員工辭退面談技巧

1、辭退員工工管理與與辭退面面談技巧巧講師簡簡介課程意意義為什什么要學學習本課課程？（學學習本課課程的必必要性）在激烈的的市場競競爭中，優(yōu)優(yōu)秀的人人才是企企業(yè)立于于不敗之之地的關關鍵要素素之一，不不能達到到要求的的員工必必然要被被淘汰，與與此同時時，經濟濟的大起起大落也也引來了了一浪接接一浪的的裁員潮潮。辭退退、裁減減員工是是人力資資源經理理必須處處理，又又是最難難處理的的實際工工作，被被辭退的的員工往往往情緒緒激動，人人力資源源管理人人士處理理不好，不不僅影響響心理健健康，嚴嚴重者會會威脅企企業(yè)運營營及員工工的人身身安全。本課程程將重點點介紹如如何在保保證企業(yè)業(yè)正常運運營與員員工身心心健康的的前

2、提下下，通過過人力資資源的管管理手段段與技巧巧做好辭辭退員工工的管理理工作，使使公司健健康、順順利地發(fā)發(fā)展。課程目目標通過過學習本本課程，您您將實現(xiàn)現(xiàn)以下轉轉變 了了解辭退退員工管管理的標標準 掌掌握辭退退員工管管理的原原則 學學會體面面辭退員員工的技技巧 掌掌握辭退退不同員員工的策策略 掌掌握辭退退員工的的面談技技巧 學學會避免免辭退員員工的法法律風險險課程程對象誰需需要學習習本課程程人力資資源經理理、主管管、員工工企業(yè)高高層領導導、部門門經理及及主管課程提提綱通過過本課程程，您能能學到什什么？第一部分分人力資資本與辭辭退成本本第一講人人力資本本提出與與員工管管理哲學學基礎1. 資資本與人人

3、力資本本2. 員員工管理理哲學基基礎3人力力資本的的特征第二講員員工的辭辭退成本本1. 引引言2. 遣遣散成本本3. 替替換成本本4怠工工成本和和機會成成本5案例例分析與與練習：員工離離職成本本核算第二部分分辭退員員工管理理第三講辭辭退員工工管理的的標準及及制約因因素1. 引引言2. 辭辭退員工工存在的的問題及及處理標標準3. 辭辭退員工工管理的的原則4. 辭辭退員工工管理的的制約因因素第四講辭辭退時應應扮演的的角色、決決策因素素及辭退退的前期期工作1. 扮扮演的角角色2. 決決定因素素3. 辭辭退的前前期工作作4. 辭辭退的原原則5. 案案例分析析：辭退退通知時時的心理理測試第五講如如何體面

4、面地辭退退員工及及辭退不不同員工工的注意意事項1. 如如何體面面地辭退退員工2. 辭辭退后的的員工關關系管理理第六講如如何利用用技巧進進行辭退退員工管管理1. 的的定義及及構成因因素2. 辭辭退員工工時的組組織意識識與換位位意識3. 職職業(yè)人士士應有的的職稱4. 案案例分析析：辛巴巴達案例例第七講員員工激勵勵的操作作技巧1. 被被辭退員員工的心心理分析析2. 被被辭退員員工的心心理需求求3. 被被辭退員員工心理理調節(jié)及及面談準準備4. 測測試練習習第八講辭辭退員工工面談技技巧1. 辭辭退員工工面談技技巧的意意義2. 辭辭退員工工面談技技巧3 情情景模擬擬:辭退退員工面面談第1講人人力資本本提出

5、與與員工管管理哲學學基礎【本講重重點】資本與人人力資本本員工管理理的哲學學基礎人力資本本的特征征資本與人人力資本本1人力力資本的的提出與與定義圖111 物物質資本本與人力力資本的的關系社會的發(fā)發(fā)展經歷歷了從物物質資本本決定到到人力資資本決定定的過程程。19960年年美國經經濟學家家西奧多多舒爾茨茨在他著著名的演演講中，首首次提出出并解釋釋了“人人力資本本”的概概念。他他是在研研究200世紀550年代代資本的的投入對對整個經經濟的增增值作用用中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的。他他發(fā)現(xiàn)220世紀紀50年年代的美美國經濟濟對智力力資本的的投入遠遠遠超過過了對物物質成本本的投入入，據(jù)此此他提出出了對人人的投入入，也就就是對

6、教教育的投投入是促促進社會會發(fā)展的的主要推推動力。資本是能能帶來剩剩余價值值的資產產。如果果把資本本用于人人力資本本概念，是是指能給給公司帶帶來剩余余價值的的勞動力力成本。勞勞動力成成本包括括員工的的工資和和薪酬福福利。公公司之所所以付出出工資和和比較高高額的薪薪酬福利利聘請員員工，是是因為它它想在整整個生產產流通過過程中，通通過對人人的投入入取得剩剩余價值值。剩余余價值的的具體表表現(xiàn)形式式就是公公司的利利潤。2人力力資本的的表象美國微微軟公司司的資本本高達22，0000億美美元，而而龐大的的通用汽汽車公司司只有4400億億美元。據(jù)統(tǒng)計計，發(fā)達達國家（國國民生產產總值）的的增長中中，科技技進步

7、因因素貢獻獻巨大，自自20世世紀800年代以以來已上上升到660%80%?？萍技歼M步對對經濟增增長的貢貢獻已明明顯地超超過貨幣幣與實物物資本。3人力力資本注注冊20022年末，上上海市和和江蘇省省相繼出出臺政策策，允許許人力資資本作價價入股，直直接參與與企業(yè)的的投資、注注冊和經經營。上上海人力力資本股股可占企企業(yè)股的的20%，江蘇蘇人力資資本股可可占企業(yè)業(yè)股的335%?！咀詸z】一位做銷銷售的員員工，底底薪是22，0000元，他他在工作作的第一一個月賣賣了5，0000元元貨物。對對于他第第一個月月的工作作業(yè)績，公公司通過過成本核核算之后后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)他能給給公司帶帶來的利利潤只有有1，5500元元。

8、如果你是是這家公公司的人人力資源源經理，你你是否還還會讓這這位員工工繼續(xù)呆呆在公司司？這是是否是一一個辭退退員工的的經濟標標準？見參考答答案11員工管理理的哲學學基礎圖122 員員工管理理哲學發(fā)發(fā)展圖員工管理理哲學的的確立經經歷了人人事、人人力資源源、人力力資本經經營等三三個階段段的管理理。這是是一個不不斷發(fā)展展、完善善的過程程，后一一階段不不斷地克克服前一一階段的的弱勢，逐逐步趨于于完善。人力資本本的特征征1個體體人力資資本的特特征投資渠渠道的單單一性對一般的的員工而而言，在在一段時時間內只只能有一一份工作作，經濟濟學上稱稱為投資資渠道單單一。投投資渠道道越單一一，投資資風險也也越大，而而投

9、資風風險越大大對投資資收益率率的要求求相應的的也就越越高，所所以，因因為員工工在單位位時間內內的投資資渠道非非常單一一，甚至至只有一一個，所所以他要要求的回回報基本本上是無無限的，這這就決定定了提高高員工的的工資和和福利在在長時間間內是無無效的。獨有性性和附屬屬性當人們有有現(xiàn)金資資本時，可可以把它它存到銀銀行里，可可以用它它買股票票，可是是當你有有員工時時，你卻卻不能把把它存在在銀行里里，因為為員工的的智力資資產在一一定程度度上是屬屬于他獨獨有的，所所以經常常有“人人在曹營營心在漢漢”的情情況，員員工可以以隨時把把他的智智力資產產帶走。資本的的能動性性人力資本本的能動動性是指指員工可可以進行行

10、自我開開發(fā)。如如果一位位員工在在進入公公司時是是一名本本科生，但但在5年年后的學學歷可能能發(fā)生變變化，他他的要求求也會隨隨之變化化，所以以公司的的各級領領導，尤尤其是高高層領導導一定要要注重培培養(yǎng)和充充分調動動全體員員工的主主觀能動動性。如如果想增增加員工工對公司司的價值值，提高高為公司司所帶來來的利潤潤率，只只能推動動員工本本身，讓讓員工能能動、直直接地在在公司服服務，提提高員工工的敬業(yè)業(yè)度，而而不是滿滿意度，因因為滿意意的員工工并不一一定敬業(yè)業(yè)。怎樣樣做才能能真正培培養(yǎng)好并并充分調調動起全全體員工工的工作作積極性性和主觀觀能動性性呢？最最有效的的辦法主主要是：公司司的各級級領導，尤尤其是高

11、高層領導導成員必必須真正正做到關關心和愛愛護全體體員工，這這就是說說公司各各級領導導成員對對全體員員工的關關心和愛愛護不能能只停留留在口頭頭上和空空喊的口口號上，而而是必須須真正落落實到實實處和自自己的實實際行動動上。換換句話說說，公司司的各級級領導成成員必須須真正做做到從思思想上和和生活上上具體地地十分關關心和愛愛護全體體員工。例例如有的的員工和和同事鬧鬧了矛盾盾，有的的員工家家中遇到到天災人人禍，這這時公司司的領導導就應親親自或委委派基層層的部門門負責人人去幫助助這些遇遇到難事事的員工工來解決決困難，使使他們得得以解除除后顧之之憂，又又能全力力以赴地地積極投投入到工工作中去去；公公司的各各

12、級領導導成員必必須真正正做到尊尊重全體體員工，真真正從內內心把他他們視為為公司的的主人翁翁，十分分重視員員工們所所提出的的一切合合理化建建議或自自己提出出的意見見。2團隊隊人力資資本的特特征團隊人人力資本本的互補補性在招聘時時，作為為團隊的的人力資資本，首首先要考考慮的是是人力資資本的互互補性。正正如一句句俗話所所說“一一山不能能容二虎虎”，企企業(yè)在進進行招聘聘時，要要盡量使使團隊人人力資本本的專業(yè)業(yè)知識和和專業(yè)技技巧構成成三角形形的技術術和管理理技能的的搭配。團隊人人力資本本的重組組性重組指的的是重新新改造，目目的是讓讓部門之之間相互互融合。在在重組的的過程中中，可能能存在裁裁員和兼兼并。團

13、隊人人力資本本的“冰冰棒”理理論所謂“冰冰棒”理理論來自自于小孩孩兒吃冰冰棒的故故事。假假定你要要為你的的小孩買買一根冰冰棒，當當你把冰冰棒買回回來時，冰冰棒因為為時間太太長已經經化成冰冰水了，這這時候，如如果你試試圖用冰冰水來代代替冰棒棒，小孩孩兒一般般來說很很難接受受。對一一家公司司使用員員工來說說也存在在著類似似的問題題，對人人力資本本的團隊隊效應來來說也是是如此，如如果一位位員工在在公司內內已經長長時間沒沒有被使使用，那那么，這這個員工工的專業(yè)業(yè)知識就就呈現(xiàn)出出不斷消消退的現(xiàn)現(xiàn)象，他他的專業(yè)業(yè)知識也也會像冰冰棒一樣樣慢慢地地融解，這這就是“冰冰棒”理理論。公公司人力力資本的的“冰棒棒”

14、現(xiàn)象象會給公公司帶來來負面的的心理效效應，在在經濟上上勢必也也會導致致負資產產的產生生?！咀詸z】請你判斷斷下列哪哪些問題題是錯誤誤的？（1）人人力資源源管理認認為開發(fā)發(fā)的主體體和客體體既可以以分開也也可以為為同一體體（2）人人力資本本的經營營管理強強調人是是資源（3）資資本的能能動性是是團隊人人力資本本的三大大特征之之一（4）投投資渠道道的單一一性決定定了提高高員工的的工資和和福利在在長時間間內是無無效的見參考答答案12【本講小小結】人力資本本的提出出來自于于與物質質資本的的相互比比較，人人力資本本是資本本中提升升能力最最強的資資本。隨隨著人力力資本理理論的產產生，對對企業(yè)而而言，員員工關系系

15、管理的的哲學基基礎也相相應的不不斷地得得到了發(fā)發(fā)展。員員工關系系管理的的哲學基基礎經歷歷了人事事、人力力資源和和人力資資本經營營等三個個階段的的管理。個體人力力資本具具有獨有有性、能能動性和和投資渠渠道單一一性等三三大特性性，企業(yè)業(yè)在管理理人力資資本時，要要全方位位地考慮慮員工關關系管理理的基礎礎和人力力資本的的基本概概念，把把人力資資源部作作為一個個資本用用人的部部門來看看待，在在公司的的管理過過程中讓讓人成為為公司的的核心競競爭力，從從而卓有有成效地地提升人人力資源源管理的的戰(zhàn)略地地位?！拘牡皿w體會】第2講員員工的辭辭退成本本【本講重重點】遣散成本本替換成本本怠工成本本機會成本本遣散成本本

16、1準備備與通知知期按照規(guī)定定，辭退退員工時時要提前前一個月月地通知知他。如如果沒有有提前一一個月通通知，公公司要賠賠償該員員工一個個月的待待通知資資金，這這是一個個基本的的過程。但是對于于那些高高層次的的員工來來說則需需要一個個準備期期，因為為如果你你辭掉這這位員工工，那就就意味著著需要新新進員工工替補他他的工作作績效，否否則，對對于高科科技企業(yè)業(yè)來說，很很可能無無準備地地突然辭辭退某個個高層次次的員工工而造成成某些科科研項目目的斷層層。2面談談成本與與補償費費面談成本本主要涉涉及到心心理成本本，最棘棘手的是是補償費費的問題題。一旦旦處理不不好，可可能會給給公司帶帶來無窮窮無盡的的損失。【舉例

17、】如果你準準備解雇雇一位未未婚先孕孕的員工工，很可可能會引引起下述述許多相相關的法法律問題題：勞勞動法規(guī)規(guī)定懷孕孕的員工工不能被被解雇，而而且懷孕孕員工在在哺乳期期也是不不能被解解雇的；我國國的計計劃生育育法沒沒有規(guī)定定員工因因為非法法懷孕一一定要被被解雇，如如果這位位員工還還想繼續(xù)續(xù)妊娠，她她可能受受到經濟濟處罰和和行政處處罰。經經濟處罰罰指的是是繳納社社會撫養(yǎng)養(yǎng)金，行行政處罰罰指的是是單位對對該員工工的處罰罰，如果果你的公公司沒有有事先規(guī)規(guī)定員工工非法生生育要受受處罰，那那么行政政處罰就就無法執(zhí)執(zhí)行。如如果人力力資源部部執(zhí)意非非要解雇雇該員工工，可能能帶來很很多麻煩煩。只要要員工一一上訴，

18、公公司就要要為此而而做出相相應的經經濟賠償償，而且且還會造造成很壞壞的社會會影響。更更嚴重的的后果是是還將因因這起辭辭退懷孕孕女工的的事件而而損害了了該公司司的企業(yè)業(yè)形象。所所以，作作為人力力資源的的從業(yè)人人士，一一定要有有基本的的法律概概念，這這樣才能能妥善地地解決好好補償費費問題。對對于那些些未婚先先孕的員員工，處處理起來來很困難難，人力力資源部部經理對對此一定定要考慮慮周全，否否則后患患無窮。3安全全風險員工被辭辭退時，心心理上總總會發(fā)生生或大或或小的變變化，公公司的人人力資源源管理者者一定要要充分重重視被辭辭員工的的心理變變化，如如果處理理不當，很很可能會會造成很很大的矛矛盾沖突突，有

19、時時甚至會會危及個個人以及及公司的的安危。所所以，人人力資源源的從業(yè)業(yè)人士在在解決員員工辭退退問題時時一定要要妥善地地考慮到到部門的的、自身身的、公公司領導導的以及及公司的的運營安安全。4心理理風險心理風險險主要是是指被辭辭員工是是否會給給公司其其他員工工帶來負負面影響響。如果果處理不不好被辭辭員工的的心理問問題，讓讓被辭員員工帶著著怨恨離離開公司司，很可可能會給給公司的的安全帶帶來隱患患。因為為一定的的心理風風險就會會帶來相相當?shù)闹{謠言、恐恐懼，還還很有可可能帶來來一定的的暴力沖沖突，所所以對被被辭員工工的心理理輔導工工作是必必不可少少的。5勞動動爭議風風險勞動爭議議是不可可避免的的，因為為

20、員工只只要去仲仲裁部門門上訴，仲仲裁部門門只要確確認他是是你公司司的員工工就會接接受申訴訴。在勞勞動爭議議過程中中，積極極咨詢相相關的人人力資源源專家和和勞動仲仲裁部門門的官員員是一個個非常重重要的問問題，否否則，員員工在被被辭之后后很容易易發(fā)生一一連串不不該發(fā)生生的事件件。據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計，220022年的勞勞動爭議議案已經經超過220萬件件，僅北北京就有有1萬多多件，所所以在進進行遣散散成本核核算時，人人力資源源部經理理一定要要力爭做做到合法法、合情情和合理理。【自檢】某家國有有企業(yè)被被外資企企業(yè)并購購了，這這家企業(yè)業(yè)要裁掉掉40名名員工，這這40名名員工對對公司決決定的第第一個反反應是把把石頭抬

21、抬到生產產線上，第第二個反反應是集集體給總總經理寫寫信，并并抄送人人力資源源部經理理，在信信中他們們寫道“要么你你們把我我們400個人搞搞定，要要么我們們40個個人一起起把公司司搞定”。這件事情情的發(fā)生生給公司司帶來的的不僅是是人力資資本的經經營風險險，而且且還牽扯扯到了公公司的心心理安全全問題，面面對這樣樣的問題題，你認認為公司司主要需需要考慮慮員工的的哪些成成本？見參考答答案21替換成本本一位被辭辭退員工工的替換換成本的的代價很很大，根根據(jù)雜志志20000年的的報道，一一位員工工離職之之后，從從找新人人到順利利上崗，僅僅替換成成本就高高達離職職員工薪薪水的115倍倍。以廣廣告費用用為例，如

22、如果在北北京青年年報上上登一個個8117厘米米的招聘聘廣告，僅僅僅一個個版面就就需要22萬元的的費用，一一般情況況下，做做一個豆豆腐塊廣廣告也會會在8，0000元元左右。由由此可見見，替換換成本的的高昂代代價中，廣廣告費用用只不過過是員工工替換成成本中的的一小部部分而已已。怠工成本本一般來說說，當部部門經理理和人力力資源部部經理形形成了一一個共同同的決定定要解雇雇一名員員工時，雖雖然正式式行動會會在三個個月之后后，其實實三個月月之前你你的面部部表情已已經告訴訴這名員員工，當當員工感感覺到自自己即將將被解雇雇時，首首先的反反應就是是怠工。員工怠工工的原因因是開始始尋找新新工作。于于是他就就會經常

23、常打電話話說“哎哎，我路路上堵車車了，我我要一小小時之后后才能趕趕到公司司”，或或者說“我我頭痛發(fā)發(fā)燒，今今天不能能來了?！逼淦鋵?，在在這些時時候，他他很可能能正在參參加面試試。但是是，對公公司而言言，卻依依然要支支付這位位員工的的薪酬和和福利，一一樣也不不能少。同時，公公司還要要付出管管理成本本。如果果一位員員工要離離開公司司，在他他怠工的的情況下下，管理理他的難難度也相相應地就就會增加加。怠工工期間，他他的職位位責任就就需要別別人幫他他替補；如果怠怠工者所所在的企企業(yè)是操操作性比比較強的的生產性性的企業(yè)業(yè)，可能能還要支支付事故故成本。因因為在這這類企業(yè)業(yè)中很容容易發(fā)生生事故，當當員工處處于

24、怠工工期，心心不在焉焉很容易易造成事事故，這這樣會給給他個人人以及公公司都將將帶來不不應有的的直接或或間接的的損失；員工怠怠工了，質質量自然然會下降降，數(shù)量量也會自自然下降降。員工在公公司發(fā)展展的最根根本動力力是他的的職業(yè)發(fā)發(fā)展，一一位敬業(yè)業(yè)的員工工的工作作效率是是普通員員工的44倍，所所以，每每個公司司都要盡盡力地為為員工提提供一個個廣闊的的發(fā)展空空間，使使員工對對自己工工作和對對企業(yè)忠忠誠，這這樣不僅僅可以為為企業(yè)帶帶來不菲菲的利益益，更可可以有效效地避免免怠工現(xiàn)現(xiàn)象。機會成本本當你有了了一定的的資產進進行投資資時，可可能會投投資，也也可能會會投資，還可可能會投投資，簡簡單來說說，機會會成

25、本就就是你投投資從從而放棄棄投資、的的收益。1業(yè)績績成本員工被辭辭退之后后，首先先帶來的的機會成成本就是是業(yè)績成成本。例例如被辭辭退的員員工是一一位軟件件工程師師，他可可能會帶帶走軟件件，甚至至帶走項項目。一一旦一個個項目被被帶走，那那么公司司為這個個項目付付出的前前期投入入都會因因被辭退退員工的的帶走此此項目而而化成泡泡影，代代價真是是相當之之大。2BaaoMii成本高科技企企業(yè)或一一般性生生產企業(yè)業(yè)都會有有一個BBaoMMi成本本，例如如可口可可樂的配配方、百百事可樂樂的配方方以及健健力寶的的配方等等等，一一旦把這這些配方方公布出出來，公公司為此此付出的的成本就就無法估估量了。一一旦掌握握

26、這些技技術的員員工被辭辭退之后后，很可可能會泄泄露公司司秘密的的想法和和做法。這這樣一來來就會給給公司造造成巨大大的BaaoMii成本方方面的經經濟損失失。3競爭爭成本一位核心心員工被被辭以后后，如果果他去了了你的競競爭對手手的公司司上班，把把目標指指向原來來的公司司，很可可能會因因此事而而搞垮原原來的公公司。在在很多情情況下，一一些很好好的顧問問公司就就是因為為員工被被辭退，或或是因員員工主動動辭職帶帶走了原原始客戶戶的資料料和技術術資料，從從而導致致了前一一家公司司的倒閉閉，甚至至破產。辭退成本本凈現(xiàn)值值，即相相當于33244個月的的工資，就就很可能能搞垮一一家企業(yè)業(yè)，與企企業(yè)的機機會成本本等值，企企業(yè)對此此一定要要小心處處理！【案例】請你分析析以下案案例，回回答下列列問題。公司為為了擴大大生產規(guī)規(guī)模，與與外方簽簽訂了租租賃設備備協(xié)議，每每年須付付租賃費費用1，2200萬萬元人民民幣。預預計投入入生產后后每個月月可為公公司帶來來2000萬元的的利潤，33個月后后正式投投入使用用。工程師小小朱和三三毛同在在公司司工程