詳細(xì)行動(dòng)。協(xié)議明確日期，再做討論。 如何進(jìn)展績(jī)效面談.1、以友善的態(tài)度指明問(wèn)題所在要清楚明確 對(duì)事不對(duì)人 指出員工的任務(wù)問(wèn)題時(shí)，要盡量明確清楚，闡明任務(wù)上與質(zhì)量上的規(guī)范，并確保指出員工消費(fèi)不符合規(guī)范的地方。請(qǐng)防止討論員工的“態(tài)度。有關(guān)態(tài)度的批判只會(huì)令對(duì)方為本人辯護(hù)，難以有效的討論。 .2、請(qǐng)員工協(xié)助處理問(wèn)題態(tài)度要誠(chéng)實(shí)通知員工需求改善任務(wù)表現(xiàn)，能夠是處置任務(wù)質(zhì)或量下降的最直接方法；但是假設(shè)對(duì)方

23、不想改善，這方法勝利的時(shí)機(jī)也不大。他需求員工的支持和協(xié)作，才可以使任務(wù)表現(xiàn)到達(dá)可接受的程度。使員工努力改善的最好方法，就是在決議如何處置任務(wù)表現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，請(qǐng)他協(xié)助處理。這可以加強(qiáng)員工的自自信心，由于這顯示他注重他的意見(jiàn)。當(dāng)員工知道他樂(lè)于傾聽時(shí)，他就愈有能夠獲得他的協(xié)作和承諾?！八仓肋@確實(shí)是個(gè)問(wèn)題，我很想聽聽他對(duì)處理這問(wèn)題的意見(jiàn)。 .3、討論問(wèn)題產(chǎn)生的緣由咨詢員工的意見(jiàn)采用開放式的問(wèn)題總結(jié)問(wèn)題的緣由 請(qǐng)記住，他是要與員工討論他的任務(wù)表現(xiàn)問(wèn)題，而非他的態(tài)度或性格。他應(yīng)該堅(jiān)持輕松友善的態(tài)度，以開放式的問(wèn)題用“怎樣、“什么事、“什么人、“什么時(shí)侯去搜集一切關(guān)于任務(wù)表現(xiàn)的資料。由于這類問(wèn)題沒(méi)有恫嚇性，

24、員工會(huì)樂(lè)于回答。當(dāng)他以這個(gè)方法大約找出問(wèn)題的根源時(shí)，就可以問(wèn)一些詳細(xì)的問(wèn)題，以便清楚準(zhǔn)確地找出緣由。.4、找出處理問(wèn)題的方法，并記錄首先請(qǐng)員工提出處理方法 必要時(shí)提供他的處理方法 當(dāng)他找出問(wèn)題的緣由后，當(dāng)然希望決議如何處理。同樣，由于員工是與問(wèn)題最有關(guān)系的人，請(qǐng)向他們咨詢意見(jiàn)并把意見(jiàn)寫下；這不僅能維護(hù)員工的自尊，更可以把可行的處理方法記錄下來(lái)。在找出問(wèn)題的初期，處理方法之一也許只是搜集更多資料。請(qǐng)盡量記錄他們提出的意見(jiàn)；假設(shè)可以，請(qǐng)采用員工的建議去尋求處理方法。假設(shè)員工對(duì)處理方法有發(fā)言權(quán)，他們會(huì)更努力處理問(wèn)題。 .5、雙方?jīng)Q議采取的詳細(xì)行動(dòng)安排詳細(xì)行動(dòng)方案在適當(dāng)?shù)那闆r下采取員工的意見(jiàn) 讓員工承當(dāng)全部或部分處理方法的責(zé)任 這是選擇最正確方法的時(shí)辰。這時(shí)候，他應(yīng)該明確地指出需求做的任務(wù)，闡明由誰(shuí)擔(dān)任、何時(shí)完成，以處理員工任務(wù)表現(xiàn)的問(wèn)題。他可以分配員工擔(dān)任特定任務(wù)，并把決議記錄下來(lái)。請(qǐng)記著支持員工為改善任務(wù)表現(xiàn)所作出的努力，但他必需強(qiáng)調(diào)改善任務(wù)的責(zé)任在他身上。他要對(duì)員工承當(dāng)責(zé)任的才干表達(dá)自信心，指出他能辦妥雙方協(xié)議的事項(xiàng)，這會(huì)加強(qiáng)他的自自信心，并使他們更努力去處理問(wèn)題。.6、協(xié)