第四講 人力資源、績效考核和薪酬管理

1、績效考評與薪酬管理 序言同學(xué)們走上工作崗位后，工作績效與你的事業(yè)發(fā)展關(guān)系密切，而薪酬是大家最在乎的其中之一。任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系。實訓(xùn)目的:通過學(xué)習(xí)讓學(xué)生（1）熟悉績效考評的目的、內(nèi)容（2）掌握績效考評的指標（3）了解績效考評的方式（4）掌握績效考評與薪酬管理的結(jié)合 一、績效考核的操作方法及流程（一）績效考核設(shè)計原則（二）績效考核體系主要考核內(nèi)容（三） 績效考核指標制定原則與方法（四）績效考核總流程考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標 考核指標應(yīng)是明確、具體、有

2、挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系?？己朔椒?考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。考核的目的 績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標, 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 （一）績效考核體系設(shè)計原則（二）績效考核體系主要考核內(nèi)容工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。 用 途 反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤

3、輔助性資訊 升/降職時做參 考輔助性資訊 升/降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 人力資源部 相關(guān)部門分管經(jīng)理 360度考核領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門 性 質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標 主 觀 軟指 標 主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 舉例確立績效考核評估工作要項（一）按任務(wù)來

4、源劃分：公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責(zé)工作強化與改善要項（三）績效考核指標制定原則與方法確立評估工作要項（二） 依意義屬性劃分銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語

5、文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調(diào)人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目1）對崗位職責(zé)的考核2）對預(yù)定目標的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具績效考核指標的作用制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標 的 作 用1

6、）根據(jù)崗位職責(zé)和計劃的2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練中層干部 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 含 業(yè) 績 指 標 及 綜 合 素 質(zhì) 測 評 人力資源部匯總 處理并建議獎懲方案總經(jīng)理面談及反饋 考評委員會討論、審批 員工自評業(yè)績考核日?？己嗽驴己?考評委員 會審批人力資源部匯總處理并建議獎懲方案員工自評部門經(jīng)理組織本部門360度考核（綜合素質(zhì)） 日?？己嗽驴己似胀▎T工 360度考核（綜合素質(zhì)、滿意度）年終考核 根據(jù)結(jié)果計

7、 算績效工資及改善方案 根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及改善方案 部門經(jīng)理 面談及反饋績效改善方案績效改善方案年終考核（四）績效考核總流程 績效體系公司績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整要達到公司的長期目標，我們應(yīng)該制定一套目標體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標按空間分解長期目標按要素分解長期目標2018年我們應(yīng)該達到什么目標？2019 年我們應(yīng)該達到什么目標？2020年我們應(yīng)該達到什么目標？人力資源部的目標是什么？市場部的目標是什么？財務(wù)部的目標是什么？生產(chǎn)部的目標是什么？我們應(yīng)該建立什么

8、樣的組織結(jié)構(gòu)？我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式作正確的事。制定目標管理體系目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程企業(yè)目標體系關(guān)系示意圖戰(zhàn)術(shù)目標體系年度目標中期戰(zhàn)略目標長期戰(zhàn)略目標企業(yè)愿景促 成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級分解2、目標體系按時間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開3、目標逐漸明晰化、指標化4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小公司目標各部門目標經(jīng)營運作單位目標（職能部門下各單位）目標管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標分解法信息反饋 目標修正個人目

9、標實施考核績效考核操作體系以下以普通員工、部門經(jīng)理來舉例說明如何對員工進行績效考核： 普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標考核表普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡姓名 部門 2002年 月 日 月 日出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn)員工簽字工假 完成崗位工作情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)情況完成特殊任務(wù)情況在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn)獨立處理問題的能力遵守公司規(guī)章制度情況流程標準完成情況填表人：NO：說明：主管每周要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品

10、部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下 15部門建設(shè)、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好

11、，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難 10物料數(shù)據(jù)準確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9% X 98% 97.9% X95%95% X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，

12、錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%95%90%80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良

13、中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。 工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下 15部門建設(shè)、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控

14、得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難 10成品合格率95%92% 90% 90%15裁片合格率97% 94%92%92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢

15、通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%70%70%50%50%50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%70%銷售預(yù)測準確率3%50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達目標（60-0分）達到目標（70-60分）超過目標（

16、90-70分）遠超目標（100-90分）績效要求目標關(guān)鍵業(yè)績指標市場部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期績效考核內(nèi)容以下舉例說明考核中層管理干部和普通員工績效的主要內(nèi)容。綜合素質(zhì)A業(yè)績測評C中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部考核的主要內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績指標（考核以上級主管打分為主12個月考核平均分占40%，年終業(yè)績考核占60%）管理能力個人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿意度B（權(quán)重10%）采用360度測評上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占10%直接下級打分權(quán)重占40%普通員工考核的主要內(nèi)容上級考評A1（權(quán)重60%）部門內(nèi)其他員工B1（權(quán)重40%）績效測評表普通員工考核的主要內(nèi)容包括工

17、作業(yè)績、綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等實訓(xùn)內(nèi)容一：1.4-6位同學(xué)為一小組；2.找一家本小組感興趣的企業(yè)，根據(jù)該企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)、組織架構(gòu)圖、所處行業(yè)、經(jīng)營目標等情況為該企業(yè)設(shè)計一套績效考評制度。并以實訓(xùn)報告的形式提交你的作品。職等工資制按職等確定月度工資水平按每月考核結(jié)果分配績效工資各等的升降以考核為依據(jù)年 終 獎 金員工年終獎金以考核為依據(jù)員工年收入=職等工資*12月+12 *每月績效工資+年終獎金薪酬分配的基本制度 XXX薪酬分配制度 職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度?？冃c工資掛鉤方案之一 根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)1、對各層級進行排名2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級 A級點總?cè)藬?shù)的10%、B級點總?cè)藬?shù)的20% C級點總?cè)藬?shù)的40%、 D級點總?cè)藬?shù)的20% E級點總?cè)藬?shù)的10%3、A級的績效工資權(quán)數(shù)為1.4、 B級的績效工資權(quán)數(shù)為1.2 C級的績效工資權(quán)數(shù)為1.0、D級的績效工資權(quán)數(shù)為0.8 E級的績效工資權(quán)數(shù)為0.64、根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資 權(quán)數(shù)總值 總績效工資* 個人權(quán)數(shù)績效與工資掛鉤方案之二