房地產(chǎn)“將營”基礎(chǔ)知識(shí)和關(guān)鍵認(rèn)知課件

“將營”

基礎(chǔ)知識(shí)和關(guān)鍵認(rèn)知第24課

總25課前期回顧房企發(fā)展三個(gè)目標(biāo)核心競爭力做大做久一個(gè)核心五化支撐三力基礎(chǔ)做強(qiáng)高周轉(zhuǎn)產(chǎn)服管

運(yùn)品務(wù)模營理標(biāo)標(biāo)式標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

準(zhǔn)化

化準(zhǔn)準(zhǔn)標(biāo)化化準(zhǔn)化團(tuán)隊(duì)力

合作力

資源力博志成房企發(fā)展通用模型前期回顧標(biāo)準(zhǔn)化是助推企業(yè)發(fā)展的“催化劑”標(biāo)準(zhǔn)化價(jià)值形成持續(xù)不斷的總結(jié)和學(xué)習(xí)能力支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)利于捕捉市場機(jī)會(huì)快速適應(yīng)提升企業(yè)的運(yùn)營效率的實(shí)現(xiàn)71

23456提高資源的持續(xù)獲取能力提高協(xié)同、減少內(nèi)耗保障企業(yè)發(fā)展過程中的統(tǒng)一性前期回顧堅(jiān)持長期主義整體規(guī)劃、分步實(shí)施先將關(guān)鍵的、立馬能用的標(biāo)準(zhǔn)化，在提煉、應(yīng)用、優(yōu)化的過程中快速驗(yàn)證建立滿足公司需要的、健全的標(biāo)準(zhǔn)化制度和流程，一定需要有打持久戰(zhàn)的決心，一定要有長效機(jī)制為其保駕護(hù)航。深入研究、單項(xiàng)突破要找到單項(xiàng)突破點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，選重點(diǎn)課題重點(diǎn)研究量變到質(zhì)變標(biāo)準(zhǔn)化的程度和具體的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展和項(xiàng)目數(shù)量的增加會(huì)進(jìn)一步的明確和適配，在應(yīng)用中的價(jià)值會(huì)越來越明顯。前期回顧戰(zhàn)略取舍公司運(yùn)營略營經(jīng)營項(xiàng)目運(yùn)作運(yùn)營韜營組織、流程、激勵(lì)、績效、系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)、人才、文化將營“五營”大運(yùn)營模型“將營”

基礎(chǔ)知識(shí)和關(guān)鍵認(rèn)知第24課

總25課1234引子人才錢逼人資金人找地土地運(yùn)營保障地找錢房地產(chǎn)企業(yè)的普遍問題的根本原因是“人”的問題；人對(duì)了，事就對(duì)了。引子問題出在前三排，根子就在主席臺(tái)人的問題首先是老板的問題。老板提升節(jié)奏老板領(lǐng)跑加速戰(zhàn)略優(yōu)化團(tuán)隊(duì)整合資源彎道超車行業(yè)領(lǐng)袖回歸經(jīng)營適度創(chuàng)新聚焦客戶著眼競爭老板局限老板制約自我突破開拓視野整合創(chuàng)新自我突破放權(quán)賦能完美平衡行業(yè)波動(dòng)節(jié)奏企業(yè)發(fā)展節(jié)奏引子人的問題其次要解決團(tuán)隊(duì)的問題人的問題最后要解決機(jī)制的問題團(tuán)隊(duì)的問題要解決:機(jī)制的問題要解決:?

數(shù)量?

質(zhì)量?

結(jié)構(gòu)?

引進(jìn)?

培養(yǎng)?

使用?

評(píng)價(jià)?

激勵(lì)?

文化1234人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃：指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)未來人力資源的需要和供給狀況的分析、預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使公司人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的過程。人力資源規(guī)劃從選育用留四個(gè)方面作為出發(fā)點(diǎn)，以組織、人才、薪酬、績效、文化作為支撐點(diǎn)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的梳理，形成房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理模式，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略和變革的推動(dòng)。很多發(fā)展性房企，沒有人力資源規(guī)劃，不重視人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃邏輯圖人力發(fā)展趨勢分析人力資源規(guī)劃考慮背景、關(guān)注點(diǎn)外部環(huán)境分析對(duì)標(biāo)企業(yè)動(dòng)態(tài)人力資源規(guī)劃（發(fā)展目標(biāo)、人力資源三年行動(dòng)計(jì)劃數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、引進(jìn)、培養(yǎng)……）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃改進(jìn)點(diǎn)、方向企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源要求人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)配置數(shù)量質(zhì)量①人崗匹配

（能不能）①崗位配置標(biāo)準(zhǔn)足夠的人才合適的人才

②人與組織匹配（好不好）②人均效能的持續(xù)提升③人與文化匹配（長不長）快速人才組建優(yōu)秀人才的聚集地人才結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃先人后事OR先事后人認(rèn)知提升內(nèi)培OR外招發(fā)展型房企人才引進(jìn)：前置一年，提高1~2檔關(guān)鍵人才要與公司戰(zhàn)略意圖、戰(zhàn)略目標(biāo)、路徑、投資布局、項(xiàng)目性質(zhì)、運(yùn)營模式等相匹配結(jié)構(gòu)更關(guān)注不同類型的人員結(jié)構(gòu)合理性人力資源規(guī)劃案例：年份2020年2021年2022年全口徑簽約貨值目標(biāo)（億）片區(qū)（城市）項(xiàng)目公司（個(gè)）項(xiàng)目個(gè)數(shù)（個(gè)）120516062006222630結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)，綜合考慮以下因素，進(jìn)行人員配置：1.

業(yè)務(wù)規(guī)模：依照戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，基于人均效能提升，動(dòng)態(tài)配置；2.

管控模式：由總部管理片區(qū)/項(xiàng)目公司的2.5級(jí)架構(gòu)向總部管理城市公司的三級(jí)架構(gòu)過渡，基于?？偛?、做實(shí)片區(qū)（城市）、項(xiàng)目公司的模式來匹配組織管控模式；3.

項(xiàng)目情況：項(xiàng)目的業(yè)績、項(xiàng)目數(shù)量、項(xiàng)目體量、項(xiàng)目階段及操盤模式（合作操盤項(xiàng)目按照新增貨值50%權(quán)益，人員配置按照?標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置）等維度；4.

梯隊(duì)建設(shè)、儲(chǔ)備人才。人力資源規(guī)劃假設(shè)①

土地研判數(shù)量/通過投資可能性決策的地塊=3②

土地信息數(shù)量/土地研判數(shù)量=34個(gè)人明顯無法支撐200億規(guī)模！且③

比如計(jì)劃拿10塊地，就要對(duì)30塊土地進(jìn)行可行性研究④

按照10萬方/每幅地一城一策下，長期研究且進(jìn)對(duì)城市比拿對(duì)地更重要?、?/p>

拓展組（2人/組，每組20塊地）：按照拓展負(fù)責(zé)人1個(gè)配拓展專員1個(gè)⑥

考慮城市研判人員（暫不考慮該職能的跨部門協(xié)同）由拓展人員兼任，但不考慮收并購的單列2019年2020年2021年2022年56億100億200億200億以上目前投資管理中心4個(gè)人?

投資專業(yè)經(jīng)理1名?

投資拓展主管2名?

投資拓展專員1名預(yù)計(jì)拿地10塊；預(yù)計(jì)拿地20塊；預(yù)計(jì)280億貨值儲(chǔ)備；預(yù)計(jì)要進(jìn)行30塊土地研判；預(yù)計(jì)找地?cái)?shù)量90塊；預(yù)計(jì)要進(jìn)行60塊土地研判；

預(yù)計(jì)拿地28塊；預(yù)計(jì)找地?cái)?shù)量180塊；則需要18個(gè)投資人員；預(yù)計(jì)要進(jìn)行84塊土地研判；預(yù)計(jì)需要9個(gè)投資人員；預(yù)計(jì)找地?cái)?shù)量252塊；則需要25個(gè)投資人員。人力資源規(guī)劃250人外聘培養(yǎng)?

招聘：高管要引進(jìn)30強(qiáng)地產(chǎn)企業(yè)，中層引進(jìn)來自100強(qiáng)企業(yè)，目前HX與這些公司的薪酬收入量級(jí)/激勵(lì)手段/總收入量級(jí)之間的差距是什么樣的？如何來激勵(lì)？?

培養(yǎng)聚焦片區(qū)總和項(xiàng)目總?

3年的培養(yǎng)計(jì)劃?

關(guān)鍵崗位的勝任力模型?

上崗機(jī)制、用人機(jī)制、晉升機(jī)制?

打造奮斗文化，以文化來凝聚團(tuán)隊(duì)?

將個(gè)人能力轉(zhuǎn)化為組織能力；?

250人的缺口，招聘渠道是什么樣的？?

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的？?

如何面試？這么多的人尤其是高層，應(yīng)建立怎樣分層分級(jí)的招聘體系？人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃要點(diǎn)明確未來3~5年的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營模式、戰(zhàn)略布局明確未來人員的儲(chǔ)備策略明確未來3~5年的組織管控模式演變路徑明確人員的能力提升和培養(yǎng)策略明缺不同管控模式下的人員配置標(biāo)準(zhǔn)明確資源保障和機(jī)制1234人才培養(yǎng)0102人才培養(yǎng)必須要抓重點(diǎn)：關(guān)鍵領(lǐng)域、關(guān)鍵條線、關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)必須要分層級(jí)、分階段培養(yǎng)0304人才培養(yǎng)要有針對(duì)性，要有系統(tǒng)性。觀念/思維能力/領(lǐng)導(dǎo)力/戰(zhàn)略意識(shí)/經(jīng)營能力/業(yè)務(wù)能力/管理能力/資源整合能力人才培養(yǎng)的目標(biāo)高層：戰(zhàn)略高手、經(jīng)營老手、管理熟手、業(yè)務(wù)顧問中層：經(jīng)營高手、管理熟手、業(yè)務(wù)老手、執(zhí)行推手基層：業(yè)務(wù)高手、執(zhí)行老手人才培養(yǎng)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。能力素質(zhì)能力素質(zhì)分類核心能力素質(zhì)通用能力素質(zhì)事各項(xiàng)工作所需要具備的基本素質(zhì)及管理團(tuán)隊(duì)所需要的能力，來源于最佳實(shí)踐。組織中所有員工必須具備的價(jià)值觀和工作信念，來源于企業(yè)價(jià)值觀。專業(yè)能力素質(zhì)依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。人才培養(yǎng)能力素質(zhì)模型企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，企業(yè)在設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)！能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)人才培養(yǎng)根據(jù)能力素質(zhì)模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力通過對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)培訓(xùn)與發(fā)能力素質(zhì)模型員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力的評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”考核與評(píng)估薪酬與晉升人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)“五部曲”需求分析跟蹤培養(yǎng)培養(yǎng)形式培養(yǎng)流程效果評(píng)估人才培養(yǎng)跟蹤培養(yǎng)示例責(zé)任人123456789101112建立培養(yǎng)檔案進(jìn)行測評(píng)培養(yǎng)效果評(píng)估總部綜合管理中心雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通導(dǎo)師培訓(xùn)中心各類培訓(xùn)課程的實(shí)施被培養(yǎng)人員本人雙月溝通，一門專業(yè)課程的開發(fā)，一到兩次培訓(xùn)課程的講授輔導(dǎo)員（由HR人員擔(dān)任）日常溝通、培養(yǎng)檔案的記錄和更新/輪崗或兼職的協(xié)調(diào)安排人才培養(yǎng)游學(xué)對(duì)標(biāo)行動(dòng)學(xué)習(xí)輪崗考察內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)交流OMO復(fù)盤……線上人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)整體流程培養(yǎng)策劃準(zhǔn)備1.建立標(biāo)準(zhǔn)2.進(jìn)行盤點(diǎn)3.制度方案明確項(xiàng)目人才標(biāo)準(zhǔn)調(diào)研于測評(píng)培養(yǎng)計(jì)劃與實(shí)施方案確定人才梯隊(duì)并定義???調(diào)研訪談、組織評(píng)估???制定項(xiàng)目培養(yǎng)方案構(gòu)建能力標(biāo)準(zhǔn)人員專業(yè)能力測評(píng)編排項(xiàng)目推進(jìn)計(jì)劃明確人才培養(yǎng)方向相關(guān)成果：《培訓(xùn)調(diào)研分析報(bào)告》、《能力測評(píng)報(bào)告》》相關(guān)成果：《關(guān)鍵人才培養(yǎng)方案》相關(guān)成果：《關(guān)鍵人才勝任能力標(biāo)準(zhǔn)》4.能力培養(yǎng)5.行動(dòng)學(xué)習(xí)6.總評(píng)估專業(yè)培訓(xùn)課程課堂研討、案例萃取人才出池與評(píng)價(jià)基于關(guān)鍵崗位能力情況，補(bǔ)充完善課程體系人才出池評(píng)估與分檔應(yīng)用、培養(yǎng)回顧與總結(jié)。優(yōu)秀案例推舉+班內(nèi)案例分享能力提升培養(yǎng)效果落地實(shí)施持續(xù)優(yōu)化提升人才培養(yǎng)案例：HX項(xiàng)目總?cè)瞬排囵B(yǎng)博志成人才培養(yǎng)項(xiàng)目新產(chǎn)品正在研發(fā)敬請(qǐng)期待……1234機(jī)制?

用人不疑、疑人也要用；用人機(jī)制評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制?

用好老人；?

新老搭配：專業(yè)，新人帶老人；文化，老人帶新人人的評(píng)價(jià)四大標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)價(jià)值貢獻(xiàn)者兼顧奮斗者：堅(jiān)持長期主義?

重點(diǎn)崗位重點(diǎn)激勵(lì)?

強(qiáng)度、頻度文化企業(yè)管理從“經(jīng)驗(yàn)管理（人治）”到“科學(xué)管理（法治）”到

“文化管理（文治）”的演進(jìn)過程說明，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。企業(yè)在發(fā)展過程中往往出現(xiàn)文化缺失、文化模糊、文化稀釋、文化不適等一系列的問題。文化企業(yè)文化問題公司快速發(fā)展，忽略了文化的養(yǎng)成，導(dǎo)致沒了規(guī)矩。不同文化背景的員工加入，不斷稀釋本公司文化。VisionBrainstorm企業(yè)文化與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)脫節(jié)或者沖突。ConseptualizationProposal文化停留在