淺論勞動關系與雇傭關系之法律考辨

1、.：.；淺論勞動關系與雇傭關系之法律考辨論文關鍵詞：勞動關系 雇傭關系 人本性 論文內容摘要：勞動關系是在雇傭關系的根底上開展起來的，雇傭關系雖在我國現(xiàn)行 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/11_1.shtml 法律中沒有明確規(guī)定，但在司法實際、實際研討中卻經(jīng)常出現(xiàn)，兩者混位的景象給實際研討和司法實際帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/15_1.shtml 社會勞動平安關系等社會關系構成。雖然 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/171_

2、1.shtml 歷史演進中的雇傭關系本質上是個別勞動關系，具有同一性，但在我國，雇傭關系有特定的概念和范疇，屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進展比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進展分析。 我國勞動法律規(guī)范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定，然而在勞動實際研討、司法實際領域，對雇傭關系概念的運用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/106_1.shtml 民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，呵斥勞動關系與雇傭關系

3、的混位景象，給實際研討和司法實際帶來諸多困難?，F(xiàn)實上，兩者是既相互聯(lián)絡又各有特征的不同社會關系。 勞動關系與雇傭關系的歷史演進 勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段： 共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動消費資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被以為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強迫支配，因此，這種勞動關系無私法上的

4、意義。 半物化勞動關系時期，主要存在于封建社會時期依靠農與封建主之間的用工關系，依靠農在人身上的半自在性又無土地，只能依靠封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主一切，這種關系是消費資料和勞動力在封建主的手中直接結合，不是勞動關系。對上述關系的調理以習慣、風俗或財富法律制度為主。 租賃勞動關系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體位置的自在民和自耕農為其他自在人所運用時，被以為是將本人或本人的勞動出租給了對方，這種關系是建立在兩個平等人格之間的債務關系，是私法性社會關系。第1708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。 雇傭關系時期，主要發(fā)生于

5、14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，以為在法律上應產生“全然自在地對等的人格間的契約關系，這一思想在用工關系中得以表達，即主張用工關系全面?zhèn)鶆栈?，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務給付行為之契約，構成兩平等人格之間勞務與報酬的交換，勞動成為這種買賣關系的商品，雇傭勞動關系也成為純債的關系，與民事買賣關系并無二致。這一時期的雇傭關系在“私人自治理念的影響下，是一個很少遭到國家干涉的私人社會關系，以契約關系為紐帶，實現(xiàn)了勞動力與消費資料在不同主體間的結合，從而具有了勞動關系的根本特征。 勞動關系時期，19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑，在雇傭勞動關系中，籠統(tǒng)的、方式性的平等、

6、自愿抵抗不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/152_1.shtml 工業(yè)和“饑餓工資的凄慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進展斗爭。資本家為了其財富的平安，國家為了穩(wěn)定和表達 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/123_1.shtml 民主，開場對雇傭勞動關系進展立法干涉，經(jīng)過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進展維護，并允許雙方就勞動條件集體協(xié)商談判，從而構成了我們如今所說的勞動關系。 本文以為勞動關系的提法從本質上來說是對雇傭

7、關系的修正，是對以雇傭人對勞務之“一切為中心的修正，是將勞動過程僅視為財富關系、財富交換的修正，勞動關系更為強調勞動力的商品性要素而非純粹的商品和勞動力支付時的人身利益關系，強調對勞動者的維護和人本關懷，建立起以勞動者為中心的社會 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/3_1.shtml 經(jīng)濟關系，勞動關系開場獨立于其他的社會關系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動法與民法逐漸遠離。 這一時期勞動關系具有如下特征：這種勞動關系以雇傭勞動關系為根底，但強調勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關系受國家立法的干涉，滲入了社

8、會性要素和國家意志，突出對勞動者維護，從1802年英國的為開端到貝弗里奇方案等都無不是這一意志的反映；利用集領談判、團體協(xié)議促使雇傭關系不斷改善，構成多層次的勞動關系。 勞動關系與雇傭關系的概念、特征及構成要件 勞動關系產生的根本緣由，不僅具有與產生雇傭關系同樣的緣由勞動者獨立人格確實立和其無消費資料無法生存的客觀現(xiàn)實從而必需依靠于資產者，更有其特有緣由國家干涉私人雇傭關系、勞動者與資產者經(jīng)過社會對話影響雇傭關系開展。歷史演進中的雇傭關系從本質上來看是勞動關系中的個別勞動關系。 一勞動關系的概念與構成 勞動關系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發(fā)生的各種社會關系。按勞動關系調整的層次性規(guī)范進展

9、劃分可以分為：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動平安關系。 個別勞動關系，指勞動者與用人單位之間的關系，又稱狹義勞動關系。這種社會關系以勞動 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/188_1.shtml 合同或雇用合同為聯(lián)接紐帶，表達了微觀主體意志。一切勞動關系均建立在這種關系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關系的三層次中具有根底性特征。個別勞動關系的一方是勞動者，另一方是供應消費資料的用人單位；個別勞動關系中勞動者隸屬于用人單位。 集體勞動關系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動規(guī)范以及有關勞資事務的協(xié)商交涉而構成的社會關系。 HYP

10、ERLINK lunwentianxia/class_free/127_1.shtml 臺灣學者將此稱為勞資雙方集體團體關系，在這種關系中起決議作用的是集體團結和集體對抗，表達了團體意志。 社會勞動平安關系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動效力部門之間圍繞勞動平安這一社會問題而構成的整個社會層面的社會關系，反映了勞動領域要求平安與維護的基準思想，具有國家意志的浸透。它包括就業(yè)平安關系、勞動爭議處置關系、社會 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/70_1.shtml 保險關系、勞動基準關系、勞動 HYPERLINK lunwentianxia/class_free

11、/153_1.shtml 環(huán)境關系、勞動監(jiān)察監(jiān)視關系、勞動 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/81_1.shtml 行政 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/6_1.shtml 管理關系、勞動福利關系、勞動力 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/79_1.shtml 市場規(guī)制關系、三方協(xié)商關系等。 三個層次的勞動關系之集合就是勞動關系，意預著勞動法所調整的勞動關系是活勞動與物化勞動相交換的關系，而非僅作為一種財富關系加以簡單考量。 二歷史演進中的雇傭關系概念與定性 最早提出“雇傭關系這一概念

12、的是英國人harles morrison，他在1854年發(fā)表的的論文中創(chuàng)制了這一稱號。其實，封建社會后期自然經(jīng)濟的解體和小消費者的分化，曾經(jīng)產生了雇傭關系的萌芽。到了 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/126_1.shtml 資本主義社會，雇傭勞動已是消費方式賴以存在的根底，社會對勞動力的買賣是經(jīng)過民事合同來實現(xiàn)的。 第611條將雇傭規(guī)定為：“商定服勞務者作雇傭契約負履行其商定勞務的義務，他方當事人負給付商定報酬的義務。雇傭契約的標的物為各種勞動。因此，雇傭關系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)視下，以其勞動行為為雇主提供勞務并獲取報酬的社會關系。

13、歷史演進中雇傭關系的主體屬微觀主體，與個別勞動關系的主體勞動者和用人單位內涵一致，也具有財富關系和人身關系的性質，并且以當事人意思為主導，此時，雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系并無二致。 三勞動關系與歷史演進中雇傭關系的異同 一樣之處。兩者的比較是建立在個別勞動關系根底上的比較。都具有社會性，表現(xiàn)為勞動者必需參與到用人單位，與用人單位的消費資料相結合。勞動者只需將勞動力運用權歸為用人單位的支配才干實現(xiàn)社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務結果，這是它們區(qū)別于加工承攬關系的本質特征。 不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關系、社會勞動平安關系上

14、的比較。勞動關系層次多樣，而雇傭關系方式單一。勞動關系的多層次性是勞動關系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結果。在個別勞動關系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關系中相互依賴。個體勞動者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義思索，要求在勞動關系中構成平衡各方利益的社會關系，即集體勞動關系和社會勞動平安關系，他們均會對個別勞動關系包括雇傭關系產生本質性影響。勞動關系突出人本性，而雇傭關系突出契約性。勞動關系是以維護勞動力、勞動者人身利益為主導，兼顧其他各方主體的利益需求的社會關系；而雇傭關系更多偏重于如何使勞動力與消費資料結合的社會現(xiàn)實。區(qū)別兩

15、者的意義不是片面地強調勞動關系的人本性或是契約性，而是要科學地將勞動關系的人本性與契約性相結合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結果。四個別勞動關系構成要件 個別勞動關系既是雇傭關系，又是成立集體勞動關系、 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/15_1.shtml 社會勞動平安關系的根底，因此對其斷定有著重要意義，本文將其構成要件歸納為以下內容： 在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限制內，具有勞動權益才干和勞動行為才干的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關系，具有用工資歷的單位、組織、家庭或個人，

16、其所從事的活動普通是消費運營性或事業(yè)性的。勞動者主體位置的從屬性，勞動者在勞動過程中 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/3_1.shtml 經(jīng)濟從屬和身份從屬。在個別勞動關系的內容上具有勞動給付現(xiàn)實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調勞動的過程，且關系構成后也較為穩(wěn)定。在消費資料的運用上，勞動者要與用人單位的消費資料結合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原那么。用人單位對勞動者構成現(xiàn)適用工行為。 綜上所述， HYPERLINK lunwentianxia/class_free/171_1.shtml 歷史演進中的雇傭關系與勞動

17、關系中的個別勞動關系是一致的，但是結合我國相關 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/11_1.shtml 法律，本文以為雇傭關系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關系不相一致的社會關系。 我國雇傭關系的本質 我國勞動法律雖沒有對雇傭關系一詞界定，但在相關司法解釋中有對“雇傭活動詞語的描畫。2003年12月4日，最高人 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/106_1.shtml 民法院在以下稱第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的產生運營活動或者其他勞務活動。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞

18、動關系中的勞動活動，還包括當前勞動法律不做個別勞動關系來調整的勞動活動。由于個別勞動關系屬特殊的民事關系，所以其有能夠受勞動法和民法的雙重調整。 而根據(jù)我國目前有關勞動法的規(guī)定，有些社會關系雖然在性質上屬于個別勞動關系具有勞動給付現(xiàn)實，但勞動法并未將其納入調整，而是主要由民法來調整，假設將這些未納入勞動法調整的個別勞動關系歸屬為雇傭關系，就有了現(xiàn)實意義。由于勞動法調整的個別勞動關系是構成社會 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/70_1.shtml 保險關系的根底，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調整的個別勞動關系雇傭關系，那么

19、普通不具有此關聯(lián)。 一我國對雇傭關系的界定及范疇 本文從以下兩方面對我國的雇傭關系加以界定：某些具有勞動給付內容的社會關系不具有個別勞動關系的構成要素，從而認定為雇傭關系；我國現(xiàn)行勞動法立法未對某些個別勞動關系進展調整，從而暫時認定為雇傭關系。經(jīng)歸納 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/186_1.shtml 總結，有以下情形：用人單位不具有用工資歷，但卻本質在用工的。不具有用工資歷普通指用人單位未經(jīng) HYPERLINK lunwentianxia/class_free/8_1.shtml 工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權的情況；用人單位從事違法犯罪行

20、為而勞動者客觀好心曾經(jīng)付出勞動的；勞動者不具有勞動才干，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)的；家庭或個人雇傭保姆、家政效力人員的；個體工匠雇用幫工、學徒的； HYPERLINK lunwentianxia/class_free/131_1.shtml 鄉(xiāng)村承包運營戶雇用受雇人的；勤工儉學的學生沒有與用人單位訂立勞動 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/188_1.shtml 合同的；畢業(yè) HYPERLINK lunwentianxia/class_free/184_1.shtml 實習學生在實習單位實習的；勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者的；

21、勞務外包中發(fā)包方與勞動者之間的間接勞動關系可暫時定性為雇傭關系等。 二我國雇傭關系的特點 本文以為上述雇傭關系具有非主流性、契約性、國家調整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內容的社會關系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩(wěn)定，勞動力與消費資料結合不充分，不是經(jīng)濟社會關系的主流方式。其次，該類社會關系以民事合同為銜接紐帶，權益義務大多以商定方式產生、變卦或消滅。第三，國家干涉的力度較弱，是勞動法制的“盲區(qū)， 主要由民法調整，勞動法律對此調理有限，根本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關系?；谝陨咸攸c，雇傭關系與歷史演進中的雇傭關系就有了本質區(qū)別。但

22、并不能由于這類社會關系的非主流性而降低對此關系的維護。隨著勞動法制的開展，有些雇傭關系會轉化為勞動關系，同時以民法為主的法律調整中也趨向勞動法制的銜接，如第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主該當承當賠償責任。第11條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中蒙受人身損害，雇主該當承當賠償責任。這些規(guī)定從某種意義上開展了民法的平等原那么，在某種程度上與規(guī)定的精神本質相一致。 三勞動關系與雇傭關系法律適用的比較 法律適用性質不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權益，承當較少義務，而用人單位承當較多義務，享有較少權益。用人單位必需在保證最低規(guī)范

23、之上與勞動者協(xié)商詳細的權益義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，是當事人意思自治的平等合同關系，幾乎沒有最低保證的限制。 勞動者在任務過程中遭遭到人身損害，用人單位與雇主所承當?shù)馁r償責任不同。第11條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中蒙受人身損害，雇主該當承當賠償責任。屬于調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。第12條規(guī)定：“依法該當參與工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故蒙受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴懇求用人單位承當民事賠償責任的，告知其按的規(guī)定處置。因用人單位以外的第三侵權呵斥勞動者身體損害，賠償權益懇求第三人承當民事責任的，人民法院應予支持。 由此可見，雇傭關系中勞動者因工傷事故蒙受人身損害，雇主應承當民事侵權賠償責任，而勞動關系中勞動者發(fā)生工傷事故，用人單位應適用工傷保險賠付。