7月12日韓紅梅老師3人力資源

1、第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法1人力資源需求預測的原理慣性原理由A-預測A+相關性原理在已知B+,C+情況下，由A=f(B,C)預測A+相似性原理At=.Bt, 是修正系數(shù)2人力資源需求預測技術路線圖 人力資源預測指標體系的設計 影響變量分析與篩選（自變量） 技術準備定性預測方法定量預測方法對象指標依據(jù)指標預測方法選擇德爾菲法計算機模擬定員定額法馬爾可夫法生產(chǎn)模型分析法灰色預測模型法經(jīng)濟計量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法比率轉換法經(jīng)驗預測法描述法系統(tǒng)分析相關度分析敏感性分析聚類分析影響因子聚類分析影響因子篩選分析3需求預測的定性方法經(jīng)驗預測法描述法德爾菲法（專家評估法）自下而

2、上自上而下不適于長期預測四輪預測法適于長期預測4需求預測的定量方法定量預測方法趨勢外推法轉換比率法回歸分析法經(jīng)濟計量模型法灰色預測模型法計算機模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法人員比率法生產(chǎn)模型法1.工作定額分析法；2.崗位定員法；3.設備看管定額定員法；4.勞動效率定員法；5.比例定員法。5轉換比率法示例：某醫(yī)院當前病床數(shù)為200個，共50名護士；計劃明年增加50個床位，如護士的工作效率不變,，則明年護士的需求量是多少？如明年護士的工作效率提高20%，則護士的需求量是多少？解答：護士當前工作效率=200/50=4床位/人護士工作效率不變，護士需求量=(200+50)/4=63人護士工作效率提

3、高，護士需求量=(200+50)/(4*1.2)=52人6 基本原理人數(shù)=業(yè)務量/生產(chǎn)率人員比率法1、假設過去的人員數(shù)量和配置是完全合理的，且生產(chǎn)率不變；2、在此基礎上計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例；3、根據(jù)可預見的變量計算出各類所需人員的數(shù)量。教材P42示例7幾種經(jīng)濟計量模型的比對8只有一個時間變量趨勢外推法YX回歸分析法不考慮自變量間相互影響經(jīng)濟計量模型法考慮各因素間交互作用灰色預測模型法可對含有已知和未知信息的系統(tǒng)進行預測需求預測的定量方法定量預測方法趨勢外推法轉換比率法回歸分析法經(jīng)濟計量模型法灰色預測模型法計算機模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法人員比率法生產(chǎn)模型法1.工作定額分析

4、法；2.崗位定員法；3.設備看管定額定員法；4.勞動效率定員法；5.比例定員法。9真題演練37、企業(yè)人力資源需求預測依據(jù)的原理不包括（ ）。1105 （A）慣性原理 （B）相關性原理（C）趨勢原理 （D）相似性原理C1038.以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是（）0905A.馬爾科夫分析法 B.綜合分析法 C.灰色預測模型法 D.經(jīng)驗預測法D1140、人力資源需求預測的方法中，( )的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。(A)計量經(jīng)濟模型 (B) 馬爾可夫模型 (C) 計算機模型法 (D)定員定額分析法B12小試身手08年1

5、1月單選-No.39:以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是（ ）P40-44灰色預測模型法；轉換比率法；馬爾可夫分析法；經(jīng)驗預測法。13D95、勞動效率定員法是根據(jù)（ ）計算和確定定員人數(shù)的一種技術方法。0911（A）工作崗位的多少 （B）勞動效率（C）工作負荷量的大小 （D）生產(chǎn)任務量 （E）崗位工作人員的經(jīng)驗BD1439.人力資源需求預測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關系來預測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（）A.趨勢外推法 B.人員比率法 C.回歸分析法 D.轉換比率法C15小試身手10年5月多選-No.94:以下關于人力資源預測方法的說法正確的是（ ）P44-45馬爾可夫法可依預測企業(yè)

6、的人力資源需求；經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣；馬爾可夫法可依預測企業(yè)的人力資源供給；生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測；灰色預測模型法的本質是經(jīng)濟計量模型法。16ACE 39、作為企業(yè)人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括（ ）。1011 P45（A）工作定額分析法 （B）比例定員法（C）勞動效率定員法 （D）人員比率法D17第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測18人員類別影 響 因 素共 性個 性專門技能人員企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率能源消耗狀況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等專業(yè)技術人員生產(chǎn)技術水

7、平、新項目投資、科研經(jīng)費、科研成果、科技成果轉讓、成果獲獎等經(jīng)營管理人員企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、以及企業(yè)其他各類人員數(shù)量等19人員總量需求預測趨勢外推法回歸分析法總量需求預測方法AB利用模型進行預測D灰色預測理論C20企業(yè)專門技能人員總量預測定員定額分析定性分析按勞動效率定員回歸分析21企業(yè)專業(yè)技術人員總量預測企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預測回歸法22第四單元 企業(yè)人力資源的結構預測專門技能人員經(jīng)營管理人員23第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡24企業(yè)人力資源供給量必須考慮如下因素:自然流失傷殘、退休、死亡內(nèi)部流動晉升、降職、平調跳 槽辭職、解聘25空降兵：重塑企業(yè)文

8、化；選擇余地大；借外部招聘擴大企業(yè)知名度。番外篇：內(nèi)部晉升 VS 空降兵，孰優(yōu)孰劣26內(nèi)部晉升：人員忠誠度高；融入新工作迅速；有效地激勵手段。不利于創(chuàng)新；有可能出現(xiàn)“裙帶關系”。內(nèi)部競聘的落敗者可能黯然離職。 招聘成本高；時間成本大；水土不服供 給外部供給預測27影響因素地域性因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好供給渠道大中專院校應屆畢業(yè)生復員轉業(yè)軍人失業(yè)人員、流動人員其他組織在職人員企業(yè)人力資源供給預測的步驟6、匯總內(nèi)部和外部人力資源供給預測，得出企業(yè)人力資源供給總預測5、分析影響外部人力資源供給的因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預測分析外部影響因素內(nèi)部供給了解未

9、來調整統(tǒng)計調整比例了解現(xiàn)狀1、現(xiàn)有人力資源盤點，了解現(xiàn)狀2、分析調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例3、了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況4、匯總數(shù)據(jù)，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測預測匯總28內(nèi)部供給預測方法29馬爾可夫模型典型矩陣模型；通過發(fā)現(xiàn)人事變動規(guī)律，推測未來人員供給情況。 技能清單 管理才能清單人力資源信息庫可提升人員（B）=提升受阻人員+將提升到上一層次人員管理人員接替模型人力資源供給與需求平衡30人力資源供大于求人浮于事內(nèi)耗嚴重生產(chǎn)或工作效率低 人力資源供小于求設備閑置固定資產(chǎn)利于率低 供求平衡總量平衡，層次結構平衡罕見人力資源供不應求應對策略效果可撤回程度描 述速 記1、將符合條件而

10、又處富余狀態(tài)的人員調往空缺職位調崗快中2、高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足時，應擬定外部招聘計劃外部雇傭新人慢低3、如短缺現(xiàn)象不嚴重，員工又愿意延長工作時間，可采取延長工時，同時增加報酬加班快高4、提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工員工勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局技術創(chuàng)新慢低5、制定聘用非全日制臨時用工計劃臨時雇傭快高6、制定全日制臨時用工計劃31人力資源供大于求應對策略效果員工受傷害程度描 述速 記1、永久辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工裁員快高2、合并和關閉某些臃腫機構3、鼓勵提前退休或內(nèi)退退休慢低4、制定輪訓計劃，提高整體素質，為企

11、業(yè)擴大生產(chǎn)準備人力資本再培訓慢低5、加強技能培訓，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，開辦第三產(chǎn)業(yè)6、減少工時降低工資減薪快高7、分享崗位工作分享快中等32真題回放（09年11月） 某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來5年發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年人力資源規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的人事經(jīng)理要求在進行人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，采集相關數(shù)據(jù)資料，為內(nèi)部供給預測做好準備。問：1、該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）2、當預測到企業(yè)人力資源在未來幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可采取哪些措施解決人力資源供不應求

12、的問題？（10分）33真題解析1、該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）P64-66企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的基本方法有： 人力資源信息庫（2分）該信息庫針對企業(yè)不同人員，又可分為：技能清單（1分）管理才能清單（1分）管理人員接替模型（2分）馬爾可夫模型（2分）34真題解析（續(xù)）2、可采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）P70 （每項2分，最高10分） 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。 如高科技人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。 如短缺現(xiàn)象不嚴重且本企業(yè)員工又愿延長工作時間，可根據(jù)勞動法等有

13、關規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這是一種短期應急措施。 提高企業(yè)資本有機構成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力的格局。 制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休人員，或聘用小時工。 制定聘用全日制臨時工計劃。351、某公司的組織結構如圖1所示?？偨?jīng)理直接負責財務部、辦公室和黨群工作部，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門，下設副總經(jīng)理兩名，一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部；另一名負責技術研發(fā)部、質量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)摸的擴大，公司領導感到現(xiàn)行的組織結構嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品品種和質量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢；管理人員人浮

14、于事、工作效率低下；各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行“事業(yè)部制”組織結構模式，對公司的組織結構進行必要調整和變革。 3637請結合本案例回答以下問題：該公司現(xiàn)有組織結構存在哪些問題？該公司組織結構應進行哪些調整？(3)該公司可以采取哪些措施推進組織變革？381、（1）該公司組織結構存在的主要問題是：（每項2分，最高6分）三個高層管理者分權不當，如兩個副總之間的工作分工不盡合理，總經(jīng)理直接分管三個產(chǎn)品部、四個職能部門，不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題； 黨群工作部、行政部、辦公室等部門的工作性質相似，職能易有重疊之處； 權

15、力過于集中上層領導，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權； 產(chǎn)品設計、生產(chǎn)與銷售由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔，職能與業(yè)務部門缺乏合理分工與協(xié)作，難以根據(jù)市場的需求，有效地進行產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。 39（2）組織結構應進行如下調整：（每項2分，最高6分）權力下放：參照模擬分權制組織機構形式，在原有的三個產(chǎn)品部的基礎上，按產(chǎn)品組建三個相對獨立的事業(yè)部，總公司高層管理者主要負責重大問題的決策，并通過利潤指標對各事業(yè)部進行控制。 精簡總部結構：將某些職能及相關人員轉移到各事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己產(chǎn)品及市場特點，設置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售部門。 可以將黨群工作部、辦公室、行政部等部門進行合并，成立新的行政辦公室； 明確規(guī)定各個職能和業(yè)務部門的職責范圍、業(yè)務分工權限，保證各事業(yè)部