勞動糾紛12大經(jīng)典案例及解析

勞動糾紛112大經(jīng)經(jīng)典案例例及解析析（招聘入職職篇）目錄【招聘篇】招聘廣告中中的風險險防范對應聘人員員審查時時的風險險防范【錄用篇】錄用通知的的法律風風險知多多少？【入職篇 】未簽訂勞動動合同，誰誰之過？？勞動合同，簽簽還是不不簽只有三句話話的協(xié)議議也叫勞勞動合同同嗎？勞務協(xié)議還還是勞動動合同試用期要制制定并公公示考核核標準試用期不合合格懷孕孕可被辭辭隨意設置試試用期雙倍補補償沒商商議試用期滿不不勝任，解解聘不用用給補償償？入職培訓很很迫切，制制度告知知莫忽略略招聘篇時下正值用用人單位位招聘新新員工的的高峰時時期，而而招聘又又是HRR的一項項重要工工作職責責。在一一般人眼眼里招聘聘中不存存在什么么法律風風險，只只有在簽簽訂合同同時或者者勞動用用工管理理中才存存在法律律風險。其其實不然然，任何何事情包包括勞動動爭議，都都是有前前因后果果的，勞勞動合同同簽訂后后產(chǎn)生的的勞動爭爭議，相相當一部部分是由由于招聘聘時埋下下的“禍禍根”所所致。因因此，預預防勞動動爭議，就就要將關關口前移移，從防防范招聘聘時的風風險做起起。招聘廣告中中的風險險防范一、典型案案例某公司招聘聘李先生為為中國某某大區(qū)的的營銷總總監(jiān)，并并與其簽簽訂了為為期3年年的合同同，約定定試用期期為4個個月。33個月后后，公司司單方面面提出解解除合同同，原因因是李先生沒沒有達到到公司的的季度營營銷目標標。為此此，李先生向向勞動仲仲裁委員員會提出出了申訴訴，仲裁裁的結果果是公司司敗訴。原原因是公公司在招招聘廣告告中并沒沒有列明明錄用條條件，而而且勞動動合同簽簽訂后，公公司也沒沒有明確確具體的的職務說說明書，也也沒有書書面告知知小李該該職務的的工作內(nèi)內(nèi)容以及及崗位要要求。因因此當被被質詢時時，公司司無法出出具當初初雙方認認可的職職務要求求，既然然沒有約約定要求求，公司司又怎么么能證明明其不符符合錄用用條件呢呢？當然然敗訴也也是在預預料之中中的。二、本案件件適用相相關法律律條款《勞動合同同法》第第三十九九條勞勞動者有有下列情情形之一一的，用用人單位位可以解解除勞動動合同：：（一）在試試用期被被證明不不符合錄錄用條件件的；三、案例點點評或許您會認認為，招招聘廣告告只是招招聘人員員的一種種宣傳手手段而已已，會有有什么法法律風險險嗎？其其實，風風險可能能會在這這不經(jīng)意意間產(chǎn)生生，如果果招聘廣廣告撰寫寫的不好好，就有有可能暗暗藏“殺機”。因為為，在試試用期內(nèi)內(nèi)，企業(yè)業(yè)享有一一項權利利：如果果發(fā)現(xiàn)勞勞動者不不符合錄錄用條件件，可以以隨時解解除勞動動合同。但但這項權權利的行行使是有有條件的的，即用用人單位位要證明明勞動者者不符合合錄用條條件。具具體到不不符合哪哪一條錄錄用條件件，舉證證責任在在于單位位。而最最有力的的證據(jù)之之一就是是招聘廣廣告。所所以在招招聘廣告告中，單單位一定定要明確確自己的的招聘條條件，并并注意將將此廣告告存檔備備查，并并保留刊刊登的原原件。這這樣，一一旦在試試用期解解雇員工工而產(chǎn)生生糾紛時時，就可可使單位位處于主主動地位位，防止止出現(xiàn)舉舉證不能能而敗訴訴的風險險。本案中，如如果公司司在招聘聘廣告中中就明確確錄用的的條件，或或者在招招聘廣告告中先籠籠統(tǒng)說明明錄用的的條件，然然后再在在勞動合合同或入入職登記記表上具具體列明明錄用條條件，那那么敗訴訴的就不不是公司司了。四、操作提提示在試用期中中提出解解聘，是是許多公公司在解解聘員工工中經(jīng)常常使用的的殺手锏锏，在公公司管理理層的概概念中，公公司并沒沒有承諾諾員工什什么，想想讓你離離開就可可以讓你你離開。其其實并不不然。在在我國的的勞動法法以及地地方的法法規(guī)中，對對試用期期解聘都都作了明明確的限限定：在在試用期期被證明明不符合合錄用條條件的，其其中最容容易被忽忽視的關關鍵點就就在于“被證明明”以及“錄用條條件”，而這這正是容容易被對對方抓住住把柄的的軟肋。此外，招聘聘廣告中中不應當當包含形形形色色色的歧視視性條款款，如性性別歧視視、身高高歧視、對對“乙肝攜攜帶者”的歧視視等等。否否則，輕輕則會影影響企業(yè)業(yè)的社會會形象，重重則會引引來官司司纏身?！刂攸c總結結：1、招聘廣廣告中，單單位一定定要明確確自己的的招聘條條件，并并注意將將此廣告告存檔備備查，并并保留刊刊登的原原件；2、在招聘聘廣告中中先籠統(tǒng)統(tǒng)說明錄錄用的條條件，然然后再在在勞動合合同或入入職登記記表上具具體列明明錄用條條件。對應聘人員員審查時時的風險險防范一、典型案案例劉某是某軟軟件公司司的軟件件開發(fā)工工程師，與與公司簽簽訂了期期限為22年的勞勞動合同同。由于于劉某的的出色表表現(xiàn)，軟軟件公司司便出資資6萬元元送劉某某到國外外進行為為期6個個月的專專業(yè)技術術培訓，并并與劉某某簽訂了了3年的的服務期期協(xié)議，即即培訓結結束后劉劉某應再再為公司司服務33年，否否則應承承擔違約約責任。培培訓結束束回國后后的第一一年，劉劉某就要要求提高高職位和和薪水，與與公司協(xié)協(xié)商無果果后，遂遂向公司司提出解解除勞動動合同的的要求，公公司明確確表示不不同意其其提前解解約。劉劉某便不不辭而別別，跳槽槽到了一一家動漫漫設計公公司，并并與該公公司簽訂訂了勞動動合同。軟軟件公司司發(fā)現(xiàn)劉劉某跳到到一家動動漫設計計公司后后，遂向向勞動爭爭議仲裁裁委員會會提起仲仲裁申請請，要求求劉某和和動漫設設計公司司對軟件件公司的的損失承承擔連帶帶賠償責責任。二、本案案件適用用相關法法律條款款《勞動法》第第99條條規(guī)定，用用人單位位招用尚尚未解除除勞動合合同的勞勞動者，對對原用人人單位造造成經(jīng)濟濟損失的的，該用用人單位位應當依依法承擔擔連帶賠賠償責任任。原勞勞動部發(fā)發(fā)布的《違違反〈勞勞動法〉〉有關勞勞動合同同規(guī)定的的賠償辦辦法》第第6條規(guī)規(guī)定：“用人單單位招用用尚未解解除勞動動合同的的勞動者者，對原原用人單單位造成成經(jīng)濟損損失的，除除該勞動動者承擔擔直接賠賠償責任任外，該該用人單單位應當當承擔連連帶賠償償責任。其其連帶賠賠償?shù)姆莘蓊~應不不低于對對原用人人單位造造成經(jīng)濟濟損失總總額的770%，向向原用單單位賠償償下列損損失：（11）對生生產(chǎn)、經(jīng)經(jīng)濟和工工作造成成的直接接經(jīng)濟損損失；（22）因獲獲取商業(yè)業(yè)秘密給給原用人人單位造造成的經(jīng)經(jīng)濟損失失?！薄蹲罡吒呷嗣穹ǚㄔ宏P于于審理勞勞動爭議議案件適適用法律律若干問問題的解解釋》第第11條條第3款款規(guī)定：：“原用用人單位位以新的的用人單單位和勞勞動者共共同侵權權為由向向人民法法院起訴訴的，新新的用人人單位和和勞動者者列為共共同被告告?！薄秳趧臃ā返诘?9條條的規(guī)定定，勞動動者患病病或者負負傷，在在規(guī)定的的醫(yī)療期期限內(nèi)的的，用人人單位不不得解除除勞動合合同。即即便醫(yī)療療期屆滿滿，用人人單位也也不能輕輕松解除除勞動合合同，《勞勞動法》第第26條條規(guī)定，勞勞動者患患病或者者非因工工負傷，醫(yī)醫(yī)療期滿滿后，不不能從事事原工作作也不能能從事由由用人單單位另行行安排的的工作的的。原勞動部在在19996年就就出臺了了一個《關關于實行行勞動合合同制若若干問題題的通知知》（勞勞部發(fā)〔119966〕3554號），通通知規(guī)定定：“用人單單位招用用職工時時應查驗驗終止、解解除勞動動合同證證明，以以及其他他能證明明該職工工與任何何用人單單位不存存在勞動動關系的的憑證，方方可與其其簽訂勞勞動合同同”。三、案例點點評：本案是一起起典型的的案例，動動漫設計計公司在在招聘劉劉某時，沒沒有對劉劉某是否否與原單單位解除除勞動合合同關系系作初步步審查，就就招用尚尚未解除除勞動合合同的劉劉某，結結果導致致自己連連帶賠償償責任。這這個案例例再次提提醒HRR在招聘聘人員時時，應驗驗明擬聘聘用的人員與與其他企企業(yè)是否否存在勞勞動關系系，擬聘聘用的人人員沒有有與原單單位解除除勞動合合同的，不不應與其其簽訂勞勞動合同同。否則則，將給給公司帶帶來“災難”。四、操作提提示企業(yè)招聘員員工是需需要成本本的，招招聘成本本除包括括招聘廣廣告或人人才市場場攤位費費、招聘聘人員工工資、誤誤餐、交交通費等等直接費費用外，還還包括失失敗成本本，如招招入人員員不合格格的試用用工資、重重新招人人的各項項費用等等。更為為重要的的是，如如果在招招聘時疏疏忽，可可能會給給公司帶帶來“殺身之之禍”——賠賠償別人人損失。因因此，做做好招聘聘工作，提提高招聘聘成功率率可直接接大幅度度減少人人力資源源管理成成本并減減少各種種法律風風險。而而要做好好招聘工工作，審審查環(huán)節(jié)節(jié)十分重重要。

11、身份份、學歷歷、資格格、工作作經(jīng)歷等等信息是是否真實實?！秳趧臃ā?、《勞勞動合同同法（草草案）》等等法律都都規(guī)定，用用人單位位在與勞勞動者簽簽訂勞動動合同時時，有權權了解勞勞動者與與訂立和和履行勞勞動合同同直接相相關的年年齡、身身體狀況況、工作作經(jīng)歷、知知識技能能以及就就業(yè)現(xiàn)狀狀等情況況。如果果在招聘聘時，對對應聘人人員的身身份、學學歷、資資格、工工作經(jīng)歷歷等審查查不嚴格格，而應應聘人員員的這些些信息有有弄虛作作假的情情形的，會會導致其其無法勝勝任公司司的工作作，那么么公司只只有提前前與其解解除勞動動合同，這這就會增增加招聘聘失敗的的成本。

2、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風險的有效保障?！秳趧臃ā返诘?9條條的規(guī)定定，勞動動者患病病或者負負傷，在在規(guī)定的的醫(yī)療期期限內(nèi)的的，用人人單位不不得解除除勞動合合同。即即便醫(yī)療療期屆滿滿，用人人單位也也不能輕輕松解除除勞動合合同，《勞勞動法》第第26條條規(guī)定，勞勞動者患患病或者者非因工工負傷，醫(yī)醫(yī)療期滿滿后，不不能從事事原工作作也不能能從事由由用人單單位另行行安排的的工作的的。由此此可見，醫(yī)醫(yī)療期屆屆滿解除除勞動合合同的條條件有兩兩個，一一是勞動動者不能能從事原原來的工工作，二二是用人人單位需需要另行行為該員員工安排排工作，如如果另行行安排的的工作還還不能勝勝任的，用用人單位位才可以以解除勞勞動合同同。因此此，如果果在招聘聘時不嚴嚴格審查查應聘者者的健康康狀況而而導致體體格不健健康的員員工進入入公司，那那么用人人單位事事后將要要付出很很大的成成本。

33、年齡齡是否達達到166周歲。禁止使用童童工是國國際社會會的普遍遍做法，我我國也明明確規(guī)定定禁止使使用童工工。童工工是指未未滿166周歲的的勞動者者?！秳趧趧臃ā返诘?4條條和《禁禁止使用用童工規(guī)規(guī)定》的的有關規(guī)規(guī)定，單單位擅自自使用童童工屬于于違法行行為，需需要承擔擔如下法法律責任任：用人人單位使使用童工工的，由由勞動保保障行政政部門按按照每使使用一名名童工每每月以550000元的標標準給予予處罰；；在使用用有毒物物品的作作業(yè)場所所使用童童工的，按按照國務務院制訂訂的《使使用有毒毒物品作作業(yè)場所所勞動保保護條例例》規(guī)定定的罰款款幅度，或或者按照照每使用用一名童童工每月月處50000元元罰款的的標準，從從重處罰罰。勞動動保障行行政部門門并應當當責令用用人單位位限期將將童工送送回原居居住地交交其父母母或者其其他監(jiān)護護人，所所需交通通和食宿宿費用全全部由用用人單位位承擔。童童工患病病或者受受傷的，用用人單位位應當負負責送到到醫(yī)療機機構治療療，并負負擔治療療期間的的全部醫(yī)醫(yī)療和生生活費用用。童工工傷殘或或者死亡亡的，用用人單位位由工商商行政管管理部門門吊銷營營業(yè)執(zhí)照照或者由由民政部部門撤銷銷民辦非非企業(yè)單單位登記記；用人人單位還還應當一一次性地地對傷殘殘的童工工、死亡亡童工的的直系親親屬給予予賠償，賠賠償金額額按照國國家工傷傷保險的的有關規(guī)規(guī)定計算算。

4、是否否與其他他企業(yè)簽簽訂有未未到期勞勞動合同同。我國《勞動動法》第第99條條規(guī)定，用用人單位位招用尚尚未解除除勞動合合同的勞勞動者，對對原用人人單位造造成經(jīng)濟濟損失的的，該用用人單位位應當依依法承擔擔連帶賠賠償責任任。原勞勞動部發(fā)發(fā)布的《違違反〈勞勞動法〉〉有關勞勞動合同同規(guī)定的的賠償辦辦法》第第6條規(guī)規(guī)定：“用人單單位招用用尚未解解除勞動動合同的的勞動者者，對原原用人單單位造成成經(jīng)濟損損失的，除除該勞動動者承擔擔直接賠賠償責任任外，該該用人單單位應當當承擔連連帶賠償償責任。其其連帶賠賠償?shù)姆莘蓊~應不不低于對對原用人人單位造造成經(jīng)濟濟損失總總額的770%，向向原用單單位賠償償下列損損失：（11）對生生產(chǎn)、經(jīng)經(jīng)濟和工工作造成成的直接接經(jīng)濟損損失；（22）因獲獲取商業(yè)業(yè)秘密給給原用人人單位造造成的經(jīng)經(jīng)濟損失失?！薄蹲罡吒呷嗣穹ǚㄔ宏P于于審理勞勞動爭議議案件適適用法律律若干問問題的解解釋》第第11條條第3款款規(guī)定：：“原用用人單位位以新的的用人單單位和勞勞動者共共同侵權權為由向向人民法法院起訴訴的，新新的用人人單位和和勞動者者列為共共同被告告。”其實，為規(guī)規(guī)范企業(yè)業(yè)的招聘聘行為，原原勞動部部在19996年年就出臺臺了一個個《關于于實行勞勞動合同同制若干干問題的的通知》（勞勞部發(fā)〔119966〕3554號），通通知規(guī)定定：“用人單單位招用用職工時時應查驗驗終止、解解除勞動動合同證證明，以以及其他他能證明明該職工工與任何何用人單單位不存存在勞動動關系的的憑證，方方可與其其簽訂勞勞動合同同”。用人人單位只只有嚴格格按照這這一規(guī)定定執(zhí)行，才才能有效效地避免免招用未未解除勞勞動關系系的勞動動者和因因此而承承擔連帶帶責任的的情況。※※※※重重點總結結：員工登記表表盡量全全面完整整，如有有必要，盡盡可能核核實真實實性體檢報告離職證明錄用篇錄用通知的的法律風風險知多多少？在企業(yè)招聘聘實務中中很多企企業(yè)尤其其是跨國國公司在在經(jīng)過面面試進行行層層篩篩選之后后，會向向決定錄錄用的候候選人發(fā)發(fā)出一份份錄用通通知。發(fā)發(fā)出錄用用通知往往往是用用人單位位與新聘聘員工簽簽訂勞動動合同的的一個前前置階段段，甚至至成為一一些企業(yè)業(yè)招聘過過程中的的一個必必經(jīng)程序序。然而而在實務務操作中中亦有一一些企業(yè)業(yè)對于錄錄用通知知的性質質認識不不清，誤誤以為只只要沒有有簽訂勞勞動合同同便不受受法律的的束縛。一一些企業(yè)業(yè)在發(fā)出出錄用通通知后反反悔，殊殊不知此此中蘊藏藏著巨大大的法律律風險，在在該類案案件中企企業(yè)的敗敗訴率居居高不下下。一、典型案案例（一）案件件主要事事實

據(jù)中中國法院院網(wǎng)報道道，

220044年111月，馬馬來西亞亞航空公公司（以以下簡稱稱馬航）委委托北京京外航服服務公司司（以下下簡稱外外航服務務公司）在在外航服服務公司司發(fā)布了了馬航在在中國招招聘中國國籍空乘乘的招聘聘廣告。88位女性性于20004年年12月月至20005年年2月參參加并通通過了初初試、復復試和體體檢，并并被確認認錄用。220055年2月月至6月月間，這這8位女女性應馬馬航和外外航服務務公司的的要求辦辦理了相相關政審審手續(xù)，并并將政審審材料和和辦理馬馬來西亞亞工作準準證所需需的材料料寄給了了外航服服務公司司。后88位準空空姐多次次詢問馬馬航和外外航服務務公司，兩兩公司均均稱正在在辦理手手續(xù)，要要求8位位準空姐姐在家耐耐心等待待。直到到20006年99月8日日，在北北京建國國飯店，馬馬航和外外航服務務公司告告知這88位準空空姐，馬馬來西亞亞航空公公司放棄棄對其的的聘用，同同時要求求她們在在其擬好好的內(nèi)容容為"我我自愿放放棄馬航航的聘用用，自愿愿放棄向向馬航索索賠的權權利"的的中英文文"放棄棄書"上上簽字，而而且聲稱稱如果原原告簽署署了"放放棄書""，便可可拿到1110000元人人民幣的的"禮物物"，否否則便無無法獲得得該"禮禮物"..因"放放棄書""顯失公公平，88名準空空姐毅然然拒絕簽簽署。

220077年9月月，8名名準空姐姐將馬來來西亞航航空公司司和北京京外航服服務公司司告上法法庭，要要求二被被告繼續(xù)續(xù)聘用，并并連帶賠賠償經(jīng)濟濟損失4429000元--932200元元不等。

庭庭審中，被被告馬航航認為，該該公司與與8名準準空姐之之間尚未未形成合合同關系系，因此此該公司司對8名名準空姐姐也不承承擔任何何合同義義務。同同時，馬馬航表示示，作為為馬來西西亞注冊冊企業(yè)，其其在華辦辦事處不不能自行行招聘中中國員工工，而只只能接受受中國特特許的外外事服務務機構派派遣的勞勞務人員員。中國國雇員與與外事服服務單位位之間存存在勞動動合同關關系，外外事服務務單位則則與外企企在華代代表機構構之間存存在合同同關系，因因此，在在這種情情況下，即即使8名名原告已已經(jīng)由外外事服務務單位派派遣到該該公司工工作，馬馬航與88名原告告之間仍仍然不存存在任何何合同關關系。

外外航服務務公司則則表示，該該公司作作為有相相關資質質的勞務務派遣機機構，于于20004年99月與馬馬航建立立了勞務務派遣合合作關系系?；谟诖耍瑧獞R航的的要求該該公司在在網(wǎng)站上上發(fā)布了了此次招招聘廣告告，并組組織人員員到馬航航安排的的場所應應聘。在在招聘過過程中，該該公司未未向馬航航和應聘聘者收取取任何費費用，并并全面履履行了與與馬航之之間的合合作協(xié)議議和委托托的相關關義務，并并為應聘聘者提供供了準確確的招聘聘信息和和應聘服服務，因因此該公公司不應應承擔賠賠償責任任。

（二二）法院院判決

220088年6月月下旬法法院判決決法院經(jīng)經(jīng)審理認認為，招招聘者與與應聘者者在合同同的訂立立過程之之中，均均享有訂訂約自由由。但是是，磋商商過程中中雙方應應遵從誠誠實信用用原則。如如果在訂訂約過程程中，招招聘單位位以其行行為導致致應聘者者形成合合理信賴賴，應聘聘者依據(jù)據(jù)該合理理信賴從從事相應應行為導導致?lián)p失失的，招招聘單位位應對該該損失承承擔損害害賠償責責任。外外航公司司受馬航航要求為為其招聘聘空乘，與與馬航之之間系勞勞務派遣遣關系。因因此，馬馬航對外外航公司司在按其其要求進進行招聘聘活動中中對應聘聘者應承承擔的民民事責任任應承擔擔連帶責責任。鑒鑒于除法法定情形形外，不不應強制制招聘單單位與應應聘者建建立勞動動關系，因因此原告告要求二二被告繼繼續(xù)聘用用的請求求未獲支支持。二、本案件件適用相相關法律律條款（一）《勞勞動合同同法》相相關條款款：《中中華人民民共和國國勞動合合同法》第第七條規(guī)規(guī)定

""用人單單位自用用工之日日起即與與勞動者者建立勞勞動關系系。用人人單位應應當建立立職工名名冊備查查。（二）《合合同法》三、案例點點評本案的關鍵鍵在于企企業(yè)的反反悔，在在法律的的定性上上是解除除一個民民事合同同還是一一段勞動動關系。如如果解除除的是一一個民事事合同則則適用《合合同法》及及相關規(guī)規(guī)定；而而如果解解除的是是一段勞勞動關系系，則適適用的是是《勞動動合同法法》及相相關規(guī)定定。此外外，如果果解除的的是一個個民事合合同，則則不可強強制雙方方履行；；如果解解除的是是一段勞勞動關系系，則候候選人可可以要求求繼續(xù)履履行，也也即可以以強制執(zhí)執(zhí)行。

（一一）錄用用通知的的性質界界定

錄用用通知，英英文翻譯譯為"ooffeer

llettter""，在實實務中也也有企業(yè)業(yè)稱之為為"聘用用通知"""聘用用意向書書""錄錄取通知知""聘聘用要約約"等。錄用通知書實際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動關系的一種意思表示。從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應聘人員發(fā)出的關于建立勞動關系的一種要約。

根據(jù)合同法的一般原理，一份合同的成立要經(jīng)過要約和承諾兩個程序。所謂"要約"，是指希望和他人訂立合同的意思表示，所謂"承諾"，是指受要約人作出的同意要約以成立合同的意思表示，它應當由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達要約人時生效，合同成立，對雙方均產(chǎn)生約束力。按照這樣的一般原理，當企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）后，則在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關系，這種合同關系的具體內(nèi)容通過錄用通知來體現(xiàn)。換言之，錄用通知從一個企業(yè)單方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達成合意的一紙合同。《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定

"用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。"也就是說《勞動合同法》從實際用工之日起開始對勞資雙方進行調整，而候選人表示接受錄用但實際用工之前，雙方之間并非《勞動合同法》的調整，而是受《合同法》的規(guī)范。因此，此合同在法律上應當界定為普通的民事合同并非勞動合同。

（二）企業(yè)撤銷錄用通知的法律風險

錄用通知是否對企業(yè)具有約束力，關鍵在于是否被候選人接受。如果候選人接受則對企業(yè)產(chǎn)生約束力，否則，如果候選人不接受或者雖然接受但是對錄用通知上的條件作出了實質性變更的話，則本錄用通知對企業(yè)不具約束力。候選者接受錄用通知，而企業(yè)撤銷，則企業(yè)的這一行為，法律上應當界定為預期違約（違約行為發(fā)生于合同履行期屆至之前）。

盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)的違約責任不能通過不能強制企業(yè)和候選人履行的方式，因為民事合同具有不可強制性，而只能追究財產(chǎn)上的損失。由于候選人已經(jīng)對企業(yè)形成了一種合理信賴，那么如果候選人能夠證明其因為企業(yè)的違約行為遭受損失，則企業(yè)應該對該等損失承擔賠償責任。

具體在本案中，不能強制馬航、外航服務公司和8位準空姐三方主體之間建立派遣關系，但8名準空姐對于外航公司將與其訂立勞動合同并派遣至馬航已形成合理信賴，且8位準空姐證明了其遭受的損失，因此，8名準空姐因基于合理信賴而與原單位解除合同導致的損失，招聘單位應當適當予以賠償。四、操作提提示錄用通知可可以吸引引人才，但但是稍有有不慎，它它也可以以困住企企業(yè)的腳腳，從現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資資源管理理理念的的角度出出發(fā)，招招聘實務務中關于于錄用通通知的使使用，應應當追求求法律的的嚴謹，更更大限度度地減小小對企業(yè)業(yè)的風險險。

（一一）發(fā)出出錄用通通知與候候選人體體檢的順順序安排排

關于發(fā)發(fā)出錄用用通知與與候選人人體檢的的順序安安排，在在實務中中一般有有兩種操操作模式式，第一一種模式式是先讓讓候選人人進行體體檢，候候選人體體檢合格格后再發(fā)發(fā)出錄用用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。

第二種模式主要存在以下兩個方面的法律風險：（1）在拒絕理由上不易選定。如果在在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病的話，則企業(yè)在不易找出拒絕理由，否則非常容易被視為就業(yè)歧視。特別實在2008年1月1日《就業(yè)促進法》實施以后，企業(yè)實施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。（2）加大解雇成本。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，則可能會在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，同事喪失了巨大的招聘的機會成本，而且加大了企業(yè)的解雇成本。

（二）錄用通知書的失效

在實務中，會出現(xiàn)這樣的情形：企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數(shù)月后候選人才回復公司表示接受，則此時公司已經(jīng)找到了其他候選人，并且該候選人已經(jīng)入職工作月余。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風險，專家傾向于建議在錄用通知上設立一個回復期限，如果在期限內(nèi)不回復，則錄用通知自動失效。

另外，在實務中也會出現(xiàn)另外一種情形，候選人答復接受并且承諾在具體的時間入職報到，但是報到時間已到而該候選人則杳無音訊，可能該候選人已經(jīng)另棲它枝而再無蹤跡，也可能過了一段時間又重新出現(xiàn)來公司報道，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束，如何規(guī)避這種情況的法律風險？對此，專家建議可以在錄用通知上設定，如果候選人不能在承諾的時間入職報到時間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時間不能超過企業(yè)設定的期限，否則錄用通知自動失效。

（三）錄用通知書與勞動合同之間關系的處理

關于錄用通知書與勞動合同之間關系的處理，在實務中一般有以下三種操作模式，第一種模式是明確勞動合同簽訂后，錄用通知自動失效；第二種模式是明確勞動合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動報酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關條款執(zhí)行；第三種模式是對錄用通知與勞動合同之間的關系的處理未作任何設定。專家更傾向于建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。

首先，第三種模式是我們應該堅決摒棄的，它對二者之間的關系未作任何設定，而錄用通知和勞動合同上往往會出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況，與此伴隨的則是內(nèi)在的法律風險，實踐中企業(yè)因此而敗訴的案例也時常見諸報端。第二種模式雖然明確了勞動報酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內(nèi)容上仍然不能徹底擺脫第三種模式類似的風險。如果采用這種模式，至少應當明確，當二者內(nèi)容不一致時，以雙方勞動合同為準。以上是用人人單位在在入職環(huán)環(huán)節(jié)中容容易出現(xiàn)現(xiàn)的問題題及應對對方法。如如果HR從業(yè)業(yè)人員在在日常工工作中對對入職環(huán)環(huán)節(jié)給予予足夠的的重視，就就可以避避免工作作失誤的的發(fā)生，避避免勞動動爭議的的發(fā)生，為為用人單單位的平平穩(wěn)運營營提供保保障。下面將通過過對幾個個典型案案例的分分析，找找出用人人單位入入職環(huán)節(jié)節(jié)中存在在的誤區(qū)區(qū)。入職篇未簽訂勞動動合同，誰誰之過？？一、典型案案例韓某在北京京某公司司工程部部當水暖暖工，勞勞動合同同期限為為20007年4月3日至20008年4月2日。勞動動合同到到期后，韓韓某仍在在該公司司工作，雙雙方未辦辦理勞動動合同續(xù)續(xù)簽手續(xù)續(xù)。20008年年12月22日，韓韓某提出出辭職，雙雙方的勞勞動關系系解除。此此后，韓韓某向北北京市東東城區(qū)勞勞動爭議議仲裁委委員會申申請仲裁裁，要求求該公司司向其支支付解除除勞動合合同經(jīng)濟濟補償金金23000元，未未簽書面面勞動合合同的二二倍工資資差額及及20008年9月份的的工資。仲裁結果：：2009年年6月8日，北京京市東城城區(qū)勞動動爭議仲仲裁委員員會作出出裁決，該該公司向向韓某支支付20008年年9月的工工資11104..51元元，以及及20008年5月3日至20008年12月22日未簽訂訂書面勞勞動合同同的兩倍工資資差額990677.433元。該公司不服服，認為為雙方?jīng)]沒有辦理理勞動合合同續(xù)簽簽手續(xù)的的主要原原因是韓韓某拒絕絕簽訂，故故不同意意支付未未簽訂勞勞動合同同的兩倍倍工資差差額90067..43元元，但同同意支付付20008年9月的工工資11104..51元元。于是是該公司司向東城城區(qū)人民民法院提提起了訴訴訟。一審判決：：在案件審理理過程中中，該公公司申請請證人劉劉某、宋宋某出庭庭作證。劉劉某、宋宋某證明明在20008年年六七月月間曾經(jīng)經(jīng)接到過過公司人人事部的的電話，通通知韓某某去簽合合同，宋宋某將此此通知轉轉達給了了韓某。但但對于韓韓某不與與公司續(xù)續(xù)簽的情情況，該該公司缺缺乏證據(jù)據(jù)說明，法法院認為為該公司司仍應負負有提示示韓某續(xù)續(xù)簽的義義務，且且直至韓韓某提出出辭職時時，公司司也未采采取任何何措施履履行此義義務。所所以，北北京市東東城區(qū)人人民法院院一審判判決該公公司向勞勞動者韓韓某支付付101171..94元元。二、本案件件適用相相關法律律條款《勞動合同同法》第第三條規(guī)規(guī)定，訂訂立勞動動合同，應應當遵循循合法、公公平、平平等自愿愿、協(xié)商商一致、誠誠實信用用的原則則；《勞動合同同法實施施條例》第第六條規(guī)規(guī)定，用用人單位位自用工工之日起起超過一一個月不不滿一年年未與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，應應當依照照勞動合合同法第第八十二二條的規(guī)規(guī)定向勞勞動者每每月支付付兩倍的的工資，并并與勞動動者補訂訂書面勞勞動合同同；勞動動者不與與用人單單位訂立立書面勞勞動合同同的，用用人單位位應當書書面通知知勞動者者終止勞勞動關系系，并依依照勞動動合同法法第四十十七條的的規(guī)定支支付經(jīng)濟濟補償。三、案例點點評焦點一：未未續(xù)簽勞勞動合同同應由誰誰負責？？根據(jù)《勞動動合同法法》第三三條規(guī)定定，訂立立勞動合合同，應應當遵循循合法、公公平、平平等自愿愿、協(xié)商商一致、誠誠實信用用的原則則。實踐踐中，在在用人單單位與勞勞動者續(xù)續(xù)訂勞動動合同時時，也應應當充分分體現(xiàn)雙方協(xié)商商的過程程，所以以，專家家認為續(xù)續(xù)簽勞動動合同應應當是用用人單位位與勞動動者雙方方的責任任，未簽簽訂勞動動合同應應當由形形成未簽簽訂事實實的過錯錯一方來來承擔不不利后果果。根據(jù)《勞動動合同法法實施條條例》第第六條規(guī)規(guī)定，用用人單位位自用工工之日起起超過一一個月不不滿一年年未與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，應應當依照照勞動合合同法第第八十二二條的規(guī)規(guī)定向勞勞動者每每月支付付兩倍的的工資，并并與勞動動者補訂訂書面勞勞動合同同；勞動動者不與與用人單單位訂立立書面勞勞動合同同的，用用人單位位應當書書面通知知勞動者者終止勞勞動關系系，并依依照勞動動合同法法第四十十七條的的規(guī)定支支付經(jīng)濟濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至時間為補訂書面勞動合同的前一日。上述法律規(guī)規(guī)定分別別對未依依法簽訂訂勞動合合同的兩兩種情形形做出了了具體的的約束和和規(guī)范，為為用人單單位提供供了處理理依據(jù)和和辦法。對對于用人人單位過過錯，自自用工之之日起超超過一個個月不滿滿一年未未與勞動動者訂立立書面勞勞動合同同的，應應當依法法向勞動動者支付付雙倍工工資，并并與勞動動者補訂訂書面勞勞動合同同。對于于勞動者者過錯，在在用人單單位通知知其簽訂訂書面勞勞動合同同的情況況下，拒拒絕與用用人單位位辦理簽簽訂手續(xù)續(xù)的，用用人單位位應當書書面通知知勞動者者終止勞勞動關系系，并依依法支付付經(jīng)濟補補償。本案中，公公司在電電話通知知韓某辦辦理勞動動合同續(xù)續(xù)簽手續(xù)續(xù)未果的的情形下下，應當當立即書書面通知知韓某終終止勞動動關系，不不應再繼繼續(xù)使用用韓某，使使事實勞勞動關系系存續(xù)。但但該公司司未能提提供充分分證據(jù)證證明公司司主動通通知韓某某辦理勞勞動合同同續(xù)簽手手續(xù)，無無法舉證證韓某不不與公司司續(xù)訂的的情況，所所以，應應當承擔擔用人單單位未與與勞動者者訂立書書面勞動動合同的的法律責責任，依依法支付付20008年5月3日至20008年12月22日未簽訂訂書面勞勞動合同同的二倍倍工資差差額。焦點二：如如何規(guī)避避未簽勞勞動合同同的爭議議風險？？通過前面的的分析，專專家提醒醒各用人人單位，若若存在未未與勞動動者在用用工之日日起一個個月內(nèi)簽簽訂書面面勞動合合同的行行為，還還可能導導致用人人單位追追著勞動動者簽訂訂，而勞勞動者卻卻不與用用人單位位簽訂的的情形，這這就破壞壞了用人人單位和和勞動者者在簽訂訂勞動合合同環(huán)節(jié)節(jié)上的平平等關系系。實踐踐中，一一些用人人單位疏疏于管理理，未在在法定時時間辦理理勞動合合同簽訂訂或續(xù)訂訂手續(xù)，當當用人單單位發(fā)現(xiàn)現(xiàn)并采取取補簽措措施時，確確有個別別勞動者者為了索索要雙倍倍工資，以以出差、工工作忙、生生病為名名故意拖拖延時間間，拒絕絕辦理簽簽訂或續(xù)續(xù)訂手續(xù)續(xù)，雙方方拖得時時間越長長，用人人單位為為此付出出的違法法成本就就越高，最最終用人人單位也也只得走走向被動動。所以以，用人人單位要要加強員員工勞動動合同管管理，從從根本上上杜絕事事實勞動動關系的的形成。對對于勞動動者不予予簽訂書書面勞動動合同的的，用人人單位更更要依法法及時做做出處理理，規(guī)避避爭議風風險。另外，用人人單位依依法處理理勞動者者不予簽簽訂勞動動合同的的情形，向向勞動者者發(fā)出的的通知也也是容易易引發(fā)爭爭議的關關鍵。有有些用人人單位經(jīng)經(jīng)常把“終止”和“解除”兩個法法律概念念相混淆淆，在出出具的各各種通知知中隨意意使用，常常常導致致用人單單位本來來合法的的行為因因為用錯錯了詞而而變成違違法行為為的情況況發(fā)生。本本案中，勞動者拒絕用人單位簽訂勞動合同，用人單位應當向勞動者發(fā)出“終止”勞動關系的通知，如果錯發(fā)為“解除”勞動關系的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。四、操作提提示對于用人單單位如何何規(guī)避未未簽勞動動合同的的爭議風風險，專專家根據(jù)據(jù)多年的的實戰(zhàn)經(jīng)經(jīng)驗，提提醒用人人單位特特別注意意依法處處理好以以下兩個個問題：：第一，嚴格格按照法法定時間間，控制制簽訂勞勞動合同同的周期期。初次次簽訂書書面勞動動合同的的時間，一一定要控控制在用用工之日日起三十十日內(nèi)；；續(xù)簽勞勞動合同同，也不不能超過過原勞動動合同屆屆滿的次次日起三三十日。用人單位人人力資源源部通過過對勞動動合同的的管理，控控制簽訂訂勞動合合同的周周期，在在勞動合合同到期期屆滿前前三十日日，向勞勞動者征征求續(xù)簽簽意向或或發(fā)出終終止勞動動合同的的通知，做做到提早早準備，避避免形成成事實勞勞動關系系。如果果用人單單位未提提前三十十日通知知勞動者者勞動合合同到期期終止，用用人單位位應當按按照《北北京市勞勞動合同同規(guī)定》第第四十七七條規(guī)定定，每延延遲一日日支付一一日工資資的賠償償金。第二，準確確判定關關系，避避免合同同延遲簽簽訂。用用人單位位要提高高人力資資源管理理工作者者的專業(yè)業(yè)知識水水平，做做到準確確判定用用人單位位與勞動動者之間間的法律律關系（勞勞動關系系、勞務務關系），依依法簽訂訂相應的的勞動合合同或勞勞務協(xié)議議，避免免因關系系判定不不清而延延誤簽訂訂勞動合合同的時時間。勞動合同，簽簽還是不不簽？一、典型案案例北京崇文區(qū)區(qū)某家具具制造公公司，有有員工數(shù)數(shù)十人，一一直未簽簽訂勞動動合同。220088年后由由于《勞勞動合同同法》宣宣傳的不不斷深入入，公司司逐漸認認識到簽簽訂勞動動合同的的重要性性，于是是要求員員工與公公司簽訂訂書面的的勞動合合同。但但洪某拒拒絕簽訂訂勞動合合同。他他認為勞勞動合同同是對自自己的束束縛，因因此不愿愿意簽。公公司方面面無奈，讓讓洪某寫寫了一個個聲明，聲聲明上寫寫道：“本本人不愿愿意簽訂訂勞動合合同，特特此聲明明?！焙蠛竺媸呛楹槟车挠H親筆簽名名。于是是公司方方面也就就未再要要求洪某某簽訂勞勞動合同同。

一一年后，洪洪某因為為加班費費的問題題，向北北京崇文文區(qū)勞動動爭議仲仲裁委員員會提出出了仲裁裁請求，要要求公司司支付加加班費22萬余元元，同時時要求支支付未簽簽訂勞動動合同的的雙倍工工資3萬萬余元。就就未簽訂訂勞動合合同的問問題，公公司方拿拿出了洪洪某簽名名的聲明明，認為為未簽訂訂勞動合合同完全全是由于于洪某的的原因，公公司不應應該再對對其支付付賠償。洪洪某承認認聲明的的真實性性，但認認為不簽簽訂勞動動合同的的原因是是由于公公司拿出出的勞動動合同條條款不公公平。因因此未簽簽訂勞動動合同的的實質原原因還在在于公司司這一邊邊。仲裁結果：：

仲裁裁委經(jīng)審審理后作作出了裁裁決，就就雙倍工工資問題題，認定定公司屬屬于違法法未簽訂訂勞動合合同，應應依法向向洪某支支付雙倍倍工資近近3萬元元。后公公司向法法院提出出起訴，法法院仍然然維持了了該項裁裁決。二、本案件件適用相相關法律律條款《勞動合同同法實施施條例》第第六條規(guī)規(guī)定，用用人單位位自用工工之日起起超過一一個月不不滿一年年未與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，應應當依照照勞動合合同法第第八十二二條的規(guī)規(guī)定向勞勞動者每每月支付付兩倍的的工資，并并與勞動動者補訂訂書面勞勞動合同同。《勞動合同同法實施施條例》第第五條、第第六條則則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。三、案例點點評這個裁決恐恐怕會讓讓很多人人感覺意意外。然然而其法法律依據(jù)據(jù)卻是充充分的。如如果說《勞勞動合同同法》還還沒有對對員工拒拒簽勞動動合同的的處理作作出規(guī)定定的話，《勞勞動合同同法實施施條例》第第五條、第第六條則則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。也就是說，如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒有考慮員工拒絕簽訂勞動合同的動機，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動合同的員工。所以，本案案中，不不論洪某某說的“公公司拿出出的勞動動合同條條款不公公平”的的說法是是否屬實實，都不不會影響響本案的的判決。四、操作提提示員工如果拒拒絕簽訂訂勞動合合同，用用人單位位“應當當”書面面通知勞勞動者終終止勞動動關系。也也就是說說，如果果員工拒拒簽勞動動合同，用用人單位位只能終終止勞動動關系而而不能繼繼續(xù)留用用該員工工，否則則就要支支付雙倍倍工資。

只有三句話話的協(xié)議議也叫勞勞動合同同嗎？一、典型案案例黃某在湖北北武漢某某商貿(mào)公公司工作作了一年年后離職職。離職職一個月月后向武武漢某區(qū)區(qū)勞動爭爭議仲裁裁委員會會提起仲仲裁，要要求公司司支付未未簽訂勞勞動合同同的雙倍倍工資共共計4萬萬余元。

開庭時，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張A5大小的紙上。協(xié)議內(nèi)容是：“名稱：崗位協(xié)議，甲方：某商貿(mào)公司，乙方：黃某。正文：1.黃某擔任業(yè)務員；2.月工資2500元加提成；3.本協(xié)議自雙方簽訂后生效?！眳f(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日期。簽訂日期是在黃某入職后幾天。

黃某看到這份協(xié)議非常生氣，聲稱自己根本沒有簽過這樣的協(xié)議。但他承認上面的簽名是真的，但那是從自己留在公司的一個筆記本上撕下來的，自己當時在上面簽名只是表明所有權，根本就不是簽署什么協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容是后來公司自己加上去的。

公司則聲稱該協(xié)議是雙方協(xié)商簽訂的。協(xié)議的內(nèi)容雖然公司一方的人寫的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會在協(xié)議下面簽字。協(xié)議雖然比較簡單，但從協(xié)議的內(nèi)容來看，仍然是一份勞動合同。仲裁結果：：

武漢漢某區(qū)勞勞動爭議議仲裁委委員會最最后作出出裁決，認認為該協(xié)協(xié)議是關關于雙方方勞動關關系的約約定，雖雖然缺乏乏必備條條款，但但仍然是是一份勞勞動合同同。黃某某主張這這份協(xié)議議是公司司自己偽偽造的，但但沒有提提供相應應證據(jù)，又又認可其其簽字的的真實性性，故其其主張不不予采信信。既然然雙方已已經(jīng)簽訂訂勞動合合同，那那么公司司無需支支付未簽簽訂勞動動合同的的雙倍工工資。

黃某不不服裁決決，又向向法院提提起訴訟訟，法院院一審、二二審均維維持了該該裁決。二、本案件件適用相相關法律律條款《勞動合同同法》第第十七條條明確規(guī)規(guī)定勞動動合同應應當具備備九項條條款。三、案例點點評通過這個案案子，我我們來了了解一些些勞動合合同簽約約的知識識。

11.打官官司打的的是證據(jù)據(jù)，證據(jù)據(jù)未必完完全符合合客觀事事實。

例如本本案中，不不排除用用人單位位提交的的勞動合合同確有有偽造之之可能，但但由于黃黃某無法法證明這這一點，仲仲裁委只只能認定定合同真真實。

22.是否否是勞動動合同，是是由合同同（即協(xié)協(xié)議）的的內(nèi)容以以及雙方方關系的的實質來來決定的的，而不不取決于于協(xié)議的的名稱。

如果雙方是勞動關系，協(xié)議的內(nèi)容是雙方關于勞動關系履行中的權利義務的約定，如工資、工作內(nèi)容等，那么這就是一份勞動合同，即使協(xié)議的名稱叫“勞務協(xié)議”、“聘用協(xié)議”、“雇傭協(xié)議”、“崗位協(xié)議”或者其它名稱。反過來講，如果雙方不是勞動關系，例如已達退休年齡的員工與用人單位簽訂一份正式的勞動合同，雙方的關系仍然只能是雇傭關系而非勞動關系。

3.不完全具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同必備條款，并不必然導致勞動合同無效。

《勞動合同法》第十七條明確規(guī)定勞動合同應當具備九項條款，但如果合同中不具備全部九項內(nèi)容，合同并非就因此無效。所缺乏的內(nèi)容，雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定履行或填補。例如工作時間和休息休假，國家有相應的法規(guī)規(guī)定。

4．能夠確定合同雙方身份、工作崗位和工資的合同就可以算是是一份有效的勞動合同。

目前實務中，要求還是比較寬松的。實務中司法人員的態(tài)度是，簽訂勞動合同雖然是《勞動合同法》的強制要求，但未簽訂勞動合同本身對勞動者的權益并沒有實質的損害，因此如果因為勞動合同條款有缺陷就判定為未簽訂勞動合同應支付雙倍工資，對企業(yè)太過苛刻。如在本案中，崗位與工資是勞動關系中最重要的內(nèi)容，對這兩項有約定，即認定為簽訂了勞動合同。但如果這兩項關系內(nèi)容都沒有，如應屆畢業(yè)生找工作簽訂的三方協(xié)議，僅僅表明同意接收，則很難被當作勞動合同。另外，合同雙方的信息要達到能夠確認當事人的程度。

5.未在合同正文條款后簽字的勞動合同無效。

根據(jù)通常人們的簽約習慣，合同都是條款在前，最后簽字和書寫日期，最后的簽字代表當事人愿意受以上條款約束。曾經(jīng)有一個案例，勞動者在合同第一頁前面的乙方信息處親筆填寫了自己的姓名、住址等信息，但合同最后卻沒有簽名。后來打起官司，法院判決為未簽訂勞動合同。合同前面填寫信息，頂多只能說明勞動者看過這個合同，但絕不能代表勞動者已簽字同意按該勞動合同履行義務。另外一個類似的案例是，用人單位拿出一份合同，勞動者在合同尾部有簽字，但在簽字之后又增加了一些用人單位一方人員手寫的關于工資的幾個條款。同樣的，在勞動者簽字之后的條款，如果勞動者不予認可，應該不發(fā)生法律效力。這些簽約規(guī)則不僅適用于勞動合同，也適用于其它普通民事合同。如果沒有這些簽約規(guī)則，我們將毫無交易安全可言。

6.錄用通知書不是勞動合同。

錄用通知書（即所謂的“OFFER”）是用人單位一方單方面發(fā)出的通知，并非雙方認可的合同。即使勞動者有簽收，那也只能代表勞動者已經(jīng)知道了通知的內(nèi)容，而不代表勞動者同意受通知書上的條款約束。這就好象勞動者接到了單位解除勞動合同的通知，不代表勞動者就同意解除勞動關系一樣。四、操作提提示未簽訂勞動動合同的的雙倍工工資，用用人單位位會怎么么抗辯？？

所謂謂仲裁與與訴訟，通通常是按按照所謂謂“等腰腰三角形形”的格格局進行行，即原原被告（仲仲裁階段段是申請請人與被被申請人人兩方）各各自主張張，仲裁裁員或法法官兼聽聽各方意意見，居居中裁判判。那么么，對于于未簽勞勞動合同同的雙倍倍工資，用用人單位位可以提提出什么么樣的抗抗辯理由由呢？而而針對用用人單位位的抗辯辯，勞動動者又該該如何應應對？

用人人單位策策略一：：否認勞勞動關系系。

既既然雙方方不存在在勞動關關系，自自然也就就不存在在應當簽簽訂勞動動合同的的問題。這這其中又又有下面面三種情情況：11.完全全否認勞勞動者一一方提供供勞動；；2.承承認提供供勞動或或勞務，但但否認雙雙方是勞勞動關系系；3..承認勞勞動關系系，但認認為雙方方屬于非非全日制制用工。

勞動者對策，搜集能夠證明存在勞動關系的一切證據(jù)。

用用人單位位策略二二：主張張雙方已已簽訂勞勞動合同同。

這這其中又又可能有有幾種情情況：11．用人人單位拿拿出勞動動合同。包包括極簡簡單的勞勞動合同同；如前前面所引引的案例例——只只有三句句話的協(xié)協(xié)議也叫叫勞動合合同嗎？？一般只只要約定定了崗位位與工資資的協(xié)議議就會被被當作勞勞動合同同。2．．簽訂了了勞動合合同，但但只有一一份，或或者沒有有給勞動動者一份份，都算算是簽訂訂了勞動動合同。33．如果果用人單單位拿出出了勞動動合同，但但勞動者者發(fā)現(xiàn)勞勞動合同同上的簽簽名是偽偽造的，那那么勞動動者可以以申請鑒鑒定。如如果勞動動者只是是聲稱簽簽名系偽偽造，但但不申請請鑒定，則則仲裁或或法院會會認定簽簽名真實實，從而而認定已已經(jīng)簽訂訂了勞動動合同。44．用人人單位拿拿出勞動動者的其其它聲明明，或者者簽收的的文件，說說明雙方方已經(jīng)簽簽訂了勞勞動合同同。如果果該證明明有勞動動者認可可或簽字字，而且且其內(nèi)容容表明雙雙方確實實簽訂了了勞動合合同，則則用人單單位主張張雙方已已經(jīng)簽訂訂了勞動動合同是是能夠得得到支持持的，即即使仲裁裁及訴訟訟時用人人單位確確實拿不不出勞動動合同。

用用人單位位策略三三：縮短短用工時時間。

雙倍工工資計算算的最常常見的期期間，是是從入職職后到簽簽訂勞動動合同之之前。如如果將入入職時間間盡量往往后推，則則雙倍工工資的計計算期間間就可縮縮短直至至于無。所所以用人人單位會會盡量將將入職時時間往后后推遲。入入職時間間是要由由用人單單位舉證證的。如如果用人人單位主主張勞動動者的入入職時間間比勞動動者一方方所主張張的更靠靠后，那那么用人人單位應應該拿出出證據(jù)來來，否則則就應該該按照勞勞動者所所主張的的時間來來認定。

用用人單位位策略四四：降低低雙倍工工資的計計算基數(shù)數(shù)。

這里里涉及到到幾個小小問題：：雙倍工工資計算算期間內(nèi)內(nèi)的加班班費是否否要計入入雙倍工工資之內(nèi)內(nèi)？《勞勞動合同同法》條條文是說說“應當當向勞動動者每月月支付二二倍的工工資”，但但所謂“工工資”，按按理說是是包括加加班工資資的。但但目前的的做法是是：如果果加班費費已經(jīng)發(fā)發(fā)放，計計算雙倍倍工資時時也不再再剔除。如如果加班班工資有有拖欠，未未發(fā)放，也也不會支支持勞動動者主張張將拖欠欠的加班班費再計計算雙倍倍。這無無疑顯得得有些矛矛盾，但但實務中中就是如如此。

不不管怎樣樣，加班班費是否否計入雙雙倍工資資還是有有爭議的的。從用用人單位位的角度度，可以以主張將將原來發(fā)發(fā)的工資資里面所所包含的的加班費費剔除。而而從勞動動者一方方的角度度，則可可不同意意這種做做法，如如果有拖拖欠加班班費，還還可以主主張加班班費也屬屬于工資資，也應應該雙倍倍計算。兩兩方面的的主張都都有一定定道理。用人單位策策略五：：時效抗抗辯。

時效是是指權利利得到法法律救濟濟的期限限?！秳趧趧訝幾h議調解仲仲裁法》規(guī)規(guī)定，時時效自知知道或應應當知道道其權利利被侵害害之日起起計算。因因而用人人單位以以仲裁時時效期間間已過為為由抗辯辯，在北北京的某某些城區(qū)區(qū)是可能能得到支支持的。

此時，勞動者應盡量找出時效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。勞務協(xié)議還還是勞動動合同？？一、典型案案例2009年年3月，為為名公司司招收錄錄用了張張某，但但因張某某在入職職時尚處處于申請請并享受受自謀職職業(yè)社會會保險補補貼階段段，于是是為名公公司以張張某當時時正在享享受社保保補貼，已已經(jīng)繳納納了社會會保險，無無法與其其簽訂勞勞動合同同為由，只只與其簽簽訂了勞勞務協(xié)議議，沒有有承擔用用人單位位應繳納納社會保保險的義義務。三個月后，張張某在上上班途中中發(fā)生機機動車道道路交通通事故，為為名公司司人事部部門得知知后即通通知張某某解除勞勞務協(xié)議議。張某某認為企企業(yè)應當當為自己己申報工工傷，而而企業(yè)則則認為雙雙方簽訂訂的是勞勞務協(xié)議議，無需需承擔勞勞動法律律責任。在在與企業(yè)業(yè)協(xié)商無無果后，張張某個人人申請了了工傷認認定，并并被認定定為工傷傷，經(jīng)勞勞動能力力鑒定傷傷殘等級級為8級。后來，由于于為名公公司拒絕絕支付工工傷保險險待遇，張張某將該該公司告告上仲裁裁庭，要要求確認認勞動關關系，并并支付工工傷保險險待遇。仲裁結果：：仲裁庭經(jīng)調調查認為為，企業(yè)業(yè)與張某某已建立立了事實實勞動關關系，應應當簽訂訂書面勞勞動合同同，承擔擔勞動法法律責任任。依據(jù)據(jù)《勞動動合同法法》第十十條，《工工傷保險險條例》第第六十條條之規(guī)定定，裁定定企業(yè)與與張某存存有勞動動關系，應應當簽訂訂勞動合合同，并并支付工工傷保險險待遇。二、本案件件適用相相關法律律條款簽訂勞動合合同的雙雙方當事事人應具具備簽訂訂合同的的主體資資格。依依據(jù)《勞勞動合同同法》第第二條之之規(guī)定，中中華人民民共和國國境內(nèi)的的企業(yè)、個個體經(jīng)濟濟組織、民民辦非企企業(yè)單位位等組織織（以下下稱用人人單位）與與勞動者者建立勞勞動關系系，訂立立、履行行、變更更、解除除或者終終止勞動動合同，適適用本法法。國家有關法法規(guī)及《勞勞動合同同法》的的相關規(guī)規(guī)定，用用人單位位在招收收錄用失失業(yè)人員員時，應應當為其其辦理合合法的用用工手續(xù)續(xù)，并建建立勞動動關系?！豆ｋU險條例》第第六十條條規(guī)定：：用人單單位依照照本條例例規(guī)定應應當參加加工傷保保險而未未參加的的,由勞動動保障行行政部門門責令改改正：未未參加工工傷保險險期間用用人單位位職工發(fā)發(fā)生工傷傷的，由由該用人人單位按按照本條條例規(guī)定定的工傷傷保險待待遇項目目和標準準支付費費用。三、案例點點評該案例的焦焦點在于于：應當當簽訂勞勞動合同同還是勞勞務協(xié)議議。勞動合同是是依據(jù)《勞勞動法》和和《勞動動合同法法》由用用人單位位與勞動動者雙方方確立權權利和義義務的法法律文書書。一經(jīng)經(jīng)確立，用用人單位位與勞動動者之間間就建立立了勞動動法律關關系，受受《勞動動法》和和《勞動動合同法法》的調調整。而而勞務協(xié)協(xié)議與勞勞動合同同有本質質上的區(qū)區(qū)別，不不受《勞勞動法》和和《勞動動合同法法》的調調整，是是另一法法律范疇疇的問題題。本案中的用用人單位位和勞動動者，具具備簽訂訂勞動合合同的主主體資格格，但用用人單位位試圖規(guī)規(guī)避繳納納社會保保險的義義務，而而與勞動動者簽訂訂了勞務務協(xié)議。勞勞動者享享受社保保補貼證證明其處處于失業(yè)業(yè)階段，依依據(jù)國家家有關法法規(guī)及《勞勞動合同同法》的的相關規(guī)規(guī)定，用用人單位位在招收收錄用失失業(yè)人員員時，應應當為其其辦理合合法的用用工手續(xù)續(xù)，并建建立勞動動關系。但但用人單單位既沒沒有依法法為勞動動者辦理理招工備備案手續(xù)續(xù)，也沒沒有自用用工之日日起依法法與勞動動者訂立立書面勞勞動合同同，違反反了《勞勞動合同同法》相相關規(guī)定定，因此此要承擔擔相應的的法律責責任。同時，《工工傷保險險條例》第第六十條條規(guī)定：：用人單單位依照照本條例例規(guī)定應應當參加加工傷保保險而未未參加的的,由勞動動保障行行政部門門責令改改正：未未參加工工傷保險險期間用用人單位位職工發(fā)發(fā)生工傷傷的，由由該用人人單位按按照本條條例規(guī)定定的工傷傷保險待待遇項目目和標準準支付費費用。該該企業(yè)沒沒有按照照《工傷傷保險條條例》依依法為張張某繳納納工傷保保險，因因此工傷傷保險基基金支付付項目的的工傷保保險待遇遇由用人人單位承承擔。四、操作提提示現(xiàn)實中，的的確有些些用人單單位存在在不注重重入職工工作，盲盲目混淆淆勞動關關系、勞勞動法律律關系的的現(xiàn)象，要要么以帶帶有經(jīng)濟濟屬性的的協(xié)議代代替勞動動合同，要要么為控控制用工工成本，濫濫用非全全日制用用工形式式，簽訂訂的是非非全日制制勞動合合同，實實行的卻卻是全日日制用工工的各項項規(guī)定。從從長遠考考慮，錯錯誤的做做法不僅僅侵害了了勞動者者的合法法權益，更更不利于于用人單單位的健健康發(fā)展展。為了解決上上述問題題，我們們認為還還是應當當建立一一套完善善的用工工管理制制度，把把握勞動動關系與與事實勞勞動關系系的區(qū)別別，明確確用人單單位與不不同勞動動者的法法律關系系——勞勞動關系系或勞務務關系；；根據(jù)業(yè)業(yè)態(tài)或崗崗位需求求，依法法使用全全日制、非非全日制制或勞務務派遣用用工形式式，避免免出現(xiàn)因因片面控控制用工工成本而而盲目選選擇用工工形式，以以致不斷斷引發(fā)勞勞動爭議議的現(xiàn)象象。入職環(huán)節(jié)對對癥施治治的六個個解決方方案針對以上問問題，用用人單位位應當建建立一套套行之有有效的入入職管理理制度和和工作程程序，在在明確具具體內(nèi)容容后將其其制度化化，確保保用人單單位在入入職管理理工作中中“有法可可依”。入職職管理環(huán)環(huán)節(jié)應做做好的基基本工作作，應包包含以下下幾個方方面：1.入職職材料的的收取、甄甄別、管管理用人單位應應要求勞勞動者提提供與勞勞動合同同直接相相關的信信息及材材料，如如社會保保險參保保情況相相關材料料、身份份證、學學歷證明明、本人人從業(yè)資資格證明明等必備備的材料料以及用用人單位位認為應應當了解解或收取取的信息息材料，并并對此類類材料進進行甄別別，建立立個人勞勞動檔案案備查、備備用。2.背景景調查工工作一般情況下下用人單單位應細細致了解解勞動者者的工作作履歷、婚婚育狀況況、身體體健康程程度等情情況。例例如是否否從事過過特殊單單位的特特殊崗位位。除此此以外，對對勞動者者的社會會關系以以及是否否有不良良記錄等等情況也也應進行行了解。HR從業(yè)人員通過背景調查，能夠對入職員工的內(nèi)在因素（例如個人性格、職業(yè)業(yè)態(tài)度等等）有較較為深入入的了解解，便于于在日后后當用人人單位與與勞動者者出現(xiàn)需需要解決決的問題題時，能能夠抓住住主要矛矛盾，從從一開始始就為用用人單位位構建和和諧用工工環(huán)境和和工作氛氛圍打下下良好的的基礎。3.入職職培訓、申申明做好入職培培訓工作作，除進進行業(yè)務務培訓外外，還應應安排勞勞動者進進行用人人單位規(guī)規(guī)章制度度、勞動動安全衛(wèi)衛(wèi)生、保保守用人人單位商商業(yè)秘密密和與知知識產(chǎn)權權等的相相關培訓訓。除了了相應的的培訓之之外，用用人單位位還需要要通過簽簽訂入職職申明書書（作為為勞動合合同的附附件）的的形式，依依法履行行涉及勞勞動者切切身利益益的規(guī)章章制度和和重大事事項決定定公示、告告知程序序。這一一舉措一一方面可可使用人人單位如如實告知知勞動者者工作內(nèi)內(nèi)容、工工作條件件、工作作地點、職職業(yè)危害害、安全全生產(chǎn)狀狀況、勞勞動報酬酬、規(guī)章章制度以以及勞動動者要求求了解的的其他情情況，另另一方面面也使勞勞動者如如實告知知用人單單位與勞勞動合同同直接相相關的基基本情況況。4.入職職體檢用人單位安安排勞動動者進行行體檢，便便于了解解其現(xiàn)實實身體狀狀況及家家族遺傳傳病史等等情況。能能夠使用用人單位位按照自自身需要要安排勞勞動者從從事適當當?shù)墓ぷ髯鲘徫唬燃饶軡M足足用人單單位的用用工需要要，也能能顧及勞勞動者的的身體健健康狀況況，避免免因工作作安排不不當對勞勞動者身身體造成成損害導導致勞動動爭議的的產(chǎn)生。特特別是國國家對女女職工的的健康及及婚育實實行更為為寬泛的的勞動保保護，因因此了解解女職工工入職時時的健康康及婚育育狀況，能能夠起到到保護用用人單位位和勞動動者雙方方合法權權益的作作用。如如果勞動動者可能能從事接接觸職業(yè)業(yè)病危害害的工作作崗位，用用人單位位更應依依法在其其入職前前進行專專項入職職體檢。5.訂立立書面勞勞動合同同手續(xù)依據(jù)《勞動動合同法法》第三三條之規(guī)規(guī)定，在在遵循合合法、公公平、平平等自愿愿、協(xié)商商一致、誠誠實信用用的原則則下，用用人單位位與勞動動者就勞勞動合同同期限、工工作內(nèi)容容和工作作地點、工工作時間間和休息息休假、勞勞動報酬酬等必備備條款可可以進行行約定，同同時也可可對試用用期、培培訓、保保守秘密密、補充充保險和和福利待待遇等其其他可約約定事項項進行約約定。簽簽訂后的的文本由由用人單單位和勞勞動者各各執(zhí)一份份，同時時HRR應做好好勞動合合同文本本發(fā)放的的記錄工工作，備備用備查查。特別需要注注意的是是：用人人單位自自用工之之日起即即要與勞勞動者建建立勞動動關系，訂訂立書面面勞動合合同。已已建立勞勞動關系系，未同同時訂立立書面勞勞動合同同的，應應當自用用工之日日起一個個月內(nèi)訂訂立書面面勞動合合同。6.試用用期管理理《勞動合同同法》規(guī)規(guī)定：同同一用人人單位與與同一勞勞動者只只能約定定一次試試用期；；以完成成一定工工作任務務為期限限的勞動動合同或或者勞動動合同期期限不滿滿三個月月的，不不得約定定試用期期；試用用期包含含在勞動動合同期期限內(nèi)。勞勞動合同同僅約定定試用期期的，試試用期不不成立，該該期限為為勞動合合同期限限。試用期間，用用人單位位應對勞勞動者的的綜合表表現(xiàn)進行行考核，試試用期期期滿前考考核合格格者，雙雙方對崗崗位及薪薪酬待遇遇有明確確約定的的，應按按照約定定執(zhí)行；；勞動者者被證明明不符合合錄用條條件的，用用人單位位向勞動動者說明明理由后后可以解解除勞動動合同；；勞動者者在試用用期內(nèi)提提前三日日通知用用人單位位，可以以解除勞勞動合同同。同時制定用用工管理理制度時時應考慮慮的因素素包括：：1.將勞勞動者可可能具有有的人員員類別在在制度條條款中予予以列舉舉：如下下崗再就就業(yè)人員員、失業(yè)業(yè)人員、實實習學生生、應屆屆畢業(yè)生生等；2．區(qū)分和和判定勞勞動法律律關系，做做到勞動動關系實實際狀態(tài)態(tài)與表現(xiàn)現(xiàn)形式相相統(tǒng)一，在在制度條條款中明明確用人人單位與與不同類類型的勞勞動者建建立的是是哪一種種法律關關系。比比如下崗崗再就業(yè)業(yè)人員可可以與新新用人單單位簽訂訂勞務協(xié)協(xié)議；失失業(yè)人員員和應屆屆畢業(yè)生生與用人人單位簽簽訂勞動動合同；；實習學學生與用用人單位位簽訂實實習協(xié)議議，雙方方不存在在雇傭關關系。關關于下崗崗再就業(yè)業(yè)人員，其其定義為為“兩個沒沒有，一一個有”，就是是說沒有有與原單單位終止止或解除除勞動關關系，沒沒有工作作崗位，但但有就業(yè)業(yè)的能力力和要求求，所以以下崗員員工與新新用人單單位，就就可以簽簽訂勞務務協(xié)議。因因其與原原單位還還存有形形式上的的勞動關關系，所所以原單單位承擔擔繳納社社會保險險的義務務，簽訂訂勞務協(xié)協(xié)議的用用人單位位按照相相關規(guī)定定，只需需繳納兼兼職工傷傷保險即即可。3.在確確定應建建立的法法律關系系后，用用人單位位應依法法并按照照相應的的工作程程序與勞勞動者訂訂立相應應的書面面合同，明明確當事事人雙方方的權利利和義務務。試用期要制制定并公公示考核核標準一、典型案案例2009年年3月，江江某應聘聘到北京京一家服服裝廠工工作，雙雙方簽訂訂了三年年期限的的勞動合合同，工工資標準準為12200元元/月，并并約定了了5個月的的試用期期，試用用期工資資為9660元/月。20009年年7月底，在在江某試試用期期期滿前一一天，該該服裝廠廠人力資資源部找找到江某某，告知知其試用用期內(nèi)績績效考核核不合格格，以試試用期內(nèi)內(nèi)被證明明不符合合錄用條條件為由由，要與與其解除除勞動合合同，并并要求江江某當日日即辦理理合同解解除手續(xù)續(xù)。而江江某表示示，自己己在應聘聘服裝廠廠工作時時，從未未看到有有關錄用用條件的的說明，在在簽訂勞勞動合同同及此后后的工作作中，服服裝廠也也未曾告告知自己己相關的的績效考考核規(guī)定定，況且且自己也也一直嚴嚴格遵守守工作時時間和工工廠的相相關規(guī)章章制度，于于是她要要求服裝裝廠向其其支付經(jīng)經(jīng)濟補償償。后來來，在遭遭到服裝裝廠的拒拒絕后，江江某向勞勞動爭議議仲裁委委員會提提請了仲仲裁，要要求裁定定服裝廠廠違法解解除勞動動合同，支支付其雙雙倍經(jīng)濟濟補償?shù)牡馁r償金金。仲裁結果：：審理中，服服裝廠提提供了績績效考核核制度規(guī)規(guī)定，但但由于其其未能出出具該制制度已公公示告知知以及江江某試用用期內(nèi)不不符合錄錄用條件件的證明明材料，最最終，勞勞動爭議議仲裁委委員會裁裁決，服服裝廠與與江某解解除勞動動合同屬屬于違法法解除，應應當依法法向江某某支付一一個月工工資的賠賠償金。二、本案件件適用相相關法律律條款《勞動合同同法》規(guī)規(guī)定，用用人單位位依法與與勞動者者在試用用期內(nèi)解解除勞動動合同，主主要有以以下幾種種情形：：1.勞動動者在試試用期間間被證明明不符合合錄用條條件的；；2.勞動動者嚴重重違反用用人單位位的規(guī)章章制度的的；3.勞動動者嚴重重失職，營營私舞弊弊，給用用人單位位造成重重大損害害的；4.勞動動者同時時與其他他用人單單位建立立勞動關關系，對對完成本本單位的的工作任任務造成成嚴重影影響，或或者經(jīng)用用人單位位提出，拒拒不改正正的；5.因《勞勞動合同同法》第第二十六六條第一一款第一一項規(guī)定定的情形形致使勞勞動合同同無效的的；6.勞動動者被依依法追究究刑事責責任的。7.勞動動者患病病或者非非因工負負傷，在在規(guī)定的的醫(yī)療期期滿后不不能從事事原工作作，也不不能從事事由用人人單位另另行安排排的工作作的；8.勞動動者不能能勝任工工作，經(jīng)經(jīng)過培訓訓或者調調整工作作崗位，仍仍不能勝勝任工作作的。三、案例點點評上述案例中中，服裝裝廠在試試用期內(nèi)內(nèi)與江某某解除勞勞動關系系，應當當根據(jù)《勞勞動合同同法》第第二十一一條和第第三十九九條的規(guī)規(guī)定，證證明江某某試用期期內(nèi)不符符合錄用用條件，并并向勞動動者說明明情況。但但服裝廠廠卻無法法提供有有效的證證據(jù)材料料而未得得到支持持，向江江某支付付了雙倍倍經(jīng)濟補補償?shù)馁r賠償金。根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定，公示或者告知勞動者。服裝廠敗訴的關鍵原因就在于其績效考核制度未做到向所有員工公示告知，這使得服裝廠的管理依據(jù)不符合法律規(guī)定，致使管理無效。四、操作提提示實踐中，上上述第一一種情形形是較為為常見的的。而績績效考核核結果是是用人單單位證明明勞動者者試用期期內(nèi)不符符合錄用用條件最最直接和和最有效效的說明明。從績效考核核的種類類上看，通通?？梢砸苑譃槿N：日日?？己撕?、年度度考核和和專項考考核。日?？己耸鞘怯萌藛螁挝坏母鞲骷壷睂賹僦鞴軐τ谒芄茌犎藛T員就平時時工作、能能力、品品德、知知識、敬敬業(yè)精神神等做出出的考核核，是對對員工日日常工作作表現(xiàn)的的客觀評評價，也也是年度度考核或或專項考考核的重重要參考考資料。年年度考核核是用人人單位根根據(jù)自身身的經(jīng)營營情況，以以財年或或自然年年為周期期，安排排的參考考員工日日常考核核、專項項考核結結果的考考核總評評。專項項考核是是在考核核年度內(nèi)內(nèi)，當員員工具有有特別優(yōu)優(yōu)秀或特特別惡劣劣的行為為時、當當員工處處于特定定的時期期時、當當用人單單位準備備做出重重大決定定時，用用人單位位安排的的專項考考核，并并根據(jù)績績效考核核結果進進行相應應的調整整與處理理。試用期績效效考核，就就屬于用用人單位位針對處處于試用用期內(nèi)的的員工的的專項考考核，試試用期考考核的結結果直接接決定著著員工是是否符合合錄用條條件，是是否能夠夠繼續(xù)與與用人單單位存續(xù)續(xù)勞動關關系。當當然，這這也是試試用期內(nèi)內(nèi)最容易易引發(fā)勞勞動爭議議的關鍵鍵點。從績效考核核制度本本身來看看，它是是用人單單位的內(nèi)內(nèi)部規(guī)定定，是用用人單位位實施管管理行為為的重要要依據(jù)，更更是規(guī)范范和約束束用人單單位、勞勞動者雙雙方行為為的規(guī)定定。但在在本案中中，服裝裝廠沒有有對江某某所在崗崗位的錄錄用條件件進行具具體明確確，也無無法提供供江某績績效考核核結果不不合格及及相應績績效考核核標準評評價等有有力的證證據(jù)材料料，所以以不能充充分證明明江某試試用期內(nèi)內(nèi)不符合合錄用條條件，這這也是服服裝廠沒沒有細化化績效考考核制度度相關內(nèi)內(nèi)容所導導致的結結果。因此，用人人單位要要通過建建立制度度來，規(guī)規(guī)避績效效考核引引發(fā)的勞勞動爭議議，除了了確?？兛冃Э己撕斯芾碇浦贫鹊娜妗⑼晖陚?、依依法生效效外，還還應當加加強對績績效考核核指標的的量化和和工作程程序的規(guī)規(guī)范化，提提高指標標及程序序的可操操作性，確確保指標標制定的的合理性性和客觀觀性。同同時，用用人單位位還應當當加強對對績效考考核管理理過程中中相關書書面材料料的備案案工作，以以便發(fā)生生爭議時時舉證有有利。試用期不合合格懷孕孕可被辭辭？一、典型案案例案例：小張張5月初初到一家家公司應應聘，當當時雙方方商定試試用期為為一個月月。5月月中旬，公公司人事事部通知知小張，說說小張不不適合現(xiàn)現(xiàn)在的工工作崗位位，并說說給小張張兩周左左右的時時間，等等小張有有了新的的工作意意向，公公司將辭辭退我?？煽墒沁€沒沒到兩周周，5月月25日日，小張張發(fā)現(xiàn)自自己懷孕孕了。小小張找到到公司經(jīng)經(jīng)理說，小小張在孕孕期不可可以被辭辭退。公公司經(jīng)理理表示，辭辭退小張張并不是是因為小小張懷孕孕，而是是因為小小張不適適合現(xiàn)在在的工作作崗位，因因此可以以辭退。二、本案件件適用相相關法律律條款《勞動合同同法》第第39條條規(guī)定：：“勞動者者在試用用期間被被證明不不符合錄錄用條件件，用人人單位可可以與勞勞動者解解除勞動動合同。”三、案例點點評在本案例中中，如果果用人單單位通過過考核能能夠證明明小張在在試用期期內(nèi)不符符合錄用用條件，就就可以與與你解除除勞動合合同。四、操作提提示試用期績效效考核，就就屬于用用人單位位針對處處于試用用期內(nèi)的的員工的的專項考考核，試試用期考考核的結結果直接接決定著著員工是是否符合合錄用條條件，是是否能夠夠繼續(xù)與與用人單單位存續(xù)續(xù)勞動關關系。隨意設置試試用期雙倍補補償沒商商議一、典型案案例某高新技術術企業(yè)需需招用一一批擁有有機械加加工專長長的勞動動者，后后經(jīng)招聘聘程序，王王某被錄錄用，并并于20008年年1月辦理理了入職職手續(xù)。該該企業(yè)在在辦理入入職手續(xù)續(xù)時提出出王某的的試用期期為兩個個月，支支付試用用期工資資，試用用期滿經(jīng)經(jīng)業(yè)績考考核合格格后再簽簽訂書面面勞動合合同。王王某在該該企業(yè)工工作兩個個月后，人人力資源源部又通通知其將將再延長長兩個月月的試用用期，并并將延長長試用期期的通知知發(fā)到王王某手中中。20008年年5月，該該企業(yè)與與王某訂訂立了兩兩年的書書面勞動動合同。在在簽訂合合同時，王王某要求求企業(yè)為為其補繳繳1—4月的社社會保險險，人力力資源部部以勞動動合同簽簽訂之日日為建立立勞動關關系之日日為由，拒拒絕為其其補繳。為此，王某某將這家家企業(yè)告告上勞動動爭議仲仲裁委員員會，請請求確認認20008年1月至4月雙方方存在勞勞動關系系，并由由企業(yè)支支付未簽簽訂書面面合同的的雙倍工工資。仲裁結果：：仲裁庭經(jīng)調調查認定定，該企企業(yè)在錄錄用王某某之后，在在簽訂書書面勞動動合同前前約定并并延長試試用期，違違反了《勞勞動合同同法》的的相關規(guī)規(guī)定，沒沒有依法法訂立書書面勞動動合同長長達4個月，雙雙方已經(jīng)經(jīng)形成事事實勞動動關系。裁裁定該企企業(yè)與王王某訂立立的書面面勞動合合同，期期限應自自20008年1月起計計算，并并支付未未簽訂書書面勞動動合同期期間的雙雙倍工資資。二、本案件件適用相相關法律律條款《勞動合同同法》第第七、第第九、第第十九條條規(guī)定，用用人單位位自用工工之日起起即與勞勞動者建建立勞動動關系。建建立勞動動關系，應應當訂立立書面勞勞動合同同；已建建立勞動動關系，未未同時訂訂立書面面勞動合合同的，應應當自用用工之日日起一個個月內(nèi)訂訂立書面面勞動合合同；勞勞動合同同期限三三個月以以上不滿滿一年的的，試用用期不得得超過一一個月；；勞動合合同期限限一年以以上不滿滿三年的的，試用用期不得得超過二二個月；；三年以以上固定定期限和和無固定定期限的的勞動合合同，試試