論析中國傳統(tǒng)藝術審美觀對當代設計的影響-以“氣韻”對平面設

1、論析中國傳統(tǒng)藝術審美觀對當代設計的影響以“氣韻對平面設論文關鍵詞：高校老師鼓勵理論鼓勵機制論文摘要：高校老師在科學研究、文化知識傳播和人才的培養(yǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用科學合理的鼓勵機制對于進步管理效能，調(diào)動老師積極性，促進高校安康有序開展有重要意義。本文在綜合分析鼓勵理論的根底上，有針對性地健全和完善高校老師鼓勵機制。高等學校的可持續(xù)開展，離不開有效的管理工作。而高校老師作為推進高校改革和開展的主體，其管理工作是一大重點。鼓勵是高校老師管理工作的核心。在分析鼓勵理論的根底上，有釗1對性地健全和完善鼓勵機制，對于調(diào)動老師積極性、優(yōu)化師資構造、穩(wěn)定人才隊伍、加強學校吸引力和競爭力有重大意義。一、高

2、等學校構建鼓勵機制的重要意義(一)優(yōu)化師資構造，穩(wěn)定老師隊伍有效的鼓勵機制可以優(yōu)化高校師資隊伍構造，穩(wěn)定師資隊伍。高校老師因在年齡、學歷、學科性質(zhì)等方面有著不同構造的層次，合理有效的鼓勵機制，應當是可以最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個構造層次的老師積極主動地開展教學和科研工作，從而整體上進步師資隊伍素質(zhì)，促成師資構造的優(yōu)化和老師隊伍的穩(wěn)定。(二)調(diào)動老師積極性，進步工作效率高校老師是一個特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時具有強烈的事業(yè)心和責任感。他們更傾向于追求較高的榮譽和遠大的理想。需求層次較高，通過有效的鼓勵，可以調(diào)動廣闊老師的工作積極性和主動性，在多方面需求得到滿

3、足的同時，更積極主動地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，進步工作效率。(三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才有效的老師鼓勵不但能進步老師的積極性，而且還能使廣闊老師產(chǎn)生較高的群體認同感和群體歸屬感，形成一種增強學校凝聚力的氣氛和影響力。一方面，有效施行各種靈敏的鼓勵措施，可以在學校中形成一種開放、競爭的環(huán)境，便于吸引外部優(yōu)秀人才，同時加強本校老師的積極性和主動性，不斷進步自身的程度和才能，從而優(yōu)化組織氣氛;另一方面，形成一個健全完善的鼓勵機制，無論內(nèi)外環(huán)境都會增強學校的吸引力和凝聚力，使學?？梢栽诹己玫母偁帤夥罩斜ＷC老師隊伍的穩(wěn)定。鼓勵機制對高等學校的開展有著重大的意義，但是在實際管理工作

4、中仍存在一些問題:比方鼓勵方式單一，不能滿足老師多層次、多方面的需求:在老師的聘任和考核上，評聘不科學，致使鼓勵措施產(chǎn)生負面效應:在大環(huán)境的競爭機制未能靈敏調(diào)節(jié)，使鼓勵功能弱化和虛化等。這些問題的存在會使高等學校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學校的可持續(xù)開展。這就要求在充分理解鼓勵理論的根底上，逐步健全和完善高校老師鼓勵機制。二、高校老師鼓勵理論分析鼓勵理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標準。結(jié)合老師的職業(yè)特點，對構建科學的老師鼓勵機制有借鑒價值、影響較大、比擬成熟的鼓勵理論主要有內(nèi)容型鼓勵理論、過程型鼓勵理論和調(diào)整型鼓勵理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因

5、素理論、公平理論、目的設置理論來進展分析。(一)需要層次理論需要層次理論是由美國人本主義心理學家馬斯洛提出的，他從低級到高級的順序，把人的需要分為生理的需要、平安的需要、社會的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。只有在低一級需要滿足的根底上才會產(chǎn)生高一級的需要。并且不同人或同一個體在不同時期會有不同的需要。在實際管理中，要分清楚老師的不同崗位和級別，才能定位其實際需要的層次，對癥下藥，真正發(fā)揮鼓勵的作用。(二)雙因素理論雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格提出的。主要包含鼓勵因素和保健因素。鼓勵因素是指當它存在時可以引起人的滿意，當它缺乏時不會引起不滿意而是沒有滿意的因素:保健因素是指當它存在時

6、人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當它缺乏時那么會引起不滿意的因素。在老師管理中，要正確處理鼓勵因素與保健因素的關系。不能無視保健因素，也不能過于依賴保健因素，要擅長把保健因素轉(zhuǎn)化為鼓勵因素，充分發(fā)揮鼓勵因素的作用。(三)公平理論公平理論是由美國心理學家亞當斯提出的。側(cè)重研究報酬的公平性與合理性對組織成員積極性的影響。公平理論提出，組織成員的工作積極性不僅受報酬絕對值的影響，更受報酬相對值的影響。這里的相對值是指縱向上自己會把如今和過去進展比擬，橫向上自己會與同一時期其別人的工作及報酬進展比擬。比擬結(jié)果相當那么會產(chǎn)生公平感，結(jié)果差異很大，那么會產(chǎn)生不公平感。在老師管理中，要對同一級的老師和不同

7、級別的老師，其所獲得的報酬指標有明確規(guī)定，不可一概而論。同時，管理者在學校建立開展過程中，涉及老師權利方面的事務，要與老師形成協(xié)商，使其真正體會公平地位和主人翁意識。(四)目的設置理論目的設置理論由美國管理學家和心理學家羅克提出。他認為目的具有引導員工工作方向和提升努力程度的功能，非常重視目的設置對動機的鼓勵作用。其設計的目的設置理論的根本模型提醒出，目的引導努力，由努力而產(chǎn)生績效，由績效而獲得報酬，最重導致主體的滿足感。研究說明，難易適當又有現(xiàn)實意義，同時又被主體充分理解和承受的目的對激發(fā)主體的努力最為有效。在老師管理中，要合理設置學校開展目的，同時要求老師在學校目的之下建立個人開展目的，并

8、把二者有機結(jié)合起來。三、健全和完善高校老師鼓勵機制的根本思路鼓勵機制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比擬廣的，以下從兩個方面來健全和完善高校老師鼓勵機制的根本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及詳細的鼓勵方式。(一)從制度和組織環(huán)境層面來講1改善人事和分配制度層面的老師鼓勵機制?中國教育改革與開展綱要?明確指出，必須“積極推進以人事制度和分配制度改革為重點的學校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的根底上，對教職工實行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實績拉開差距。高校老師聘任制自1986年施行以來，對高校老師隊伍建立起到了積極作用。但隨著我國高校管理體制、辦學體制改

9、革的不斷深化，我國老師聘任制正由評聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴格考核、按績聘任的新機制。興旺國家高校的老師隊伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動和動態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實現(xiàn)了老師資源的優(yōu)化配置。我國可在學習借鑒的根底上，建立一套面向社會、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動的完全聘任制。詳細工作從以下幾個方面來開展:在人才引進上，要實行崗位制，遵循“按需設崗原那么，防止引進資金的浪費和人浮于事的情況:在人才的考評上，實行老師評聘制，要根據(jù)老師的實際工作績效和潛在的工作才能來評定老師的職稱，真正表達“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。在此根底上，建立一套標準統(tǒng)一、標準操作、公開透

10、明、反應及時且考核合理的績效考核體系。在分配制度上，實行津貼制。將老師按職稱標準劃分為不同的等級，根據(jù)老師的工作情況評定相應的崗級保證既有一定的差距，也有靈敏的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低的場面。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.2.以人為本，營造積極和諧的組織環(huán)境通過堅持校務公開、建立與老師的協(xié)調(diào)機制、理順行政權利與學術權利的關系等方式，吸引老師主動參與到學校的管理中來，通過管理者與老師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識，減少隔膜，老師的意見被采納，人格受到尊重，就會激發(fā)其學校主人翁的意識。首先，要堅持校務公開，對老師關心的熱點、難點問題，要及時公正地公開，并承受老師的監(jiān)視。其次，建立老師協(xié)調(diào)

11、機制。充分發(fā)揮教代會的作用，積極組織老師座談會，與老師進展協(xié)調(diào)，并形成一定的召開形式。再次，理清行政權利與學術權利的關系。改革學校的集權式管理，使老師有時機參與學校的決策和管理，真正樹立主人翁意識。其間要通過促成以教授為主的學術權利為高校管理的約束和制衡機制。最后，營造和諧的校園文化環(huán)境。構建民主和諧的學習氣氛。使老師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情和積極性，不斷地學習和探究，積極開展學術研究。3.目的導向，有效促進老師的可持續(xù)開展對高校老師的有效鼓勵，從個人開展目的來看，有利于促進老師專業(yè)化開展，使其能最大限度地投入教學，同時加強教學行為的反思與調(diào)節(jié)，逐步適應現(xiàn)代教育開展的需要，在此根

12、底上開展科學研究和社會效勞，最終形成專家型老師:從學校整體開展目的來看，在老師教學質(zhì)量、學術科研才能和社會效勞才能進步的根底上，學校才可以穩(wěn)定持續(xù)的開展。因此，總體目的的實現(xiàn)是建立在個體目的實現(xiàn)的根底上，高校應建立正確的目的導向，有效促進老師的可持續(xù)開展。一方面，要協(xié)助老師制定和施行其職業(yè)生涯規(guī)劃。老師要結(jié)合自身的年齡、興趣愛好、價值觀等設計出符合個人實際的職業(yè)開展規(guī)劃。同時，要對老師開展規(guī)劃有一個合理的時間設置，并可以保障其隨學校開展而合理調(diào)整，真正實現(xiàn)鼓勵動態(tài)化目的管理，促進老師的可持續(xù)開展。另一方面，要提供高校老師參與繼續(xù)教育的時機。高校老師，特別是年富力強的老師，更需要通過承受繼續(xù)教育

13、來進步自身的素養(yǎng)和才能，以適應社會開展的需要。詳細來講，高校要把老師參與繼續(xù)教育制度化，使每一位老師都有時機去獲得一個可以進步自身才能的時機。這樣才可以調(diào)動高校老師的積極性，充分利用其所長，到達促進學校開展的目的。(二)從詳細鼓勵方式來講1.物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵是建立在人的需要從低級向高級過渡上，其需求層次的復雜性決定了鼓勵手段的多樣性。從低級需要來講，人更多的是追求物質(zhì)和利益。因此，在兼顧公平和效率的根底上，要加強物質(zhì)鼓勵。但在保證老師物質(zhì)鼓勵的根底上，更要注重其精神上的需求。一方面，對廣闊老師要加強工資、津貼、獎金的鼓勵，對工作業(yè)績突出的老師加大更多的經(jīng)濟獎勵。這樣來

14、調(diào)動老師工作的主動性和積極性，鼓勵老師作出更大的奉獻:另一方面，以老師的自我實現(xiàn)需要為歸結(jié)點。這就強調(diào)了管理者對老師的尊重，要重視對老師的精神鼓勵，鼓勵老師在實現(xiàn)組織目的過程中獲得尊重需要和自我實現(xiàn)需要的最大滿足。管理者還要加強與老師之間的情感聯(lián)絡，促使老師形成個人開展目的與學校開展目的的價值觀的統(tǒng)一，把個人的精神追求建立在學校的開展上，這樣才能促使老師在對學校有感情的同時，改善其教育教學工作質(zhì)量，進步工作效率與效益。2.剛?cè)峤Y(jié)合，進步效率高校老師績效管理要把剛性形式和柔性形式結(jié)合起來。剛性管理形式可以通過一系列的行政措施、規(guī)章制度來約束和標準人的行為，以量化和統(tǒng)一的考核制度來進展績效管理。剛性管理形式可能因為過于講求制度化和嚴謹性，反而使考核制度的統(tǒng)一制約了老師的個性開展，出現(xiàn)一刀切、一元化、呆板的現(xiàn)象，最終使老師對管理者難以到達心理上的認同。而柔性管理形式是在弊除剛性管理形式中不合理的現(xiàn)象的根底上，采取靈敏多樣、動態(tài)彈性的方式開展管理工作?？己酥笜藚⒄阵w系多元化，有一定的彈性范圍和滿足差異性，同時建立定量考核為根底，定性考核為核心的考核機制，使績效管理有科學性也有靈敏性，老師開展