做最好的中層如何成為單位的棟梁團隊課件

——如何成為單位的棟梁團隊主講人：卓立賓平邑電大職專技校做最好的中層做最好的中層1中層管理干部是企業(yè)人才的中堅力量，而企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展狀況的好壞與這些管理者的自身素質(zhì)和領(lǐng)導才能息息相關(guān)。中層人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，是戰(zhàn)術(shù)決策的制定者，是高層管理實現(xiàn)控制的紐帶，也是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。一個公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于企業(yè)是否擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務(wù)實的中層管理者。中層管理干部是企業(yè)人才的中堅力量，而企業(yè)經(jīng)營與2組織的總目標是靠眾多的亞目標協(xié)調(diào)運行實現(xiàn)的。這就要求各個系統(tǒng)，亞組織的領(lǐng)導者既要有全局和系統(tǒng)的眼光，又要在這種通盤考慮的前提下，保持自己本部門的良性運行。從這個意義上講，中層管理人員執(zhí)行能力的發(fā)揮對企業(yè)經(jīng)營活動成敗起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻，組建一支優(yōu)秀的中層管理人員隊伍，等于為企業(yè)樹立起了堅實的中流砥柱。因此，發(fā)揮中層管理者的效能對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展來說至關(guān)重要。組織的總目標是靠眾多的亞目標協(xié)調(diào)運行實現(xiàn)的。這3中層有三類：一流的中層，將自己當作棟梁，是一個單位的中流砥柱，主動擔起單位的重任；二流的中層，將自己當作夾心餅，被動地完成任務(wù)；三流中層，處處埋怨，只會發(fā)牢騷，最終一事無成。中層有三類：4單位最不受歡迎的5種中層①本事不大脾氣大，貢獻不多牢騷多想一想：我有沒有這種情況？單位最不受歡迎的5種中層5單位最不受歡迎的5種中層②上推下諉不負責，八面玲瓏充好人想一想：我有沒有這種情況？單位最不受歡迎的5種中層6單位最不受歡迎的5種中層③固步自封不學習，一時能力管一生想一想：我有沒有這種情況？單位最不受歡迎的5種中層7單位最不受歡迎的5種中層④情況不明亂表態(tài)，辦法很少點子多想一想：我有沒有這種情況？單位最不受歡迎的5種中層8單位最不受歡迎的5種中層⑤只動手腳不動腦，辛辛苦苦“爬行人”想一想：我有沒有這種情況？單位最不受歡迎的5種中層9

什么是“高級管理者”？

“一個人，如果只在乎自己的權(quán)威、面子、利益，那么不管他在單位里位置有多高，他也是一個低級管理者。相反，如果一個人首先重視貢獻、重視對組織的目標負責，不管他位置有多低，也是一個高級管理者?！?-現(xiàn)代管理學之父德魯克什么是“高級管理者”？10

最好的中層如何自我定位，

最好的中層如何高效執(zhí)行，

最好的中層如何協(xié)作共贏，

最好的中層如何激勵下屬

做智慧型中層主要內(nèi)容有：

最好的中層如何自我定位，

最好的11

一、最好的中層如何自我

定位

——

準確定位、承上啟下

一、最好的中層如何自我

定位

——

準確定位、承上啟下12不是“夾心餅”，

而是棟梁不是“夾心餅”，

而是棟梁13有人說：“中層是‘夾心餅’！’’說中層是“夾心餅”似乎一點也不過分。中層如果工作嚴厲認真，很容易積怨于下，引起下屬的不滿，甚至被暗中稱為上層領(lǐng)導的“打手”；如果對下屬很寬容，工作效率和質(zhì)量往往又會大打折扣，因此積怨于上，甚至被扣上“缺乏管理和領(lǐng)導能力”的帽子。有些中層為了既不積怨于下，又不積怨于上，只是拼命將責任和一些本應(yīng)由下屬去完成的工作往自己身上攬。這樣一來，工作是保質(zhì)保量地完成了，但去因此造就了一支松懈、不思進取的團隊，最后的結(jié)局仍然是費力不討好。真是顧了這頭顧不了那頭，左右為難，兩邊受氣。有人說：“中層是‘夾心餅’！’’說中層是“夾心餅”似14

作為中層在工作中常常會受到來自各方面的壓力；公司的發(fā)展愿景和現(xiàn)實的矛盾，工作中執(zhí)行力度的把握，在工作中也碰到一些困難，感覺不堪重負，但有句古話說得好：“不忍辱焉能負重？”所以一流的中層管理者正是明了這個道理，在面對屈辱時，往往會懂得忍耐。他們首先想到的不是自己的面子，以及打開新工作局面的困難，而是如何以此為契機，讓自己的能力和素養(yǎng)獲得快速的提升和飛躍，一流的中層都是解決問題的高手。要想做領(lǐng)導值得信任的一流中層管理者，除了在政治上堅定，理論水平比較高，在大是大非問題上頭腦清醒，旗幟鮮明，與公司領(lǐng)導要保持高度一致；經(jīng)驗豐富，熟悉業(yè)務(wù)，工作有魄力，駕馭全局能力和處理復(fù)雜問題能力強，有強烈的事業(yè)心和責任感，工作充滿激情，勤奮務(wù)實，在干部群眾中有較高威信也是必不可少的。

作為中層在工作中常常會受到來自各方面的壓力；公15（一)有效與上級溝通1、和上級保持及時、良好溝通的重要性①消除上級對你不必要的誤解②讓你的能力得到上級的認可③避免誤解上級④身心愉快地工作⑤為你贏得更大的機會⑥讓你在職場中獲得長久的“助力”

（一)有效與上級溝通162、和上級關(guān)系的三種選擇①改變上級②改變環(huán)境③改變自己

這三種選擇中，你惟一能夠自己全面掌控的，就是改變自己2、和上級關(guān)系的三種選擇17在與上級相處的過程中，①最費力不討好的事，就是力求去“教育上級”②最有成效的事情，就是善用上級長處③最智慧的事情，就是通過有效溝通與建設(shè)性探討，和上級形成共識并在共同的事業(yè)中“共贏”在與上級相處的過程中，18恃才傲上的人：①鋒芒畢露，咄咄逼人，處處要顯示自己高人一等；②看不起上級，挑剔上級。恃才助上的人：①將自己的份內(nèi)事做到最好；②用自己的長處去彌補上級的不足。(二)、要恃才助上，不要恃才傲上恃才傲上的人：(二)、要恃才助上，不要恃才傲上19When：工作從什么時候開始，到什么時候必須完成？Where：工作需要在哪里進行？Who：誰去做這個工作？用“5W2H法”復(fù)述上級交代的任務(wù)，保

證信息盡可能不被漏掉：用“5W2H法”復(fù)述上級交代的任務(wù)，保

證信息盡可能不被漏20Why：為什么要做這項工作，它的意義在哪里？What：需要完成什么樣的任務(wù)，有什么具體要求？How：如何完成任務(wù)？Howmany：工作量是多少？Why：為什么要做這項工作，它的意義在21

讀懂上級的“三心”期望①省心②放心③稱心（領(lǐng)導不在的4種表現(xiàn)）贏得上級重視的“三于”理論①精于業(yè)務(wù)②善于總結(jié)③善于匯報做最好的中層如何成為單位的棟梁團隊22匯報學的要點①短小精干②開始就要明確目的③要寫你的上司必然關(guān)注的問題④要注意寫作的基本要求,尤其在第一段和最后一段,要極其精彩⑤分析必須嚴謹,事實必須經(jīng)過核對而準確匯報學的要點23⑥寫進相關(guān)的歷史⑦提出選擇的方案,并對方案的成本/風險/收益比進行評估:⑧要考慮到報告的后果⑨弄清楚提交報告后還有多少工作要做——摘自N·哈斯《政智學》

⑥寫進相關(guān)的歷史24

了解溝通中上級最討厭下級的幾種行為①當眾讓他難堪②情緒化嚴重，一句話沒說好，就開始激動③總是發(fā)牢騷、抱怨④一有問題就找領(lǐng)導，既沒有自己的主見，又沒有解決問題的方案⑤一有失誤，就找借口，想盡辦法推脫了解溝通中上級最討厭下級的幾種行為25

讓自己的意見被上級采納的4大原則①避免提過于理想化的建議②不要摻雜個人情感③要給上級留有余地④提意見時，帶上你的解決方案讓自己的意見被上級采納的4大原則26——保證完成任務(wù)一流中層必有一流執(zhí)行

站在上級的高度來理解任務(wù)，站在下級的層次來執(zhí)行任務(wù)少向單位要條件，多向自己要智慧不重過程重結(jié)果，不重苦勞重功勞改條件導向為目標導向成功的人只修改自己的手段，不修改自己的目標；失敗的人只修改自己的目標，不修改自己的手段。二、最好的中層如何高效執(zhí)行——保證完成任務(wù)二、最好的中層如何高效執(zhí)27做最好的中層如何成為單位的棟梁團隊28執(zhí)行不到位，等于沒執(zhí)行

（一）、企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強的原因分析在企業(yè)中，領(lǐng)導的想法往往只能代表自己，因此通常和員工所想的不太一致，兩者的出發(fā)點往往不能得到有效地統(tǒng)一。執(zhí)行力缺失，使管理者的所有工作都會變成一紙空文或一場空談。執(zhí)行不到位，等于沒執(zhí)行

（一）、企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強29

世界零售巨頭沃爾瑪是由最先的一間零售鋪面逐漸發(fā)展為國家連鎖店，并由大到強，通過卓越的管理團隊和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)逐漸拉大和競爭對手的差距。而一些執(zhí)行力較差的企業(yè)大多通常會存在這樣的“通病”，那就是不少管理者樂于做決定、布置任務(wù)，并踴躍的發(fā)表自己的意見做出計劃，可在執(zhí)行計劃和落實實際行動的環(huán)節(jié)上卻打了折扣，令計劃和戰(zhàn)略只是一紙空文，落不到實處。世界零售巨頭沃爾瑪是由最先的一間零售鋪面逐漸發(fā)展為國30導致中層管理者執(zhí)行力不強的原因是多方面的：1、是信息傳遞方面存在問題。在一個企業(yè)中，層級制的管理體制決定了企業(yè)信息傳遞使沿著層級逐級傳遞的形式。而信息在多級傳遞中很容易受到其他客觀因素的影響而到達終端時就會產(chǎn)生失真現(xiàn)象，特別是層次設(shè)置較多的大企業(yè)內(nèi)部，信息溝通所經(jīng)過的環(huán)節(jié)越多，失真的程度就越嚴重。導致中層管理者執(zhí)行力不強的原因是多方面的：1、是信31

比如說高層管理部門需要中層管理部門向下級傳達他們的決策信息，這個信息傳達的過程實際上也是對信息進行解碼再傳遞的過程。因而，倘若中層管理者對上級需要傳達的信息領(lǐng)會有偏差，繼而接下來的信息傳遞就會有很多出入。比如說高層管理部門需要中層管理部門向下級傳322、是設(shè)計出的方案可操作性不強。方案計劃的設(shè)立沒有根據(jù)現(xiàn)實來制定，因而缺乏可操作性。另外，在方案制定過程中對意外情況缺乏準備和設(shè)想，導致執(zhí)行過程中必須反復(fù)請示，由此延續(xù)了落實的進度。2、是設(shè)計出的方案可操作性不強。333、是企業(yè)內(nèi)部責任分工不明確，界面不清晰，每個管理者所負責的責任不明確和具體，以致企業(yè)高層的意圖在中下層傳遞和貫徹時，相互滲透，找不到能落實的負責者。這種問題普遍存在于許多大中型企業(yè)中，但是因其根子較深，涉及到部門沖突乃至利益劃分等問題，也不容易被公開提出來。

3、是企業(yè)內(nèi)部責任分工不明確，界面不清晰，每個管理者所負責的344、是企業(yè)內(nèi)部機制不健全。企業(yè)內(nèi)部作風渙散，機制不健全，導致員工工作好壞沒有一個具體的評價標準，缺乏相應(yīng)的獎懲作激勵，由此使得執(zhí)行文化得不到建立、穩(wěn)固和弘揚。4、是企業(yè)內(nèi)部機制不健全。35（二）、如何有效提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力1、中層管理者要認識自己有效提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的前提是中層管理者要對自己產(chǎn)生足夠的自我認知。也就是說要對自己有著清楚和深刻的認識。古希臘的哲學家把認識自己看成是人類最高的智慧；即如何征服自己，戰(zhàn)勝自己，挑戰(zhàn)自己。作為企業(yè)的中層管理者，最基本的認知前提是要知道如何正視自己所面臨的困難，勇敢的挑戰(zhàn)自己的弱點，以及如何發(fā)揮自己的優(yōu)點和開發(fā)自己的潛能，讓自己的優(yōu)點呈現(xiàn)在別人的面前。（二）、如何有效提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力1、中層管理者要認362、、增強危機意識在變化迅速、日新月異、競爭十分激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)必須時刻保持高度的危機感，時刻留意市場變化，加強內(nèi)部管理，在強大的競爭壓力下不斷奮進。2、、增強危機意識在變化迅速、日新月異、競爭十37我國名著水滸傳中的武松在景陽崗顯神威打死老虎之后，名震天下。十年后，景陽崗虎患再生，受鄉(xiāng)人邀請，武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后，踟躕滿志地上山了。那么這次將會出現(xiàn)什么樣的結(jié)局?有兩種可能。一是武松在第一次打虎之后，仔細分析了老虎攻擊的特點，勤奮練習，發(fā)明了一套打虎拳，結(jié)果三下五除二再次為民除害。二是武松成了打虎英雄之后，趾高氣揚，把偶然的成功當作必然的成功，不思進取，結(jié)果在第二次打虎時喪失危機意識，掉以輕心，落入虎口。我國名著水滸傳中的武松在景陽崗顯神威打死老38古人云：生于憂患，死于安樂。一個企業(yè)要想長時間立足于市場而不被各方競爭打垮，久必須居安思危，不斷地采取各項警覺措施開發(fā)新的策略促進企業(yè)的發(fā)展。危機意識是企業(yè)發(fā)展的源動力。只有時刻存在危機感，才會不斷的刺激促進企業(yè)人員不斷的努力，才能為企業(yè)做出更多有數(shù)量有質(zhì)量的工作成果。古人云：生于憂患，死于安樂。一個企業(yè)要想長時間立足393、提升學習能力“學習能力”決定了企業(yè)未來的生死存亡關(guān)系，特別是對于管理者來說，沒有一定的學習能力就沒有強大有效的執(zhí)行力。學習力是打造執(zhí)行力的根本，提高執(zhí)行力就要提升中層管理者的學習力。3、提升學習能力“學習能力”決定了企業(yè)未來的生死存亡關(guān)系，特40

在更新觀念日常工作中，我們在執(zhí)行某項任務(wù)時，總會遇到一些問題。而對待問題有兩種選擇。一種是不怕問題，想方設(shè)法解決問題，千方百計消滅問題，結(jié)果是圓滿完成任務(wù)；一種是面對問題，一籌莫展，不思進取，結(jié)果是問題依然存在，任務(wù)也不會完成。反思對待問題的兩種選擇和兩個結(jié)果，我們會不由自主的問到，同時一項工作，為什么有的人能夠做得很好，有的人卻做不到呢?關(guān)鍵是學習能力不同導致思想觀念認識不同的問題。在更新觀念日常工作中，我們在執(zhí)行某項任務(wù)時，總41學習能力不同導致思想觀念認識不同我們常說，觀念決定思路，思路決定出路。觀念轉(zhuǎn)、天地寬，觀念的力量是無窮的。一些成功企業(yè)認為，有什么樣的思想觀念，就有什么樣的工作效果。觀念轉(zhuǎn)變，思想解放具有“核裂變”效應(yīng)，能夠產(chǎn)生推動發(fā)展的不竭動力。只有轉(zhuǎn)變觀念，解放思想，企業(yè)才能始終保持快速發(fā)展，才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。學習能力不同導致思想觀念認識不同424、提高自身綜合素質(zhì)

關(guān)注細節(jié)細節(jié)決定成敗，當今幾乎所有的企業(yè)都在呼吁打造細節(jié)競爭力。只有掌握細節(jié)、執(zhí)行細節(jié)、貫徹細節(jié)，才能夠提升企業(yè)的競爭力。因此，強大的競爭力來自于細微之處的競爭，企業(yè)的高層和中層管理者都應(yīng)該牢記：細節(jié)競爭力決定企業(yè)的成長4、提高自身綜合素質(zhì)關(guān)43誠實做人

我們常說，誠誠實實做人，認認真真做事。做人要有一個做人的標準，做事也要有一個做事的原則。但具體到實際工作中，常常是有制度，有措施，也有違章。究其原因，就是一個態(tài)度問題，一個責任感強不強的問題，一個做人是否誠實、做事是否認真的問題。聯(lián)系到一些企業(yè)“做強做大”的發(fā)展格局，企業(yè)規(guī)模越來越大，更需要我們樹立一種積極向上的工作態(tài)度，誠實認真地執(zhí)行好企業(yè)的每一項決策。僅僅圍繞單位安全生產(chǎn)經(jīng)營，上標準崗、干標準活，做標準人，正確履行各項工作。要時刻牢記執(zhí)行工作，沒有任何借口，要視服從為美德；工作中無小事，工作就意味著責任，無論在任何崗位，無論做什么工作，都要懷著熱情、帶著情感去做，而且要竭盡全力、盡職盡責地做好。誠實做人我們常說，誠誠實實做人，認認真真做事。做人要44敬業(yè)精神自動自發(fā)，全力以赴，企業(yè)中層管理者要有強烈的主人翁意識，要能夠站在老板利益的角度思考戰(zhàn)略問題，對待每一項工作都應(yīng)有強烈的主動意識，能夠做到“自動自發(fā)，全力以赴”。此外，管理者還應(yīng)該引導下屬員工做到“自動自發(fā)，全力以赴”。管理者應(yīng)當懂得適當?shù)氖跈?quán)，而不應(yīng)總是指手畫腳，否則就會使員工喪失主動性，使“自動自發(fā)”更無從談起。敬業(yè)精神自動自發(fā)，全力以赴，企業(yè)中層管理者要有強烈的455、提高八項能力

領(lǐng)悟能力做任何一件事以前，一定要弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少、活沒少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。5、提高八項能力46計劃能力

執(zhí)行任何計劃都要制定計劃，把各項任務(wù)都按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部署來承擔，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。計劃能力執(zhí)行任何計劃都要制定計劃，把各項任務(wù)都按照輕47指揮能力無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無法產(chǎn)生預(yù)期的效果，為了使部署有共同的方向可以執(zhí)行制定的計劃，適當?shù)闹笓]是有必要的。指揮部署，首先要考量工作分配，要檢測部署與工作的對應(yīng)關(guān)系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部署的意愿，而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術(shù)，是部署能夠自我指揮。指揮能力無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍48控制能力

控制就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用：控制過嚴使部署口服心不服，控制不力則可能現(xiàn)場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部署通過目標管理方式實現(xiàn)自我控制控制能力控制就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實49協(xié)調(diào)能力

任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當?shù)拿?、采取必要的控制，工作理?yīng)順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括與外部客戶、關(guān)系單位、競爭對手之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計劃的完成。要清楚最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實現(xiàn)共贏。協(xié)調(diào)能力任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善50授權(quán)能力

任何人的能力都是有限的，作為高級經(jīng)理人不能像業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責就是培養(yǎng)下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創(chuàng)造機會。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。部署是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權(quán)、利，下屬才會有做事的責任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。授權(quán)能力任何人的能力都是有限的，作為高級經(jīng)理人不能像51判斷能力

判斷對于一個經(jīng)理人來說非常重要，企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關(guān)系，從而找到問題的真正癥結(jié)所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉(zhuǎn)機，最后變成良機。判斷能力判斷對于一個經(jīng)理人來說非常重要，企業(yè)經(jīng)營52創(chuàng)新能力創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標志，要提高執(zhí)行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學習，而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一樣的，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統(tǒng)的學習過程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創(chuàng)新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認真想一想，有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行力的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。創(chuàng)新能力創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的53三、最好的中層如何協(xié)作共贏

-讓團隊發(fā)出最動聽的合唱

增強團隊意識，發(fā)揚協(xié)作精神，創(chuàng)造和維護和諧融洽、平等互助、團結(jié)共進的人際關(guān)系和工作氛圍。

三、最好的中層如何協(xié)作共贏

-讓團隊發(fā)出最動聽的合唱

54團結(jié)協(xié)作，和諧互助。

團結(jié)協(xié)作是日常工作基本規(guī)范之一。其要點是：員工在其業(yè)務(wù)活動中，要互相支持、互相協(xié)作、互相配合，顧全大局，明確工作任務(wù)和共同目標，在工作中尊重他人，虛心誠懇，積極主動協(xié)同同事搞好各項業(yè)務(wù)等。

團結(jié)協(xié)作，和諧互助。55感悟團結(jié)協(xié)作的重要性

名言：．團結(jié)一致，同心同德，任何強大的敵人，任何困難的環(huán)境，都會向我們投降?！珴蓶|不但要團結(jié)和自己意見相同的人，而且要善于團結(jié)那些和自己意見不同的人，還要善于團結(jié)那些反對自己并且已被實踐證明是犯了錯誤的人?！珴蓶|天才并不是自生自長在深林荒野里的怪物，是由可以使天才生長的民眾產(chǎn)生、長育出來的，所以沒有這種民眾，就沒有天才。——魯迅一滴水只有放進大海里才永遠不會干涸，一個人只有當他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時候才能最有力量。——雷鋒只要千百萬勞動者團結(jié)得像一個人一樣，跟隨本階級的優(yōu)秀人物前進，勝利也就有了保證?！袑巶€人離開社會不可能得到幸福，正如植物離開土地而被扔到荒漠不可能生存一樣?！蟹颉ね袪査固﹤€人如果單靠自己，如果置身于集體的關(guān)系之外，置身于任何團結(jié)民眾的偉大思想的范圍之外，就會變成怠惰的、保守的、與生活發(fā)展相敵對的人?！郀柣形驁F結(jié)協(xié)作的重要性

名言：．團結(jié)一致，同心同德，任何56團結(jié)協(xié)作重要性的事例

有一滴小水珠，從來沒有離開過大海的懷抱。它對外面的世界非常好奇。一次偶然的機會，它被拋到了高處，剛被拋到高處時還有些害怕，但漸漸地，它就被眼前的情景吸引住了。炫目的陽光、亮麗的彩虹、湛藍的大海，它陶醉了，沒想到空中的景色這么美！小水珠在微風的吹拂下飄呀飄呀，忘卻了一切。這時，傳來了海媽媽焦急的聲音：“小水珠，快回來，太陽會把你曬干的！”小水珠滿不在乎地回答：“媽媽，我再玩會，這兒太美了……”可還沒等它說完，一束強烈的陽光照過來，小水珠瞬間消失得無影無蹤。

團結(jié)協(xié)作重要性的事例有一滴小水珠，從來沒有離開57問：為什么小水珠離開大海的懷抱后，會馬上消失？如果小水珠不想在這個世界上消失，它該怎么辦？答：小水珠的力量單薄，無法抵御強烈的太陽光，很容易被蒸發(fā)掉。但回到大海就不一樣了。那里有無數(shù)的小水珠，它們緊緊團結(jié)在一起，共同抵御太陽光，所以沒有那么容易被蒸發(fā)掉。由這個故事我聯(lián)想到了我們自己，我們個人與單位集體的關(guān)系是不是也像小水珠與大海他們的關(guān)系一樣呢？問：為什么小水珠離開大海的懷抱后，會馬上消失？如果小水珠不想58【老鼠偷油】

有一只老鼠一塊去偷油喝，可是油缸非常深，油在缸底，它們只能聞到油的香味，根本就喝不到油，愈聞愈垂涎。喝不到油的痛苦令它們十分焦急，但焦急又解決不了問題，所以它們就靜下心來集思廣益，終于想到了一個很棒的辦法，就是一只老鼠咬著另一只老鼠的尾巴，吊下缸底去喝油，它們?nèi)〉靡恢碌墓沧R：大家輪流喝油，有福同享，誰也不可以有自私獨享的念頭。第一只老鼠最先吊下去喝油，它想：油就只有這么一點點，大家輪流喝，一點也不過癮，今天算我運氣好，不如自己痛快喝個飽。夾在中間的第二只老鼠也在想：【老鼠偷油】有一只老鼠一塊去偷油喝，可是59下面的油沒多少，萬一讓第一只老鼠喝光了，那我豈不要喝西北風嗎?我干嗎這么辛苦地吊在中間讓第一只老鼠獨自享受一切呢?我看還是把它放了，干脆自己跳下去喝個痛快淋漓!第三只老鼠則在上面想著：油那么少，等它們兩個吃飽喝足，哪里還有我的份，倒不如趁這個時候把它們放了，自己跳到罐底飽喝一頓，一解嘴饞。于是第二只老鼠放了第一只的尾巴，第三只也迅速放了第二只的尾巴，它們爭先恐后地跳到缸里頭去，渾身濕透，一副狼狽不堪的樣子，加上腳滑缸深，它們從此再也逃不出油缸，最后都死在油缸里了。問:你從這樣故事中感受到什么？答:一個人的力量是有限的，需要團結(jié)協(xié)作，只有團結(jié)協(xié)作，才能走向成功。我們的單位集體同樣如此。下面的油沒多少，萬一讓第一只老鼠喝光了，那我豈不要喝60怎樣才能把團結(jié)協(xié)作精神發(fā)揚得更好呢？

第一、要建立和諧的信賴關(guān)系，營造良好的人際氛圍。心理學家認為：如果我們能與同事、領(lǐng)導形成和諧的信賴關(guān)系，我們相處的氣氛就會融洽，就會有助于形成相互尊重、相互理解的工作氛圍和寬松的工作環(huán)境。這將激發(fā)我們的工作熱情，更好地發(fā)揮我們的聰明才智。多交流，多協(xié)調(diào)，多溝通，互相幫助，共同提高，這樣才能營造和諧、融洽的氛圍，才能團結(jié)一致、齊心協(xié)力，共同把工作干好。

怎樣才能把團結(jié)協(xié)作精神發(fā)揚得更好呢？第一、61第二、要積極參加集體活動，增強團結(jié)協(xié)作精神。參加集體活動，可以增強我們的團結(jié)協(xié)作意識，進而產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)；在遇到困難的時候，就能共同想辦法、出主意，凝聚集體的力量，做到“三個臭皮匠，頂過諸葛亮”。我們想一下，當我們在工作中遇到困難，內(nèi)心彷徨、猶豫不決的時候，我們最需要的是什么呢？需要的是同事之間發(fā)自內(nèi)心的鼓勵和幫助，它可以使我們充分展示自我，可以使我們感受到團隊的巨大力量。

第二、要積極參加集體活動，增強團結(jié)協(xié)作精神。參62怎樣才能把團結(jié)協(xié)作精神發(fā)揚得更好呢？

第三、要營造你追我趕，力爭上游的工作氛圍。沒有流動的水就沒有活力，缺少春風的大地就缺少生機。競爭是保持團隊銳氣的必要條件，它能促使我們在工作上更努力、作風上更頑強，從而加快完善自我的步伐。我們提倡團隊的協(xié)作精神和互補精神，就是要在目標一致的前提下團結(jié)起來，攜手爭一流。同時要避免惡性競爭，積極進行良性競爭，大家要心往一處想，勁往一處使，人人樹立良好的形象。

怎樣才能把團結(jié)協(xié)作精神發(fā)揚得更好呢？第三、63第四、要充分信任同事和周圍的人。信任別人本身就是一種美德，在與同事相處的時候，一定要給予充分的信任，同事的一句話，有時可使你跳出原來框架的束縛而變得豁然開朗，從而使問題迎刃而解。同時和周圍的人共事，自己要多一點謙虛、多一點微笑、多一點寬容、多一點主動。試想一下，我們在這樣和諧的氛圍里工作和生活，心情還會不舒暢？工作效率還能不提高嗎？第四、要充分信任同事和周圍的人。信任別人本身就64感悟團結(jié)協(xié)作的重要性

同心山成玉，協(xié)力土變金。成功，需要克難攻堅的精神，更需要團結(jié)協(xié)作的合力。一個單位，如果組織渙散、人心浮動，人人自行其是、集體一盤散沙，何來生機與活力？何談干事與創(chuàng)業(yè)？何有形象與成績？在一個缺乏凝聚力的環(huán)境里，個人再有雄心壯志，再有聰明才智，再有豐富經(jīng)驗，也不可能得到很好的發(fā)揮！只有懂得團結(jié)協(xié)作的人，才會把團結(jié)協(xié)作當成自己應(yīng)盡的責任，才能明白團結(jié)協(xié)作對自己、對別人、對整個單位的重大意義。感悟團結(jié)協(xié)作的重要性同心山成玉，協(xié)力土變金。65表現(xiàn)團結(jié)協(xié)作的幾幅畫表現(xiàn)團結(jié)協(xié)作的幾幅畫66四、最好的中層如何激勵下屬。（一）金錢激勵：很重要但不唯一

激勵含有金錢因素，但在激勵、調(diào)動員工積極性時，并不是現(xiàn)金越多越好?；ㄥX的激勵往往只有高層領(lǐng)導才有權(quán)決定，中層干部可利用資金方面的資源相對較小，因此，需要側(cè)重一些不花錢的激勵方式。作為中層干部，對員工進行激勵，他一定要采取有效的方式。四、最好的中層如何激勵下屬。（一）金錢激勵：很重67

金錢是一把雙刃劍，既可以保衛(wèi)自己，也可能傷害自己。不給錢屬于“愚民政策”，如果不給錢，只用一套理論或者蠱惑人心的思想讓員工干勁沖天，是不會持久的；僅僅給錢，不談思想、精神、理念就會成為一種“害民政策”。1.物質(zhì)理念雙激勵

金錢是一把雙刃劍，既可以保衛(wèi)自己，也可能傷害自己。68

員工李某一直拿800塊錢一個月的工資，其他人也拿800元，大家相安無事。有一天，部門經(jīng)理覺得要激勵李某一下，就給他發(fā)了2000塊錢獎金。李某發(fā)現(xiàn)自己忽然多得了2000塊錢，非常激動，工作得更加努力。第二個月，公司又給李某發(fā)了2000塊錢獎金，李某依然很激動，但是興奮的程度已經(jīng)下降了許多。到了第三個月，經(jīng)理覺得對李某的獎勵已經(jīng)足夠了，所以停止了獎金的發(fā)放。李某沒有拿到獎金，又激動起來了，因為他覺得公司應(yīng)該給2000塊錢，屬于自己的錢沒有了。對于企業(yè)來說，想不給李某2000塊，還讓他用以前的心態(tài)好好做事情，已經(jīng)不可能了。

【案例】“應(yīng)得”的獎金員工李某一直拿800塊錢一個月的工資，其他人也拿800元69

由案例可見，企業(yè)切不可認為錢越多越好，用不好往往會有適得其反。當李某在前兩個月拿到2000元獎勵時得到了金錢上的激勵，工作有了動力，一旦沒有拿到獎勵，心里就產(chǎn)生了不平衡，歸根結(jié)底是因為公司在激勵李某時僅是把激勵物質(zhì)化，并沒有上升到精神和思想的層面。精神激勵是持久的，物質(zhì)激勵是短促的，企業(yè)在對員工進行獎勵時，要注重物質(zhì)與精神理念相結(jié)合。由案例可見，企業(yè)切不可認為錢越多越好，用不好往往會有70領(lǐng)導在給員工加薪水的時候，要注意兩個問題：（1）不能高于管理層的薪水無論如何，員工的工資都不能高于中層或者高層管理人員，否則容易影響中層及高層人員的積極性，影響工作進程的正常發(fā)展。（2）采取少量多次的方式少量多次的激勵效果通常要比多量少次的效果好。比如，給一個員工加100元的薪水，可以分成兩次或者三次，使員工得到一個持續(xù)的激勵，會比一次性給員工100元的效果更好。2、給員工加薪的注意事項領(lǐng)導在給員工加薪水的時候，要注意兩個問題：2、給員工加薪的71

總而言之，在企業(yè)里，每個職業(yè)經(jīng)理人都應(yīng)該對各個崗位的工作和薪水有正確的認識，采用恰當?shù)姆椒顔T工。總而言之，在企業(yè)里，每72

調(diào)動員工的積極性，不僅要有金錢激勵，前提是讓下屬明白“我究竟在為誰工作”。作為中層干部，要不斷地提醒并督促員工不是在為老板打工，而是在為自己打工的工作的本質(zhì)、培養(yǎng)其穩(wěn)定的工作狀態(tài)并且采取一些常用的激勵方式。（二）曉之以利：讓員工明白為誰工作

調(diào)動員工的積極性，不僅要有金錢激勵，73市場經(jīng)濟就是買賣關(guān)系，每個人都是在為自己做事情。工作就是一場交易，在交易雙方中，一方是員工為企業(yè)提供績效，一方是企業(yè)為員工支付薪酬，在績效和薪酬之間發(fā)生交換，所以工作本質(zhì)上就是一種交換關(guān)系。在工作中，員工要服從、執(zhí)行領(lǐng)導的命令。員工作為供應(yīng)方，如果感覺薪水較少，就要考慮是不是付出的不夠，或者供應(yīng)的績效價值小。如果員工努力地把供應(yīng)的績效無限量地增大，按照對等關(guān)系，薪水就會隨之上升。所以，每個人都不是單純?yōu)樗朔?wù)，而是在為自己工作。1.了解工作本質(zhì)1.了解工作本質(zhì)742培養(yǎng)工作狀態(tài)

中層干部想要培養(yǎng)員工的工作狀態(tài)，需要讓其“耐得住寂寞，受得住誘惑”，具體而言，可以從三方面著手：2培養(yǎng)工作狀態(tài)中層干部想要培養(yǎng)員工的工作狀75(1)杜絕浮躁情緒

當員工流露出偷懶、懈怠情緒的時候，中層干部有責任鼓勵員工：為了職業(yè)生涯和個人前途，或者為了眼前的業(yè)績，要鼓足干勁，好好地干。對于初涉職場的人來說，耐得住寂寞，受得住誘惑是非常重要的品質(zhì)。一些剛剛畢業(yè)、工作時間不長的員工，心態(tài)往往比較浮躁，愿意互相比較，一旦聽到某人創(chuàng)業(yè)致富了，也要去創(chuàng)業(yè)等都是耐不住寂寞、受不了誘惑的表現(xiàn)。作為員工，一定要有抵御外界誘惑的能力，瞄準目標踏實地往前走。只有先做好普通員工和中層管理者，才能明白工作歷程的艱辛，并不斷積累成功的經(jīng)驗，才有資格獨自創(chuàng)業(yè)。(1)杜絕浮躁情緒當員工流露出偷懶、懈怠情76(2)切勿為薪水跳槽

優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人之所以會成功，都是通過某個階段的沉淀和磨練，然后在某個時間點上發(fā)生幾何級數(shù)的變化而取得的。對員工來說，千萬不能為了漲工資而跳槽。比如，現(xiàn)在每個月的工資是5000元，到另外一家可以拿到6000元，7000元等以此類推，這樣的跳槽方式是不值得提倡的，因為付出的時間、機會成本較高。合適的跳槽方式是現(xiàn)在月薪5000元，扎實、穩(wěn)定地做下去，直到掌握上司所具備的某些才能，再選擇跳槽，往往就會取得預(yù)計的薪酬。(2)切勿為薪水跳槽優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人之所以77(3)經(jīng)營好自己的職業(yè)生涯作為員工，要善于經(jīng)營自己，尤其要經(jīng)營好自己的職業(yè)生涯，而前提條件是這份工作自己是否喜歡，未來的前途是否認可，職業(yè)生涯發(fā)展和目前的崗位能夠提供的平臺機會是否對等。如果可以考慮成熟，也就不會因為20%或30%的薪資漲幅而貿(mào)然跳槽。成功是需要時間來歷練和積累的。對于工作經(jīng)驗較少的員工而言，要耐得住寂寞，受得了誘惑，努力經(jīng)營好自己的職業(yè)生涯，才會達到預(yù)期的目標。而如今，越來越多的現(xiàn)代人變得浮躁，追求一些不切實際的享樂，甚至陷入迷途。作為普通人，最應(yīng)該做的就是踏踏實實地把眼前的事情做好，一步一步成就自己、修煉自己。(3)經(jīng)營好自己的職業(yè)生涯作為員工，要善于783常用員工激勵方式(1)愿景激勵愿景激勵就是告訴員工其美好的未來，比如“你現(xiàn)在好好做，未來就是你的，反之就不會有大的發(fā)展”。很多領(lǐng)袖也都是激勵高手。比如，當年在井岡山時，毛澤東主席寫的《星星之火，可以燎原文章給很多人鼓起了斗志，使得井岡山的星星之火一直“燒遍”全中國。在實際工作中，中層管理者都應(yīng)該學會利用愿景激勵來鼓勵下屬，讓員工有努力工作的動力。3常用員工激勵方式(79【案例】企業(yè)領(lǐng)導的愿景激勵任正非在華為剛創(chuàng)立的時候，跟他的員工講：“我們?nèi)A為的每個員工，將來都要買大房子，陽臺要足夠大，因為我們?nèi)A為給每個員工發(fā)的錢非常多，要經(jīng)常拿到陽臺上來曬一曬才不發(fā)霉?！瘪R云1995年創(chuàng)業(yè)失敗，1999年創(chuàng)業(yè)又失敗，返回杭州做他的阿里巴巴，做得非常辛苦，他手下的人薪水都很低，而住的通常是租的房子，辦公的地方就是馬云的家。馬云當年曾跟員工這樣講：“要想象一下，未來我們的公司上市了，你們作為原始的創(chuàng)業(yè)元老，你們就是百萬富翁、千萬富翁。如果將來能成為百萬富翁、千萬富翁，現(xiàn)在還在乎拿這么一點小錢嗎？”【案例】企業(yè)領(lǐng)導的愿景激勵80

從案例可見，作為中層干部，有責任和義務(wù)跟員工詳細地描述他的未來，許給員工一個美好的未來，讓員工能夠有堅持下去的動力。在公司的發(fā)展階段，也需要時常和員工談未來的發(fā)展，讓其相信自己的選擇并且更加有激情的工作。從案例可見，作為中層干部，有責任和義81(2)情感激勵

情感激勵就是領(lǐng)導人用自己的人格魅力，讓員工心甘情愿地為企業(yè)付出的方式。領(lǐng)導的成功，不在于為自己打拼的下屬，而在于心甘情愿為自己打拼的人。關(guān)切的舉動、話語往往比高官厚祿的作用還要大。(2)情感激勵情感激勵就是領(lǐng)導人用自己的82【案例】

吳起治軍的激勵方式

春秋戰(zhàn)國時期有位著名的將領(lǐng)叫吳起，非常善于激勵士兵。他的士兵驍勇善戰(zhàn)，不怕犧牲。有一次，一場大戰(zhàn)回來，吳起檢閱士兵，看到一個士兵的手臂被毒箭射傷了，膿水直流。吳起做了一個讓很多士兵欽佩不已的動作——用嘴巴為這個士兵舔傷口、吸膿水。這個事情傳到了士兵母親那里，她聽后嚎啕大哭，其他人不理解地問道：“將軍對你的兒子這么好，你為什么要哭？”她抽泣著說：“在若干年前，我兒子的父親也曾經(jīng)在吳將軍手下打仗，吳將軍也曾經(jīng)為他舔傷口、吸膿水，時間沒過多久，他的命就沒了。今天將軍又為我的兒子舔傷口、吸膿水，我估計我的兒子也快沒了。”人們很困惑，有這樣一位好將軍愿意為士兵治病，他兒子怎么會沒命呢？老婦人接著哭訴：“將軍對我的兒子這么好，我的兒子肯定要報答將軍，打起仗來肯定第一個沖在前面，這樣他的命就不保了，估計回來的概率就很小了?！北娙嘶腥淮笪颉！景咐?3“跟錢過不去”張三在公司表現(xiàn)很出色，老板對他說：“張三，你好好做，到年底給你發(fā)獎金3萬塊?！钡搅四甑祝黜椫笜硕歼_成了，張三就想，老板說要給我發(fā)3萬塊，我等。到了年底，老板把張三叫到辦公室，說：“張三，你今年做得不錯，我不食言，給你3萬塊獎金，來年好好干?！睆埲x過老板，拿了3萬塊掉頭就走，第二天就到別的企業(yè)去了。老板一聽很著急，給張三打電話：“張三，你昨天剛剛拿了我3萬塊，怎么調(diào)頭就跑了？”張三說：“老板，我跟誰都可以過不去，我不可以跟錢過不去，這里的老板答應(yīng)我到年底做得好，給我4萬塊獎金，所以我就來了。”“跟錢過不去”張三在公司表現(xiàn)很出色，老板對他說：“84

由案例可見，企業(yè)給員工發(fā)獎金，應(yīng)該達到兩個預(yù)期的效果：一是表達對員工前面工作的肯定，二是要達成對后面工作的期望。案例中的老板給員工發(fā)了3萬元獎金，發(fā)完后員工就走了，說明激勵工作是不成功的，換一種方式可能就會有不一樣的效果。由案例可見，企業(yè)給員工發(fā)獎金，應(yīng)該達到兩個預(yù)期的效85【案例】

3萬元“收買人心”年底時老板跟張三講：“張三，你今年做得不錯，我想請你們?nèi)页灶D飯?！睆埲宦?，趕緊推辭：“不用了，老板?！毙睦飬s在想：你趕快把3萬塊錢給我吧，我拿到3萬塊錢就可以跳槽了。老板說：“不行，我一定要請你們?nèi)页灶D飯?！惫Ь床蝗鐝拿瑥埲陌职帧寢?、老婆都被請到了酒店，由老板親自接待。酒過三旬、菜過五味，老板從口袋里掏出1萬塊錢遞給張三：“張三，今年做得不錯，值得表揚，來，給你發(fā)1萬塊錢獎金。獎金掙得不容易，慢慢花?！睆埲弥蝗f塊，心想：老板心真黑，不是講好3萬嗎？吃一頓飯就少掉兩萬，太黑心了。【案例】

3萬元“收買人心”年底時老板跟張三講：“86

這時老板從口袋里又掏出1萬塊錢遞給張三的爸爸媽媽：“叔叔阿姨，看你們的兒子多有出息，我們公司已經(jīng)離不開他了，公司也沒有什么可以孝敬你們的，也就1萬塊錢，你們想吃啥、想買啥，自己做主吧?！睆埲陌职謰寢屧诤翢o準備的情況下忽然看到1萬塊錢，激動得不行，嘴笑得合不攏，心里想：兒子打工掙薪水，自己還能拿養(yǎng)老金，真好。老兩口正在高興著，老板又從口袋里掏出1萬塊錢，遞給張三的老婆：“張?zhí)?，張三?jīng)常出差，家里的事情就拜托你了，你辛苦了，這1萬塊錢給你買化妝品，是你的化妝品基金，請收下。”張?zhí)吹劫I化妝品居然還有基金，還是1萬塊，高興得不得了。這時老板從口袋里又掏出1萬塊錢遞給張三的爸爸媽媽：87春節(jié)一過，張三想跳槽，他的爸爸媽媽就拿著棒子打：“你這個沒良心的，人家老板對你多好，你還好意思跳槽？”他老婆也不答應(yīng)：“你要跳槽可以，先把1萬塊錢的化妝品基金給我繳過來，你到別的公司去，我年底的1萬塊錢跟誰要？”同樣是發(fā)3萬塊的獎金，但是加了一點情感在里面，效果就明顯不同。作為管理者，千萬不要只談錢，錢自然重要，但是能夠融進情感激勵，往往會得到意想不到的結(jié)果。春節(jié)一過，張三想跳槽，他的爸爸媽媽就拿著棒子打88(3)榮譽激勵

榮譽激勵也是一種比較常用的激勵方式。以前企業(yè)到了年底都會評選先進工作者，發(fā)獎狀和獎金，看似起到了激勵作用，但最終往往是評了先進，也孤立了先進。在當前的市場環(huán)境下，企業(yè)激勵員工的方式也在與時俱進?，F(xiàn)在的企業(yè)評選先進工作者的方式靈活多樣，主要體現(xiàn)在次數(shù)和人數(shù)的增加上。一般而言，可以采取展示照片和頒發(fā)獎品的方式。(3)榮譽激勵榮譽激勵也是一種比較常用的激89展示照片

比如，一般都會在樓梯口或電梯口掛一個牌子，上面貼上若干人的照片，還貼上“明星員工”四個字。毫無疑問，這是在用展示照片的形式給予員工激勵。被展示的員工心里獲得了極大的滿足，這是獎金換不來的效應(yīng)；對于沒評上明星員工的人也是一種無形的鞭策，使其產(chǎn)生“我這個月要好好努力，爭取把我的照片也貼上去”的想法，也使激勵取得了真正的作用。展示照片比如，一般都會在樓梯口或電梯口掛一個牌90頒發(fā)獎品

讓獎勵的類型變得多樣化也是激勵員工的不錯方式。比如，這個月誰的工作做得好，就評一個“腳踏實地獎”，獎品是一雙皮鞋；下個月評“光輝形象獎”，獎品是一套職業(yè)裝。獎品推陳出新，不斷變換花樣，而且受獎人數(shù)不斷擴大，員工的積極性不斷高漲。頒發(fā)獎品讓獎勵的類型變得多樣化也是激勵員工的不錯方91【案例】-有針對性的榮譽某企業(yè)評獎的方式很簡單，領(lǐng)導不出面，完全由人力資源部組織，員工自評。到了評獎的時候，人力資源部就會通知大家：“我們今天搞一個Party，開一個頒獎晚會?！倍麻L、總經(jīng)理會出席，但他們不是重要角色，只是坐在下面看就可以，主要為了體現(xiàn)公司的重視。晚會的主持人也比較自由，誰有興趣都可以擔任?！蓖頃_始了，主持人說：“在這個季度，我們公司涌現(xiàn)了兩匹黑馬，王加成跟趙翔，銷售業(yè)績一飛沖天，下面我們頒發(fā)黑馬獎?！蓖跫页珊挖w翔在眾人的注視下經(jīng)由會場中間的紅地毯走上主席臺，分別戴上了一個花環(huán)?！景咐?有針對性的榮譽某企業(yè)評獎的方式很簡單，92

主持人說：“王加成，這個季度你做了8000萬，下個季度有什么想法？”王加成說話就開始忘乎所以了：“下個季度，怎么著也能弄一億兩千萬?。　被氐郊依锿跫映珊蠡诹?，怎么就講出一億兩千萬呢？這個壓力太大了，但是那么多人在場，話已經(jīng)講出去了，也收不回來。公司里的銷售支持、文員等，不直接跟客戶打交道，僅僅做一些支持性的工作，業(yè)績沒辦法量化，很容易使人積極性不高，甚至跳槽。于是人力資源部又策劃了一個名堂出來，主持人講：“在公司里，有那么一個人，每天當我們踏著朝陽來的時候，他已經(jīng)在公司里了，晚上當踏著月光陸續(xù)離去的時候，他還在公司。這個人就是我們公司的太陽和月亮，下面頒發(fā)太陽月亮獎，有請王小丫?！蓖跣⊙臼枪镜奈膯T，受到這樣的激勵以后，最起碼會在公司再干三年。主持人說：“王加成，這個季度你做了8000萬，下93由案例可見，企業(yè)中的每個人都是需要肯定的，員工只有得到肯定，才就會獲得自信，感覺在企業(yè)中找到了自己的位置，就會愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)中盡可能地擴大榮譽激勵的方式，摒除以往單一評優(yōu)方式所帶來的弊病，使榮譽激勵真正起到激起員工工作熱情的作用。由案例可見，企業(yè)中的每個人都是需要肯定的，員工只有94（三）多頭并舉：從不花錢的表揚開始

作為中層干部，想要做到多頭并舉，就要從不花錢的表揚開始。中層干部要做到不吝嗇贊賞的話語，當覺得自己贊賞的力度不夠時，可以請高層領(lǐng)導出面贊賞。（三）多頭并舉：從不花錢的表揚開始作為中層干部，想951.不吝嗇贊賞的話語

以前父母的育子經(jīng)驗是“不打不成才，棍棒之下出孝子”，如今父母基本不打自己的孩子，而且信奉“賞識教育”，更多地表揚孩子，認為好孩子是表揚出來的。在實際工作中，好員工也同樣是表揚出來的。中層干部在管理下屬的時候，要經(jīng)常采取表揚的方式，只有不吝嗇贊賞的話語，才能激發(fā)員工工作的積極性。1.不吝嗇贊賞的話語以前父母的育子經(jīng)驗是“不打不成96【案例】一句話的作用李經(jīng)理是銷售部的主管，有一天，新來的銷售小王興沖沖地告訴他：“主管，告訴您一個好消息，我終于簽了個大單，簽約金額可比咱們預(yù)計的高20%呢，這是咱們這個季度最高的一筆訂單了，真不容易?。　贝藭r，李經(jīng)理應(yīng)該馬上表揚他說：“真不錯，恭喜你，要繼續(xù)努力啊，我相信你能行的?！毙⊥蹙蜁械揭环N成就感，下決心更加努力的工作。反之，如果李經(jīng)理對他說：“是嗎？好像你昨天說還有一個客戶吧？項目計劃書做了嗎？送過去了嗎？趕緊抓緊時間做吧，做完拿給我看看，別耽誤了！”小王的熱情之火就徹底被澆滅，也許從此就喪失了工作的進取心，變得消極起來。【案例】一句話的作用李經(jīng)理是銷售部的主管，有一天，97

由案例可見，在實際工作中，一句話往往可以改變一個人的命運，而作為職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該牢記：好員工是表揚出來的，千萬不要吝嗇表揚。由案例可見，在實際工作中，一句話往往可以改變一個人的982.請領(lǐng)導出面表揚作為部門經(jīng)理，在表揚下屬時，如果覺得自己的分量不夠，可以請高層領(lǐng)導出面?！景咐渴軐櫲趔@的小趙員工小趙平常做事情不踏實，但是這兩個星期變化很大，居然做成了一個大單，為公司創(chuàng)造了極高的效益，僅僅部門經(jīng)理表揚就顯得不夠了，需要總經(jīng)理親自出面。部門經(jīng)理找到總經(jīng)理：“總經(jīng)理，小趙這兩個星期變化大，很踏實，居然為公司做成了一個大單，您能不能去表揚他一下？”2.請領(lǐng)導出面表揚作為部門經(jīng)理，在表揚下屬時，如果覺99

總經(jīng)理一聽就明白了。第二天，總經(jīng)理到了小趙的辦公室，往小趙的肩膀上拍一下：“小趙，我聽說了，你很了不起，居然把那個極難的單子搞定了，我們公司真的缺少不了你這樣的人才啊！”小趙猛然看到老總拍自己的肩膀，還講了一番熱情洋溢的話，兩行熱淚頓時滾滾而下。要知道，原先他可是經(jīng)常被批評的落后典型，現(xiàn)在受到總經(jīng)理如此的禮遇，感覺受寵若驚。由案例可見，不難想象，小趙此后一定會兢兢業(yè)業(yè)地完成工作，因為他覺得總經(jīng)理在關(guān)注他，產(chǎn)生了被重視的感覺，做起事情必須更加用心。表揚的效果非常大，這種獎勵不用花錢，效用卻十分明顯，職業(yè)經(jīng)理人可以經(jīng)常使用?？偨?jīng)理一聽就明白了。第二天，總經(jīng)理到了小趙的辦公室100（四）、讓平凡人做出不平凡的業(yè)績①普通人激勵得好，照樣可以挑大梁、擔重任；②管理者要認識到不會激勵員工的后果：（1）如果你不懂得欣賞員工的能力和貢獻，他們在工作中不會有成就感和價值感；（2）如果他們覺得你總是按照自己的意愿做事，不顧他們的感受，他們就不愿意提出自己的意見；（四）、讓平凡人做出不平凡的業(yè)績101（3）如果他們覺得你永遠都是對的，他們就會變得不自信和做事猶豫；（4）如果他們覺得你對他們很漠然，他們就會覺得自己不重要，甚至可有可無；（5）如果他們從你那里得不到認同和肯定，他們有可能會覺得自己沒有被公平對待。（3）如果他們覺得你永遠都是對的，他們102③激勵員工的4項要素：（1）有意義的目標（2）衡量進度的具體方法，讓他們可以看到或衡量自己的進步；（3）對實現(xiàn)目標有控制力；（4）有意義的獎勵③激勵員工的4項要素：103④少一點挑剔指責，多一點具體指導：管理者不要輕易對下屬產(chǎn)生這樣的心理：他們就那水平……就算是教，他們也學不會……交給他們做，還不如我自己做……像這種能力差的人，就應(yīng)該立即炒掉……④少一點挑剔指責，多一點具體指導：104

在指責下屬之前，先問問自己：①他們真的是能力差嗎？②我給過他們具體的指導嗎？③我的指導真的到位了嗎？有沒有需要改進的地方？

在指責下屬之前，先問問自己：105五、超越汗水型中層，做智慧型中層三種境界，三種命運１、既敬業(yè)也有方法的人（智慧型）２、只敬業(yè)無方法的人（苦干型）3、既不敬業(yè)也沒方法的人（問題型）五、超越汗水型中層，做智慧型中層三種境界，三種命106

“如果你有智慧，請你貢獻智慧；如果你沒有智慧，請你貢獻汗水；如果你兩樣都不貢獻,請你離開公”

——日本松下核心理念做最好的中層如何成為單位的棟梁團隊107走出管理的誤區(qū)：熱情不等于業(yè)績口號不等于成效布置不等于完成做了不等于做好走出管理的誤區(qū)：108

典型的條件導向法：我能力不夠，經(jīng)驗也不豐富，走一步算一步……公司技術(shù)條件太差了，這樣做不行，肯定完不成任務(wù)……那么高的銷售額肯定達不到，現(xiàn)在市場不景氣……沒配夠資源和條件，就是神仙也做不來……典型的條件導向法：109

典型的目標導向法①為自己定一個非實現(xiàn)不可的目標；②分析哪些條件不足，從而會阻礙目標的實現(xiàn)；③著手解決這些不足的地方，為實現(xiàn)目標掃清障礙；④不是遇到困難就隨意更改目標，而是迎難而上，直到目標實現(xiàn)。典型的目標導向法110

導致有才能的人無效的6個因素①不能將能力聚焦于目標；②沒有認識到才能本身不是成果；③將大量時間花在毫無意義的抱怨上；導致有才能的人無效的6個因素111④想得太多，做得太少；⑤只愿做大事，不愿做小事⑥缺乏團隊精神當才能不能為目標服務(wù)時，所謂的才能只是一張廢紙。④想得太多，做得太少；112

讓自己從忙而無功的狀態(tài)中解放出來的2個關(guān)鍵:①分清哪些是現(xiàn)在必須做的事②分清哪些是必須自己做的事讓自己從忙而無功的狀態(tài)中解放出來的2個關(guān)鍵:113

好人未必是好的管理者傳統(tǒng)中國式管理組織結(jié)構(gòu)高層：好人中層：“壞人”基層：憨人好人未必是好的管理者114為什么好人未必是好的管理者①想討好所有人，結(jié)果是所有人都討好不了；②你在生活中可以是和平主義者，但你的職位不允許你是和平主義者；③學會“責任歸于己，功勞歸于人”，而不是顛倒過來。為什么好人未必是好的管理者115超越你的位置1、單位只為你的“使用價值”買單2、要坐金板凳，先坐冷板凳3、多一點光芒，少一點鋒芒4、最難舍的最該舍超越你的位置116謝謝！謝謝！117——如何成為單位的棟梁團隊主講人：卓立賓平邑電大職專技校做最好的中層做最好的中層118中層管理干部是企業(yè)人才的中堅力量，而企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展狀況的好壞與這些管理者的自身素質(zhì)和領(lǐng)導才能息息相關(guān)。中層人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，是戰(zhàn)術(shù)決策的制定者，是高層管理實現(xiàn)控制的紐帶，也是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。一個公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于企業(yè)是否擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務(wù)實的中層管理者。中層管理干部是企業(yè)人才的中堅力量，而企業(yè)經(jīng)營與119組織的總目標是靠眾多的亞目標協(xié)調(diào)運行實現(xiàn)的。這就要求各個系統(tǒng)，亞組織的領(lǐng)導者既要有全局和系統(tǒng)的眼光，又要在這種通盤考慮的前提下，保持自己本部門的良性運行。從這個意義上講，中層管理人員執(zhí)行能力的發(fā)揮對企業(yè)經(jīng)營活動成敗起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻，組建一支優(yōu)秀的中層管理人員隊伍，等于為企業(yè)樹立起了堅實的中流砥柱。因此，發(fā)揮中層管理者的效能對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展來說至關(guān)重要。組織的總目標是靠眾多的亞目標協(xié)調(diào)運行實現(xiàn)的。這120中層有三類：一流的中層，將自己當作棟梁，是一個單位的中流砥柱，主動擔起單位的重任；二流的中層，將自己當作夾心餅，被動地完成任務(wù)；三流中層，處處埋怨，只會發(fā)牢騷，最終一事無成。中層有三類：121單位最不受歡迎的5種中層①本事不大脾氣大，貢獻不多牢騷多想一想：我有沒有這種情況？單位最不受歡迎的5種中層122單位最不受歡迎的5種中層②上推下諉不負責，八面玲瓏充好人想一想：我有沒有這種情況？單位最不受歡迎的5種中層123單位最不受歡迎的5種中層③固步自封不學習，一時能力管一生想一想：我有沒有這種情況？單位最不受歡迎的5種中層124單位最不受歡迎的5種中層④情況不明亂表態(tài)，辦法很少點子多想一想：我有沒有這種情況？單位最不受歡迎的5種中層125單位最不受歡迎的5種中層⑤只動手腳不動腦，辛辛苦苦“爬行人”想一想：我有沒有這種情況？單位最不受歡迎的5種中層126

什么是“高級管理者”？

“一個人，如果只在乎自己的權(quán)威、面子、利益，那么不管他在單位里位置有多高，他也是一個低級管理者。相反，如果一個人首先重視貢獻、重視對組織的目標負責，不管他位置有多低，也是一個高級管理者?！?-現(xiàn)代管理學之父德魯克什么是“高級管理者”？127

最好的中層如何自我定位，

最好的中層如何高效執(zhí)行，

最好的中層如何協(xié)作共贏，

最好的中層如何激勵下屬

做智慧型中層主要內(nèi)容有：

最好的中層如何自我定位，

最好的128

一、最好的中層如何自我

定位

——

準確定位、承上啟下

一、最好的中層如何自我

定位

——

準確定位、承上啟下129不是“夾心餅”，

而是棟梁不是“夾心餅”，

而是棟梁130有人說：“中層是‘夾心餅’！’’說中層是“夾心餅”似乎一點也不過分。中層如果工作嚴厲認真，很容易積怨于下，引起下屬的不滿，甚至被暗中稱為上層領(lǐng)導的“打手”；如果對下屬很寬容，工作效率和質(zhì)量往往又會大打折扣，因此積怨于上，甚至被扣上“缺乏管理和領(lǐng)導能力”的帽子。有些中層為了既不積怨于下，又不積怨于上，只是拼命將責任和一些本應(yīng)由下屬去完成的工作往自己身上攬。這樣一來，工作是保質(zhì)保量地完成了，但去因此造就了一支松懈、不思進取的團隊，最后的結(jié)局仍然是費力不討好。真是顧了這頭顧不了那頭，左右為難，兩邊受氣。有人說：“中層是‘夾心餅’！’’說中層是“夾心餅”似131

作為中層在工作中常常會受到來自各方面的壓力；公司的發(fā)展愿景和現(xiàn)實的矛盾，工作中執(zhí)行力度的把握，在工作中也碰到一些困難，感覺不堪重負，但有句古話說得好：“不忍辱焉能負重？”所以一流的中層管理者正是明了這個道理，在面對屈辱時，往往會懂得忍耐。他們首先想到的不是自己的面子，以及打開新工作局面的困難，而是如何以此為契機，讓自己的能力和素養(yǎng)獲得快速的提升和飛躍，一流的中層都是解決問題的高手。要想做領(lǐng)導值得信任的一流中層管理者，除了在政治上堅定，理論水平比較高，在大是大非問題上頭腦清醒，旗幟鮮明，與公司領(lǐng)導要保持高度一致；經(jīng)驗豐富，熟悉業(yè)務(wù)，工作有魄力，駕馭全局能力和處理復(fù)雜問題能力強，有強烈的事業(yè)心和責任感，工作充滿激情，勤奮務(wù)實，在干部群眾中有較高威信也是必不可少的。

作為中層在工作中常常會受到來自各方面的壓力；公132（一)有效與上級溝通1、和上級保持及時、良好溝通的重要性①消除上級對你不必要的誤解②讓你的能力得到上級的認可③避免誤解上級④身心愉快地工作⑤為你贏得更大的機會⑥讓你在職場中獲得長久的“助力”

（一)有效與上級溝通1332、和上級關(guān)系的三種選擇①改變上級②改變環(huán)境③改變自己

這三種選擇中，你惟一能夠自己全面掌控的，就是改變自己2、和上級關(guān)系的三種選擇134在與上級相處的過程中，①最費力不討好的事，就是力求去“教育上級”②最有成效的事情，就是善用上級長處③最智慧的事情，就是通過有效溝通與建設(shè)性探討，和上級形成共識并在共同的事業(yè)中“共贏”在與上級相處的過程中，135恃才傲上的人：①鋒芒畢露，咄咄逼人，處處要顯示自己高人一等；②看不起上級，挑剔上級。恃才助上的人：①將自己的份內(nèi)事做到最好；②用自己的長處去彌補上級的不足。(二)、要恃才助上，不要恃才傲上恃才傲上的人：(二)、要恃才助上，不要恃才傲上136When：工作從什么時候開始，到什么時候必須完成？Where：工作需要在哪里進行？Who：誰去做這個工作？用“5W2H法”復(fù)述上級交代的任務(wù)，保

證信息盡可能不被漏掉：用“5W2H法”復(fù)述上級交代的任務(wù)，保

證信息盡可能不被漏137Why：為什么要做這項工作，它的意義在哪里？What：需要完成什么樣的任務(wù)，有什么具體要求？How：如何完成任務(wù)？Howmany：工作量是多少？Why：為什么要做這項工作，它的意義在138

讀懂上級的“三心”期望①省心②放心③稱心（領(lǐng)導不在的4種表現(xiàn)）贏得上級重視的“三于”理論①精于業(yè)務(wù)②善于總結(jié)③善于匯報做最好的中層如何成為單位的棟梁團隊139匯報學的要點①短小精干②開始就要明確目的③要寫你的上司必然關(guān)注的問題④要注意寫作的基本要求,尤其在第一段和最后一段,要極其精彩⑤分析必須嚴謹,事實必須經(jīng)過核對而準確匯報學的要點140⑥寫進相關(guān)的歷史⑦提出選擇的方案,并對方案的成本/風險/收益比進行評估:⑧要考慮到報告的后果⑨弄清楚提交報告后還有多少工作要做——摘自N·哈斯《政智學》

⑥寫進相關(guān)的歷史141

了解溝通中上級最討厭下級的幾種行為①當眾讓他難堪②情緒化嚴重，一句話沒說好，就開始激動③總是發(fā)牢騷、抱怨④一有問題就找領(lǐng)導，既沒有自己的主見，又沒有解決問題的方案⑤一有失誤，就找借口，想盡辦法推脫了解溝通中上級最討厭下級的幾種行為142

讓自己的意見被上級采納的4大原則①避免提過于理想化的建議②不要摻雜個人情感③要給上級留有余地④提意見時，帶上你的解決方案讓自己的意見被上級采納的4大原則143——保證完成任務(wù)一流中層必有一流執(zhí)行

站在上級的高度來理解任務(wù)，站在下級的層次來執(zhí)行任務(wù)少向單位要條件，多向自己要智慧不重過程重結(jié)果，不重苦勞重功勞改條件導向為目標導向成功的人只修改自己的手段，不修改自己的目標；失敗的人只修改自己的目標，不修改自己的手段。二、最好的中層如何高效執(zhí)行——保證完成任務(wù)二、最好的中層如何高效執(zhí)144做最好的中層如何成為單位的棟梁團隊145執(zhí)行不到位，等于沒執(zhí)行

（一）、企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強的原因分析在企業(yè)中，領(lǐng)導的想法往往只能代表自己，因此通常和員工所想的不太一致，兩者的出發(fā)點往往不能得到有效地統(tǒng)一。執(zhí)行力缺失，使管理者的所有工作都會變成一紙空文或一場空談。執(zhí)行不到位，等于沒執(zhí)行

（一）、企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強146

世界零售巨頭沃爾瑪是由最先的一間零售鋪面逐漸發(fā)展為國家連鎖店，并由大到強，通過卓越的管理團隊和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)逐漸拉大和競爭對手的差距。而一些執(zhí)行力較差的企業(yè)大多通常會存在這樣的“通病”，那就是不少管理者樂于做決定、布置任務(wù)，并踴躍的發(fā)表自己的意見做出計劃，可在執(zhí)行計劃和落實實際行動的環(huán)節(jié)上卻打了折扣，令計劃和戰(zhàn)略只是一紙空文，落不到實處。世界零售巨頭沃爾瑪是由最先的一間零售鋪面逐漸發(fā)展為國147導致中層管理者執(zhí)行力不強的原因是多方面的：1、是信息傳遞方面存在問題。在一個企業(yè)中，層級制的管理體制決定了企業(yè)信息傳遞使沿著層級逐級傳遞的形式。而信息在多級傳遞中很容易受到其他客觀因素的影響而到達終端時就會產(chǎn)生失真現(xiàn)象，特別是層次設(shè)置較多的大企業(yè)內(nèi)部，信息溝通所經(jīng)過的環(huán)節(jié)越多，失真的程度就越嚴重。導致中層管理者執(zhí)行力不強的原因是多方面的：1、是信148

比如說高層管理部門需要中層管理部門向下級傳達他們的決策信息，這個信息傳達的過程實際上也是對信息進行解碼再傳遞的過程。因而，倘若中層管理者對上級需要傳達的信息領(lǐng)會有偏差，繼而接下來的信息傳遞就會有很多出入。比如說高層管理部門需要中層管理部門向下級傳1492、是設(shè)計出的方案可操作性不強。方案計劃的設(shè)立沒有根據(jù)現(xiàn)實來制定，因而缺乏可操作性。另外，在方案制定過程中對意外情況缺乏準備和設(shè)想，導致執(zhí)行過程中必須反復(fù)請示，由此延續(xù)了落實的進度。2、是設(shè)計出的方案可操作性不強。1503、是企業(yè)內(nèi)部責任分工不明確，界面不清晰，每個管理者所負責的責任不明確和具體，以致企業(yè)高層的意圖在中下層傳遞和貫徹時，相互滲透，找不到能落實的負責者。這種問題普遍存在于許多大中型企業(yè)中，但是因其根子較深，涉及到部門沖突乃至利益劃分等問題，也不容易被公開提出來。

3、是企業(yè)內(nèi)部責任分工不明確，界面不清晰，每個管理者所負責的1514、是企業(yè)內(nèi)部機制不健全。企業(yè)內(nèi)部作風渙散，機制不健全，導致員工工作好壞沒有一個具體的評價標準，缺乏相應(yīng)的獎懲作激勵，由此使得執(zhí)行文化得不到建立、穩(wěn)固和弘揚。4、是企業(yè)內(nèi)部機制不健全。152（二）、如何有效提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力1、中層管理者要認識自己有效提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的前提是中層管理者要對自己產(chǎn)生足夠的自我認知。也就是說要對自己有著清楚和深刻的認識。古希臘的哲學家把認識自己看成是人類最高的智慧；即如何征服自己，戰(zhàn)勝自己，挑戰(zhàn)自己。作為企業(yè)的中層管理者，最基本的認知前提是要知道如何正視自己所面臨的困難，勇敢的挑戰(zhàn)自己的弱點，以及如何發(fā)揮自己的優(yōu)點和開發(fā)自己的潛能，讓自己的優(yōu)點呈現(xiàn)在別人的面前。（二）、如何有效提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力1、中層管理者要認1532、、增強危機意識在變化迅速、日新月異、競爭十分激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)必須時刻保持高度的危機感，時刻留意市場變化，加強內(nèi)部管理，在強大的競爭壓力下不斷奮進。2、、增強危機意識在變化迅速、日新月異、競爭十154我國名著水滸傳中的武松在景陽崗顯神威打死老虎之后，名震天下。十年后，景陽崗虎患再生，受鄉(xiāng)人邀請，武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后，踟躕滿志地上山了。那么這次將會出現(xiàn)什么樣的結(jié)局?有兩種可能。一是武松在第一次打虎之后，仔細分析了老虎攻