公共部門基本薪酬制度

1、公共部門基本薪酬制度設(shè)計(jì)與福利制度內(nèi)容提要：薪酬的含義：組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)一一包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。在非盈利性的公共部門，薪酬是對(duì)員工在不同職位或崗位上的工作績(jī)效給予的各種形式的支 付和回報(bào)。決定人力資源的配置與使用政府主導(dǎo)型薪酬機(jī)制：通過(guò)行政的、指令的、計(jì)劃的方法來(lái)直接確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)。公共部門人員薪酬制度的研究文獻(xiàn)綜述摘 要薪酬制度是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)之一，薪酬制度的優(yōu)劣直接影響到組織的工作效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前我國(guó)公共部門人員薪酬制度存在著諸多問(wèn)題，如地區(qū)差異較大、缺乏激勵(lì)機(jī)制、收入不規(guī)范等，致使公共部門

2、工作效率低下，工作人員缺乏工作積極性，各部門之間推諉責(zé)任。因此，公共部門人員薪酬制度問(wèn)題備受關(guān)注，許多學(xué)者從不同的角度， 運(yùn)用不同的方法對(duì)公共部門人員薪酬制度進(jìn)行研究，積累了大量的研究成果，梳理和總結(jié)現(xiàn)有的文獻(xiàn)將對(duì)今后的研究有所幫助。關(guān)鍵詞公共部門；薪酬制度；人力資源管理作者簡(jiǎn)介趙曉航，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：政府管理，廣西 南寧，530006;蔣瑩，廣西民族大學(xué)管理學(xué) 院碩士研究生，研究方向：檔案學(xué)，廣西 南寧，530006中圖分類號(hào)D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A 文章編號(hào)1007-7723 （2014） 06-0077-0002公共部門人員的薪酬制度是公共部門人力資源管理中重

3、要的環(huán)節(jié)之一，它對(duì)行政效率和效能的提高發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。從公共部門人員的角度看，科學(xué)的薪酬制度可以保障其基本的生活需要，使其能夠穩(wěn)定安心地工作。除此之外，還可以提高公共部門人員的工作積極性和創(chuàng)造性。從公共部門的角度看， 科學(xué)的薪酬制度能夠吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公共部門，為公共部門注入新鮮的血液。由此可見， 薪酬制度的制定極為重要。那么，如何制定薪酬制度，制定什么樣的薪酬制度，國(guó)內(nèi)外的許 多學(xué)者進(jìn)行了深入且長(zhǎng)期的研究，本文將對(duì)這些研究成果進(jìn)行梳理和歸納，有助于今后在公共部門人員薪酬制度的研究中有新的突破。一、側(cè)重于時(shí)代背景下的研究當(dāng)前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)公共部門薪酬制度研究的熱點(diǎn)主要是薪酬制度的公平和改革。

4、扈巖（2004）指出公務(wù)員在工作中的投入和擔(dān)負(fù)的責(zé)任與他們的收入不相適應(yīng)，是導(dǎo)致心理公平失衡的主要原因，提出要設(shè)計(jì)一套對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的公務(wù)員薪酬體系 1。丘麗紅（2008）認(rèn)為公平與效率問(wèn)題是公共部門人力資源薪酬管理的兩個(gè)基本問(wèn)題，并從外部、內(nèi)部和個(gè)人三個(gè)方面論述了公平和效率的關(guān)系2。路小慶（2008）基于我國(guó)現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度，認(rèn)為存在著績(jī)效體現(xiàn)不足，行業(yè)、地區(qū)之間待遇差異較大，事業(yè)單位和公務(wù)員待遇差異較大 等問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求為導(dǎo)向來(lái)改革薪酬制度3。李冰（2010）從事業(yè)單位推行績(jī)效工資改革的角度，探討了進(jìn)行工資制度改革受阻的原因，認(rèn)為要出臺(tái)配套改革方案，穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)

5、單位績(jī)效工資改革 4。李力（2014）通過(guò)分析影響公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員外部公平的 宏觀因素，發(fā)現(xiàn)在崗位薪酬落實(shí)程度、信息系統(tǒng)完善程度、社會(huì)氛圍誠(chéng)信程度、資金投入充 沛程度等方面的不足，是造成當(dāng)前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員外部公平困境的主要因素，公立醫(yī)院的薪酬制度在這些方面還有待改善5。王延中（2014）認(rèn)為公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度存在著薪酬水平偏低，薪酬差距不合理，政府投入不足，醫(yī)院趨利性明顯，績(jī)效考核制度不完善， 對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬關(guān)注較少等問(wèn)題，提出要提高公立醫(yī)院薪酬支出比重，加大財(cái)政保障力度，提高整體薪酬水平，形成符合醫(yī)務(wù)人員工資性質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)的改革建議6。劉戒驕（2014）認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革

6、首先要區(qū)分具有國(guó)家公職人員身份和不具有國(guó)家公職人員 身份兩類經(jīng)理人，實(shí)行差異化薪酬制度。前者要按照國(guó)有企業(yè)管理層與公務(wù)員工資相當(dāng)、與精選文檔本企業(yè)職工平均收入保持合理比例的做法；后者在公開招聘的基礎(chǔ)上實(shí)行市場(chǎng)化薪酬管理制度，按其能力、貢獻(xiàn)和市場(chǎng)水平確定薪酬7。綜上所述，公平是薪酬制度改革的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，改革是解決薪酬制度公平問(wèn)題的主要手段，通過(guò)改革現(xiàn)行薪酬制度中不合理的地方，保障制度的公平性，從而有利于調(diào)動(dòng)公職人員的工作積極性，全心全意為社會(huì)服務(wù)。二、側(cè)重于比較方法的研究通過(guò)對(duì)比研究，可以發(fā)現(xiàn)自身的不足之處和別人值得借鑒的地方，取長(zhǎng)補(bǔ)短來(lái)完善自己。楊戰(zhàn)英（2004）從分配原則、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利

7、等方面，對(duì)比分析我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的公務(wù)員薪酬管理現(xiàn)狀，認(rèn)為要用法律形式規(guī)范公務(wù)員收入，改善薪酬結(jié)構(gòu)，在平等原則的基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的收入8。鮑曉娜（2008）將我國(guó)公務(wù)員薪酬制度與美國(guó)公務(wù)員薪酬制度比較分析，指出我國(guó)公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該向工資結(jié)構(gòu)靈活化、津貼獎(jiǎng)金透明化、薪酬調(diào)整機(jī)制動(dòng)態(tài)化方向發(fā)展9。李志（2009）通過(guò)比較政府和企業(yè)薪酬制度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬制度比政府的薪酬制度更加豐富、靈活和民主，政府要向企業(yè)借鑒，引入寬帶薪酬理念，增加崗位工資，使薪酬結(jié)構(gòu)更具激勵(lì)性10。高業(yè)庭（2014）認(rèn)為公共部門與企業(yè)的薪酬制度在激勵(lì)機(jī)制上有顯著的差異，公共部門注重精神激勵(lì)，由于法律和剛性組織結(jié)構(gòu)的限制，

8、公共部門薪酬分配方式我國(guó)公共部門工資制度存在的問(wèn)題:、基本工資起點(diǎn)低，檔差小。目前事業(yè)單位使用的職務(wù)等級(jí)工資 ，雖然從1993年以來(lái)經(jīng)歷了每?jī)赡暌淮蔚臅x級(jí)和五次 的工資調(diào)標(biāo)，但其各職務(wù)序列起點(diǎn)工資低以及等級(jí)跨度不大 ，不能反映出各類事業(yè)單位人員的 勞動(dòng)特點(diǎn)，這種分配方式使按勞分配成為表面的分配形式 ，實(shí)際上已無(wú)法體現(xiàn)各類技術(shù)人員的 資本價(jià)值也無(wú)法調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制基本失去作用。二、人力資本薪酬收入與市場(chǎng)價(jià)格不符。由于事業(yè)單位長(zhǎng)期沿用國(guó)家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資水平的確立也就脫離市場(chǎng)價(jià)位，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，其中最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)位

9、因此，現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場(chǎng)價(jià)格。三、薪酬收入與績(jī)效考核聯(lián)系不緊密，津貼中活的部分活而不動(dòng)。事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中津貼活的部分在當(dāng)初的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，是與員工的績(jī)效考核掛鉤，按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中 ，由于津貼活的部分在工資中所占比例小 ，故基本上各單 位都沒(méi)有將績(jī)效考核兌現(xiàn)到活的津貼中去 ，而是將活的部分津貼也當(dāng)成每月必發(fā)的獎(jiǎng)金 ，隨工 資發(fā)放，從而使活的部分活而不活，形成了新一輪平均主義。四、工資結(jié)構(gòu)失衡。由于事業(yè)單位工作人員的國(guó)家工資部分長(zhǎng)期以來(lái)低于市場(chǎng)價(jià)格，各單位為達(dá)到穩(wěn)定人才的目的，使得目前事業(yè)單位的工資收入呈多元化趨勢(shì)，工資收入項(xiàng)目繁雜、 名目繁多，且部分比例

10、失調(diào)，國(guó)家工資占個(gè)人工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來(lái)越大，因此，低比例的國(guó)家工資已經(jīng)失去了工資的調(diào)節(jié)職能。五、分配方式單一。精選文檔目前事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)方式主要是工資和效益津貼，對(duì)確定勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，使得人力資本的價(jià)值未能得到體現(xiàn)。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題現(xiàn)階段，我國(guó)公務(wù)員工資主要由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼四部分組成?；竟べY是 公務(wù)員工資的主要組成部分。 公務(wù)員基本工資主要包括職務(wù)工資與級(jí)別工資。職務(wù)工資按照公務(wù)人員工作職責(zé)的大小確定，每個(gè)職務(wù)都有相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)予以對(duì)應(yīng)，相當(dāng)職務(wù)層次的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)執(zhí)行不

11、同的工資標(biāo)準(zhǔn)。而級(jí)別工資的確定則首先按照公務(wù)員的工作情況和任職資歷將其分為 27個(gè)級(jí)別，每個(gè)職務(wù)層次對(duì)應(yīng)若干個(gè)級(jí)別，每級(jí)別又對(duì)應(yīng)若干工資檔次。獎(jiǎng)金是指因公務(wù)員表現(xiàn)優(yōu)秀而給予公務(wù)員的效率工資。定期考核結(jié)果被評(píng)為優(yōu)秀和稱職的公務(wù)員，可享受年終一次性獎(jiǎng)金。津貼是公務(wù)員工資的一種補(bǔ)充形式，包括地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼以及崗位津貼等內(nèi)容。而補(bǔ)貼則是為了保障公務(wù)員生活水平不下降而設(shè)置的薪酬組成部分。我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度保證了公務(wù)員工資增長(zhǎng)的穩(wěn)定性，使我國(guó)公務(wù)員工資總體結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理，綜合體現(xiàn)了多種影響工資的因素，保障了公務(wù)員基本生活水平的平穩(wěn)，但仍存以下幾方面問(wèn)題需解決。公務(wù)員群體薪酬水平總體偏

12、低改革開放后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)的薪酬水平都有較大的增長(zhǎng)。各地區(qū)公務(wù)人員的薪酬水平，經(jīng)過(guò)幾次改革也逐漸趨向于平衡。雖然現(xiàn)階段公務(wù)員的薪酬水平可以滿足其最低生活保障，但在整體勞動(dòng)力市場(chǎng)中，仍處于中等偏下位置。尤其是在北京、上海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的大城市，公務(wù)員群體的薪酬水平與企業(yè)同類從業(yè)人員相比，明顯缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。隨著各項(xiàng)改革的貫徹，原本為公務(wù)員群體優(yōu)勢(shì)的福利待遇也逐步消失，而本應(yīng)與之相對(duì)應(yīng)的配套措施卻相對(duì)滯后。楊興坤于2009年所著的公務(wù)員工作生活質(zhì)量研究中，對(duì)包括北京市發(fā)改委、國(guó)資委、衛(wèi)生部門、公安部門、 稅務(wù)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道辦等19各部門的調(diào)查問(wèn)卷表明，公務(wù)員群體的期望年薪與實(shí)際年薪差距很大

13、，認(rèn)為自己收入水平非常合理和比較合理的僅占12.1%,認(rèn)為比較不合理和非常不合理的占到了47.5%.只有4.8%極少數(shù)的公務(wù)員認(rèn)為自己的收入水平屬于上層或中上冊(cè)，而認(rèn)為自己收入屬于中下層的卻占到了44.7%,還有大致10%的公務(wù)員認(rèn)可自己屬于社會(huì)的下層。由于公務(wù)員個(gè)人的生活圈子和比較對(duì)象都各有不同，因此這個(gè)結(jié)論只能作為公務(wù)員心理層面感受來(lái)研究。 但根據(jù)薪酬公平理論， 員工在認(rèn)為沒(méi)有達(dá)到外部公平的時(shí)候，便可能會(huì)通過(guò)自我安慰、以自身認(rèn)為合理的程度改變付出以配合所得甚至通過(guò)離職等方式擺脫目前的分 配方式等措施來(lái)達(dá)到自己所認(rèn)為的公平，造成組織人才流失和效率下降。在此項(xiàng)統(tǒng)計(jì)中，調(diào)查樣本的平均月收入為37

14、05.60元，平均年收入為44467.20元。根據(jù)北京市統(tǒng)計(jì)局的信息顯示（參見北京統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)），北京市職工的平均年收入為44715元，平均每月3726元，高于調(diào)查樣本的平均工資。而從國(guó)家統(tǒng)計(jì)年鑒提供的數(shù)據(jù)來(lái)精選文檔看，2012年國(guó)有公共管理和社會(huì)組織行業(yè)年平均工資為46207元，也遠(yuǎn)低于當(dāng)年全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資46769元的水平。結(jié)合公務(wù)員群體的工作性質(zhì)，以及大多數(shù)國(guó)家中公務(wù)員工資高于社會(huì)平均工資的情況，我國(guó)公務(wù)員群體的薪酬水平明顯偏低。薪酬會(huì)從經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和心理上各方面影響個(gè)人，一個(gè)人的收入可以顯示他的權(quán)利和優(yōu)勢(shì)，并與自尊心的感覺(jué)強(qiáng)烈聯(lián)系。而公務(wù)員工作性質(zhì)又具有特殊性，對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定

15、和促進(jìn)社會(huì)發(fā)展有著重要作用。因此，薪酬問(wèn)題處理不好可能會(huì)對(duì)公務(wù)員的工作態(tài)度和工作效率有較強(qiáng) 的負(fù)面影響，最終影響機(jī)構(gòu)行政效率。 而在社會(huì)各方面都飛速發(fā)展的今天，我們需要的是精力充沛、信心百倍、能夠以人民滿意的工作態(tài)度來(lái)為社會(huì)的和諧和發(fā)展做出貢獻(xiàn)的公務(wù)員。新的公務(wù)員薪酬制度應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不僅應(yīng)發(fā)揮保障作用為公務(wù)員提供最起碼的生活保障，使公務(wù)員能夠沒(méi)有后顧之憂的安心工作，還應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮激勵(lì)作用，使公務(wù)員群體在社會(huì)生活中擁有較好的生活水平和生活質(zhì)量，以更好的精神面貌奮斗在工作崗位上，維護(hù)社會(huì)的公平正義。公務(wù)員薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏宏觀性和系統(tǒng)性我國(guó)公務(wù)員薪酬管理經(jīng)過(guò)幾次大的改革，較之以前的工資制度的確更為科

16、學(xué)合理，但整個(gè)公務(wù)員薪酬體系的設(shè)計(jì)缺乏宏觀性和系統(tǒng)性也是不能忽略的問(wèn)題。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革中的與時(shí)俱進(jìn)，大多都是指根據(jù)現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)原有體系的縫縫補(bǔ)補(bǔ)，并沒(méi)有從整個(gè)宏觀上設(shè)計(jì)體系及體系的調(diào)整機(jī)制，導(dǎo)致公務(wù)員薪酬制度問(wèn)題改完再來(lái)，亦或者改完也因原有陳舊體制的剛性限制而不能發(fā)揮明顯作用。具體來(lái)說(shuō)，可表述為一下幾點(diǎn)。第一，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在缺陷，缺乏彈性調(diào)整機(jī)制。我國(guó)公務(wù)員群體的薪酬結(jié)構(gòu)在2006年工資改革后產(chǎn)生了較大變化，職務(wù)工資和級(jí)別工資合并為基本工資，使工資結(jié)構(gòu)得到簡(jiǎn)化。 但公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)仍為明顯的結(jié)構(gòu)工資制而并非更加科學(xué)的復(fù)合工資制，大多數(shù)公務(wù)員拿到的仍是死工資。只要公務(wù)員職務(wù)級(jí)別相同或

17、相近，無(wú)論工作量大小、工作任務(wù)輕重，最 終得到的報(bào)酬都差不多。典型的結(jié)構(gòu)工資不僅計(jì)算繁瑣，管理困難，而且在這種制度根本無(wú)法體現(xiàn)公務(wù)員的工作成效顯著與否，更難以此來(lái)激勵(lì)員工提高工作效率。另外，我國(guó)的工資標(biāo)準(zhǔn)從全國(guó)來(lái)看都是統(tǒng)一的，晉級(jí)時(shí)間、提資數(shù)額和比例也全部相同，公務(wù)員的薪酬水平與當(dāng)?shù)匕l(fā)展水平嚴(yán)重脫節(jié)， 缺少必要的彈性調(diào)整機(jī)制， 不僅難以保證公務(wù)員獲得應(yīng)有的生活水 平，更使薪酬的激勵(lì)作用難以實(shí)現(xiàn)。第二，以基本工資為主的薪酬系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼組成的薪酬系統(tǒng)倒掛。因?yàn)槲覈?guó)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)并未考慮地區(qū)差異而全國(guó)統(tǒng)一，使公務(wù)員工資難以與當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)相適應(yīng)，一般來(lái)說(shuō)是靠工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)

18、貼來(lái)進(jìn)行調(diào)整。 全國(guó)人大常委會(huì)專題調(diào)研組關(guān)于公務(wù)員法實(shí)施情況的調(diào)研報(bào)告指出，目前公務(wù)員基本工資僅占全部工資數(shù)額的三分之一左右，津貼補(bǔ)貼所占比例過(guò)多。由于獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼的發(fā)放國(guó)家并沒(méi)有發(fā)布統(tǒng)一 標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式，所以各單位自行發(fā)放的獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼不僅名目繁多， 標(biāo)準(zhǔn)和渠道也各不相同。很多地區(qū)公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)表現(xiàn)為以基本工資為主的薪酬系統(tǒng)和以獎(jiǎng)金、津貼為輔的薪酬系統(tǒng)倒掛，導(dǎo)致地區(qū)間、部門間公務(wù)員的薪酬總額差距過(guò)大。有的省所有補(bǔ)貼加起來(lái)兩三百，而有的省，一項(xiàng)補(bǔ)貼就達(dá)到這個(gè)數(shù)額。在這種情況下，國(guó)家統(tǒng)一制定的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)這部分機(jī)構(gòu)公務(wù)員的總收入影響 很小，國(guó)家薪酬制度的宏觀調(diào)控力也被大大削

19、弱。精選文檔第三，績(jī)效工資比例過(guò)小?？?jī)效工資對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用是較為明顯的。2003年英國(guó)政府在改革高級(jí)公務(wù)員薪酬制度時(shí)引入了績(jī)效工資制，以突出工作成績(jī)顯著，表現(xiàn)出眾的公務(wù)員，取得了較為明顯的效果。 目前我國(guó)公務(wù)員薪酬中貨幣化績(jī)效工資所占部分很少，獎(jiǎng)金獲得方式和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)未實(shí)現(xiàn)科學(xué)統(tǒng)一，職級(jí)工資與績(jī)效工資沒(méi)有很好的結(jié)合，加劇了平均主義的傾向，無(wú)法體現(xiàn)按勞分配的原則和激勵(lì)功能?？?jī)效工資在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的缺乏或缺失，直接導(dǎo)致公務(wù)員報(bào)酬分配嚴(yán)重欠缺內(nèi)部公平性，不僅難以激勵(lì)公務(wù)員提高工作效率，更有可能導(dǎo)致組織優(yōu)秀人才的流失，必須加以改革。公務(wù)員薪酬平衡比較機(jī)制尚未完整由于歷史原因，我國(guó)公務(wù)員薪酬基數(shù)比

20、較低，盡管經(jīng)過(guò)幾次大的改革，薪酬水平有所提 升，但與企業(yè)同類人員相比仍差距較大。國(guó)家統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)顯示，2012年國(guó)有公共管理和社會(huì)組織行業(yè)年平均工資為46207元，遠(yuǎn)低于當(dāng)年全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資46769元，公共部門的薪酬水平難以實(shí)現(xiàn)外部公平。而薪酬制度中的外部公平，一般來(lái)說(shuō)是通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確與否，直接決定了組織能否設(shè)置既具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力又 能最大限度節(jié)省成本的薪酬水平。我國(guó)現(xiàn)階段的薪酬調(diào)查制度還不夠完善，不僅缺少專業(yè)的執(zhí)行部門，評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也欠缺一定的科學(xué)性。在實(shí)踐中，缺乏法定約束，不能做到定期、及時(shí)的更新調(diào)查數(shù)據(jù)， 難以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬的平衡比較機(jī)制。而薪酬制

21、度中平衡比較機(jī)制的缺位，直接導(dǎo)致薪酬增長(zhǎng)制度中很多問(wèn)題的存在，不能做到及時(shí)和科學(xué)。首先，公務(wù)員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，既不能保證公務(wù)員的生活水平，又在很大程度上弱化了國(guó)家薪酬制度的宏觀調(diào)控。其次，雖然歷經(jīng)幾次改革，但公務(wù)員的晉薪速度仍然十分緩慢，已在一定程度上影響了公務(wù)員的工作積極性和工作效率。最后，級(jí)別工資和檔位工資的設(shè)置雖從表面上看比較科學(xué)，但實(shí)際級(jí)差偏低，通過(guò)這種方式實(shí)現(xiàn)的定期增薪時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低。一方面，公務(wù)員需要兩年考核稱職才能晉升一個(gè)檔次，連續(xù)五年考核稱職才能提升一檔級(jí)別。另一方面，完成考核提升之后所獲得晉級(jí)數(shù)額十分有限，提升以一個(gè)檔次或一個(gè)級(jí)別大約只能增加 50-60元，聯(lián)系提升所

22、需的時(shí)間，再計(jì)算物價(jià)水平的平均增長(zhǎng)，這個(gè)數(shù)額的 定期增資根本不會(huì)對(duì)公務(wù)員生活水平的提高有多少實(shí)際意義，薪酬的激勵(lì)作用自然也不會(huì)有多大程度的發(fā)揮。長(zhǎng)此以往，公務(wù)員薪酬水平根本無(wú)法與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平以及公務(wù)員的工作性質(zhì)和職責(zé)相適應(yīng)。再科學(xué)的薪酬制度要發(fā)揮作用，也必須依賴科學(xué)合理的薪酬水平。而公務(wù)員薪酬制度中平衡比較機(jī)制的長(zhǎng)期缺位，使長(zhǎng)期低下的公務(wù)員薪酬水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上企業(yè)同類從業(yè)人員，甚至有的地區(qū)遠(yuǎn)低于社會(huì)平均薪酬水平，無(wú)法使公務(wù)員的薪酬水平與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，更不能滿足公務(wù)員群體物質(zhì)需要水平與社會(huì)發(fā)展水平的同步提高。長(zhǎng)此以往，可能導(dǎo)致個(gè)別公務(wù)員濫用職權(quán)進(jìn)行尋租，嚴(yán)重影響政府的公眾形象

23、，也會(huì)在很大程度上影響公務(wù)員的工作積極性，制約政府行政效率的提高。公務(wù)員的薪酬管理有待進(jìn)一步透明化公職人員收入的透明化是人事管理現(xiàn)代化的重要標(biāo)志,不透明的薪酬制度不僅會(huì)掩飾需精選文檔要改革的現(xiàn)實(shí)狀況， 給公眾造成一定程度上的錯(cuò)覺(jué)，不利于改革的實(shí)施， 更可能會(huì)成為滋生腐敗的溫床”.目前來(lái)看，我國(guó)公務(wù)員的薪酬管理從決策到實(shí)行包括相關(guān)問(wèn)責(zé)都需要進(jìn)一步 實(shí)現(xiàn)透明化。第一，薪酬決策有待透明、民主。公務(wù)員群體的薪酬決策涉及立法機(jī)關(guān)、政府、公務(wù)員 自身以及社會(huì)公眾多方面利益，在公務(wù)員薪酬決策的過(guò)程中，也應(yīng)使各利益群體盡可能的都 參加進(jìn)來(lái)。目前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的改革在方案的醞釀和制定過(guò)程中，仍缺少公開、透明

24、和各利益群體的參與。在公務(wù)員調(diào)薪問(wèn)題上鮮少進(jìn)行公開聽證，對(duì)其資金來(lái)源、是否符合規(guī)章制度以及與社會(huì)中企業(yè)同類人員的所得報(bào)酬的比較數(shù)據(jù)以及公務(wù)員加薪所占財(cái)政預(yù)算比 例等問(wèn)題也有待于進(jìn)一步公開透明，以供多方進(jìn)行審議。第二，津貼、補(bǔ)貼差距懸殊。由于各種現(xiàn)實(shí)原因，我國(guó)目前公務(wù)員薪酬制度中津貼、補(bǔ) 貼的設(shè)置多取決于當(dāng)?shù)氐胤截?cái)政狀況。很多部門的津貼、補(bǔ)貼均超過(guò)公務(wù)員本身工資，更有甚者達(dá)到了 5-8倍。而在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，這些個(gè)別部門的一些人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)大多數(shù)公務(wù)員工資 水平的高消費(fèi)行為，在一定程度上給公眾造成了錯(cuò)覺(jué)，使公眾認(rèn)為公務(wù)員群體總體收入過(guò)高，掩蓋了大部分基層公務(wù)員薪酬水平較低的事實(shí)。第三，福利待遇缺乏透明。

25、 在我國(guó)，除去國(guó)家規(guī)定的公務(wù)員福利外，各個(gè)單位和部門是 公務(wù)員福利的主要提供者。 但在公務(wù)員福利項(xiàng)目和數(shù)額缺乏統(tǒng)一設(shè)置的條件下，福利發(fā)放顯現(xiàn)出很大程度的自定性和隨意性。目前，很多地區(qū)和部門福利仍存在以實(shí)物為主、項(xiàng)目設(shè)置與公務(wù)員自身需要不符合、工資性項(xiàng)目和福利項(xiàng)目混淆等情況。不僅不利于國(guó)家節(jié)省成本統(tǒng)一管理，還會(huì)使部分單位公務(wù)員名義工資增加幅度過(guò)大，引起公眾的不滿。第四，未形成有效的監(jiān)督機(jī)制。要想在公務(wù)員薪酬制度的管理和改革中做到公平公正， 必須設(shè)立有效的監(jiān)督機(jī)制。 我國(guó)目前的薪酬管理中， 從決策到執(zhí)行都缺乏多方位的監(jiān)督和問(wèn) 責(zé)，監(jiān)督主體呈現(xiàn)出碎片化，監(jiān)督平臺(tái)缺乏，導(dǎo)致監(jiān)督機(jī)制的弱化， 難以形成監(jiān)

26、督合力以保 障改革順利進(jìn)行，制度發(fā)揮作用。公務(wù)員薪酬制度的法制化管理需要加強(qiáng)在我國(guó)，公務(wù)員的收入報(bào)酬來(lái)源于國(guó)家稅收，區(qū)別于市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)體， 公務(wù)員的薪酬水平是不受成本、利潤(rùn)直接限制的。而相對(duì)于其他行業(yè)而言，公務(wù)員群體又存在一定的職業(yè)特殊性。從整個(gè)社會(huì)構(gòu)架來(lái)看，他們既是社會(huì)公義的維護(hù)者，又掌握著社會(huì)公共資源，負(fù)責(zé)公 共資源的管理。所以說(shuō)，公務(wù)員薪酬的決策、管理必須有剛性法規(guī)對(duì)其加以約束。雖然公務(wù)員法對(duì)公務(wù)員薪酬的相關(guān)問(wèn)題做了比較具體的規(guī)定，但迄今為止我國(guó)還未出臺(tái)專門針對(duì)公務(wù)員薪酬的法律法規(guī)。 薪酬制度中法制化程度的缺失， 直接導(dǎo)致了公務(wù)員薪 酬水平的制定、調(diào)整、調(diào)整程序、調(diào)整周期以及薪酬發(fā)放形式

27、等薪酬管理問(wèn)題的無(wú)法可依。也造成了公務(wù)員薪酬管理的透明度不高，重保密輕監(jiān)督，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和強(qiáng)制保障的現(xiàn)實(shí)狀況。薪酬管理中很多流程缺乏法制化的統(tǒng)一規(guī)定，在實(shí)際操作中便不可避免的出現(xiàn)以權(quán)代法、以人代法的情況，造成公務(wù)員群體薪酬管理的混亂。另外，一些制度雖已有法律進(jìn)行規(guī)定， 但由于缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，法律依據(jù)不足，增大了施行難度。如公務(wù)員法中明確規(guī)定公務(wù)員薪酬管理”實(shí)行工資調(diào)查制，定期進(jìn)行公務(wù)員與企業(yè)精選文檔相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，顯現(xiàn)出我國(guó)公務(wù)員薪酬管理正逐步走向科學(xué)化和制度化。但 薪酬調(diào)查由哪些部門負(fù)責(zé)，調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)查周期怎樣確定，如何與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、 物價(jià)水平掛鉤等具體問(wèn)題的法制化缺位，給薪酬調(diào)

28、查工作的開展增加了很大難度，使我國(guó)公務(wù)員薪酬的正常增資機(jī)制欠缺法律保障，不僅欠缺科學(xué)性、 合理性，在公眾看來(lái)，也缺乏透明性和民主性。目前，許多發(fā)達(dá)國(guó)家在公務(wù)員薪酬管理的法制化方面都有比較完善的體制，如德國(guó)出臺(tái)聯(lián)邦官員法對(duì)公務(wù)員薪酬制度做出了規(guī)定，還出臺(tái)了聯(lián)邦工資法將薪酬管理模式以法制化形式加以確定。我國(guó)在公務(wù)員薪酬管理方面應(yīng)充分借鑒制度較完善國(guó)家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，以法律形式確定公務(wù)員薪酬水平、 薪酬決策以及管理方式的具體規(guī)范， 以改變管理和決 策中無(wú)法可依的狀況， 限制和杜絕薪酬改革中可能出現(xiàn)的負(fù)面人為因素，避免工資、福利發(fā)放和改革的隨意性。 不僅要用法律保障公務(wù)員合法權(quán)益， 公務(wù)員薪酬制度的科

29、學(xué)合理， 還必 須要保證薪酬管理中的透明民主，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員薪酬制度及改革的監(jiān)督。相關(guān)配套改革措施未能及時(shí)有效進(jìn)行第一，績(jī)效考核制度尚不完善。 由于公務(wù)員并不直接參與社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造，而是多從事腦力和管理工作，導(dǎo)致政府部門的產(chǎn)出難以量化。在現(xiàn)實(shí)中，無(wú)論是西方發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家都缺乏健全的政府績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，評(píng)估中常常出現(xiàn)政府與公眾溝通的缺乏。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果也往往取決于部門領(lǐng)導(dǎo)和部門同事，公眾作為政府機(jī)關(guān)的服務(wù)對(duì)象反而不能有效參與評(píng)估，造成了評(píng)估質(zhì)量的低下和評(píng)估結(jié)果的偏差。公務(wù)員薪酬制度改革需要增加績(jī)效工資所占比重， 若要做到公平公正，便必須有科學(xué)的效績(jī)效評(píng)估制度與其配套施 行，只

30、有達(dá)到公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的公平合理，調(diào)和型的公務(wù)員薪酬模式才能真正發(fā)揮作用。第二，公務(wù)員工作效率和工作態(tài)度需提升。公務(wù)員薪酬制度改革能夠使大部分基層公務(wù)員的薪酬水平有所提升， 這就要求公務(wù)員在工作中的效率和態(tài)度也需要一定程度的提升。如果公務(wù)員薪酬水平因?yàn)樾匠旮母锏玫教岣?，公?wù)員的職業(yè)素養(yǎng)卻沒(méi)有得到提升，所提供的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度也未提高，甚至有的部門還是存在門難進(jìn)，臉難看以及業(yè)務(wù)不通、責(zé)任不負(fù)、問(wèn)事三不知等情況， 不僅會(huì)引起公眾對(duì)公務(wù)員服務(wù)質(zhì)量的不滿，也使薪酬改革失去了意義。第三，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)欠缺規(guī)劃和準(zhǔn)確性。公務(wù)員薪酬改革中十分關(guān)鍵和重要的一個(gè)部分就是相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。 目前，我國(guó)在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方面欠

31、缺專門的部門， 而部門之間合作也需要 進(jìn)一步密切。首先，由于中國(guó)公務(wù)員和其他從業(yè)人員數(shù)量巨大， 體面生活所需的信息差異較因?yàn)楣珓?wù)員薪酬水平大且存在不確定性， 使數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不僅相當(dāng)繁瑣，而且困難重重。其次,物價(jià)變動(dòng)等情況均應(yīng)進(jìn)一步就算統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，也難懲戒、道德管理等方面存的確定還應(yīng)與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平相掛鉤， 所以對(duì)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、 全面統(tǒng)計(jì)。再次，我國(guó)公務(wù)員薪酬?duì)顩r欠缺適合國(guó)情的宏觀分析, 以發(fā)揮作用。第四，其他改革相關(guān)措施需要進(jìn)一步落實(shí)。如對(duì)公務(wù)員激勵(lì)、 在的問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)一步加以解決和完善。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革的具體措施合理提高公務(wù)員的總體薪酬水平精選文檔選擇市場(chǎng)跟隨型薪酬水平確定模式根據(jù)我國(guó)具

32、體國(guó)情和公務(wù)員系統(tǒng)的各種現(xiàn)實(shí)狀況，我國(guó)公務(wù)員薪酬水平的制定選擇市場(chǎng)跟隨型模式是較為科學(xué)合理的。一方面，我國(guó)的公務(wù)員是社會(huì)公共事務(wù)的管理者，是公共政策的執(zhí)行者，在整個(gè)社會(huì)中處于中等偏上的地位。另一方面，雖然我國(guó)公務(wù)員錄用考試極其嚴(yán)格，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，但仍是每年畢業(yè)生就業(yè)選擇的熱門。在這種情況下，便沒(méi)有必要選擇對(duì)高素質(zhì)人才具有迫切需要的市場(chǎng)領(lǐng)先型模式。此外，我國(guó)的公職人員是社會(huì)服務(wù)的提供者， 應(yīng)有一定的政治覺(jué)悟和個(gè)人素養(yǎng)，不應(yīng)把獲得高額報(bào)酬當(dāng)成其工作的主要目的。公務(wù)員的薪酬由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，而選擇市場(chǎng)領(lǐng)先型模式的組織一般具有較強(qiáng)支付能力，組織成本較高，且過(guò)高的薪酬水平會(huì)造成公務(wù)員與社會(huì)廣大群體的脫離，缺乏

33、普遍認(rèn)同感，對(duì)于公務(wù)員群體來(lái)說(shuō)便更不適用。而落后市場(chǎng)薪酬水平的選擇又很可能會(huì)造成人才的流失和效率的降低，綜上所述，我國(guó)公務(wù)員薪酬應(yīng)選擇市場(chǎng)跟隨型薪酬模式。自2006年工資改革之后，我國(guó)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)便一直沒(méi)有修改，目前來(lái)看，我國(guó)公務(wù)員薪酬水平常年低于企業(yè)同類從業(yè)人員的薪酬水平。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家約翰？斯達(dá)西？亞當(dāng)斯的公平理論，做到 內(nèi)部公平與外部公平兼具對(duì)組織工作效率的保持和提高十分重 要。在德國(guó)，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)每年都要進(jìn)行調(diào)整，增加幅度有法定比例，以保證公務(wù)員的相對(duì)工資水平不會(huì)下降，增加公務(wù)員的安全感和穩(wěn)定感。采用市場(chǎng)跟隨型薪酬模式的組織，根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)定位組織員工薪酬。市場(chǎng)跟隨型薪酬模

34、式可以使組織保持和競(jìng)爭(zhēng)者大體持平的薪酬成本，吸引和保留組織所需的優(yōu)秀人才， 但其實(shí)行難度在于調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確程度。建立合理的工資標(biāo)準(zhǔn)， 關(guān)鍵是實(shí)行工資調(diào)查制， 定期對(duì)公務(wù)員和企業(yè)同類從業(yè)人員薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比獲取科學(xué)且準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。如此一來(lái)，才能充分發(fā)揮市場(chǎng)跟隨型薪酬模式既體現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用，又為組織節(jié)省人力成本的模式優(yōu)勢(shì)。與地區(qū)發(fā)展水平相適應(yīng)公務(wù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定除去應(yīng)該考慮通用工資標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)充分考慮地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)立公務(wù)人員薪酬水平時(shí)應(yīng)充分考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)指數(shù)。在我國(guó)，各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在一定的差距，這便使薪酬水平與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的相適應(yīng)顯得更加必要。由于我國(guó)目前整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的

35、迅速，在現(xiàn)實(shí)生活中，如何使公務(wù)員薪酬水平不因物價(jià)上漲而相對(duì)降低便成了一個(gè)急需解決的難題。德國(guó)每年都會(huì)對(duì)公務(wù)員的薪酬數(shù)額進(jìn)行調(diào)整。每年有五個(gè)權(quán)威研究所對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、通貨膨脹率等問(wèn)題作出預(yù)測(cè)，政府再根據(jù)科學(xué)預(yù)測(cè)結(jié)果來(lái)確定或調(diào)整公務(wù)員薪酬數(shù)額。而在瑞士，政府會(huì)根據(jù)物價(jià)變動(dòng)情況給予公務(wù)員適當(dāng)?shù)奈飪r(jià)補(bǔ)貼。每年年底，聯(lián)邦政府人事局和工職人員工會(huì)便會(huì)舉行談判，根據(jù)全國(guó)物價(jià)上漲率計(jì)算出物價(jià)補(bǔ)貼額，一次算清。使公務(wù)員的相對(duì)工資水平保持平穩(wěn)，不因物價(jià)上漲而受損。我國(guó)在改革的實(shí)際操作中，一方面應(yīng)使公務(wù)員薪酬水平與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)。由于我國(guó)國(guó)土面積跨度較大， 各地地理狀況相差較大，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡也較為

36、明顯。 我國(guó)沿海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平普遍較高，平均薪酬水平也高。 而在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，人民整體生活水平則總體偏低，公務(wù)員獲得體面生活所需的薪酬水平也相對(duì)較低，這就要求公務(wù)員薪酬精選文檔仍實(shí)行中央與地方協(xié)同進(jìn)行管理的辦法。對(duì)于地方政府而言，應(yīng)主要負(fù)責(zé)收集企業(yè)從業(yè)人員報(bào)酬數(shù)額、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等相關(guān)各種數(shù)據(jù)，建立專項(xiàng)、可變數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)行對(duì)比后，確定 能使當(dāng)?shù)毓珓?wù)員過(guò)上較為體面生活的薪金標(biāo)準(zhǔn)。而中央政府則負(fù)責(zé)各地區(qū)工資結(jié)構(gòu)的均衡與差異的協(xié)調(diào)。需要特別提出的一點(diǎn)是， 上文所提到的進(jìn)行薪金水平確定的地方政府應(yīng)為省級(jí) 政府，即省、自治區(qū)政府以及直轄市政府。省級(jí)政府應(yīng)根據(jù)縣市不同的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和具體情況，設(shè)定較為合理、

37、在一定程度上可浮動(dòng)但浮動(dòng)程度不宜過(guò)大的的薪酬水平，以方便科學(xué)區(qū)分、 統(tǒng)一管理。另一方面，公務(wù)員薪酬的調(diào)整應(yīng)與當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)變動(dòng)相關(guān)聯(lián)。公務(wù)員的工資收入應(yīng)及時(shí)根據(jù)物價(jià)增長(zhǎng)水平及時(shí)調(diào)整，增長(zhǎng)率應(yīng)保持高于物價(jià)增長(zhǎng)率。對(duì)于公務(wù)員薪酬的這部分調(diào) 整，可以充分借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的一些先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。在全面收集研究相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對(duì)全年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率和通貨膨脹率進(jìn)行預(yù)測(cè)，以此來(lái)確定公務(wù)員薪酬水平的調(diào)整幅度。也可以年底根據(jù)具體數(shù)據(jù)計(jì)算出物價(jià)補(bǔ)貼額， 一次發(fā)放，使公務(wù)人員薪酬水平與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)變動(dòng)相適應(yīng)。 其中的關(guān)鍵是調(diào)整時(shí)間不應(yīng)間隔過(guò)長(zhǎng)，每次調(diào)查計(jì)算間隔應(yīng)不超過(guò)12個(gè)月。若在實(shí)際情況允許的條件下，可以實(shí)行年薪制，更加便利

38、的實(shí)現(xiàn)物價(jià)補(bǔ)償?？茖W(xué)合理的優(yōu)化公務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)改革薪酬結(jié)構(gòu)2006年工資改革之后，我國(guó)公務(wù)員工資由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼四部分組成， 將原有的職務(wù)工資和級(jí)別工資進(jìn)行了合并，在一定程度上簡(jiǎn)化了工資結(jié)構(gòu)。但我國(guó)現(xiàn)有公務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，其薪酬水平的差異主要靠其職務(wù)和級(jí)別進(jìn)行體現(xiàn)，與其日常工作效率、 工作成果關(guān)聯(lián)性太小。改變現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)，首先要提高基本工資所占比重，加大國(guó)家薪酬宏觀可控程度。公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)本就應(yīng)該是以基本工資為主，但由于之前我國(guó)行政人員薪酬中基本工資數(shù)額的過(guò)少和調(diào)整機(jī)制缺失，各種津貼和補(bǔ)貼的數(shù)額便越來(lái)越高，甚至超過(guò)基本工資數(shù)倍， 導(dǎo)致了公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的畸形。與此同時(shí)，津貼補(bǔ)貼的發(fā)放

39、缺乏國(guó)家統(tǒng)一規(guī)劃，數(shù)額多少主要取決于地方財(cái)政和各個(gè)單位的財(cái)務(wù)狀況，造成了公務(wù)員薪酬之間的差異大和不平衡，也使公眾不能了解公務(wù)員薪酬水平的真實(shí)狀況。改革工資結(jié)構(gòu)的首要目標(biāo)便應(yīng)是使基本工資成為公務(wù)員薪酬最主要構(gòu)成?；竟べY應(yīng)充分發(fā)揮薪酬的保障作用，數(shù)額應(yīng)以可以保障公務(wù)員在當(dāng)?shù)厣钏竭_(dá)中等質(zhì)量為基準(zhǔn)。與此同時(shí)，應(yīng)建立薪酬調(diào)查制， 保證公務(wù)員薪酬水平隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的變化而變化，同時(shí)關(guān)注物價(jià)指數(shù)變化，并據(jù)此及時(shí)調(diào)整公務(wù)員薪酬水平。改變現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)， 還應(yīng)增加績(jī)效工資比重， 將績(jī)效工資與基本工資相結(jié)合，使其以絕大部分比重構(gòu)成公務(wù)員薪酬的絕對(duì)主體。目前我國(guó)公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中， 績(jī)效工資所占比例很小，應(yīng)逐

40、步將績(jī)效工資比例提高到報(bào)酬總額的40%以上，以體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，減少公務(wù)員分配系統(tǒng)的平均主義。公務(wù)員的績(jī)效工資除要提高比例外，還應(yīng)與公務(wù)員績(jī)效水平緊密掛鉤。各行政組織及系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)本單位的工作性質(zhì)，制定符合其行業(yè)特征的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)和考核數(shù)量指標(biāo)。而與公眾接觸較多部門應(yīng)設(shè)立專門的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，方便公眾評(píng)價(jià)其服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度?？?jī)效工資應(yīng)依照上文所述績(jī)效評(píng)估結(jié)果分層次發(fā)放，公務(wù)員的績(jī)效水平越高，其所獲得的報(bào)酬水平也就越高?？?jī)效工資的施行，必須有一套科學(xué)合理的績(jī)效精選文檔評(píng)估體系作為保障。薪酬寬帶化薪酬體系的寬帶化對(duì)于彌補(bǔ)我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的劣勢(shì)，增加其活力有很大的積極作用。阿姆斯特朗和布

41、朗將寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)概括為：增強(qiáng)工資管理靈活性，減少官僚作風(fēng)，鼓勵(lì)橫向的發(fā)展和持續(xù)的提高，明晰職業(yè)發(fā)展道路，可隨工作性質(zhì)和員工期望調(diào)整以及讓更多 直線管理者參與工資決策。寬帶薪酬減少了工作中的等級(jí)差別，有助于提高組織的效率，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織文化，適合我國(guó)公務(wù)員系統(tǒng)。寬帶薪酬制度的實(shí)現(xiàn)在實(shí)際操作中，可將現(xiàn)今我國(guó)公務(wù)人員薪酬制度的27個(gè)等級(jí)，壓縮成6-8個(gè)等級(jí)，包容壓縮前所有波動(dòng)范圍，提高每一頻段的薪酬差距。寬帶薪酬的實(shí)行過(guò)程應(yīng)該密切關(guān)注員工反映，尤其是在實(shí)行之初，較為底層的員工可能會(huì)錯(cuò)誤的認(rèn)為自己的 晉升機(jī)會(huì)已經(jīng)消失，而處于高層的員工可能會(huì)認(rèn)為自己的工作因制度變化而貶值。組織應(yīng)該幫助員工充分認(rèn)識(shí)薪酬

42、改革的必要性，認(rèn)識(shí)到寬帶薪酬模式所提供的不僅僅是一種支付方式，更是員工提高自身工作能力，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。 實(shí)行寬帶薪酬制度還應(yīng)特別關(guān)注組織是否實(shí)現(xiàn)了 外部公平，以及是否有一套公平合理的績(jī)效評(píng)估制度。采用寬帶薪酬，不僅能夠保留我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)人員薪酬制度中仍以職級(jí)為基礎(chǔ)的現(xiàn)狀， 還能增強(qiáng)現(xiàn)有薪酬制度彈性，使薪酬反映公務(wù)員的能力和績(jī)效，以及降低薪酬管理難度。 寬帶薪酬自美國(guó)在海軍研究機(jī)構(gòu)試行以來(lái)，已被很多規(guī)模龐大的行政組織采用。寬帶薪酬能夠有效提高薪酬彈性，打破嚴(yán)格的等級(jí)制對(duì)公務(wù)員薪酬水平的巨大影響，使晉升不再成為提高薪酬水平的唯一方式。在寬帶薪酬的環(huán)境里，公務(wù)員會(huì)更多專注于績(jī)效的提高而不是職位的晉升，有助于提高其工作積極性，同時(shí)也有利于職務(wù)的輪換，降低薪酬管 理的難度和復(fù)雜程度。改革獎(jiǎng)金制度改革獎(jiǎng)金制度首先要規(guī)范獎(jiǎng)金的發(fā)放。按照我國(guó)現(xiàn)今的薪酬制度，獎(jiǎng)金在年終一次發(fā)放。國(guó)家對(duì)于公務(wù)員獎(jiǎng)