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文檔簡介

1、經(jīng)濟管理學(xué)院工商管理系第八章 薪酬管理主講:陳益民cymcxyyahoo.第八章 【學(xué)習(xí)目的】1、認(rèn)識和了解薪酬的概念和構(gòu)成;2、熟習(xí)影響薪酬的要素;3、掌握薪酬管理的概念和主要內(nèi)容;4、掌握薪酬制度設(shè)計的根據(jù)、原那么;5、了解工資獎金的調(diào)整方式方法;6、了解員工福利管理的主要內(nèi)容。.第八章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 薪酬制度的設(shè)計 第三節(jié) 員工福利管理 .第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的概念與構(gòu)成二、不同視角下的薪酬三、薪酬支付的根據(jù)四、影響薪酬程度的要素五、薪酬管理的概念和內(nèi)容六、案例分析.一薪酬的概念Compensation指員工從事企業(yè)所需求的勞動,而得到的以貨幣方式和非貨幣方

2、式所表現(xiàn)的補償,是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。指雇員從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償,包括經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的補償。Salary、Rages、Reward、Earnings、Benefits薪酬本質(zhì)上是一種交換或買賣。二薪酬的構(gòu)成 如圖一、薪酬的概念與構(gòu)成.薪 酬 經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接根底績效獎金股權(quán)紅利津貼間接保險補助優(yōu)惠效力帶薪休憩任務(wù)本身 挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感興趣感個人生長自我實現(xiàn)任務(wù)環(huán)境任務(wù)條件任務(wù)地點 任務(wù)時間管理制度上下級關(guān)系同事關(guān)系組織特征組織文化業(yè)界聲望管理程度位置前景.二、不同視角下的薪酬一經(jīng)濟學(xué)勞動力的市場價錢1、供求平衡實際 2、人力資本實際二心思學(xué)滿足員工需求的要素公平實際等

3、價交換、同工同薪P380三管理學(xué)薪酬管理博得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù):戰(zhàn)略;本錢、效率和效果米爾科維奇的戰(zhàn)略薪酬P(guān)382.三、薪酬支付的根據(jù)P82一以職位為根底二以才干為根底三以業(yè)績?yōu)楦姿囊允袌鰹楦赘籽a充四種薪酬根據(jù)適用對象及表現(xiàn)方式案例點擊:工資條.四、影響薪酬程度的主要要素企業(yè)整體薪酬程度生活費用與物價程度企業(yè)工資支付才干地域和行業(yè)工資程度勞動力市場供求情況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略 員工個人薪酬程度勞動績效職務(wù)或或崗位綜合素質(zhì)與技藝任務(wù)條件年齡與工齡. 一概念 指企業(yè)在運營戰(zhàn)略和開展規(guī)劃的指點下,綜合思索企業(yè)內(nèi)外要素的影響,確定其薪酬程度,薪酬構(gòu)造和薪酬方式,并進展薪酬調(diào)整和

4、薪酬控制的整個過程,其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需求的員工,并激發(fā)他們的任務(wù)熱情和各種潛能,最終實現(xiàn)企業(yè)的運營目的。 二內(nèi)容 五、薪酬管理的概念和內(nèi)容.1、薪酬程度指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低情況,反映薪酬的外部競爭性。2、薪酬構(gòu)造指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員之間薪酬的相互關(guān)系,反映薪酬的內(nèi)部一致性。3、薪酬方式那么是員工和企業(yè)總體的薪酬中,不同類型的薪酬的組合方式。4、薪酬調(diào)整使企業(yè)根據(jù)各要素的變化,對薪酬程度、構(gòu)造和方式進展相應(yīng)的變動。5、薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進展測算和監(jiān)控,以維持正常的薪酬本錢,防止為企業(yè)帶來過重的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。 一薪酬管理的概念.1、薪酬程度戰(zhàn)略1市場領(lǐng)先

5、 2市場跟隨3本錢導(dǎo)向 4混合薪酬*薪酬程度和薪酬構(gòu)造戰(zhàn)略 2、薪酬構(gòu)造戰(zhàn)略 1高彈性薪酬方式 2高穩(wěn)定薪酬方式 3調(diào)和型薪酬方式.2、薪酬構(gòu)造戰(zhàn)略比較.1、員工工資總額管理包括工資總額的方案與控制、調(diào)整的方案與控制。工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊工資。工資總額管理方法:1確定合理的工資總額需求思索的要素2計算合理的工資總額。2、薪酬程度的控制3、薪酬制度設(shè)計與完善第二節(jié)內(nèi)容4、日常薪酬管理任務(wù)五方面二薪酬管理的內(nèi)容.工資總額方案與控制、調(diào)整的方案與控制。工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊工資。工資總額管理方法:1確定合理的工

6、資總額需求思索的要素如企業(yè)支付才干、員工的生活費用、市場薪酬程度以及員工現(xiàn)有薪酬情況等2計算合理的工資總額。工資總額與銷售額的方法推算。盈虧平衡點方法推算。工資總額占添加值比例的方法來推算。1、員工工資總額管理.二薪酬管理的內(nèi)容1、員工工資總額管理2、薪酬程度的控制1界定各類員工的薪酬程度是薪酬管理重要內(nèi)容,思索影響薪酬程度的整體和個人要素正確做法:根據(jù)員工奉獻(xiàn)決議薪酬程度2根據(jù)勞動力市場供求和社會消費程度對總體薪酬程度適時調(diào)整。對內(nèi)對外公平。 3、薪酬制度設(shè)計與完善4、日常薪酬管理任務(wù)五方面.二薪酬管理的內(nèi)容1、員工工資總額管理2、薪酬程度的控制3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善1工資構(gòu)造設(shè)計完善:

7、薪酬工程構(gòu)成及比例2工資等級規(guī)范設(shè)計3薪酬支付方式設(shè)計:確定薪酬按時間、定額、業(yè)績等;支付方式和時間關(guān)鍵:與企業(yè)總體開展戰(zhàn)略及實踐相順應(yīng)4、日常薪酬管理任務(wù)五方面.二企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1、員工工資總額管理2、薪酬程度的控制3、薪酬制度設(shè)計與完善4、日常薪酬管理任務(wù)五方面開展薪酬的市場調(diào)查制定薪酬鼓勵方案了解員工薪酬情況,稱心度調(diào)查人工本錢核算,檢查人工本錢方案執(zhí)行薪酬調(diào)整.六、案例分析:帕爾默機器公司帕爾默機器公司曾經(jīng)處于困難時辰,這不僅歸因于經(jīng)濟衰退,而且也歸因于自日本進口的產(chǎn)品所呵斥的競爭。在過去,勞資關(guān)系已相當(dāng)糟糕。工會通常要求給工人添加高工資,而且也得到了。但是,在以往幾個月內(nèi),事情起

8、了變化,勞資雙方都認(rèn)識到他們的前景暗淡。公司堅持以為它處于朝不保夕的形狀中,因此要求勞方退讓和削減工資。. 工會召開大會,討論公司情況,雖然有一名裝配工安妮以為她的工資高,贊成減低工資,但大多數(shù)工人卻不贊同,也不想作出任何退讓?,F(xiàn)實上,工人對于管理部門的意圖很不信任,覺得假設(shè)作出退讓,就會促使公司提出一些額外要求。經(jīng)過長時間的討論之后,有些工人比較贊同退讓,假使管理部門能作出類似犧牲的話。可是公司管理部門并不想作出任何承諾。在其后的幾周內(nèi),情況愈來愈壞,解雇的事提出來了,工會贊同實行一些削減,但附帶有一個協(xié)議,即在公司情況好轉(zhuǎn)后,員工可以某種方式分享公司的利潤。.1、他以為工人應(yīng)該作出退讓并且

9、應(yīng)該 贊同減工資嗎?2、假設(shè)他是公司的總裁,他預(yù)備采取 何種方式處置這種情況?3、他以為影響薪酬變動的緣由有哪些?思索.一、薪酬制度設(shè)計的根本要求-7二、制定薪酬管理制度根本根據(jù)-8三、薪酬設(shè)計的根本原那么-4四、衡量薪酬制度的規(guī)范-4五、工資獎金調(diào)整第二節(jié) 薪酬制度的設(shè)計 .一、薪酬制度設(shè)計的根本要求1、表達(dá)保證、鼓勵和調(diào)理三大功能;2、表達(dá)勞動的三種形狀:潛在形狀、流動形狀和凝固形狀;3、表達(dá)崗位的差別:技藝、責(zé)任、強度和條件;4、建立勞動力市場的決議機制;5、合理確定薪資程度,處置好薪資關(guān)系;6、建立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造,對人工本錢進展有效的控制;7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。4方面:用工系統(tǒng)、

10、績效考核系統(tǒng)、技藝開發(fā)系統(tǒng)、提升調(diào)配系統(tǒng).二、制定薪酬管理制度根本根據(jù)1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬程度的25%、50%、75%處。2、崗位分析與評價。3、明確掌握企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系4、明確掌握競爭對手的人工本錢情況5、明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的的要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和運營理念7、掌握企業(yè)的財力情況8、掌握企業(yè)消費運營特點和員工特點勞動密集和知識密集的區(qū)別 .補充知識點:四分位數(shù)1、排序后處于25%和75%位置上的值2、不受極端值的影響3、主要用于順序數(shù)據(jù),也可用于數(shù)值型數(shù)據(jù),但不能用于分類數(shù)據(jù)4、四分位數(shù)位置確實定QLQMQU25%25%25%25%.4、四分位數(shù)位置確實定數(shù)

11、值數(shù)據(jù):順序數(shù)據(jù):.1數(shù)值型數(shù)據(jù)的四分位數(shù) (奇數(shù))【例】9個家庭的人均月收入數(shù)據(jù)數(shù)據(jù): 1500 750 780 1080 850 960 2000 1250 1630排序: 750 780 850 960 1080 1250 1500 1630 2000位置: 1 2 3 4 5 6 7 8 9.2數(shù)值型數(shù)據(jù)的四分位數(shù) (偶數(shù))【例】10個家庭的人均月收入數(shù)據(jù)排 序: 660 750 780 850 960 1080 1250 1500 1630 2000位置: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 .3順序數(shù)據(jù)的四分位數(shù)解:QL位置= (300)/4 =75 QU位置 =(3300)

12、/4 =225 從累計頻數(shù)看, QL在“不稱心 組; QU在“普通 組。 QL = 不稱心 QU = 普通甲城市家庭對住房狀況評價的頻數(shù)分布回答類別甲城市戶數(shù) (戶)累計頻數(shù) 非常不滿意 不滿意 一般 滿意 非常滿意 24108 93 45 30 24132225270300合計300.三、薪酬設(shè)計的根本原那么米爾科維奇 P82一內(nèi)部一致性與崗位奉獻(xiàn)一致二外部競爭性整體薪酬定位三鼓勵性業(yè)績、薪酬差距四管理可行性有效運轉(zhuǎn)本錢控制國內(nèi)強調(diào):“效率優(yōu)先,兼顧公平、按勞付酬行為準(zhǔn)那么案例分析:他為何對薪酬不潢?1、從老板角度分析。2、假設(shè)他是老張,將會如何?.四、衡量薪酬制度的規(guī)范一員工的認(rèn)可度表達(dá)多

13、數(shù),90%以上員工接受二員工的感知度明確簡化的原那么三員工的滿足度等價交換的原那么四合法性.四合法性合法性是指要遵照國家和地方: 工資、福利、保險法律法規(guī)。主要是:最低工資、最長任務(wù)時間1、工資方面最低工資、經(jīng)濟補償金。2、福利方面最長任務(wù)時間、超時工資支付、工傷失業(yè)醫(yī)療養(yǎng)老保險等。.1、工資方面最低工資 我國實行最低工資保證線。確定和調(diào)整最低工資規(guī)范應(yīng)參考要素:1勞動者本人及平均瞻仰人口最低生活費用2社會平均工資程度3勞動消費率增長率4勞動就業(yè)實踐情況5地域之間經(jīng)濟開展程度的差別 .2、福利方面1安排勞動者延伸任務(wù)時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬。2休憩日安排任務(wù)又沒補休的,支付不

14、低于工資的200%的工資報酬。3法定休假日安排任務(wù)的,支付不低于工資的300%的工資報酬。250天/年,20.83天/月, 40小時/周,8小時/天月計薪天數(shù)365-104/12= 21.75天.五、工資獎金調(diào)整一工資調(diào)整的幾種方式1、獎勵性調(diào)整。依功行賞2、生活指數(shù)調(diào)整。防止因通貨膨脹而導(dǎo)致實踐收入的無形減少 3、工齡工資調(diào)整。 4、特殊調(diào)整。對有特殊奉獻(xiàn)或?qū)儆谑邢∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥夤べY獎金政策。二案例分析:A煤礦獎金分配方案三工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法 (四獎金體系的設(shè)計方式方式. A煤礦是有2000多人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦,2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金,獎勵該礦在平

15、安與消費中做出貢獻(xiàn)的寬廣員工。 分配時,該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室指點開會。他們以為,工人只需保證本身安全;而主管們不但要保證本身平安還要擔(dān)任一個班組、區(qū)、隊或一個礦的平安任務(wù);尤其是指點,不但要擔(dān)任經(jīng)濟責(zé)任,還有法律責(zé)任。因此,會議決議,根據(jù)責(zé)任大小獎金分五檔,礦長3000,副礦長2500,科長800,二案例分析:A煤礦獎金分配方案.普通管理者500,工人一概50,獎金剛好分完。 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜,但幾天后礦里的平安事故接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親身帶著任務(wù)組清查事故原因時,礦工們說“我們得的平安獎少,沒那份平安責(zé)任,干部得的獎金多,讓他們干吧!還有工

16、人說:“老子受傷,就是為了不讓當(dāng)官的拿平安獎。二案例分析:A煤礦獎金分配方案.討 論1、分析該礦獎金分配方案,闡明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵作用的緣由。2、假設(shè)他是該礦擔(dān)任人會如何分配獎金?并闡明理由。3、本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點思索哪些要素?. 1、A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)鼓勵作用的緣由:平安獎金的分配按行政級走,得不到寬廣基層礦工的認(rèn)同。對同一行政級別的員工搞平均主義,對內(nèi)缺乏公平性。A煤礦的員工人數(shù)多,基數(shù)大,每個人能得到的獎金不多,尤其是基層礦工,他們是平安事故的當(dāng)事人或直接受害者,每個人才50元,員工對鼓勵的感受度弱,部分員工甚至義憤,產(chǎn)生負(fù)鼓勵作用。.2、獎金分配方案:A煤礦員工人數(shù)多,基

17、數(shù)大,假設(shè)將15萬元分發(fā)下去,每個員工得到的金額很少,起不到鼓勵作用,因此建議采取團隊鼓勵的方式分配獎金。例如,根據(jù)工人的任務(wù)特點,把他們分成假設(shè)干小組,每小組有組長。記錄每小組平安事故數(shù)量,并結(jié)合每個小組的消費效率來評價每個小組的平安系數(shù),最終得出每個小組的平安獎。這種鼓勵方式的優(yōu)點如下:鼓勵效果大;加強了員工的小組榮譽感;為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺;可防止為提高消費效率而盲目擴展消費,又可制止為降低平安事故放慢消費節(jié)拍的情況發(fā)生;促進考核的公平性。.3、本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)思索的要素:1員工的平安責(zé)任。在獎金方案的分配過程中:區(qū)分負(fù)有直接平安責(zé)任和負(fù)有間接平安責(zé)任的員工。區(qū)分平安認(rèn)識

18、淡薄和平安責(zé)任認(rèn)識強的員工。借此時機完善平安責(zé)任制。2獎金分配方式。不同部門、崗位的平安責(zé)任有差別,因此,“平安獎應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點設(shè)計分配方式。不同分配方式的鼓勵力度不同,不同分配方式鼓勵繼續(xù)的時間不同。.1、根據(jù)員工定級和入級規(guī)定、任務(wù)崗位評價和才干評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級;2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、才干工資和獎金;3、根據(jù)過渡方法中的有關(guān)規(guī)定,普通是本著維持工資程度不下降的原那么,維持原有的工資程度,但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定;4、異常情況應(yīng)分析緣由,重新調(diào)整方案;5、整理測算中出現(xiàn)的問題,完善調(diào)整方案。三工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法.五、工資獎金調(diào)整

19、一工資調(diào)整的幾種方式二案例分析:A煤礦獎金分配方案三工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法 (四獎金體系的設(shè)計方式方式1、組織獎勵 P4121根據(jù)組織整體績效,衡量方法:關(guān)鍵績效目的平衡計分卡2對象和分配方式非全體員工、非平均分配2、團隊獎勵3、個人獎勵與綜合獎勵方案.(四獎金體系的設(shè)計方式1、組織獎勵1根據(jù)組織整體績效,衡量方法:關(guān)鍵績效目的平衡計分卡2對象和分配方式非全員、非平均基于參與者的職位評價點數(shù)基于參與者的根底工資基于參與者的職位等級基于參與者的績效程度2、團隊獎勵3、個人獎勵與綜合獎勵方案.(四獎金體系的設(shè)計方式1、組織獎勵2、團隊獎勵兩種方式1利潤分享方案。關(guān)鍵:確定利潤分享額總體利潤為基數(shù)

20、,按比例分享超額利潤分享累進分享比例2收益分享方案。本錢節(jié)約的分享斯坎倫方案拉克方案分享消費率方案3、個人獎勵與綜合獎勵方案個人、團隊、組織三位一體.第三節(jié) 員工福利管理一、福利的本質(zhì):補充性報酬二、福利管理的主要內(nèi)容三、社會保證一社會保證的根本概念二社會保證構(gòu)成三各類保險金的計算四、住房公積金.一、福利的本質(zhì)一福利的本質(zhì)補充性報酬二方式非貨幣方式以效力或者實物方式支付給員工。1、全員性福利。針對針對一切員工。2、特殊福利。如按級別給報費用3、困難補助。.二、福利管理主要內(nèi)容1、確定福利總額。在應(yīng)付工資中核算,福利費用在工資總額根底上按14%計提。2、明確實施福利的目的。3、確定福利支付方式和對象。4、評價福利措施的實施效果。.三、社會保證Social Security一社會保證三個根本要素1、經(jīng)濟福利性。受害者的所得一定大于支出2、社會化行為。官方機構(gòu)或社會團體來實施3、以保證和改善國民生活為根本目的二社會保證的三個層次1、經(jīng)濟保證。經(jīng)過現(xiàn)金給付或援助的方式實現(xiàn)。2、效力保證。安老效力、康復(fù)效力。3、精神保證。文化、倫理、心思慰藉,層次高

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