管理心理學(xué)復(fù)習(xí)題

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！管理心理學(xué)簡(jiǎn)答題經(jīng)濟(jì)人假設(shè)及管理:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指當(dāng)一個(gè)人在經(jīng)濟(jì)生活中面臨若干不同的選擇機(jī)會(huì)時(shí)，他總是傾向于選擇能給自己帶來(lái)更大經(jīng)濟(jì)利益的那種機(jī)會(huì)，即總是追求最大的利益。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理：對(duì)職工的管理手段主要就是物質(zhì)刺激，運(yùn)用“胡蘿卜”的雙重手段實(shí)施對(duì)工人的控制，“胡蘿卜”的作用在于滿(mǎn)足對(duì)象的物質(zhì)追求，促使他們保持工作的積極性，“大棒”的功能則在于迫使職工的行為與工廠主的目標(biāo)保持一致。研究人的氣質(zhì)對(duì)管理有何意義？氣質(zhì)是指人的相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)性特點(diǎn)和風(fēng)格氣度，氣質(zhì)是一種穩(wěn)定而典型的心理特征，它突出地表現(xiàn)為人在心理活動(dòng)方面的動(dòng)力特點(diǎn)。氣質(zhì)類(lèi)型雖然不能決定一個(gè)人社會(huì)活動(dòng)的內(nèi)容和方向，但它往往能夠影響一個(gè)人的活動(dòng)性質(zhì)和工作效率。對(duì)不同的工作由相應(yīng)的、不同氣質(zhì)類(lèi)型的人來(lái)承擔(dān)，往往能夠取得事半功倍的效果；反之，當(dāng)一個(gè)人所具有的氣質(zhì)特點(diǎn)不符合工作要求是，他就難以適應(yīng)工作需要。所以有關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者，管理者在人員選撥、使用時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意對(duì)象的氣質(zhì)特點(diǎn)與工作要求或職業(yè)要求是否相匹配，也應(yīng)注意不同氣質(zhì)類(lèi)型成員的合理搭配，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高整體工作效能，既不貽誤個(gè)人，又不影響組織工作。在人際交往中，你認(rèn)為哪些行為會(huì)影響到同事之間的關(guān)系？談?wù)劺碛伞Ｈ穗H關(guān)系，就是指人與人之間心理上的關(guān)系或心理上的距離。它反映了個(gè)人或群體尋求滿(mǎn)足需要的心理狀態(tài)。因此，人際關(guān)系的變化與發(fā)展決定于雙方之間需要滿(mǎn)足的程度。如：心理需求是希望通過(guò)交往獲得對(duì)自我的某種評(píng)價(jià)；交往需求是作為人都是希望與別人交往來(lái)結(jié)交，想同別人建立并維持和諧關(guān)系的欲望；控制需求是社會(huì)成員相互交往的特點(diǎn)之一，是每一個(gè)社會(huì)成員都有的，感情需求是感情上希望與他人建立并維持良好關(guān)系的欲望，利益需求是人與人之間利益錯(cuò)雜交織一起，個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)往往是需要得到別人幫助和支持。而人際交往的成功與否，外表因素對(duì)人際關(guān)系建立的影響，態(tài)度的相似性是重視態(tài)度與價(jià)值觀念因素；需要的互補(bǔ)性表明注意員工需求傾向的了解，并盡可能滿(mǎn)足同事某些合理需求；能力效應(yīng)表明雙方互相欣賞，并產(chǎn)生發(fā)自?xún)?nèi)心的欽佩感時(shí)；距離的遠(yuǎn)近表明物理或空間距離并不是形成人際關(guān)系遠(yuǎn)近的關(guān)鍵性因素。綜上所述，以上幾點(diǎn)均可影響到同事之間的關(guān)系。研究雙因素理論對(duì)管理的意義何在？雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感。其意義促使其企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是他們同工作豐富化和工作滿(mǎn)足的關(guān)系，因此是有積極意義的。二，論述題管理人性及其研究意義。管理人性假設(shè)也即管理中的人性觀，主要指管理者對(duì)被管理者得需求，工作目標(biāo)、勞動(dòng)態(tài)度的基本估計(jì)或基本看法，以及由此而提出相應(yīng)的管理措施，其中包括“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是人天生對(duì)工作具有厭惡感，不存在任何工作的自覺(jué)性，“社會(huì)人”假設(shè)是人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，而不是經(jīng)濟(jì)因素，只有滿(mǎn)足人的社會(huì)需求，才能對(duì)人產(chǎn)生最大的激勵(lì)作用；“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是人們力求最大限度地將自己的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，只有在工作中講自己的才能充分表現(xiàn)出來(lái)才會(huì)有最大的滿(mǎn)足感；“復(fù)雜人”假設(shè)是人的需要與動(dòng)機(jī)是各不相同的，管理者就應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采用不用的管理措施。通過(guò)這些管理人性的假設(shè)，其研究意義在于第一：對(duì)職工的管理手段主要就是物質(zhì)刺激，滿(mǎn)足對(duì)象的物質(zhì)追求，促使他們保持工作的積極性;第二：管理者不應(yīng)將自己的注意力局限在完成工作任務(wù)方面，而應(yīng)更多地關(guān)心、注意職工的各種需要，重視創(chuàng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系環(huán)境，重視職工參與意識(shí)，實(shí)現(xiàn)職工參與管理，滿(mǎn)足職工的社會(huì)性需要；管理者應(yīng)重點(diǎn)考慮如何才能使工作本身變得更有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性，使職工在工作中真正找到自己的位置，真正實(shí)現(xiàn)在即的潛在能力，由此獲得一種自豪感與自尊感；在管理制度和方式上也要作相應(yīng)的調(diào)整，管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分地展示自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就，同時(shí)更重要的是促使我們聯(lián)系中國(guó)管理發(fā)展的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變對(duì)人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)和人在生產(chǎn)中的地位與作用的認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上發(fā)展以人的內(nèi)在動(dòng)力為重點(diǎn)的一套組織管理制度和管理方法，讓我們領(lǐng)會(huì)一是要尊重人性，尊重每一個(gè)人本身，而是要尊重規(guī)律。如何理解“性格決定命運(yùn)”這句格言？性格是指一個(gè)人在生活過(guò)程中形成的，對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)固的態(tài)度以及與之相適應(yīng)的、習(xí)慣了行為方式，他構(gòu)成人的心理面貌的一個(gè)突出的方面。由于個(gè)體的家庭環(huán)境、生活道路、受教育水平和社會(huì)關(guān)系作用的不同，故而形成了眾多豐富多彩的性格類(lèi)型。性格是十分復(fù)雜的心理構(gòu)成物，它有多個(gè)側(cè)面，包含多種多樣的特征，是多層次的復(fù)雜結(jié)構(gòu)。這些特征在每一個(gè)個(gè)體身上都以一定的獨(dú)特性結(jié)合為有機(jī)的整體。性格表現(xiàn)在人對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征是處理各種社會(huì)關(guān)系方面的性格特征，性格的意志特征是人對(duì)自己行動(dòng)自覺(jué)調(diào)節(jié)方式和水平的個(gè)人特點(diǎn)，性格的情緒特征是指人的情緒常常影響著他全部的活動(dòng)，性格的理智特征表現(xiàn)在感知、記憶、思維、想象等認(rèn)知方面的個(gè)體差異。按性格的類(lèi)型劃分為“A”型也叫行為型或注意人物型，個(gè)體情緒特征不安全，社會(huì)適應(yīng)性較差，“B”型也叫均衡型個(gè)性情緒和社會(huì)適應(yīng)性都較為均衡，但主導(dǎo)性不強(qiáng)，所以對(duì)于不同的崗位針對(duì)不同的性格人去做，是可以提高工作效率，取得積極的效果。不公平感產(chǎn)生的主要原因以及消除不公平感的途徑。不公平感產(chǎn)生的原因相當(dāng)復(fù)雜，歸結(jié)起來(lái)，大致有以下幾方面的原因：（1）體制與政策方面的問(wèn)題，新舊體制的轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，產(chǎn)生的不公平感；（2）管理人員的官僚主義和不正之風(fēng)，表現(xiàn)其管理人員對(duì)職工所作的貢獻(xiàn)，既不作全面的了解，又缺乏評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)；某些管理人員懷有私心雜念，通過(guò)獎(jiǎng)酬來(lái)籠絡(luò)人心，培植私人感情和個(gè)人權(quán)威；某些管理人員以權(quán)謀私，也是使職工產(chǎn)生不公平感的重要原因。（3）主觀感覺(jué)方面的原因，人們往往在心理上有這樣的一種傾向，即對(duì)別人的貢獻(xiàn)估計(jì)過(guò)低，報(bào)酬估計(jì)過(guò)高，而對(duì)自我感覺(jué)卻特別好，結(jié)果職工常常對(duì)自己的獎(jiǎng)酬感到不滿(mǎn)意，產(chǎn)生不公平感。（4）認(rèn)識(shí)方面的偏差，貢獻(xiàn)律的偏差；平均律的偏差；需要律的偏差等。消除不公平感的途徑：A：通過(guò)自我解釋達(dá)到自我安慰；B：才去一定的行為，改變別人的收支狀況；C：采取一定的行為，努力改變自己的收支狀況；D：更換比較對(duì)象，以獲得主觀上的公平感；E：發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾，所謂不平則鳴，甚至放棄工作，跳槽了事。（紅色的是不確定，因?yàn)闀?shū)上是“個(gè)體如何解決不公平感的途徑”）在管理過(guò)程中如何避免各種偏見(jiàn)的影響？在管理過(guò)程中，認(rèn)識(shí)對(duì)方形成有關(guān)他人印象的過(guò)程中，由于認(rèn)識(shí)主體與認(rèn)識(shí)客體以及環(huán)境因素的復(fù)雜作用，往往有可能會(huì)產(chǎn)生種種認(rèn)識(shí)方面的偏差，有些個(gè)體有意或者無(wú)意、自覺(jué)或者不自覺(jué)地以一種極端單純化、類(lèi)型化地思想方法去看待某些對(duì)象，形成人際交往中的偏見(jiàn)，從而導(dǎo)致人際關(guān)系陷于各種誤區(qū)，阻礙了人家關(guān)系的正常建立與發(fā)展。如：外貌效應(yīng)，首因效應(yīng)，近因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)等。我們要如何注意這些問(wèn)題：首先我們?cè)谡J(rèn)識(shí)他人的問(wèn)題上，確立不滿(mǎn)足于表象，而注重了解對(duì)方心理、行為等深層結(jié)構(gòu)，我們要對(duì)他人產(chǎn)生確切、深刻的認(rèn)知，千萬(wàn)別忘了人的豐富多樣性，并不斷地修正頭腦中由于刻板印象所造成的假象；冷靜、客觀地對(duì)待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的準(zhǔn)備非常重要，不過(guò)早的對(duì)新的人做出評(píng)價(jià)，要盡可能地與他們進(jìn)行多方面的交往，促進(jìn)相互間的深入了解；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，避免知覺(jué)偏見(jiàn)的影響與束縛，正確地，全面地，發(fā)展地看待與認(rèn)知下屬，對(duì)于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)一切積極因素，其意義是不言而喻的。三，復(fù)習(xí)題財(cái)務(wù)部陳經(jīng)理結(jié)算了一下上個(gè)月部門(mén)的招待費(fèi)，發(fā)現(xiàn)有一千多塊沒(méi)有用完。按照慣例他會(huì)用這筆錢(qián)請(qǐng)手下員工吃一頓，于是他走到休息室叫員工小馬，通知其他人晚上吃飯?？斓叫菹⑹視r(shí)，陳經(jīng)理聽(tīng)到休息室里有人在交談，他從門(mén)縫看過(guò)去，原來(lái)是小馬和銷(xiāo)售部員工小李兩人在里面?！斑馈毙±顚?duì)小馬說(shuō)，“你們部陳經(jīng)理對(duì)你們很關(guān)心嘛，我看見(jiàn)他經(jīng)常用招待費(fèi)請(qǐng)你們吃飯?！薄暗昧税伞毙●R不屑的說(shuō)到，“他就這么點(diǎn)本事來(lái)籠絡(luò)人心，遇到我們真正需要他關(guān)心、幫助的事情，他沒(méi)一件辦成的。你拿上次公司辦培訓(xùn)班的事來(lái)說(shuō)吧，誰(shuí)都知道如果能上這個(gè)培訓(xùn)班，工作能力會(huì)得到很大提高，升職的機(jī)會(huì)也會(huì)大大增加。我們部幾個(gè)人都很想去，但陳經(jīng)理卻一點(diǎn)都沒(méi)察覺(jué)到，也沒(méi)積極為我們爭(zhēng)取，結(jié)果讓別的部門(mén)搶了先。我真的懷疑他有沒(méi)有真正關(guān)心過(guò)我們?！薄皠e不高興了，”小李說(shuō)，“走，吃飯去吧?！标惤?jīng)理只好滿(mǎn)腹委屈地躲進(jìn)自己的辦公室。請(qǐng)談?wù)剬?duì)此事的看法。案例分析：陳經(jīng)理作為中層經(jīng)理，手中掌握的資源有限，不可能經(jīng)常給員工加薪和升職，利用手中現(xiàn)有的一點(diǎn)權(quán)力進(jìn)行“小恩小惠”。這樣來(lái)博得下屬的好感，融洽人際關(guān)系，為工作增添“潤(rùn)滑劑”，所以陳經(jīng)理如果從工作角度出發(fā)，對(duì)下屬實(shí)行“小恩小惠”是正常的，沒(méi)有任何“小恩小惠”才反常。但是在這個(gè)案例中陳科長(zhǎng)的“小恩小惠”得到了下屬的抱怨，為什么呢？是因?yàn)樗褂玫姆绞讲粚?duì)，員工最重要和最基本的需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)沒(méi)有爭(zhēng)取到，所以對(duì)員工來(lái)說(shuō)，“小恩小惠”就變了滋味，沒(méi)有了效果，所謂的雙因素理論說(shuō)的就是這個(gè)道理。在保健因素沒(méi)有到位之前，激勵(lì)要素是沒(méi)有用處的。溝通原則：基于小馬想?yún)⒓庸芾砼嘤?xùn)，結(jié)果沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)上，這個(gè)時(shí)候作為管理人員是進(jìn)行思想上的教導(dǎo)，如：“上次的培訓(xùn)我還以為你們不喜歡呢，沒(méi)有人催我，你也不提醒一下。既然喜歡就要努力爭(zhēng)取嘛，不爭(zhēng)取就得不到，我們公司就是這樣的，再說(shuō)我的事情多，可能照顧不了那么多，你們也多原諒，下次培訓(xùn)我也一定幫你們積極爭(zhēng)取?！比缓笳f(shuō)：“今天晚上我請(qǐng)客，就當(dāng)是賠罪?！蓖录由希骸耙院笞⒁恻c(diǎn)，別讓其他部門(mén)的人知道我們經(jīng)常有活動(dòng)，否則影響不好?！?/p>

這樣處理下來(lái)，關(guān)于上次培訓(xùn)的誤解得到了解決，還提醒了小馬注意保護(hù)部門(mén)內(nèi)部的小秘密，吃飯的由頭也找到了，何樂(lè)而不為呢？

從這件事情可以看出如下幾個(gè)原則：

原則一：在保健因素沒(méi)有到位之前，激勵(lì)要素是沒(méi)有用處的。

原則二：溝通方式一定要選好，溝