信息時代我國商業(yè)銀行崗位匹配模型的設計與探討

1、信息時代代我國商商業(yè)銀行行崗位匹匹配模型型的設計計與探討討 HYPERLINK / 論文關鍵鍵詞:商商業(yè)銀行行 崗崗位匹配配 模模型 現(xiàn)實問問題論文文摘要:在國際際 HYPERLINK /finance/ 金融競爭爭日益激激烈的今今天，我我國商業(yè)業(yè)銀行的的崗位管管理面臨臨著嚴峻峻的考驗驗。本文文以信息息時代商商業(yè)銀行行崗位工工作變化化的實質(zhì)質(zhì)分析入入手，提提出了在在信息環(huán)環(huán)境下，通通過“崗崗位與素素質(zhì)相匹匹配、崗崗位與報報酬相匹匹配、崗崗位與職職稱相匹匹配、崗崗位與績績效相匹匹配，崗崗位與管管理相匹匹配”的的基本思思路構建建 HYPERLINK /china/ 中國商業(yè)業(yè)銀行改改革與 HYPE

2、RLINK /fazhan/ 發(fā)發(fā)展的長長效激勵勵機制。隨著著我國金金融體制制改革的的不斷深深入，商商業(yè)銀行行的組織織結構發(fā)發(fā)生了多多種變化化，在長長期的研研究和實實踐中，主主要形成成了兩種種組織管管理模式式，即以以“總行行一分行行一支行行”為代代表的直直線職能能制(國國有商業(yè)業(yè)銀行)，扁平平式的管管理模式式(新興興商業(yè)銀銀行)，理理論界一一般認為為 ：直直線職能能制屬于于授權管管理 (Emppoweer MManaagemmentt)，超超越授權權范圍，下下屬則不不能，這這種模式式有利于于權利的的集中和和控制。扁平式式的管理理模式屬屬于賦權權管理(Enddow witth ppoweer M

3、Manaagemmentt)下屬屬有較大大的決策策空問，這這種模式式有利于于創(chuàng)新業(yè)業(yè) 務的的開展 。兩種種組織結結構誰優(yōu)優(yōu)誰劣，至至今理論論界尚無無定論。當然在在具體 的實踐踐 中，四四大 國國有商業(yè)業(yè)銀行 逐步推推 開了了組織機機構扁平平式化管管 理的的改革試試 點工工作(如如：工商商銀行山山西省分分行、廈廈門市分分行等)。筆者者認為，選選擇何種種組織模模式，要要根據(jù)各各家商業(yè)業(yè)銀行的的具體行行情來定定，問題題的關鍵鍵在于順順應時代代的發(fā)展展要求，解解決經(jīng)營營管理中中的崗位位匹配問問題，本本文擬就就信息時時代，商商業(yè)銀行行崗位的的優(yōu)化匹匹配問題題作些分分析和探探討。1 信息時時代： HYPE

4、RLINK /dangdai/ 現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)業(yè)銀行崗崗位配置置的客觀觀要求商業(yè)業(yè)銀行發(fā)發(fā)展為知知識密集集型 HYPERLINK /company/ 企業(yè)業(yè)組織是是 211世紀國國際金融融業(yè)務競競爭的必必然趨勢勢 。它它反映了了在知識識 HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟時代代的大背背景下商商業(yè)銀行行的從業(yè)業(yè)人員應應該成為為知識型型中、高高級人才才，這種種要求的的挑戰(zhàn)性性在于要要求商業(yè)業(yè)銀行要要富有生生氣、充充滿創(chuàng)造造性 ，突突破原有有的組織織管理模模式 ，商商業(yè)銀行行的從業(yè)業(yè)人員工工作實質(zhì)質(zhì)發(fā)生了了改變，他他們是信信息時代代 的知知識型工工作者，當當前的工工作與信信息時代代前 的的傳

5、統(tǒng)工工作相 比較發(fā)發(fā)生 了了以下質(zhì)質(zhì)的變化化，見圖圖 1：工作作實質(zhì)的的變化，要要求商業(yè)業(yè)銀行組組織結構構發(fā)生相相應 的的改變 ，除了了傳統(tǒng)的的存 、貸款和和結算業(yè)業(yè)務，有有很多新新的業(yè)務務在衍生生 ，如如 ：網(wǎng)網(wǎng)上金融融業(yè)務、手機銀銀行、信信息咨詢詢 、理理財服務務 、金金融衍生生工具創(chuàng)創(chuàng)新等。所有這這些變化化，要求求 商業(yè)業(yè)銀行 的崗位位設 置置作相應應 調(diào)整整 。當當前，國國內(nèi)商業(yè)業(yè)銀行普普遍實行行了聘任任制，目目的在于于打破舊舊的人事事管理格格局 ，合合理配置置商業(yè)銀銀行的人人力資源源 ，以以達到商商業(yè)銀行行組織結結構的合合理化，工工作效能能最大化化 。筆筆 者認認 為，在在信息時時代

6、 ，無無論是“因因崗設人人”還是是“因人人設 崗崗”都是是不 HYPERLINK /gongxue/ 科學學的?？瓶茖W合理理的方案案是崗位位匹配，崗崗位匹配配是一個個系統(tǒng)，“員員工素質(zhì)質(zhì)與崗位位、崗位位與管理理、崗位位與政策策、崗位位與技能能”匹配配是雙向向的、相相互作用用 的崗崗位匹配配管理 系統(tǒng)。見圖 2： 2 信息時時代：現(xiàn)現(xiàn)代商 業(yè)銀行行崗位匹匹配的基基本內(nèi)容容信息息時代下下的崗位位匹配為為商業(yè)銀銀行的人人事管理理注入了了新的內(nèi)內(nèi)容，首首先是按按照勞動動分配 崗位(按照崗崗位分配配勞動)，使崗崗位與員員工的素素質(zhì)、專專業(yè)技能能相匹配配；其次次是崗位位與報酬酬相 匹匹配 ，使使員工的的才

7、能與與報酬 、員工工的勞動動與報酬酬相匹配配 ；第第三是崗崗位與管管理政策策相匹配配 ，為為員工創(chuàng)創(chuàng)造一個個施展才才華的基基本平臺臺；第四四是商業(yè)業(yè)銀行管管理者的的管理活活動、技技術指導導、決策策能力等等與領導導崗位相相匹配。21 崗崗位與素素質(zhì)相匹匹配 ：商業(yè)銀銀 行的的崗位不不同，對對員工的的智力、經(jīng)驗、技能、身體條條件等要要求不同同；不同同的工種種復雜程程度不一一、 精精度要求求不同，對對員工的的素質(zhì)要要求不同同。譬如如：關鍵鍵崗位與與普通崗崗位有 明顯的的差異；領導崗崗位與一一般 崗崗位有不不同的素素質(zhì)要求求，因此此不同崗崗位需要要相應的的員工素素質(zhì)與之之對應、匹配。在知識識經(jīng)濟時時代

8、，勞勞動分工工越來越越精細，“萬萬能員工工”已不不復存在在，信息息化加快快加快了了個要素素的動態(tài)態(tài)化。所所以商業(yè)業(yè)銀行的的崗位設設置是動動態(tài)的，崗崗位對員員工的素素質(zhì)要求求也是一一個動態(tài)態(tài)的變化化過程。在計劃劃經(jīng)濟時時期的傳傳統(tǒng)金融融業(yè)務，員員工只要要高中畢畢業(yè)、甚甚至是高高小畢業(yè)業(yè)外加短短期 的的業(yè)務培培訓就足足以應付付工作崗崗位的素素質(zhì)要求求。而在在信息瞬瞬息萬變變的今天天，多數(shù)數(shù)崗位對對員工的的要求大大大提高高，必須須是大專專、本科科學歷，特特殊技術術崗位甚甚至要求求必須是是碩士、博士才才能勝任任。崗位位與崗位位的技術術要求是是配套的的，確定定崗位時時必須明明確崗位位的技術術要求，崗崗位

9、既要要與專業(yè)業(yè)技術相相匹配，又又要與員員工的素素質(zhì)相匹匹配。見見圖 33：22 崗崗位與報報酬相匹匹配 ：長期 以來 ，商業(yè)業(yè)銀行 的報酬酬大部分分延續(xù)著著計劃經(jīng)經(jīng)濟時期期的等級級工資制制度，其其中，工工齡長短短往往在在很大程程度上決決定著報報酬的高高低 ，里里面有排排資論輩輩的很大大成分 ，在薪薪金構成成中，往往往素質(zhì)質(zhì)、能力力所 占占的權重重較小 ，這也也是多年年來 國國有商業(yè)業(yè)銀行效效率不高高、人浮浮于事、 HYPERLINK /lishi/ 歷史包袱袱沉重的的主要原原因。在在信息時時代，崗崗位與報報酬的匹匹配有新新的內(nèi)涵涵標準，從從崗位本本身來看看，崗位位差別決決定報酬酬的差別別；從員

10、員工的角角度看 ，員工工的素質(zhì)質(zhì) 、才才能高低低決定報報酬 的的差別 。崗位位與報酬酬相匹配配實際上上是指按按照勞動動和崗位位的不同同分配報報酬 。但是我我們必須須消除一一個誤區(qū)區(qū)，就是是簡單地地把報酬酬等同于于金錢，按按勞付酬酬不等于于按勞付付錢。 從理理論意義義上說，報報酬是單單位給員員工 的的回報 ，即員員工為單單位在某某一崗位位上付出出勞動之之后，從從單位獲獲得 自自己所需需要的東東西。報報酬可根根據(jù)不同同的內(nèi)涵涵要求進進行劃分分 ，按按照它與與 崗位位本身的的關系，分分為內(nèi)在在報酬 (Innherrentt Reewarrd)和和外在報報酬 (Extternnal Rewwardd)

11、(見見圖4)。按照照它是否否與貨幣幣相聯(lián)系系，分為為精神報報酬(SSpirrit Rewwardd)和物物質(zhì)報酬酬(Weealtth RRewaard)(見圖圖 5)。從以以上圖形形分析，內(nèi)內(nèi)在報酬酬和精神神報酬具具有一致致性，同同屬于無無形報酬酬 (IInviisibble Rewwardd)，是是員工對對 崗位位 的勝勝任感 、成就就感、榮榮譽感和和認同感感 。在在具體 的實踐踐操作 中，往往往無形形報酬是是難以 HYPERLINK /pc/ 計計算的，同同時其作作用也是是難 以以估量 ，往往往能釋放放 出巨巨大的能能量。譬譬如 ：一些崗崗位雖然然有形 報酬不不高 ，但但 是對對其 感感興

12、趣 的員工工較多，這這就是無無形報酬酬 的巨巨大吸引引力 (Huggelyy Atttraactiion)。外在在報酬與與物質(zhì)報報酬 同同屬于有有形報酬酬(Viisibble Rewwardd)，但但是它們們的范疇疇不同。物質(zhì)報報酬指貨貨幣化 的工 資、補補貼 、獎金 、福利利 等。而外在在報酬還還包括地地位、榮榮譽 、晉升、培訓 、學習習、深造造等內(nèi)容容。在崗崗位與報報酬的匹匹配中還還隱含著著一個結結構層次次上的匹匹配問題題 ，根根據(jù)馬斯斯洛的需需求層次次理論 ，我們們將需求求層次粗粗分為三三個層次次 。初初級匹配配是員工工考慮到到崗位的的勞動條條件、工工作 負負荷 、艱苦程程度等因因素所進

13、進行的選選擇；中中級 匹匹配是員員工對 崗位的的待遇與與發(fā)展前前景的判判斷；高高級 匹匹配是員員工對 崗位的的社會地地位、行行業(yè) 的的聲威等等社會評評價性的的報酬追追求。利利普西和和蘭卡斯斯特 的的次優(yōu)定定 理指指出：“如如果帕累累托最優(yōu)優(yōu)的某一一條件不不能滿足足時 ，只只能在背背離帕累累托最優(yōu)優(yōu)其他條條件的情情況下尋尋求 較較佳的狀狀態(tài)，這這種狀態(tài)態(tài)可被叫叫做次次優(yōu)(Lippseyy annd LLanccastter)”。因因此，當當員工 面臨魚魚和熊掌掌不可兼兼得時，往往往會根根據(jù)自身身的實際際情況進進行與之之匹配報報酬的次次優(yōu)選擇擇(Liipseey aand Lanncassterr

14、 Seelecctioon)。23 崗位與與職稱相相匹配：從知識識經(jīng) 濟濟角度分分析， HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)業(yè)銀行是是知識密密集型的的 HYPERLINK /company/ 企業(yè)組織織，突 出表現(xiàn)現(xiàn)是從業(yè)業(yè)人員多多為適應應時代要要求的知知識分子子，因此此規(guī)范嚴嚴格的職職稱 系系列應比比較準確確的反映映了員工工的職業(yè)業(yè)技能和和專業(yè)知知識水平平。但遺遺憾 的的是多年年來，在在 HYPERLINK /finance/ 金融體制制改革進進程中，金金融領域域的職稱稱評定缺缺乏行業(yè)業(yè)標準，各各自為政政，評審審程序不不規(guī)范，有有的甚至至與職位位頭銜掛掛鉤，高高級 HYPERL

15、INK /Economic/ 經(jīng)濟濟師不會會寫行業(yè)業(yè)預測分分析報告告、高級級 HYPERLINK /Accountant/ 會計師看看不懂資資產(chǎn)負債債表、會會計師不不會編制制財務、會計報報告、經(jīng)經(jīng)濟師不不能做經(jīng)經(jīng)濟信息息咨詢的的大有人人在。特特別是在在劇烈的的業(yè)務競競爭中，產(chǎn)產(chǎn)生了一一種誤區(qū)區(qū)，即“能能做好具具體業(yè)務務就是好好手，能能拉進存存款就是是好漢”，職職稱概念念逐步在在人事分分配制度度改革中中淡出，似似乎僅僅僅是一種種榮譽，對對各類職職稱人員員并未賦賦 于相相應 的的職責和和任務，與與個人新新酬關系系不大。另一方方面各家家銀行為為了應對對新時期期的競爭爭 ，推推進新業(yè)業(yè)務的 HYPER

16、LINK /fazhan/ 發(fā)發(fā)展，又又不得不不花費高高額成本本購買信信息、軟軟件、向向外聘請請專家 、教授授進行職職工培訓訓，實際際是把相相關專業(yè)業(yè)技術人人員應該該承擔 的份 內(nèi)工作作向外轉轉包，人人為加大大了支出出成本。從下表表的有關關數(shù)據(jù)，我我們可以以看出，各各商業(yè)銀銀行中職職 以上上人員占占職工的的比例在在 300左右右，就是是 HYPERLINK /china/ 中國農(nóng)業(yè)業(yè)銀行也也接近22O，說說明這些些人員并并沒有完完全承擔擔新業(yè)務務和知識識技能開開發(fā)的培培訓任務務。筆者者認 為為，商業(yè)業(yè)銀行 崗位 與職稱稱相匹配配、職稱稱與報酬酬相匹配配是現(xiàn)代代信息社社會不容容忽視的的現(xiàn)實問問題

17、。 24 崗崗位與績績效相匹匹配：在在這個匹匹配的子子系統(tǒng)中中崗位是是指崗位位的難度度及明確確性。崗崗位難度度強調(diào) 崗位是是否具有有挑戰(zhàn)性性，崗位位是否需需要員工工的努力力才能勝勝任，崗崗位是否否需要員員工不 斷學習習才能更更好地發(fā)發(fā)揮潛能能。崗位位不是員員工唾手手可得的的“桃子子”，而而是需要要跳起來來才能摘摘到的“蘋蘋果”，也也就是說說崗位是是否具有有挑戰(zhàn)性性。如果果員工不不學習、不努力力就可以以勝任的的工作，說說明崗位位設置不不具有挑挑戰(zhàn)性；相反，如如果員工工通過發(fā)發(fā)奮努力力，仍不不能完成成工作目目標，說說明崗位位設置不不具有 HYPERLINK /gongxue/ 科科學性。崗位設設置

18、難度度在于激激發(fā)員工工的積極極性、主主動性和和刨造性性，使 崗位與與 內(nèi)在在報酬相相匹配，實實現(xiàn)員工工 的自自我成就就感、滿滿足感和和職業(yè)責責任感 。在信信息化時時代的今今天，商商業(yè)銀行行能夠設設計出大大量的有有挑戰(zhàn)性性的崗位位，如 ：金融融風險的的安全 防范技技術 、金融衍衍生 業(yè)業(yè)務的設設計 與與開發(fā)、銀行 HYPERLINK /network/ 網(wǎng)網(wǎng)絡資源源的系統(tǒng)統(tǒng) 維護護、網(wǎng)上上交易防防騙、防防假技術術等等 ，以上上種種都都是對現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)業(yè)銀行崗崗位設置置提出的的新課題題。崗位位的明確確性突出出表現(xiàn)為為崗位具具體、明明確的職職責范 圍，崗崗位不僅僅要有質(zhì)質(zhì)的規(guī)定定，還要要有量的的要求。

19、每個崗崗位的工工作量要要有明確確的規(guī)定定，譬如如：工作作負荷、工作數(shù)數(shù)量、完完成時限限等，同同時每個個崗位的的工作要要有質(zhì)的的要求，譬譬如：工工作質(zhì)量量、崗位位職責要要求、履履行職責責的范圍圍等。25 崗崗位與管管理相匹匹配：商商業(yè)銀行行 的人人事管理理不僅涉涉及人力力資源本本身，而而且涉及及崗位，是是崗位與與管理模模式、崗崗位與管管理政策策的有機機結合體體。崗位位與管理理模式相相匹配是是指商業(yè)業(yè)銀行設設置崗位位時必須須 考慮慮到崗位位的管理理模式，行行領導、人力資資源管理理部門、中層管管理者不不僅要負負責設置置崗位，分分派任務務，而且且要對下下屬崗位位進行指指導，傳傳授技能能，使員員工熟悉悉崗位、適應崗崗位、勝勝任崗位位。商業(yè)業(yè)銀行雖雖然是一一個經(jīng) 營整體體，但是是不同的的業(yè)務 流程和和多元化化的服務務體系，各各部門有有不同的的工作模模式，所所以在相相對統(tǒng)一一的管理理模式下下，對不不同部門門、不同同的崗位位應該實實行模塊塊化管理理。崗位位與管理理政策相相匹配是是指崗位位與人力力資源開開發(fā)和管管理的政政策相匹匹配 ，如如果沒有有合理 的管理