人員招聘與甄選培訓(xùn)教材課件

第五章人員招聘與甄選

第五章人員招聘與甄選本章重點(diǎn)：第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)招聘渠道選擇第三節(jié)員工甄選與錄用第四節(jié)招聘評估HumanResourceManagement本章重點(diǎn)：HumanResourceManagement一、招聘的含義

招聘：是指組織依據(jù)崗位需求，通過科學(xué)的測評與選拔獲取人力資源的過程。組織需要招聘人員的原因：成立新的組織因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺現(xiàn)有人員不稱職內(nèi)部員工流失一、招聘的含義

組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？人力資源規(guī)劃——招聘工作量的前提組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對任職者的素質(zhì)有哪些要求？工作分析——招聘工作質(zhì)的前提招聘工作的前提招聘的目的確保組織的空缺職位獲得合適的任職者。招聘的宗旨以最低的投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳的人崗匹配。組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？招聘工作的前提招聘的目的二、招聘的意義組織獲取人力資源的主要途徑確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力促進(jìn)組織人力資源的合理流動是一次企業(yè)對外的宣傳活動，有利于提升企業(yè)知名度企業(yè)履行社會責(zé)任的必經(jīng)過程二、招聘的意義組織獲取人力資源的主要途徑三、招聘的原則人崗匹配原則信息公開原則平等競爭原則雙向選擇原則效益最佳原則守法原則三、招聘的原則人崗匹配原則三、招聘的原則（一）人崗匹配原則人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項(xiàng)工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報(bào)酬與工作動機(jī)相匹配。三、招聘的原則（一）人崗匹配原則（二）信息公開原則需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。（三）平等競爭原則對所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學(xué)而客觀的考核方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的考核方法對候選人進(jìn)行測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選三、招聘的原則（二）信息公開原則三、招聘的原則三、招聘的原則（四）雙向選擇原則招聘是一個(gè)雙向選擇的過程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，而個(gè)人則是在尋找一份報(bào)酬公平，能夠體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的工作。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。（五）效益最佳原則招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。所謂效益最佳原則是指投入最少的招聘成本獲取適合職位的最佳人選。三、招聘的原則（四）雙向選擇原則四、招聘的流程錄用人力規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批招聘宣傳甑選體檢（含背景調(diào)查）筆試初次面試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正式錄用評估應(yīng)聘者審批招募選拔評估四、招聘的流程錄用人力規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批招聘宣傳甑四、招聘的流程規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個(gè)階段：招募——是指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程。選拔——是運(yùn)用人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。錄用——包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。評估——對整個(gè)招聘活動的過程及結(jié)果進(jìn)行評價(jià)并總結(jié)的過程。四、招聘的流程規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個(gè)階段：用人部門產(chǎn)生人員增補(bǔ)需要工作分析制定招聘計(jì)劃主管部門審批發(fā)布招聘信息接待應(yīng)聘者、收集求職資料招募資格審查、初選不同意應(yīng)聘者申請同意用人部門產(chǎn)生人員增補(bǔ)需要工作分析制定招聘計(jì)劃主管部門審批發(fā)布資格審查、初選筆試、面試體檢、背景調(diào)查適應(yīng)性培訓(xùn)試用正式錄用招聘評估選拔錄用運(yùn)用各種測評方法招聘流程圖資格審查、初選筆試、面試體檢、背景調(diào)查適應(yīng)性培訓(xùn)試用正式錄用招聘與甄選管理招不招招多少合理的人力規(guī)劃招聘什么樣的人科學(xué)的資格分析如何吸引應(yīng)聘者靈活的招聘策略怎么選擇合格的人有效的面談考核招聘與甄選管理招不招合理的招聘什么科學(xué)的如何吸引靈活的怎么選招錄流程與職責(zé)人員招聘錄用一般流程提出用人申請定編審核NO審批招聘計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算發(fā)布招聘信息收集簡歷組織面試專業(yè)面試YES審批復(fù)核YES安排體檢簽定勞動合同開始試用用人部門人力部門總經(jīng)理YESYES招錄流程與職責(zé)人員招聘錄用一般流程提出用定編NO審批招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃001人員需求清單002招聘渠道選擇003招聘甄選時(shí)間計(jì)劃004招聘團(tuán)人選005甄選流程006招聘預(yù)算招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃中的責(zé)任分擔(dān)高級管理層：部門經(jīng)理層：人力資源部：

HumanResourceManagement審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立雇員的起始薪資水平提供本部門空缺崗位信息直線經(jīng)理參與甄選工作招聘計(jì)劃中是核心單位具體執(zhí)行招聘總政策招聘計(jì)劃中的責(zé)任分擔(dān)HumanResourceManag招聘策略招聘策略人員策略主管的積極參與招聘人員的勝任特征熱情、公正、文明、高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德

時(shí)間策略遵循勞動力市場上的人才規(guī)律制定招聘時(shí)間計(jì)劃。地點(diǎn)策略招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本渠道策略媒體發(fā)布人才招聘會職業(yè)中介獵頭公司校園招聘員工推薦招聘策略招聘人員策略主管的積極參與時(shí)間策略遵循勞動力市本章重點(diǎn)：第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)招聘渠道選擇第三節(jié)員工甄選與錄用第四節(jié)招聘評估HumanResourceManagement本章重點(diǎn)：HumanResourceManagement好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征快——招聘渠道的時(shí)效性

招聘渠道首先要解決信息不對稱問題，要讓求職者了解公司需求，同時(shí)公司也能了解求職者情況。因此從時(shí)效性來看，好的招聘渠道既要能在短時(shí)間內(nèi)建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來看，比較快的招聘渠道包括：現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部提拔或員工推薦，同時(shí)，一些中低端的人才職業(yè)中介機(jī)構(gòu)也能很快提供。而傳統(tǒng)的報(bào)刊媒體和獵頭公司相對來說就慢一些。HumanResourceManagement好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征快——招聘渠道的時(shí)效性

Huma好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征準(zhǔn)——招聘渠道的針對性不同的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時(shí)，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。比如網(wǎng)絡(luò)招聘方式，針對的群體是有一定知識和技能的年輕群體、白領(lǐng)階層;獵頭公司面對的是中高級技術(shù)或管理類人才等等HumanResourceManagement好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征準(zhǔn)——招聘渠道的針對性Human好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征省——招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性在選擇招聘渠道時(shí)，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到合適的人才。招聘成本與招聘人才的層次和專業(yè)性密切聯(lián)系，也和招聘周期長短相關(guān)。一般來說，招聘周期較短，可選擇招聘會或員工推薦的形式，能滿足普通人才和中級人才的招聘，費(fèi)用相對低廉;通過專門的職業(yè)中介或獵頭公司來招聘，雖然費(fèi)用相對要高，但重要崗位和常年有招聘需求的崗位不妨采用這種形式。HumanResourceManagement好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征省——招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性Human2323內(nèi)部招聘主要方法及分析內(nèi)部招聘主要方法及分析252526262727282829結(jié)論：投入小產(chǎn)出大：內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘；投入大產(chǎn)出少：現(xiàn)場招聘、報(bào)紙招聘與獵頭。對策：內(nèi)部推薦可增加宣傳與激勵(lì)力度；增開網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站；報(bào)紙廣告充分造勢；選擇性參加現(xiàn)場招聘會；獵頭渠道深入開展。29結(jié)論：外部招聘自薦員工引薦廣告招聘職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘來源 外部招聘自薦來源 一.招聘廣告1.概念：通過媒體廣告向社會公開招聘人才，是應(yīng)用最為廣泛的招聘方法。廣告招聘可以迅速地傳達(dá)企業(yè)的招聘信息，還可以幫助企業(yè)建立良好的企業(yè)形象。一.招聘廣告1.概念：通過媒體廣告向社會公開招聘人才，是應(yīng)用2.招聘廣告的主要內(nèi)容單位情況簡介，言簡意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。最好使用單位的標(biāo)識、網(wǎng)址。職位情況介紹，職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。（參考職位說明書）任職資格要求。相應(yīng)的人力資源政策，該崗位可以享受的薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機(jī)會等。應(yīng)聘者的工作準(zhǔn)備。要準(zhǔn)備哪些材料應(yīng)聘的聯(lián)系方式。（截止日期）2.招聘廣告的主要內(nèi)容單位情況簡介，言簡意賅地介紹單位特色和3.招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：為吸引更多的求職者的關(guān)注，招聘廣告應(yīng)滿足“”原則。A——能引起求職者對廣告的注意（）I——能激起求職者對工作的興趣（）D——能激發(fā)求職者申請工作的欲望（）A——鼓勵(lì)求職者積極采取行動（）招聘方法3.招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：招聘方法4.招聘廣告設(shè)計(jì)與撰寫應(yīng)注意事項(xiàng)真實(shí)合法簡潔4.招聘廣告設(shè)計(jì)與撰寫應(yīng)注意事項(xiàng)真實(shí)設(shè)計(jì)一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限要求：1.內(nèi)容完整2.更好地符合的設(shè)計(jì)原則技能訓(xùn)練設(shè)計(jì)一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限技能訓(xùn)練招聘廣告實(shí)例會計(jì)師1名職責(zé)：重慶公司和工程部的會計(jì)師工作。根據(jù)公司的規(guī)章和政策進(jìn)行本地的財(cái)政管理。要求：大學(xué)及以上，金融專業(yè)。良好的英語和計(jì)算機(jī)技能。良好財(cái)政管理能力。必須有在國際機(jī)構(gòu)組織中至少兩年的會計(jì)師工作經(jīng)驗(yàn)。自主管理，勤奮，獨(dú)擋一面并且能夠承受工作壓力。你可以進(jìn)入查找信息。在兩周內(nèi)郵件或傳真你的簡歷(中英文)，畢業(yè)證書，培訓(xùn)證件，以及期望薪水到下列地址。(請?jiān)谛欧馍献⒚?應(yīng)聘"字樣。)謝絕私訪或電話。地址：重慶渝中區(qū)，廣場大樓，1607室，郵政編碼400100。傳真子郵件：招聘廣告實(shí)例會計(jì)師1名二.員工推薦肯塔基大學(xué)醫(yī)院面臨著擴(kuò)張和護(hù)士的嚴(yán)重短缺，在4個(gè)月里它需要雇傭200名護(hù)士，在一個(gè)已經(jīng)充滿競爭的市場上如何能夠招聘到如此多的護(hù)士呢?醫(yī)院組織了一個(gè)特別工作組來研究該問題并提出一個(gè)解決方法。特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍(lán)色”雇員舉薦運(yùn)動，這個(gè)運(yùn)動將獎(jiǎng)勵(lì)那些招聘到新員工的雇員，獎(jiǎng)品的范圍從沙灘毛巾和免費(fèi)晚餐到費(fèi)用已付的可去世界上任何島嶼度假的巨獎(jiǎng)，通過抽簽來產(chǎn)生?！炯磿r(shí)案例】肯塔基大學(xué)醫(yī)院的雇員舉薦運(yùn)動二.員工推薦肯塔基大學(xué)醫(yī)院面臨著擴(kuò)張和護(hù)士的嚴(yán)重短缺，在4個(gè)為了宣傳這項(xiàng)計(jì)劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍(lán)色海水中游泳的標(biāo)識，這種視覺資料出現(xiàn)在徽章、小冊子、海報(bào)上。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風(fēng)情的甜點(diǎn)和免費(fèi)的午餐，一面聆聽著這項(xiàng)計(jì)劃。醫(yī)院的人力資源總監(jiān)認(rèn)為，這是“迄今為止我們做過的最有效的招聘運(yùn)動”。不僅醫(yī)院的人員需求得到滿足，大大節(jié)約了招聘的成本。以前的招聘方案每雇傭一個(gè)人要花費(fèi)2400美元，而“肯塔基藍(lán)色”項(xiàng)目，每招聘一個(gè)人只花837美元，總共節(jié)省了67000多美元，為醫(yī)院贏得了競爭優(yōu)勢。為了宣傳這項(xiàng)計(jì)劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍(lán)色海水中員工推薦的優(yōu)勢：節(jié)省招聘廣告的費(fèi)用或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的中介費(fèi)更好地了解應(yīng)聘者，招聘成功率較高鼓勵(lì)員工關(guān)注和參與組織的發(fā)展員工推薦的劣勢：如推薦過程如受到“徇私”、“任人唯親”等不良因素的干擾，會影響招聘的公平性。因工作推薦的關(guān)系在公司內(nèi)部形成一些非正式群體而影響工作的正常開展。應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)表明，員工推薦的方法適用于建立了完善而嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制，內(nèi)部管理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織，特別是人數(shù)規(guī)模以500人以上為宜。員工推薦的優(yōu)勢：三.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和獵頭公司就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)優(yōu)勢：健全的人才資料庫專業(yè)的人員和技術(shù)作為第三方，公開考核和選拔，擇優(yōu)錄用劣勢：需要與企業(yè)深入地信息溝通，更清楚了解人才需要，質(zhì)量得不到保障三.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和獵頭公司就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介紹中介機(jī)四、獵頭公司“獵頭”（）—為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術(shù)人員價(jià)值：為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者信息中介說服缺陷：費(fèi)用較高（一般為所推薦人才年薪的30%）信譽(yù)危機(jī)四、獵頭公司“獵頭”（）—獵頭公司的主要形式雇員制是傳統(tǒng)型和普通公司一樣，在某寫字樓，招募一群精力充沛的獵手，四處出擊，尋找獵物，此種模式，比較平穩(wěn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，不會有什么突然的爆炸性的增長。合伙人制即是每個(gè)加入的員工，都在符合一定條件后，成為公司的合伙人，初級合伙人到中級合伙人，再到高級、頂級合伙人，這些級別所對應(yīng)的權(quán)限是一樣的，每個(gè)人都視自己為老板，所不同的就是每年的利潤分配不一樣，越高等級的合伙人，所得越多。此種模式在國外運(yùn)用的很多，很多世界前10強(qiáng)的獵頭都是此制度。制是最近最新的一種模式，此種模式特點(diǎn)是：員工可以在家辦公，公司設(shè)有寫字間、會議室，有需要即到公司辦公。員工自由度很高，主要以提成制來約束員工，沒有社保、低薪高提成、管理輕松、不怕金融危機(jī)，隨時(shí)擴(kuò)大，隨時(shí)縮小，自成一派。大部分兩三人的小獵頭公司均是此類型。獵頭公司的主要形式雇員制是傳統(tǒng)型整個(gè)獵頭產(chǎn)業(yè)鏈有三種形態(tài)的公司，每個(gè)類型的公司商業(yè)模式都不一樣，收費(fèi)方式也不一樣。比如金字塔尖的，獵頭公司收費(fèi)模式主要是靠過程收費(fèi)，可能人還沒招聘到位呢，費(fèi)用已經(jīng)收了一大半，咨詢服務(wù)是一種智慧服務(wù)第二個(gè)類型的獵頭公司是按照結(jié)果收費(fèi)的，有預(yù)付款，但只有人選上崗后才能收取服務(wù)費(fèi)，像銳仕方達(dá)等國內(nèi)獵頭公司就屬于這個(gè)序列第三個(gè)序列，主要是中低批量招聘，一般收取人選1.5-2月月薪作為招聘費(fèi)。整個(gè)獵頭產(chǎn)業(yè)鏈有三種形態(tài)的公司，每個(gè)類型的公司商業(yè)模式都不一浩竹獵頭公司的實(shí)戰(zhàn)案例分析“我們受一家投資公司之托尋找一位電子商務(wù)公司。通過大量的尋訪工作終于將目標(biāo)鎖定在一個(gè)海外歸來的博士，他目前擔(dān)任一家集團(tuán)公司的副總裁，同時(shí)兼任網(wǎng)絡(luò)公司的總經(jīng)理，對行業(yè)精通，非常符合客戶的需求。當(dāng)我們與他聯(lián)絡(luò)時(shí)，卻碰了一鼻子灰，他不愿考慮我們的邀請，甚至沒有聽聽我們客戶的情況。我們不得不尋訪其他人選，但沒有找到更合適的，看來我們必須將這個(gè)難啃的骨頭找出解決方案。于是我們通過各種渠道（包括使用私家偵探的方式）對此人進(jìn)行全面的調(diào)查和了解，得到的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，此人年薪已比較高，老總對他也不錯(cuò)，公司的前景也比較好，而且他也不是特別看重金錢的人，沒有跳槽的欲望。浩竹獵頭公司的實(shí)戰(zhàn)案例分析“我們受一家投資公司之托尋找一位電經(jīng)過分析后制定了更加可行的物質(zhì)條件和個(gè)人發(fā)展空間，年薪在百萬級，同時(shí)贈送一定的股權(quán)和股票期權(quán)；對個(gè)人未來也進(jìn)行了明確的規(guī)劃等等。然后再次通過朋友與其接觸，仍然不能使他認(rèn)真聽完我們的介紹，行動再次失敗。經(jīng)過分析后制定了更加可行的物質(zhì)條件和個(gè)人發(fā)展空間，年薪在百萬正在項(xiàng)目進(jìn)展陷入僵局的時(shí)候，我們接到一個(gè)重要信息。該人選當(dāng)初曾經(jīng)受到一個(gè)被他稱為“導(dǎo)師”的人的幫助和教誨，他非常尊重那人。于是我們就通過特別制造的機(jī)會與那人認(rèn)識，并交成很好的朋友，以自己真誠直率的處世態(tài)度獲得良好的信任。之后才順勢與他共同分析候選人到底在現(xiàn)有公司發(fā)展好還是在我們客戶那里更好，結(jié)果應(yīng)該是顯然的。后來在那人的幫助下，以及我們對候選人的承諾：3個(gè)月之內(nèi)，如果候選人對新公司不滿意，免費(fèi)為其尋覓其他同等級公司（目前看來這種承諾實(shí)現(xiàn)起來非常困難，因此我們現(xiàn)在已經(jīng)不再進(jìn)行這樣的承諾，而是更加認(rèn)真地為候選人判斷機(jī)會是否合適，同時(shí)提醒候選人跳槽的風(fēng)險(xiǎn)），我們終于將此人成功獵頭?！闭陧?xiàng)目進(jìn)展陷入僵局的時(shí)候，我們接到一個(gè)重要信息。該人選當(dāng)初五.校園招聘優(yōu)勢：能夠找到數(shù)量較多，素質(zhì)較高的申請者畢業(yè)生可塑性強(qiáng)，工作熱情高對于第一份工作有較強(qiáng)的敬業(yè)精神劣勢：畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)時(shí)間長招聘成本較高招聘時(shí)間周期長五.校園招聘優(yōu)勢：校園招聘需要注意的問題：了解學(xué)校招聘的時(shí)間和工作程序與學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作部門保持較好的關(guān)系針對畢業(yè)生的特點(diǎn)設(shè)計(jì)選拔的流程和選拔方法校園招聘需要注意的問題：在校園招聘中要抓好的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

一、選擇合適的時(shí)機(jī)和學(xué)校二、組建優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)三、精心準(zhǔn)備筆試與面試試題四、一定要對招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核在校園招聘中要抓好的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

一、選擇合適的時(shí)機(jī)和學(xué)校六.網(wǎng)絡(luò)招聘

（）隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，在線招聘因其不受地域和時(shí)間的限制，且高效、快捷、費(fèi)用低，信息傳播廣泛等優(yōu)勢，成為目前企業(yè)普遍采用的招聘方法。六.網(wǎng)絡(luò)招聘

（）隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，在線招聘因其不受地域和網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢招聘成本較低廉，信息量巨大。通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘啟事，價(jià)格不高，信息傳遞面也比傳統(tǒng)媒體要廣泛得多，有一些信息甚至是全球傳播的。同時(shí)，龐大的網(wǎng)上人才庫，對于人才儲備、尋訪、甄選都提供了巨大的信息支持。

節(jié)省招聘時(shí)間，縮短了招聘周期。一些普通的職位通過網(wǎng)上接受簡歷，網(wǎng)上洽談就能基本確定人選，這對許多公司的人事經(jīng)理來說，無疑是省時(shí)省力的好辦法。尤其是一些新技術(shù)的出現(xiàn)，比如網(wǎng)上測評、視頻簡歷等，為招聘遠(yuǎn)程化提供了極大的便利。

針對性較強(qiáng)。網(wǎng)絡(luò)招聘雖然是被動式的招聘渠道，但人才層次和行業(yè)分類都比較細(xì)致，尤其上網(wǎng)的群體都必須具備基本的計(jì)算機(jī)操作水平或者外語等專業(yè)知識，省去了公司對人才基本技能的考核過程。網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢招聘成本較低廉，信息量巨大。常用招聘網(wǎng)站常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站前程無憂智聯(lián)招聘網(wǎng)中華英才網(wǎng)趕集網(wǎng)大街網(wǎng)拉鉤網(wǎng)常用招聘網(wǎng)站常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站人員招聘與甄選培訓(xùn)教材課件人員招聘與甄選培訓(xùn)教材課件人員招聘與甄選培訓(xùn)教材課件本章重點(diǎn)：第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)招聘渠道選擇第三節(jié)員工甄選與錄用第四節(jié)招聘評估面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯(cuò)誤HumanResourceManagement本章重點(diǎn)：HumanResourceManagement一、人員甄選的內(nèi)涵人員甄選：運(yùn)用人才選拔的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。甄選標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)——崗位需求甄選技術(shù)——人員素質(zhì)測評技術(shù)人員素質(zhì)測評：是指測評人員在一定的時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測人員在主要活動領(lǐng)域的表征信息（行為事實(shí)），然后對被測人員的素質(zhì)做出數(shù)量或價(jià)值判斷的過程。一、人員甄選的內(nèi)涵人員甄選：運(yùn)用人才選拔的技術(shù)方法，對所有的二、人員甄選的作用1.甄選的決策關(guān)系到組織績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2.降低人員錄用的風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘效果3.有利于錄用后的合理安置和管理4.發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛力，有利于人員開發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)5.在招聘的整個(gè)過程中體現(xiàn)出公平二、人員甄選的作用1.甄選的決策關(guān)系到組織績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)三、人員素質(zhì)的構(gòu)成（招聘甄選的內(nèi)容）人員素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)知識素質(zhì)體質(zhì)體力精力能力價(jià)值觀人格特質(zhì)社會化知識工作知識健康水平、抵抗疾病等能力耐緊張程度、耐久力智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力動機(jī)、態(tài)度、興趣、價(jià)值取向個(gè)性、認(rèn)知、情緒、意志經(jīng)驗(yàn)知識、一般知識、常識專業(yè)知識、相關(guān)知識、基礎(chǔ)知識三、人員素質(zhì)的構(gòu)成（招聘甄選的內(nèi)容）人員素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)四、人員甄選的流程籌備階段策劃階段實(shí)施階段評價(jià)階段四、人員甄選的流程籌備階段策劃階段實(shí)施階段評價(jià)階段1.籌備階段明確甄選的目的要明確招聘的甄選目的是為了區(qū)分應(yīng)聘者是否與招聘崗位匹配，而非選擇最優(yōu)者，可以規(guī)避人才高消費(fèi)的傾向。組建考官團(tuán)隊(duì)考官團(tuán)隊(duì)是由組織的高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門、用人部門人員共同組成的，有時(shí)候還包括人力資源專家或測評專家。1.籌備階段2.策劃階段確定甄選指標(biāo)體系選拔人員時(shí)的依據(jù)，完成職位要求工作的客觀、統(tǒng)一的條件。選擇測評方法組合技術(shù)崗位專業(yè)相關(guān)的知識測試管理崗位評價(jià)中心2.策劃階段設(shè)計(jì)甄選實(shí)施方案一般遵循：成本最低、時(shí)間最短、用人最少、效果最好的原則開發(fā)試測甄選試題培訓(xùn)考官團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)甄選實(shí)施方案3.實(shí)施階段進(jìn)行測評的說明進(jìn)行測評的實(shí)施3.實(shí)施階段（1）初步篩選——淘汰求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。（2）初步面試、筆試——淘汰知識素質(zhì)達(dá)不到要求和基本素質(zhì)明顯不合格者。（3）心理和能力測試——設(shè)定一定的淘汰比例，淘汰測試低分者，或按面試名額限制擇優(yōu)進(jìn)入下一階段的選拔。（4）面試——是整個(gè)選拔過程的關(guān)鍵步驟，在前三個(gè)步驟的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合素質(zhì)的考察，選定最優(yōu)候選人。（5）背景調(diào)查——核實(shí)候選人的背景資料，淘汰資料不實(shí)者。（6）體檢——淘汰身體狀況不符合要求者。（7）錄用——根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)在不同的決策層進(jìn)行錄用決策。（1）初步篩選——淘汰求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。申請表篩選初步面試考核測試背景調(diào)查體檢與復(fù)試錄用淘汰的候選人申請表初步考核背景體檢與錄淘汰的候選人4.評估階段招聘甄選的評價(jià)報(bào)告：應(yīng)聘者基本情況描述：個(gè)人基本信息、測評過程中的總體表現(xiàn)測評指標(biāo)得分與相關(guān)測評活動評價(jià)描述優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)：說明應(yīng)聘者的優(yōu)勢和不足發(fā)展建議：根據(jù)崗位特點(diǎn)提出發(fā)展建議4.評估階段五、甄選人才應(yīng)該注意的問題1.甄選之初一定要確定明確的甄選指標(biāo)2.甄選不是最優(yōu)秀的，而是選最合適的3.不要隨意改變甄選標(biāo)準(zhǔn)4.甄選工作應(yīng)該由專業(yè)人員來進(jìn)行5.全面地評估人才，不要被某一方面的光環(huán)迷惑6.識別真實(shí)信息，重視背景調(diào)查五、甄選人才應(yīng)該注意的問題1.甄選之初一定要確定明確的甄選企業(yè)選擇應(yīng)聘者，即使他符合職位要求的能力等條件，但該選擇依然存在著雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)。但通過雇主品牌，向潛在的應(yīng)聘者有效傳遞企業(yè)價(jià)值觀、文化等全方位的信息，能夠吸引更為認(rèn)同企業(yè)的應(yīng)聘者，屏蔽價(jià)值觀不一致的候選人，減少適配風(fēng)險(xiǎn)?！锹?lián)招聘人力資源總監(jiān)張勇企業(yè)選擇應(yīng)聘者，即使他符合職位要求的能力等條件，但該選擇依然簡歷篩選初試復(fù)試試用期考察簡歷初試復(fù)試試用期考察簡歷篩選第一次篩選過濾不符合條件的信息的求證信息的挖掘第二次篩選發(fā)現(xiàn)問題與亮點(diǎn)分類：基本與重點(diǎn)排序簡歷篩選第一次篩選過濾不符合條件的信息的求證信息的挖掘第二次簡歷篩選1987年1月-1993年2月經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年3月-1996年4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo)6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年4月-今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理1993.2-1995.3?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn)?簡歷篩選1987年1月-1993年2月1993.2-1995面試行為描述面試了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。情景模擬面試了解應(yīng)聘者根據(jù)過去的工作經(jīng)驗(yàn)，判斷他可遷移能力，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。面試行為描述面試情景模擬面試人員招聘的甄選測試

一、紙筆測評二、面試三、心理測驗(yàn)四、評價(jià)中心HumanResourceManagement人員招聘的甄選測試

一、紙筆測評HumanResource了解各種甄選方法的特點(diǎn)、內(nèi)容及適用范圍

了解各種甄選方法的特點(diǎn)、內(nèi)容及適用范圍

一、紙筆測評1、測試內(nèi)容知識、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)知識技能信度、效度高3、缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力HumanResourceManagement一、紙筆測評1、測試內(nèi)容HumanResourceM（一）面試的特點(diǎn)

（二）面試的類型

（三）面試的題型

（四）面試的要素

（五）面試的考官

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二、面試（一）面試的特點(diǎn)

（二）面試的類型

（三）面試的題型

（四（一）面試的特點(diǎn)語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二、面試（一）面試的特點(diǎn)語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容情感交流面試（二）面試的類型按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試HumanResourceManagement（二）面試的類型按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試的類型非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)（指沒有預(yù)先確定測評要素等），也不對被試者使用有確定答案的固定問題的一種面試。主試可以根據(jù)被試人的具體情況與面試的需要隨機(jī)提出問題，并且可以根據(jù)被試人的回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底地多層次的了解。面試的類型非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)好的程序，依標(biāo)準(zhǔn)化的考察要素、面試題目、提問順序和評分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行的面試。結(jié)構(gòu)化面試中，事先準(zhǔn)備好一份問題的清單，這些問題系統(tǒng)全面地概括了所要了解的情況，面試嚴(yán)格按該清單上所列的問題按部就班地發(fā)問，然后按標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答。結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實(shí)際情況作些調(diào)整。半結(jié)構(gòu)化面試（三）面試的常見題型行為性問題開放性問題封閉性問題探索性問題假設(shè)性問題（三）面試的常見題型行為性問題1）行為性問題著眼過去的行為描述式問題（追問法）情景（）任務(wù)（）行為措施（）行為結(jié)果（）1）行為性問題著眼過去的行為描述式問題（追問法）2）開放性問題讓被面試者在回答中提供較多信息?！澳阏J(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境）是怎樣的？”——“在你所做過的工作中，你覺得最得意的是什么？”——“你是怎樣對待那些你不感興趣的課程的？”2）開放性問題讓被面試者在回答中提供較多信息。3）封閉性問題要求被面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題?！澳闫谕墓べY是多少？”——“你是更喜歡獨(dú)自工作還是與他們一起工作？”——“你是否贊成加班？”3）封閉性問題要求被面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“4）探索性問題在面試者希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。——“你剛才講過你們小組最終未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成這種結(jié)果的？”——“你已經(jīng)講了……，那么接下去發(fā)生了什么？”4）探索性問題在面試者希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在5）假設(shè)性問題提供給被面試者一個(gè)與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓被面試者回答他們在這種情境中會怎樣做?！凹偃缒愕囊粋€(gè)員工經(jīng)常上班遲到，你會怎樣處理這件事情呢？”——“假如你作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，你對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的某些工作方法有不同意見，你會怎樣做呢？”5）假設(shè)性問題提供給被面試者一個(gè)與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情(四)常見的面試要素1.儀表風(fēng)度2.工作經(jīng)驗(yàn)3.工作動機(jī)與愿望4.工作態(tài)度誠實(shí)性紀(jì)律性5.事業(yè)心進(jìn)取心自信心6.經(jīng)營意識7.知識水平專業(yè)特長8.精力活力與興趣愛好10.反應(yīng)力與應(yīng)變力11.自知力自控力(四)常見的面試要素1.儀表風(fēng)度（五）、面試的考官1、面試主考官2、考官小組的組成及培訓(xùn)3、面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤HumanResourceManagement（五）、面試的考官1、面試主考官HumanResource面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識2、較深的人生閱歷3考官小組的組成及培訓(xùn)組成5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表培訓(xùn)考評指標(biāo)設(shè)定原因、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、如何觀察評價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤HumanResourceManagement考官小組的組成及培訓(xùn)組成HumanResourceMan面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤HumanResourceManagement1、首因效應(yīng):先入為主2、暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概全3、投射效應(yīng)：個(gè)體認(rèn)知他人時(shí)把自己的特性歸屬到他人身上4、歸因效應(yīng)（內(nèi)在歸因與外在歸因）5、反差效應(yīng)6、誘導(dǎo)效應(yīng)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤HumanResourceMana首因效應(yīng)心理學(xué)家曾對兩組人做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：看相片?？辞埃雀嬖VA組人說照片上的人是一個(gè)罪犯，對B組人說照片上的人是一個(gè)著名學(xué)者，然后要他們分別說說照片上人的性格特征。結(jié)果，回答截然不同A組說，深陷的眼睛隱藏著險(xiǎn)惡，高聳的額頭表明死不悔改的決心B組說，深沉的目光表明他思想深刻，高聳的額頭表明他在探索科學(xué)的道路上堅(jiān)不可摧的意志。首因效應(yīng)心理學(xué)家曾對兩組人做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：看相片。看前，先告訴三、心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)：通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特點(diǎn)作出理論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。1、智力測驗(yàn)一般認(rèn)知能力《瑞文智力測驗(yàn)》2、個(gè)性測驗(yàn)性格特征《16測驗(yàn)》3、職業(yè)興趣測驗(yàn)職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》4、職業(yè)能力測驗(yàn)職業(yè)活動效率行政職業(yè)能力測驗(yàn)HumanResourceManagement三、心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)：通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對心理測驗(yàn)——16測試

卡特爾精選出的16種特性A：樂群性。L：懷疑性。

B：聰慧性。M：幻想性。

C：穩(wěn)定性。N：世故性。

E：興奮性。O：憂慮性。

F：恃強(qiáng)性。Q1：實(shí)驗(yàn)性。

G：有恒性。Q2：獨(dú)立性。

H：敢為性。Q3：自律性。

I：敏感性。Q4：緊張性。心理測驗(yàn)——16測試

卡特爾精選出的16種特性A：樂16測試?yán)}3.如果我有機(jī)會的話，我愿意：（A）到一個(gè)繁華的城市去旅行；（B）介于（A）、（C）之間；（C）游覽清靜的山區(qū)。7.半夜醒來，我常常為種種不安而不能再入睡（A）常常如此；（B）有時(shí)如此；（C）極少如此。

16測試?yán)}3.如果我有機(jī)會的話，我愿意：四、評價(jià)中心1、定義模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評價(jià)技術(shù)和手段觀察分析行為和心理測量管理能力和潛能HumanResourceManagement四、評價(jià)中心1、定義模擬管理系統(tǒng)或工作場景測量管理2、特點(diǎn)可信度高效度高信息量大客觀公正針對性強(qiáng)2、特點(diǎn)4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用3、具體方法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)本章重點(diǎn)：第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)招聘渠道選擇第三節(jié)員工甄選與錄用第四節(jié)招聘評估HumanResourceManagement本章重點(diǎn)：HumanResourceManagement招聘評估招聘評估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個(gè)招聘活動的過程及結(jié)果進(jìn)行評價(jià)并進(jìn)行總結(jié)，檢查是否達(dá)到預(yù)期的招聘目的，以便于不斷改進(jìn)招聘工作和提高招聘水平。招聘評估招聘評估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個(gè)一、招聘評估的作用1.提高招聘工作質(zhì)量2.節(jié)省開支3.為人力資源管理的多項(xiàng)業(yè)務(wù)工作提供信息和依據(jù)一、招聘評估的作用二、招聘評估的流程1.評估準(zhǔn)備收集各類招聘過程記錄A.求職者個(gè)人簡歷B.求職者學(xué)歷、職稱、身份證C.多輪面試記錄D.素質(zhì)測評結(jié)果E.選擇評估人員F.設(shè)計(jì)評估方法及評估表單G.成立專門的評審小組H.制定評審規(guī)則2.評估實(shí)施3.撰寫招聘評估報(bào)告二、招聘評估的流程二招聘的財(cái)力資源評估

（一）成本效益評估招聘成本由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：（1）招募成本（2）選拔成本（3）錄用成本（4）安置成本招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)招聘收益成本比=新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本二招聘的財(cái)力資源評估

（一）成本效益評估（二）錄用人員評估1、錄用人員數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)2、錄用人員質(zhì)量評估錄用人員質(zhì)量評估可以通過對錄用者在工作崗位上的工作表現(xiàn)、實(shí)際工作業(yè)績以及發(fā)展?jié)摿M(jìn)一步評估其與工作崗位的匹配程度。（二）錄用人員評估1、錄用人員數(shù)量評估（三）人員測評方法的效果評估1、測評方法的信度評估信度指的是可靠性程度，測評方法的信度具體指通過某項(xiàng)測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。應(yīng)聘者多次接受同一測試或相關(guān)測試時(shí)，若結(jié)果相同或相近，則認(rèn)為該測試的可靠性較高，即信度較高。（三）人員測評方法的效果評估1、測評方法的信度評估2、測評方法的效度評估效度指的是有效性或正確性。測評方法的效度具體是指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。有效測試的結(jié)果應(yīng)能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作績效，即測試結(jié)果與被測者的實(shí)際工作績效之間的相關(guān)性越大，說明測評方法的效度越高。2、測評方法的效度評估招聘總結(jié)一、招聘工作階段性總結(jié)1.招聘目標(biāo)完成情況2.人員招聘和甄選情況3.招聘工作人員的投入情況4.對已做工作、下一步打算以及工作中的困難等進(jìn)行評估。招聘總結(jié)一、招聘工作階段性總結(jié)二、招聘工作總結(jié)主要內(nèi)容：1.招聘計(jì)劃2.招聘進(jìn)程3.招聘結(jié)果4.招聘經(jīng)費(fèi)5.招聘評定6.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)二、招聘工作總結(jié)主要內(nèi)容：thankyou!thankyou!第五章人員招聘與甄選

第五章人員招聘與甄選本章重點(diǎn)：第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)招聘渠道選擇第三節(jié)員工甄選與錄用第四節(jié)招聘評估HumanResourceManagement本章重點(diǎn)：HumanResourceManagement一、招聘的含義

招聘：是指組織依據(jù)崗位需求，通過科學(xué)的測評與選拔獲取人力資源的過程。組織需要招聘人員的原因：成立新的組織因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺現(xiàn)有人員不稱職內(nèi)部員工流失一、招聘的含義

組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？人力資源規(guī)劃——招聘工作量的前提組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對任職者的素質(zhì)有哪些要求？工作分析——招聘工作質(zhì)的前提招聘工作的前提招聘的目的確保組織的空缺職位獲得合適的任職者。招聘的宗旨以最低的投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳的人崗匹配。組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？招聘工作的前提招聘的目的二、招聘的意義組織獲取人力資源的主要途徑確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力促進(jìn)組織人力資源的合理流動是一次企業(yè)對外的宣傳活動，有利于提升企業(yè)知名度企業(yè)履行社會責(zé)任的必經(jīng)過程二、招聘的意義組織獲取人力資源的主要途徑三、招聘的原則人崗匹配原則信息公開原則平等競爭原則雙向選擇原則效益最佳原則守法原則三、招聘的原則人崗匹配原則三、招聘的原則（一）人崗匹配原則人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項(xiàng)工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報(bào)酬與工作動機(jī)相匹配。三、招聘的原則（一）人崗匹配原則（二）信息公開原則需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。（三）平等競爭原則對所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學(xué)而客觀的考核方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的考核方法對候選人進(jìn)行測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選三、招聘的原則（二）信息公開原則三、招聘的原則三、招聘的原則（四）雙向選擇原則招聘是一個(gè)雙向選擇的過程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，而個(gè)人則是在尋找一份報(bào)酬公平，能夠體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的工作。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。（五）效益最佳原則招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。所謂效益最佳原則是指投入最少的招聘成本獲取適合職位的最佳人選。三、招聘的原則（四）雙向選擇原則四、招聘的流程錄用人力規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批招聘宣傳甑選體檢（含背景調(diào)查）筆試初次面試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正式錄用評估應(yīng)聘者審批招募選拔評估四、招聘的流程錄用人力規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批招聘宣傳甑四、招聘的流程規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個(gè)階段：招募——是指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程。選拔——是運(yùn)用人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。錄用——包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。評估——對整個(gè)招聘活動的過程及結(jié)果進(jìn)行評價(jià)并總結(jié)的過程。四、招聘的流程規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個(gè)階段：用人部門產(chǎn)生人員增補(bǔ)需要工作分析制定招聘計(jì)劃主管部門審批發(fā)布招聘信息接待應(yīng)聘者、收集求職資料招募資格審查、初選不同意應(yīng)聘者申請同意用人部門產(chǎn)生人員增補(bǔ)需要工作分析制定招聘計(jì)劃主管部門審批發(fā)布資格審查、初選筆試、面試體檢、背景調(diào)查適應(yīng)性培訓(xùn)試用正式錄用招聘評估選拔錄用運(yùn)用各種測評方法招聘流程圖資格審查、初選筆試、面試體檢、背景調(diào)查適應(yīng)性培訓(xùn)試用正式錄用招聘與甄選管理招不招招多少合理的人力規(guī)劃招聘什么樣的人科學(xué)的資格分析如何吸引應(yīng)聘者靈活的招聘策略怎么選擇合格的人有效的面談考核招聘與甄選管理招不招合理的招聘什么科學(xué)的如何吸引靈活的怎么選招錄流程與職責(zé)人員招聘錄用一般流程提出用人申請定編審核NO審批招聘計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算發(fā)布招聘信息收集簡歷組織面試專業(yè)面試YES審批復(fù)核YES安排體檢簽定勞動合同開始試用用人部門人力部門總經(jīng)理YESYES招錄流程與職責(zé)人員招聘錄用一般流程提出用定編NO審批招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃001人員需求清單002招聘渠道選擇003招聘甄選時(shí)間計(jì)劃004招聘團(tuán)人選005甄選流程006招聘預(yù)算招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃中的責(zé)任分擔(dān)高級管理層：部門經(jīng)理層：人力資源部：

HumanResourceManagement審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立雇員的起始薪資水平提供本部門空缺崗位信息直線經(jīng)理參與甄選工作招聘計(jì)劃中是核心單位具體執(zhí)行招聘總政策招聘計(jì)劃中的責(zé)任分擔(dān)HumanResourceManag招聘策略招聘策略人員策略主管的積極參與招聘人員的勝任特征熱情、公正、文明、高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德

時(shí)間策略遵循勞動力市場上的人才規(guī)律制定招聘時(shí)間計(jì)劃。地點(diǎn)策略招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本渠道策略媒體發(fā)布人才招聘會職業(yè)中介獵頭公司校園招聘員工推薦招聘策略招聘人員策略主管的積極參與時(shí)間策略遵循勞動力市本章重點(diǎn)：第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)招聘渠道選擇第三節(jié)員工甄選與錄用第四節(jié)招聘評估HumanResourceManagement本章重點(diǎn)：HumanResourceManagement好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征快——招聘渠道的時(shí)效性

招聘渠道首先要解決信息不對稱問題，要讓求職者了解公司需求，同時(shí)公司也能了解求職者情況。因此從時(shí)效性來看，好的招聘渠道既要能在短時(shí)間內(nèi)建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來看，比較快的招聘渠道包括：現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部提拔或員工推薦，同時(shí)，一些中低端的人才職業(yè)中介機(jī)構(gòu)也能很快提供。而傳統(tǒng)的報(bào)刊媒體和獵頭公司相對來說就慢一些。HumanResourceManagement好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征快——招聘渠道的時(shí)效性

Huma好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征準(zhǔn)——招聘渠道的針對性不同的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時(shí)，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。比如網(wǎng)絡(luò)招聘方式，針對的群體是有一定知識和技能的年輕群體、白領(lǐng)階層;獵頭公司面對的是中高級技術(shù)或管理類人才等等HumanResourceManagement好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征準(zhǔn)——招聘渠道的針對性Human好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征省——招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性在選擇招聘渠道時(shí)，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到合適的人才。招聘成本與招聘人才的層次和專業(yè)性密切聯(lián)系，也和招聘周期長短相關(guān)。一般來說，招聘周期較短，可選擇招聘會或員工推薦的形式，能滿足普通人才和中級人才的招聘，費(fèi)用相對低廉;通過專門的職業(yè)中介或獵頭公司來招聘，雖然費(fèi)用相對要高，但重要崗位和常年有招聘需求的崗位不妨采用這種形式。HumanResourceManagement好的招聘渠道應(yīng)具備三個(gè)特征省——招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性Human13423內(nèi)部招聘主要方法及分析內(nèi)部招聘主要方法及分析13625137261382713928140結(jié)論：投入小產(chǎn)出大：內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘；投入大產(chǎn)出少：現(xiàn)場招聘、報(bào)紙招聘與獵頭。對策：內(nèi)部推薦可增加宣傳與激勵(lì)力度；增開網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站；報(bào)紙廣告充分造勢；選擇性參加現(xiàn)場招聘會；獵頭渠道深入開展。29結(jié)論：外部招聘自薦員工引薦廣告招聘職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘來源 外部招聘自薦來源 一.招聘廣告1.概念：通過媒體廣告向社會公開招聘人才，是應(yīng)用最為廣泛的招聘方法。廣告招聘可以迅速地傳達(dá)企業(yè)的招聘信息，還可以幫助企業(yè)建立良好的企業(yè)形象。一.招聘廣告1.概念：通過媒體廣告向社會公開招聘人才，是應(yīng)用2.招聘廣告的主要內(nèi)容單位情況簡介，言簡意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。最好使用單位的標(biāo)識、網(wǎng)址。職位情況介紹，職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。（參考職位說明書）任職資格要求。相應(yīng)的人力資源政策，該崗位可以享受的薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機(jī)會等。應(yīng)聘者的工作準(zhǔn)備。要準(zhǔn)備哪些材料應(yīng)聘的聯(lián)系方式。（截止日期）2.招聘廣告的主要內(nèi)容單位情況簡介，言簡意賅地介紹單位特色和3.招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：為吸引更多的求職者的關(guān)注，招聘廣告應(yīng)滿足“”原則。A——能引起求職者對廣告的注意（）I——能激起求職者對工作的興趣（）D——能激發(fā)求職者申請工作的欲望（）A——鼓勵(lì)求職者積極采取行動（）招聘方法3.招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：招聘方法4.招聘廣告設(shè)計(jì)與撰寫應(yīng)注意事項(xiàng)真實(shí)合法簡潔4.招聘廣告設(shè)計(jì)與撰寫應(yīng)注意事項(xiàng)真實(shí)設(shè)計(jì)一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限要求：1.內(nèi)容完整2.更好地符合的設(shè)計(jì)原則技能訓(xùn)練設(shè)計(jì)一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限技能訓(xùn)練招聘廣告實(shí)例會計(jì)師1名職責(zé)：重慶公司和工程部的會計(jì)師工作。根據(jù)公司的規(guī)章和政策進(jìn)行本地的財(cái)政管理。要求：大學(xué)及以上，金融專業(yè)。良好的英語和計(jì)算機(jī)技能。良好財(cái)政管理能力。必須有在國際機(jī)構(gòu)組織中至少兩年的會計(jì)師工作經(jīng)驗(yàn)。自主管理，勤奮，獨(dú)擋一面并且能夠承受工作壓力。你可以進(jìn)入查找信息。在兩周內(nèi)郵件或傳真你的簡歷(中英文)，畢業(yè)證書，培訓(xùn)證件，以及期望薪水到下列地址。(請?jiān)谛欧馍献⒚?應(yīng)聘"字樣。)謝絕私訪或電話。地址：重慶渝中區(qū)，廣場大樓，1607室，郵政編碼400100。傳真子郵件：招聘廣告實(shí)例會計(jì)師1名二.員工推薦肯塔基大學(xué)醫(yī)院面臨著擴(kuò)張和護(hù)士的嚴(yán)重短缺，在4個(gè)月里它需要雇傭200名護(hù)士，在一個(gè)已經(jīng)充滿競爭的市場上如何能夠招聘到如此多的護(hù)士呢?醫(yī)院組織了一個(gè)特別工作組來研究該問題并提出一個(gè)解決方法。特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍(lán)色”雇員舉薦運(yùn)動，這個(gè)運(yùn)動將獎(jiǎng)勵(lì)那些招聘到新員工的雇員，獎(jiǎng)品的范圍從沙灘毛巾和免費(fèi)晚餐到費(fèi)用已付的可去世界上任何島嶼度假的巨獎(jiǎng)，通過抽簽來產(chǎn)生?！炯磿r(shí)案例】肯塔基大學(xué)醫(yī)院的雇員舉薦運(yùn)動二.員工推薦肯塔基大學(xué)醫(yī)院面臨著擴(kuò)張和護(hù)士的嚴(yán)重短缺，在4個(gè)為了宣傳這項(xiàng)計(jì)劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍(lán)色海水中游泳的標(biāo)識，這種視覺資料出現(xiàn)在徽章、小冊子、海報(bào)上。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風(fēng)情的甜點(diǎn)和免費(fèi)的午餐，一面聆聽著這項(xiàng)計(jì)劃。醫(yī)院的人力資源總監(jiān)認(rèn)為，這是“迄今為止我們做過的最有效的招聘運(yùn)動”。不僅醫(yī)院的人員需求得到滿足，大大節(jié)約了招聘的成本。以前的招聘方案每雇傭一個(gè)人要花費(fèi)2400美元，而“肯塔基藍(lán)色”項(xiàng)目，每招聘一個(gè)人只花837美元，總共節(jié)省了67000多美元，為醫(yī)院贏得了競爭優(yōu)勢。為了宣傳這項(xiàng)計(jì)劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍(lán)色海水中員工推薦的優(yōu)勢：節(jié)省招聘廣告的費(fèi)用或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的中介費(fèi)更好地了解應(yīng)聘者，招聘成功率較高鼓勵(lì)員工關(guān)注和參與組織的發(fā)展員工推薦的劣勢：如推薦過程如受到“徇私”、“任人唯親”等不良因素的干擾，會影響招聘的公平性。因工作推薦的關(guān)系在公司內(nèi)部形成一些非正式群體而影響工作的正常開展。應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)表明，員工推薦的方法適用于建立了完善而嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制，內(nèi)部管理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織，特別是人數(shù)規(guī)模以500人以上為宜。員工推薦的優(yōu)勢：三.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和獵頭公司就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)優(yōu)勢：健全的人才資料庫專業(yè)的人員和技術(shù)作為第三方，公開考核和選拔，擇優(yōu)錄用劣勢：需要與企業(yè)深入地信息溝通，更清楚了解人才需要，質(zhì)量得不到保障三.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和獵頭公司就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介紹中介機(jī)四、獵頭公司“獵頭”（）—為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術(shù)人員價(jià)值：為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者信息中介說服缺陷：費(fèi)用較高（一般為所推薦人才年薪的30%）信譽(yù)危機(jī)四、獵頭公司“獵頭”（）—獵頭公司的主要形式雇員制是傳統(tǒng)型和普通公司一樣，在某寫字樓，招募一群精力充沛的獵手，四處出擊，尋找獵物，此種模式，比較平穩(wěn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，不會有什么突然的爆炸性的增長。合伙人制即是每個(gè)加入的員工，都在符合一定條件后，成為公司的合伙人，初級合伙人到中級合伙人，再到高級、頂級合伙人，這些級別所對應(yīng)的權(quán)限是一樣的，每個(gè)人都視自己為老板，所不同的就是每年的利潤分配不一樣，越高等級的合伙人，所得越多。此種模式在國外運(yùn)用的很多，很多世界前10強(qiáng)的獵頭都是此制度。制是最近最新的一種模式，此種模式特點(diǎn)是：員工可以在家辦公，公司設(shè)有寫字間、會議室，有需要即到公司辦公。員工自由度很高，主要以提成制來約束員工，沒有社保、低薪高提成、管理輕松、不怕金融危機(jī)，隨時(shí)擴(kuò)大，隨時(shí)縮小，自成一派。大部分兩三人的小獵頭公司均是此類型。獵頭公司的主要形式雇員制是傳統(tǒng)型整個(gè)獵頭產(chǎn)業(yè)鏈有三種形態(tài)的公司，每個(gè)類型的公司商業(yè)模式都不一樣，收費(fèi)方式也不一樣。比如金字塔尖的，獵頭公司收費(fèi)模式主要是靠過程收費(fèi)，可能人還沒招聘到位呢，費(fèi)用已經(jīng)收了一大半，咨詢服務(wù)是一種智慧服務(wù)第二個(gè)類型的獵頭公司是按照結(jié)果收費(fèi)的，有預(yù)付款，但只有人選上崗后才能收取服務(wù)費(fèi)，像銳仕方達(dá)等國內(nèi)獵頭公司就屬于這個(gè)序列第三個(gè)序列，主要是中低批量招聘，一般收取人選1.5-2月月薪作為招聘費(fèi)。整個(gè)獵頭產(chǎn)業(yè)鏈有三種形態(tài)的公司，每個(gè)類型的公司商業(yè)模式都不一浩竹獵頭公司的實(shí)戰(zhàn)案例分析“我們受一家投資公司之托尋找一位電子商務(wù)公司。通過大量的尋訪工作終于將目標(biāo)鎖定在一個(gè)海外歸來的博士，他目前擔(dān)任一家集團(tuán)公司的副總裁，同時(shí)兼任網(wǎng)絡(luò)公司的總經(jīng)理，對行業(yè)精通，非常符合客戶的需求。當(dāng)我們與他聯(lián)絡(luò)時(shí)，卻碰了一鼻子灰，他不愿考慮我們的邀請，甚至沒有聽聽我們客戶的情況。我們不得不尋訪其他人選，但沒有找到更合適的，看來我們必須將這個(gè)難啃的骨頭找出解決方案。于是我們通過各種渠道（包括使用私家偵探的方式）對此人進(jìn)行全面的調(diào)查和了解，得到的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，此人年薪已比較高，老總對他也不錯(cuò)，公司的前景也比較好，而且他也不是特別看重金錢的人，沒有跳槽的欲望。浩竹獵頭公司的實(shí)戰(zhàn)案例分析“我們受一家投資公司之托尋找一位電經(jīng)過分析后制定了更加可行的物質(zhì)條件和個(gè)人發(fā)展空間，年薪在百萬級，同時(shí)贈送一定的股權(quán)和股票期權(quán)；對個(gè)人未來也進(jìn)行了明確的規(guī)劃等等。然后再次通過朋友與其接觸，仍然不能使他認(rèn)真聽完我們的介紹，行動再次失敗。經(jīng)過分析后制定了更加可行的物質(zhì)條件和個(gè)人發(fā)展空間，年薪在百萬正在項(xiàng)目進(jìn)展陷入僵局的時(shí)候，我們接到一個(gè)重要信息。該人選當(dāng)初曾經(jīng)受到一個(gè)被他稱為“導(dǎo)師”的人的幫助和教誨，他非常尊重那人。于是我們就通過特別制造的機(jī)會與那人認(rèn)識，并交成很好的朋友，以自己真誠直率的處世態(tài)度獲得良好的信任。之后才順勢與他共同分析候選人到底在現(xiàn)有公司發(fā)展好還是在我們客戶那里更好，結(jié)果應(yīng)該是顯然的。后來在那人的幫助下，以及我們對候選人的承諾：3個(gè)月之內(nèi)，如果候選人對新公司不滿意，免費(fèi)為其尋覓其他同等級公司（目前看來這種承諾實(shí)現(xiàn)起來非常困難，因此我們現(xiàn)在已經(jīng)不再進(jìn)行這樣的承諾，而是更加認(rèn)真地為候選人判斷機(jī)會是否合適，同時(shí)提醒候選人跳槽的風(fēng)險(xiǎn)），我們終于將此人成功獵頭。”正在項(xiàng)目進(jìn)展陷入僵局的時(shí)候，我們接到一個(gè)重要信息。該人選當(dāng)初五.校園招聘優(yōu)勢：能夠找到數(shù)量較多，素質(zhì)較高的申請者畢業(yè)生可塑性強(qiáng)，工作熱情高對于第一份工作有較強(qiáng)的敬業(yè)精神劣勢：畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)時(shí)間長招聘成本較高招聘時(shí)間周期長五.校園招聘優(yōu)勢：校園招聘需要注意的問題：了解學(xué)校招聘的時(shí)間和工作程序與學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作部門保持較好的關(guān)系針對畢業(yè)生的特點(diǎn)設(shè)計(jì)選拔的流程和選拔方法校園招聘需要注意的問題：在校園招聘中要抓好的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

一、選擇合適的時(shí)機(jī)和學(xué)校二、組建優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)三、精心準(zhǔn)備筆試與面試試題四、一定要對招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核在校園招聘中要抓好的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

一、選擇合適的時(shí)機(jī)和學(xué)校六.網(wǎng)絡(luò)招聘

（）隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，在線招聘因其不受地域和時(shí)間的限制，且高效、快捷、費(fèi)用低，信息傳播廣泛等優(yōu)勢，成為目前企業(yè)普遍采用的招聘方法。六.網(wǎng)絡(luò)招聘

（）隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，在線招聘因其不受地域和網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢招聘成本較低廉，信息量巨大。通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘啟事，價(jià)格不高，信息傳遞面也比傳統(tǒng)媒體要廣泛得多，有一些信息甚至是全球傳播的。同時(shí)，龐大的網(wǎng)上人才庫，對于人才儲備、尋訪、甄選都提供了巨大的信息支持。

節(jié)省招聘時(shí)間，縮短了招聘周期。一些普通的職位通過網(wǎng)上接受簡歷，網(wǎng)上洽談就能基本確定人選，這對許多公司的人事經(jīng)理來說，無疑是省時(shí)省力的好辦法。尤其是一些新技術(shù)的出現(xiàn)，比如網(wǎng)上測評、視頻簡歷等，為招聘遠(yuǎn)程化提供了極大的便利。

針對性較強(qiáng)。網(wǎng)絡(luò)招聘雖然是被動式的招聘渠道，但人才層次和行業(yè)分類都比較細(xì)致，尤其上網(wǎng)的群體都必須具備基本的計(jì)算機(jī)操作水平或者外語等專業(yè)知識，省去了公司對人才基本技能的考核過程。網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢招聘成本較低廉，信息量巨大。常用招聘網(wǎng)站常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站前程無憂智聯(lián)招聘網(wǎng)中華英才網(wǎng)趕集網(wǎng)大街網(wǎng)拉鉤網(wǎng)常用招聘網(wǎng)站常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站人員招聘與甄選培訓(xùn)教材課件人員招聘與甄選培訓(xùn)教材課件人員招聘與甄選培訓(xùn)教材課件本章重點(diǎn)：第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)招聘渠道選擇第三節(jié)員工甄選與錄用第四節(jié)招聘評估面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯(cuò)誤HumanResourceManagement本章重點(diǎn)：HumanResourceManagement一、人員甄選的內(nèi)涵人員甄選：運(yùn)用人才選拔的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。甄選標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)——崗位需求甄選技術(shù)——人員素質(zhì)測評技術(shù)人員素質(zhì)測評：是指測評人員在一定的時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測人員在主要活動領(lǐng)域的表征信息（行為事實(shí)），然后對被測人員的素質(zhì)做出數(shù)量或價(jià)值判斷的過程。一、人員甄選的內(nèi)涵人員甄選：運(yùn)用人才選拔的技術(shù)方法，對所有的二、人員甄選的作用1.甄選的決策關(guān)系到組織績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2.降低人員錄用的風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘效果3.有利于錄用后的合理安置和管理4.發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛力，有利于人員開發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)5.在招聘的整個(gè)過程中體現(xiàn)出公平二、人員甄選的作用1.甄選的決策關(guān)系到組織績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)三、人員素質(zhì)的構(gòu)成（招聘甄選的內(nèi)容）人員素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)知識素質(zhì)體質(zhì)體力精力能力價(jià)值觀人格特質(zhì)社會化知識工作知識健康水平、抵抗疾病等能力耐緊張程度、耐久力智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力動機(jī)、態(tài)度、興趣、價(jià)值取向個(gè)性、認(rèn)知、情緒、意志經(jīng)驗(yàn)知識、一般知識、常識專業(yè)知識、相關(guān)知識、基礎(chǔ)知識三、人員素質(zhì)的構(gòu)成（招聘甄選的內(nèi)容）人員素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)四、人員甄選的流程籌備階段策劃階段實(shí)施階段評價(jià)階段四、人員甄選的流程籌備階段策劃階段實(shí)施階段評價(jià)階段1.籌備階段明確甄選的目的要明確招聘的甄選目的是為了區(qū)分應(yīng)聘者是否與招聘崗位匹配，而非選擇最優(yōu)者，可以規(guī)避人才高消費(fèi)的傾向。組建考官團(tuán)隊(duì)考官團(tuán)隊(duì)是由組織的高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門、用人部門人員共同組成的，有時(shí)候還包括人力資源專家或測評專家。1.籌備階段2.策劃階段確定甄選指標(biāo)體系選拔人員時(shí)的依據(jù)，完成職位要求工作的客觀、統(tǒng)一的條件。選擇測評方法組合技術(shù)崗位專業(yè)相關(guān)的知識測試管理崗位評價(jià)中心2.策劃階段設(shè)計(jì)甄選實(shí)施方案一般遵循：成本最低、時(shí)間最短、用人最少、效果最好的原則開發(fā)試測甄選試題培訓(xùn)考官團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)甄選實(shí)施方案3.實(shí)施階段進(jìn)行測評的說明進(jìn)行測評的實(shí)施3.實(shí)施階段（1）初步篩選——淘汰求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。（2）初步面試、筆試——淘汰知識素質(zhì)達(dá)不到要求和基本素質(zhì)明顯不合格者。（3）心理和能力測試——設(shè)定一定的淘汰比例，淘汰測試低分者，或按面試名額限制擇優(yōu)進(jìn)入下一階段的選拔。（4）面試——是整個(gè)選拔過程的關(guān)鍵步驟，在前三個(gè)步驟的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合素質(zhì)的考察，選定最優(yōu)候選人。（5）背景調(diào)查——核實(shí)候選人的背景資料，淘汰資料不實(shí)者。（6）體檢——淘汰身體狀況不符合要求者。（7）錄用——根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)在不同的決策層進(jìn)行錄用決策。（1）初步篩選——淘汰求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。申請表篩選初步面試考核測試背景調(diào)查體檢與復(fù)試錄用淘汰的候選人申請表初步考核背景體檢與錄淘汰的候選人4.評估階段招聘甄選的評價(jià)報(bào)告：應(yīng)聘者基本情況描述：個(gè)人基本信息、測評過程中的總體表現(xiàn)測評指標(biāo)得分與相關(guān)測評活動評價(jià)描述優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)：說明應(yīng)聘者的優(yōu)勢和不足發(fā)展建議：根據(jù)崗位特點(diǎn)提出發(fā)展建議4.評估階段五、甄選人才應(yīng)該注意的問題1.甄選之初一定要確定明確的甄選指標(biāo)2.甄選不是最優(yōu)秀的，而是選最合適的3.不要隨意改變甄選標(biāo)準(zhǔn)4.甄選工作應(yīng)該由專業(yè)人員來進(jìn)行5.全面地評估人才，不要被某一方面的光環(huán)迷惑6.識別真實(shí)信息，重視背景調(diào)查五、甄選人才應(yīng)該注意的問題1.甄選之初一定要確定明確的甄選企業(yè)選擇應(yīng)聘者，即使他符合職位要求的能力等條件，但該選擇依然存在著雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)。但通過雇主品牌，向潛在的應(yīng)聘者有效傳遞企業(yè)價(jià)值觀、文化等全方位的信息，能夠吸引更為認(rèn)同企業(yè)的應(yīng)聘者，屏蔽價(jià)值觀不一致的候選人，減少適配風(fēng)險(xiǎn)。——智聯(lián)招聘人力資源總監(jiān)張勇企業(yè)選擇應(yīng)聘者，即使他符合職位要求的能力等條件，但該選擇依然簡歷篩選初試復(fù)試試用期考察簡歷初試復(fù)試試用期考察簡歷篩選第一次篩選過濾不符合條件的信息的求證信息的挖掘第二次篩選發(fā)現(xiàn)問題與亮點(diǎn)分類：基本與重點(diǎn)排序簡歷篩選第一次篩選過濾不符合條件的信息的求證信息的挖掘第二次簡歷篩選1987年1月-1993年2月經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年3月-1996年4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo)6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年4月-今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理1993.2-1995.3?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn)?簡歷篩選1987年1月-1993年2月1993.2-1995面試行為描述面試了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。情景模擬面試了解應(yīng)聘者根據(jù)過去的工作經(jīng)驗(yàn)，判斷他可遷移能力，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。面試行為描述面試情景模擬面試人員招聘的甄選測試

一、紙筆測評二、面試三、心理測驗(yàn)四、評價(jià)中心HumanResourceManagement人員招聘的甄選測試

一、紙筆測評HumanResource了解各種甄選方法的特點(diǎn)、內(nèi)容及適用范圍

了解各種甄選方法的特點(diǎn)、內(nèi)容及適用范圍

一、紙筆測評1、測試內(nèi)容知識、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)知識技能信度、效度高3、缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力HumanResourceManagement一、紙筆測評1、測試內(nèi)容HumanResourceM（一）面試的特點(diǎn)

（二）面試的類型

（三）面試的題型

（四）面試的要素

（五）面試的考官

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二、面試（一）面試的特點(diǎn)

（二）面試的類型

（三）面試的題型

（四（一）面試的特點(diǎn)語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二、面試（一）面試的特點(diǎn)語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容情感交流面試（二）面試的類型按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試HumanResourceManagement（二）面試的類型按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試的類型非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)（指沒有預(yù)先確定測評要素等），也不對被試者使用有確定答案的固定問題的一種面試。主試可以根據(jù)被試人的具體情況與面試的需要隨機(jī)提出問題，并且可以根據(jù)被試人的回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底地多層次的了解。面試的類型非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)好的程序，依標(biāo)準(zhǔn)化的考察要素、面試題目、提問順序和評分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行的面試。結(jié)構(gòu)化面試中，事先準(zhǔn)備好一份問題的清單，這些問題系統(tǒng)全面地概括了所要了解的情況，面試嚴(yán)格按該清單上所列的問題按部就班地發(fā)問，然后按標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答。結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實(shí)際情況作些調(diào)整。半結(jié)構(gòu)化面試（三）面試的常見題型行為性問題開放性問題封閉性問題探索性問題假設(shè)性問題（三）面試的常見題型行為性問題1）行為性問題著眼過去的行為描述式問題（追問法）情景（）任務(wù)（）行為措施（）行為結(jié)果（）1）行為性問題著眼過去的行為描述式問題（追問法）2）開放性問題讓被面試者在回答中提供較多信息?！澳阏J(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境）是怎樣的？”——“在你所做過的工作中，你覺得最得意的是什么？”——“你是怎樣對待那些你不感興趣的課程的？”2）開放性問題讓被面試者在回答中提供較多信息。3）封閉性問題要求被面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題?！澳闫谕墓べY是多少？”——“你是更喜歡獨(dú)自工作還是與他們一起工作？”——“你是否贊成加班？”3）封閉性問題要求被面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“4）探索性問題在面試者希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問?！澳銊偛胖v過你們小組最終未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成這種結(jié)果的？”——“你已經(jīng)講了……，那么接下去發(fā)生了什么？”4）探索性問題在面試者希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在5）假設(shè)性問題提供給被面試者一個(gè)與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓被面試者回答他們在這種情境中會怎樣做?！凹偃缒愕囊粋€(gè)員工經(jīng)常上班遲到，你會怎樣處理這件事情呢？”——“假如你作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，你對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的某些工作方法有不同意見，你會怎樣做呢？”5）假設(shè)性問題提供給被面試者一個(gè)與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情(四)常見的面試要素1.儀表風(fēng)度2.工作經(jīng)驗(yàn)3.工作動機(jī)與愿望4.工作態(tài)度誠實(shí)性紀(jì)律性5.事業(yè)心進(jìn)取心自信心6.經(jīng)營意識7.知識水平專業(yè)特長8.精力活力與興趣愛好10.反應(yīng)力與應(yīng)變力11.自知力自控力(四)常見的面試要素1.儀表風(fēng)度（五）、面試的考官1、面試主考官2、考官小組的組成及培訓(xùn)3、面試考官必須規(guī)避的